• Save
De Wendbare Oganisatie
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
953
On Slideshare
953
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
0
Comments
0
Likes
1

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide
  • Ter voorbereiding: - Maak de presentatie klantspecifiek en bepaal welke sheets wel/niet relevant zijn voor jouw klant. - Voeg datum en je naam toe aan de titelsheet. - De sheets met de conclusies (met groene titels) hoeven niet allemaal getoond te worden, maar het is wel van belang dat de gegevens op die sheets ongewijzigd blijven.
  • Onze visie De wereld van werken verandert continu. Een wereld waarin organisaties voorop willen lopen om hun concurrentiepositie te verbeteren en waarin de arbeidsmobiliteit toeneemt. Organisaties die de juiste kennis op het juiste moment aantrekken en deze kennis ook vast weten te houden, bouwen een voorsprong op. Dit vergt flexibiliteit.
  • FunktieMediair, Randstad en Yacht hebben de krachten gebundeld om een representatief beeld te kunnen krijgen. Er is voor iedere partij een speciale relevante vragenset opgenomen die uitsluitend aan de eigen contactpersonen is voorgelegd, daarom is het onderzoek voor iedere partij op maat vertaald en zijn er ook eigen conclusies getrokken. Yacht heeft als richting gekozen voor het onderzoek dat onze missie/visie onderbouwt en toetst: “de juiste kennis op het juiste moment” Onze onderzoekspartners, Randstad Nederland en FunktieMediair, zijn ook actief aan de slag met de resultaten van het onderzoek. Daar waar wij, Yacht de nadruk leggen op het belang van wendbaarheid van organisaties om ook in de toekomst succesvol te kunnen zijn, focust Randstad Nederland zich zeer nadrukkelijk op de personeelskant en hoe organiseer je als organisatie een flexibele schil. In de onderzoeksbrochure die Randstad Nederland uitgeeft wordt de link gelegd tussen de 50 jaar opgebouwde ervaring van de arbeidsmarkt en het deze arbeidsmarktverkenning. Randstad richt zich daarbij niet op continuïteitvraagstukken rondom het organiseren van kennis. Onze collega's van FunktieMediair richten zich met de resultaten van het onderzoek vrij specifiek op de vragen die spelen bij de raden van bestuur van zorginstellingen. Het is goed om te weten dat in de uitvraag voor het onderzoek geen overlap is geweest in de benaderde contactpersonen: Randstad Nederland, FunktieMediair en Yacht hebben elk hun eigen contactpersonen benaderd met deels dezelfde vragenlijst en deels een unieke vragenset afgestemd op het eigen bedrijf. Aanvullende informatie: Grootschalig onderzoek onder meer dan 9000 contactpersonen bij onze klanten Totaal 1350 respondenten waarvan 600 van Yacht Veldwerk liep van 4 mei t/m 19 mei 2010 Online vragenlijst
  • Organisaties zijn wendbaar als ze zo zijn ingericht dat ze snel en adequaat kunnen inspelen op een steeds dynamisch wordende markt en arbeidsmarkt door de benodigde kennis te managen.
  • Er wordt veelvuldig geschreven over ‘wendbaar zijn’ en dat herkennen wij dan ook in de conclusies uit het onderzoek Actie: Plaats hier bij voorkeur één of meerdere artikelen uit de media die specifiek te maken hebben met de klant en/of branche. Zie ook het overzicht op Columbus: https://columbus.yacht.nl/organisatie/60AFD9300/Pages/wendbareorganisatie.aspx
  • Dit zijn de hoofdconclusies uit het onderzoek. Op elke conclusie wordt hierna verder ingezoomd.
  • Aanvullende informatie: 92% van de organisaties geeft aan dat kennis steeds belangrijker wordt voor toekomstige continuïteit en succes 51% heeft moeite met het aantrekken van mensen met de juiste expertise en kennis 30% had veel moeite geschikt personeel te vinden Meest genoemd met 46% (er waren meerdere antwoorden mogelijk) geeft als reden aan dat er te weinig sollicitanten zijn 45% werkervaring ontbreekt, 41% juiste opleiding ontbreekt Wake up call nodig, want: Merendeel van de organisaties is onbewust van de situatie: Industrie: grotendeels bewust bekwaam Financiële dienstverlening: bewust onbekwaam Energie: onbewust onbekwaam Overheid: onbewust onbekwaam
  • Voor onderwijs geldt dit het meest, gevolgd door energie, financiële dienstverlening, industrie
  • Aanvullende informatie: Dus de vraag: bestaan de mensen die je straks denkt nodig te hebben nog wel en waar zitten ze dan, blijft nog onbeantwoord. En heb je als organisatie wel inzicht in welk type mensen uitstroomt? Kortom: een verband tussen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het gewenste personeel in de toekomst worden nauwelijks gelegd. E n nog geen derde werkt met scenario’s voor in-, door- en uitstroom En als er beleid is ligt er geen plan aan en grondslag hoe het strategisch HR beleid gerealiseerd moet worden (strategisch HR-beleid)
  • Staat hier straks: Nieuwe brug gesloten vanwege tekort aan ingenieurs? Of, geen nieuw winkelcentrum vanwege tekort RO Kliniek gesloten wegens tekort medici Scholen staan leeg want er zijn geen docenten Of, vul maar in…
  • De twee uitkomsten die door HR/P&O zijn gegeven zijn veel hoger dan de uitkomsten die door directie en management zijn gegeven.
  • 32% ziet de oplossing om kosten te beheersen in het ontslaan van medewerkers Slechts 7% zoekt de oplossing in slimmer en efficiënter werken Klanten zien in kostenbeheersing de grootste uitdaging. Kostenbeheersing heeft de afgelopen jaren de agenda beheerst en zal ook de komende jaren nog actueel zijn. Er wordt een gematigde economische groei verwacht (met een onzekere groei van de wereldhandel, kredietverstrekking die nog op gang moet komen vanuit banken, bezuinigingen vanuit de overheid, consumenten met de hand op de knip) Als de groei gematigd is, zal je kosten moeten beheersen om winst te kunnen maken. Dit blijft dus actueel!
  • Energie verwacht juist zoveel mogelijk met vast personeel op te vangen en benut flexibiliteit nauwelijks.
  • In dit overzicht zijn de grootste uitdagingen per branche benoemd. De specifieke onderzoeksresultaten per branche worden in het onderzoeksboek toegelicht.
  • Het merendeel van organisaties ziet dat kennis essentieel is voor de continuiteit, maar het is tegelijkertijd geen onderwerp op de directieagenda.
  • 33% heeft geen verband gelegd tussen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het gewenste personeelbestand of weet het niet 46% legt een verband tussen de organisatiedoelstellingen en HR beleid HR/P&O geeft significant vaker aan dan management dat dit verband is gelegd ( 53% HR/P&O en 44% management) 74% geeft aan te weten welke functies/competenties nodig zijn om de doelstellingen te behalen 73% zegt goed na te denken over behoud en aantrekken van het juiste personeel, maar toch is er flink ingegrepen in personeel om kosten te besparen voor de korte termijn 38% heeft geen strategisch HR beleid of is niet op de hoogte 29% geeft aan wel strategisch HR beleid te hebben maar dat dit nog niet geïmplementeerd is
  • Na het presenteren van de conclusies is het belangrijk om inhoudelijk het gesprek met de klant aan te gaan. Mogelijke opbouw van vragen: Graag uw reactie op dit onderzoek: - Hoe wendbaar is uw organisatie? - Over welk onderwerp maakt u zich het meest zorgen? - Wat zou in dit kader binnen uw organisatie anders kunnen? - Wat betekent dit voor uw organisatie op korte- en middellange termijn - Wat betekent dit voor uzelf? Doel: in gesprek met de klant de context helder maken, weg banen voor vervolgafspraak waar je dieper in kan gaan op het voor de klant relevante onderwerp. Stellen van High Impact Questions, vraag naar: - Feiten en cijfers bij de klant - Acties op deze onderwerpen en resultaten - Impact en implicaties van dit onderwerp op de organisatie - Uitdagingen, kansen en thema’s voor de gesprekspartner - Ambities, persoonlijke doelen en waarden van de gesprekspartner

Transcript

  • 1. De wendbare organisatie Conclusies uit onderzoek onder directie, HR en lijnmanagers
  • 2. AANLEIDING ONDERZOEK
    • Doel:
    • Toetsen van onze visie bij onze klanten.
    • Centrale vraagstelling:
    • In hoeverre zijn bedrijven en organisaties zich zelf al bewust van het belang van kennis voor het succes en de continuïteit van hun organisatie. En hoe denken zij nu en later over deze kennis te kunnen beschikken.
  • 3. HET ONDERZOEK
    • Uitgevoerd door gerenommeerd onderzoekbureau:
    • Marketresponse
    • Yacht samen met Randstad en FunktieMediair
    • Representatief gevalideerd beeld, in verschillende branches
    • 3 groepen contactpersonen:
    • Directie, HR/P&O en (lijn)management
  • 4. WENDBAARHEID
    • Wat is een wendbare organisatie?
    • Als organisaties zo zijn ingericht dat ze:
    • Conjunctuurgolven kunnen opvangen
    • Tijdig inspelen op een dynamische zakelijke - en
    • arbeidsmarkt
    • De benodigde kennis managen
  • 5.  
  • 6. Conclusies uit het onderzoek
    • Kennis is de sleutel naar het succes van organisaties, waardoor een
    • concurrentievoorsprong wordt opgebouwd
    • HR denkt vaker dan management dat er een relatie is tussen
    • HR beleid en organisatiedoelstellingen
    • Risicobeheersing, grootste uitdaging voor de komende jaren
    • Nederland is weinig wendbaar, maar industrie wel beter
  • 7. Conclusie: kennis is de sleutel naar het succes van organisaties
    • Merendeel van organisaties ziet dat kennis de sleutel is tot continuïteit, maar het is geen onderwerp op de directieagenda
    • Bijna alle organisaties geven aan dat kennis steeds belangrijker wordt
    • voor toekomstige continuïteit en successen
    • Meer dan de helft heeft nu al moeite met het aantrekken van mensen
    • met de juiste kennis en expertise
    • 80% was ook in het crisisjaar 2009 mensen aan het vervangen
    • Een derde had in dat jaar moeite geschikt personeel te vinden
    • Met stip op 1 als reden: te weinig sollicitanten en werkervaring
    • ontbreekt
    • Ook in 2009 dus een tekort aan ervaren professionals
  • 8. Conclusie: Kennis is de sleutel naar het succes van organisaties 92% van de respondenten van Yacht is het eens of helemaal eens met de stelling dat kennis steeds belangrijker wordt voor het succes van de organisatie
  • 9. Conclusie: HR denkt vaker dan management dat er een relatie is tussen HR beleid en organisatiedoelstellingen
    • Uit onderzoek blijkt dat eenderde van de ondervraagden geen
    • verband heeft gelegd tussen de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
    • en het gewenste personeelsbestand
    • Slechts een kwart van de ondervraagden heeft een meerjaren
    • personeelsplanning
    • Wat verder opvalt is dat HR significant vaker denkt dat er strategisch
    • HR beleid is; het management vindt significant vaker dat er geen
    • beleid is of niet weet of er beleid is
  • 10.  
  • 11. Conclusie: HR denkt vaker dan management dat er een relatie is tussen HR beleid en organisatiedoelstellingen Statistisch onderscheidend t.o.v. management 22% 31% 12%
  • 12. Conclusie: Risicobeheersing, grootste uitdaging voor de komende jaren
    • Bovenaan de lijst:
      • 1) Kostenbeheersing
    • Gevolgd door:
    • 2) Productiviteit
    • 3) Flexibilisering van de organisatie
    • 4) Aantrekken mensen met juiste kennis
      • Sommetje: als kostenbeheersing = fte reductie dan problemen met uitdaging 2, 3 en 4
      • Personeel als asset = risicomanagement nieuwe stijl
  • 13. Conclusie: Nederland weinig wendbaar, maar industrie wel beter
    • Industrie bleek wendbaar en boekte vrij snel weer winstcijfers
    • Enige branche die flexibele schil bewust inzet als kostenbesparing
      • Idem voor de verhoging van productiviteit
      • Als het werk toeneemt wordt bewust zoveel mogelijk flexibel
      • ingevuld
      • Maar ook industrie kan nog wendbaarder worden door anders
      • naar de steeds kleiner wordende vijver met technisch personeel
      • te kijken (bijv. het nieuwe werken)
  • 14. Grootste uitdagingen per branche Branche Uitdagingen Overheid Kostenbeheersing Flexibiliteit Cultuur Het binden van personeel t.b.v. kennisbehoud Energie Het aantrekken van personeel Productiviteit/efficiency Kostenbeheersing Financiële dienstverlening Kostenbeheersing Cultuur Kennisborging Flexibilisering Industrie Ko st enbeheersing Productiviteit Het aantrekken van personeel Kennisontwikkeling
  • 15. De nieuwe tijd van wendbaarheid Feit is dat de juiste kennis op het juiste moment van cruciaal belang is voor ambitie, succes en continuïteit van een organisatie. Daarom moet kennis georganiseerd worden. Tot nu toe wordt er door organisaties vrij gemakkelijk omgegaan met die cruciale factor kennis. ‘Als we weer mensen nodig hebben, dan gaan we die toch werven?’ Maar daar zit het probleem: organisaties weten niet altijd welke kennis ze wanneer nodig hebben en mensen met de juiste kennis zijn straks schaars of erger: ze zijn er niet! De situatie vraagt om NU in actie te komen!
  • 16.
    • Strategisch HR beleid en het implementeren hiervan is
    • het zwakke punt
    • Minder dan de helft legt de relatie tussen organisatiedoelstelling en HR beleid
    • En toch denkt driekwart te weten welke functies/competenties er nodig zijn om
    • de doelstellingen te behalen
    • Een derde heeft geen verband gelegd tussen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
    • en het gewenste personeelbestand
    • Slechts een kwart heeft een meerjaren personeelplanning
    • Nog geen derde werkt met scenario’s voor in-, door- en uitstroom
    • HR denkt vaker dat er strategisch HR beleid is, management vindt significant
    • vaker dat er geen beleid is of is niet op de hoogte
    • Plan en implementatie strategisch HR ontbreekt
    Kijk vooruit
  • 17.