• Save
Lærende barnehage Kjell Åge Gotvassli
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
8,780
On Slideshare
8,660
From Embeds
120
Number of Embeds
11

Actions

Shares
Downloads
0
Comments
0
Likes
3

Embeds 120

http://krsbarnehager.blogspot.com 46
http://krsbarnehager.blogspot.no 41
http://www.krsbarnehager.blogspot.com 17
http://www.slideshare.net 9
https://ixquick-proxy.com 1
http://krsbarnehager.blogspot.dk 1
http://krsbarnehager.blogspot.fr 1
http://www.krsbarnehager.blogspot.no 1
http://krsbarnehager.blogspot.it 1
http://www.search-results.com 1
http://krsbarnehager.blogspot.co.at 1

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1.
    • Barnehagen som lærende organisasjon - hvilke krav setter det til (pedagogisk) ledelse?
    Temadag – den lærende barnehagen 1.amanuensis Ph.D Kjell-Åge Gotvassli HiNT [email_address] 16.03.10
  • 2. Disposisjon
    • Rammeplanen og kompetansebehov
    • Hva slags ”type” barnehager vil lykkes best med implementering av den nye planen?
    • Hva er en lærende barnehage?
      • Læringsintensitet og læringstrykk
    • Hvordan bli mer lærende som organisasjon?
      • Hva hemmer/fremmer læring i organisasjoner?
      • Hva slags kompetanse er nødvendig?
    • Konsekvenser for den (pedagogiske) lederrollen
      • Kompetanse, praksis og arbeidsformer
      • Utvikling av et lærende arbeidsmiljø
    16.03.10
  • 3.
    • Aldrende, sagtmodig Fruentimmer av ulastelig Rygte søkes…
    • (prøveasylet 1832)
    • De beste sjefene jobber i barnehagen
    En utvikling har skjedd….
  • 4.  
  • 5. Styrerrollen – kort tilbakeblikk
    • Frem til 1970 – ”bestyrerinnens” tidsalder
    • 1970 – 1985 – den glemte og usynlige leder
    • 1985 – 2000 – målrettet arbeid, men mellom barken og veden
    • Fra 2000 – oppdagelse av ”det store fellesskapet” – administrator eller strategisk aktør?
    • Fra 2006 - ?: Krav til det at ”lille fellesskapet” skal bli lærende; utvikling av lærende barnehage
  • 6. Utgangspunktet
    • Rammeplanen fremhever didaktisk kompetanse
      • Evnen til å planlegge pedagogisk virksomhet
      • Evnen til å gjennomføre pedagogisk virksomhet
      • Evnen til å reflektere over og kommunisere rundt gjennomført pedagogisk virksomhet
    16.03.10
  • 7. Kompetansebehov! (Delrapport 4 2006 – Barnehagesenteret)
    • Å kunne lede barnehager i utviklingsprosesser som lærende barnehager
    • Styrke evnen til og forståelsen av kunnskapsdeling
    • Å mobilisere alle i en utviklingsprosess for å bli mer lærende som organisasjon
    16.03.10
  • 8.
    • Fire fagområder blir prioritert i strategien: 
    • Språkmiljø og språkstimulering
    • Barns medvirkning
    • Samarbeid og sammenheng mellom barnehage og skole
    • Fokus på pedagogisk ledelse .
    • Mål: videreutvikle barnehagen som lærende organisasjon
    • Mål: Styrke arbeidet med implementering av ny rammeplan
    16.03.10
  • 9. En lærende barnehage????
    • En lærende barnehage er en barnehage som er god til å skape, tilegne seg og overføre kunnskap. Og som kan forandre sin atferd i forhold til ny kunnskap og innsikt.
      • (David A. Garvin)
    16.03.10
  • 10. Utvikling av en lærende barnehage
    • Dette må sees på i lys av ulike syn på læring/kunnskapsutvikling
    • Utvikling av en lærende organisasjon betyr at kunnskap er mer enn en ”fast beholdning” som overføres til andre. Det er primært snakk om kunnskapsutvikling som en prosess knyttet til sosiale arenaer.
    • Kunnskapsdeling står sentralt
    16.03.10
  • 11. 16.03.10 Klokskap Kunnskap Informasjon Data
  • 12. Tre syn på kunnskap og kunnskapsutvikling
    • Den strukturerte/rasjonelle forståelse
    • Den sosiale/prosessuelle forståelse
    • Den emosjonelle forståelse
    • Fokus vil være på
      • Kunnskapens ”karakter” – hva er kunnskap
      • Hva fremmer kunnskapsutvikling
      • Utvikling av en lærende organisasjon
    16.03.10
  • 13. Den rasjonelle forståelsen
    • Rasjonell og analytisk tenkning skilles fra praksissituasjonen
    • Rasjonell beslutningsteori
    • Hele vår vestlige kultur er basert på denne oppfatningen
    • Teori/praksis - subjekt/objekt - tanke/handling – følelser /kropp
    • Emosjoner som forstyrrende
    • Den institusjonaliserte hjerne
    • Knowledge Management
    16.03.10
  • 14. Den sosiokulturelle forståelsesrammen
    • Kunnskapen er ”innleiret” i handlinger og sosial praksis
    • Praksisfellesskap
    • Kunnskapsutvikling finner sted i en kulturell og sosial ramme, situert i tid og rom, kunnskap blir forhandlet frem, den er alltid dynamisk og underveis
    16.03.10
  • 15. En ytterligere understrekning - ”Den tredje vei”
    • ” ...to include a consept of knowledge that includes acting and thinking, as well as body, emotion and intuition”. (Elkjaer 2004)
    • Applying the concept of experience stresses body, emotion and intuition as crucial parts of organizational learning (Finemann 2003, Elkjaer 2004)
    • Menneskelig handling – praksis i fokus
    • Innkorporerte - kroppsliggjorte kunnskaper
    • Kroppsfenomenologien - kroppen som subjekt (Merleu – Ponty
    • Estetikk, følelser og form
    • Intuitive evner
    • Perseptive og sensoriske kapasiteter
    • Refleksjon om praksis og refleksjon i praksis (Schön)
    16.03.10
  • 16. Mesterlære
    • En fornemmelse av situasjonen kontra symbolske representasjoner, teorier, oppskrifter; et godt pedagogisk blikk
    • Helhetlige opplevelser kontra del elementer
    • Novise, viderekommen, kompetanse, dyktighet, ekspertise
    16.03.10
  • 17. Hypotese: Det er ikke hvor mye kunnskap vi har som er avgjørende, men vår evne til å utvikle og ta i bruk de menneskelige ressursene Kompetanse som beholdning Kompetanse som prosess (Kompetanseberetningen.no) 16.03.10
  • 18.     Oppsummert: Ulike kunnskapssyn 16.03.10   Kunnskap som beholdning Kunnskap som prosess Syn på kunnskapsutvikling Normativt. Viktig å identifisere verdifull kunnskap. Identifisere teorier og evt. ”beste praksis”. Bruk av ferdige metoder og opplegg. Ekspertbasert. Deskriptiv. Avdekke hvordan kunnskapen skapes, artikuleres, spres og blir legitimert i organisasjonen . Underliggende paradigme - forståelsesramme Funksjonalistisk. Kunnskap som en objektiv, identifiserbar enhet i organisasjonen Tolkende. Kunnskap som en sosial konstruksjon . Hvem har taus kunnskap? Hvordan spre kunnskap i organisasjonen Kartlegging, utvikling av databaser, rutiner, planer, mål, kontroll, oppfølging, systemer. Domumentasjon og nedskriving . Legge til rette for sosial interaksjon, aksjons-orientert. Delin av kunnskap I praksisfellesskapet. Analysefokus Teorier og beskrevne metoder. Hva gjør ekspertene? Individer i sosiale kontekster
  • 19. Om skolen ”vet” vi følgende: Hva med barnehagen som organisasjon??? (Kultur for læring) 16.03.10 Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 ... Faktor N Akse 1 Læringstrykk - Gjennomføre undervisningen best mulig - Trykk på felles planlegging og vurdering - Forventninger om stadig fornyelse og refleksjon over egen praksis Akse 2 Organisatoriske betingelser - Skolen er u tviklingsorientert - Lærerne har i nnflytelse på egen jobb - Godt organisert og fellesskapsfølelse - Ikke en kultur hvor folk gjør som de vil
  • 20. Kjennetegn ved lærende barnehager
    • En velfungerende organisasjon
    • Barnehagen er utviklingsorientert
    • De ansatte har god innflytelse på egen jobb og
    • barnehagens utvikling
    • - Barna tas med i planleggingen
    • Godt organisert og felleskapsfølelse blant de ansatte
    • Det er ikke en kultur i barnehagen hvor folk gjør som de vil
    • Et høyt ambisjonsnivå, læringstrykk i kollegiet
    • Høye forventninger i kollegiet til å gjennomføre arbeidsoppgavene best mulig å nå målene i barnehagen
    • Høye forventninger i hos de ansatte til at man planlegger og vurderer arbeidet sammen
    • Høye forventninger hos de ansatte om kontinuerlig fornyelse og refleksjon
    • Gode på kunnskapsdeling
    16.03.10
  • 21. Høyt læringstrykk Velfungerende organisasjon Dårlig fungerende org. Lavt læringstrykk Lærende organisasjoner har god organisering og høyt ambisjonsnivå 16.03.10 Lær ende barnehage Lite lærende barnehage Har ambisjoner men overlater jobben til hver enkelt ansatt Mye felles aktivitet, men uklar kobling til arbeidet med barna
  • 22. Oppsummert: Utvikling av en lærende barnehage krever følgende kompetanse:
    • Evnen til kontinuerlig refleksjon over hvorvidt målene som settes og veivalgene som gjøres, er de riktige for virksomheten
      • Eks. 82 krav til at:.. ”personalet må arbeide med….”
    • Utvikling av en felleskapsbasert arbeidsform
      • Nettverk og teamorganisering
      • Forankring, må få et forhold til planen
      • Tilhørighet – identitet
    • Utvikling av fellesskapet som er gode på kunnskapsdeling (82 krav…..)
    • Utvikling av læring i det daglige arbeidet
      • Unngå de STORE prosjekter!
      • Barneperspektivet – det spontane og det nære
    • Fleksibilitet i organisering og arbeidsmåter
    • Klare forventninger og tilbakemeldinger – vi må fremover!
      • Men stor takhøyde for å gjøre feil og stille spørsmål
    • Utvikling av endringsvilje - endring er det ”naturlige”
    16.03.10
  • 23. Lærende barnehager er ”mønsterbrytere”
    • Opptatt av daglig motivasjon – griper folk i å gjøre noe bra!
    • Utnytter ”håpløse rammefaktorer”
      • Rom
      • Økonomi
    • Organisatoriske grep
      • Team, ansvarsgrupper, prosjektgrupper, planleggingsgrupper etc.
    • Mer løpende planlegging
    • Inspirasjon fra andre
    • Ledere som støtter ”pionerene”
    • Er kunnskapsdelende – utnytter praksisfellesskapet
    • Vekt på handling, gjerne små praktiske tiltak
      • Et steg om gangen, men vi GJØR det!
    • Identifiserer de VIKTIGE gjøremålene!
      • 80/20 % regelen
    16.03.10
  • 24. Oppgave
    • Reflekter over erfaringer/tiltak som dere mener må benevnes som ”mønsterbryting”
    • Hva var utgangspunktet, hva skjedde, hva ble resultatet, hvordan kan det forklares ???
    • Hva er læringen?
    16.03.10
  • 25. Kritiske merknader…
    • Fremveksten av begrepet kan forstås ut fra (minst) to forståelsesrammer
    • Rasjonelle begrunnelser
      • Det virker!
    • (Ny) institusjonell teori
      • En ny organisasjonsoppskrift?
      • Gir legitimitet?
      • Jakten på ny organisasjonsidentitet?
    16.03.10
  • 26. En lærende barnehage? 16.03.10
  • 27. Hva blir lederrollen??? Krav til lederrollen??? Tanker eller følelser???? Rasjonalitet eller kreativitet???? 16.03.10 Hvilken lederidentitet???
  • 28. Hva slags rolle for lederen? Administrativ ledelse Pedagogiske ledelse skal kan produktiv - undringskultur reproduktiv - fasitkultur Erfaringslæring- lære å - lære- tilpasning-avvikskorrigering Hva slags læring? Å lede en lærende barnehage handler om å veilede og samordne 16.03.10
  • 29. Lederidentitet
    • Hva slag leder er en og hva slags leder ønsker en å bli
    • Identitetsdannelse skjer i et landskap preget av egne oppfatninger, krysspress og forhandlinger
    • Lederidentiteten konstrueres
    16.03.10
  • 30. Lederidentitet
    • Psykodynamisk syn
      • Et ubevist teater
    • Kunnskapssosiologisk perspektiv
      • Et improvisert teater
    • Strukturell rolleteori
      • Et regissert teater
    16.03.10
  • 31. På individnivå
    • Medfødt personlighet, karakteristiske varige trekk, jeg blir gradvis klar over meg selv
    • Jeg speiler meg selv i andres reaksjoner på meg selv – særlig da signifikante andre
  • 32.  
  • 33. Ytre vs. indre samtale
    • Hvordan vi kommuniserer og gir (tilbake)meldinger til hverandre
    • Mange barrierer og former for ”støy”
    • Leder evt. kollega kan styre den ytre samtale
    • Indre samtale: selvbilde, jeg-et, oppfattelser, tolkninger
  • 34. 16.03.10
  • 35. 16.03.10
  • 36. Lytting - speiling
    • Være oppmerksom på den andre i kommunikasjonen
      • Være ”tilstede” i situasjonen
      • Øyekontakt, mimikk, kroppsspråk
      • Taushet – slippe den andre til!
      • Småord – ”døråpnere”
      • Aktiv lytting – speiling av budskap
      • Klargjørende spørsmål
      • ” Matching” – være på den andres ”nivå”
      • Klare meldinger tilbake
  • 37. Forsvars- støtte klima
    • Vurdering – beskrivelse
    • Kontroll – problemløsning
    • Strategisk – spontan
    • Nøytral – innlevelse
    • Overlegenhet – jevnbyrdighet
    • Skråsikkerhet – prøvende holdning
  • 38. Ulike lederidentiteter
    • Å beherske det store og lille fellesskapet
    • Administrativ enhetsleder vs. strategisk aktør?
    • Reproduktiv fasitkultur vs. produktiv undringskultur
    • Krysspress og rolleforvirring vs. strategisk ledelse av endringsprosesser
    16.03.10
  • 39. Kunnskapssyn og pedagogisk ledelse 16.03.10 Produktivt kunnskapssyn Sosial konstruksjon Kontekstavhengig Læring gjennom problemløsning Refleksjon og skaping av ny kunnskap gjennom sosial samhandling Kommunikativ rasjonalitet Lærings- og utviklingsprosesser Bruk av pedagogisk kompetanse Reproduktivt kunnskapssyn Gitt og finnes utenom individet Uavhengig av kontekst Kunnskap og svar gitt Læring av rette metoder og teknikker for å få rett svar Instrumentell rasjonalitet Standarder og etterkontroll Primært administrativ kompetanse
  • 40. Pedagogisk ledelse
    • Pedagogisk ledelse handler om den type arbeid som er knyttet til det som er kjernevirksomheten i organisasjonen.
    • Pedagogisk ledelse i barnehagen omfatter de aktivitetene som ledere, ansatte, barna og andre tar initiativ til, for å påvirke motivasjon, kunnskap, læring, følelser og andres praksis.
    • Pedagogisk ledelse er ikke bare knyttet til det de formelle lederne gjør
    16.03.10
  • 41. Perspektiv på ledelse
    • Et relasjonelt perspektiv : Vektlegger hvordan ulike aktører opptrer i forhold til hverandre , og hvordan aktører påvirker og påvirkes av strukturer når man skal forklare hvorfor bestemte resultater oppnås i en organisasjon.
    • Et distribuert perspektiv : Ledelse som aktivitet. Perspektivet flyttes fra det formelle ledere gjør og tenker, til å se på hvordan aktører utøver ledelse i samhandling med hverandre og ved hjelp av de ressurser som er til rådighet i bestemte historiske, sosiale og kulturelle kontekster.
    16.03.10
  • 42. Nøkkelprinsipper - pedagogisk ledelse
    • Fokus på læring - utvikling
    • Skape gode betingelser for læring
    • Gi rom og muligheter for at mange kan utøve ”ledelse” og ta nye initiativ
    • Gjøre relasjoner og sammenhenger mellom ledelse og læring eksplisitt
    • Ivareta ansvarsplikten mht. prosesser og læringsresultater både innad i barnehagen og utad som profesjonell yrkesutøver
    • NB! Dette er IKKE tilbake til den ”gamle flate struktur tekningen” – der alle gjør alt like godt!
      • Gitar syndromet
    16.03.10
  • 43. Lærende barnehager – kompetansekrav til lederrollen Ledelse som har legitimitet Ledelsen driver utvikling som er praksisnær og velbegrunnet Inkluderende ledelse Ansatte føler at de blir tatt på alvor og inkludert i utviklingsarbeidet Ledelse som prioriterer Evner å skjære igjennom når det er nødvendig og gjennomfører det de har besluttet å gjøre Belønnende ledelse Ledelsen belønner medarbeiderne når de har gjort en god jobb og bruker ulike former for belønning 16.03.10
  • 44. Kjennetegn ved organisasjonskulturer som gir gode læringsmuligheter
    • Raus: I en raus kultur verdsettes mangfold og nye måter å gjøre tingene på. Det er rom for eksperimentering.
    • Robust: En robust kultur er i stand til å håndtere motstand, usikkerhet og takle kritikk. Istedenfor å fordele skyld, settes søkelyset på hvordan man kan lære av feil.
    • Redelig: Etiske og demokratiske spilleregler må følges. Man må kunne forvente en anstendighet i personalbehandlingen og i oppgavefordelingen.
    • Reflekterende: En selvreflekterende kultur gir nødvendig bevegelse og næring til å holde fast og til å fornye. Det innebærer rom for kritikk og for skepsis, og det forutsetter et kollektivt rom for kunnskaps og erfaringsdeling, faglige diskusjoner og argumentasjon hvor alle er deltakere.
    Karseth, 2004: Nye bilder – nye virkeligheter? Klinikk og akademia. Universitetsforlaget 16.03.10
  • 45. Noen kompetanseområder/arbeidsmåter
    • Utvikling av et læringsmiljø og utvikling av sosial kompetanse
    • Verdsetting av ”praksisfellesskapet” som arena for læring - erfaringslæring
    • Både eksplisitt og taus kunnskap må kartlegges, deles og utvikles
    • En samarbeidsbasert arbeidsform
    • Lederen som ”pedagogisk veileder”
    • Empowerment – myndiggjøring
      • Autonomi, innflytelse, mestring, meningsfull
    16.03.10
  • 46. Altså - å lede for læring
    • Å skape fokus – hva oppmerksomheten rettes mot (og hva den ikke rettes mot)
    • Å lage arenaer som gjør det mulig å involvere seg i felles diskusjon og refleksjoner
    • Lage arenaer som gjør det mulig å ”trene” opp ferdigheter
    • Ledelse betyr å balansere mellom det ”lille fellesskapet” og det ”store fellesskapet” !
      • Indre identitet og ytre attraktivitet
    • Ensomhetsmot – mot til å prioritere og si nei!
    16.03.10
  • 47. Oppsummering!
    • Implementering av ny rammeplan og utvikling av en lærende barnehage krever et godt kunnskapende (arbeids)miljø!
    • Hva er nå det????
    • Dette er et lederansvar!
    • Skal forsøke å gi et svar på dette!
    16.03.10
  • 48. Dra eller hengekultur? drakultur hengekultur (KMM) Champagne kultur Farris kultur Daggammel Farris vann tungtvann Hvor vil dere plassere dere?? 16.03.10
  • 49. Godt Kunnskapende (arbeids)miljø – min forståelse Mestring – klare noe 16.03.10
  • 50. Mening – bety noe, bli ”estimert” 16.03.10
  • 51. Humor - glede 16.03.10
  • 52. Omsorg – bli tatt vare på 16.03.10
  • 53. Kunnskapende miljø Mestring Humor Omsorg Bety noe, mening Ledelse, deltagelse, involvering 16.03.10
  • 54. Oppgaver og ferdigheter Kunnskaper - ferdigheter Oppgaver (vanskegrad) Engstelig Kjedsomhet 16.03.10
  • 55. Kunnskap og mestring
    • Kunnskap (både taus og eksplisitt) er forutsetning for daglig mestring i arbeidet
    • Følelse av å få til noe
    • Følelse av at en har betydning
    • At en blir verdsatt
    • At en får til noe
    • At en blir ”estimert”
    • ” Betre bør du bær ikkje i bakken, enn manvit mykje”
    16.03.10
  • 56. Trenger et ”kunnskapende” miljø
    • Kunnskapende miljø = godt arbeidsmiljø
    • Ba (japansk) – kunnskapshjelpende kontekst
      • Tillit, aktiv empati, adgang til hjelp, ingen fordømmelse, pågangsmot (Nonaka)
    • ” Praksisfellesskap” med kunnskapsdeling (Lave og Wenger)
    • Lek, humor og kreativitet
    • Verdsette både eksplisitt og taus kunnskap
    • Tid til refleksjon over egen praksis – sammen med andre
    16.03.10
  • 57. Eller…….
    • Fasthet i det sentrale, frihet i det perifere, men omsorg i alt!
    16.03.10
  • 58. Takk for meg! 16.03.10