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Syntec et génération y

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Etude du Syntec sur les Consultants de la Génération Y

Etude du Syntec sur les Consultants de la Génération Y

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  • 1. SYNTEC Conseil en Management « Manager les jeunes consultants » 20 octobre 2010 Présentation des études quantitatives et qualitatives
  • 2. 2 L’étude réalisée par Syntec Conseil en Management est la première, à notre connaissance, consacrée à la génération Y dans le secteur du conseil en management en France. Le fil conducteur de cette étude consiste à vérifier un ensemble d’hypothèses issues de la littérature managériale.
  • 3. 3 Y ?  Génération « X » (en principe, âgée de 30 à 45 ans) : o Appellation originellement associée aux ouvrages de Douglas Coupland (Tales for an Accelerate Culture, 1991) et William Strauss/Neil Howe (Génération, 1991). o « Génération sacrifiée », née « sous X ». o Attachée à des marqueurs puissants : sida, crise et chômage, Tchernobyl, montée des divorces, etc. o Septique vis à vie de l’avenir (panne de l’ascenseur social). o Panne de l’ascenseur social et scepticisme vis-à-vis de l’avenir. o Montée de l’agressivité, du cynisme et de l’individualisme. o Méfiance à l’égard des institutions et des organisations.  Suivie d’une nouvelle génération « Y » (en principe, âgée de 25 à 30 ans) : o Appellation « inventée » en 1993 par le magazine Advertising Age. o Autres appellations : « Digital Native », « Génération Internet », « Millenials », « Hypermoderne », « e-Génération » , « Homo Ludens »… o 13 millions de personnes environ en France (nées entre1978-1994), soit la génération la plus importante depuis celle du baby-boom. 15 % de la population européenne d’ici 2015. Environ 70 millions de personnes aux USA et 200 millions en Chine. o Une génération associée au Web 2.0 dont les usagers et dont les acteurs sont des « Y » ou des « quasi Y » : Mark Zuckerberg (co-fondateur de Facebook né en 1984) et Chad Hurley (co-fondateur de Youtube, né en 1977).
  • 4. 4 Y ?  Consensus sur la génération « Y « au travail : o « Parlent et pensent internet comme ils respirent » (mutation collaborative). o Se caractérisent schématiquement par les 4 « i » : Interconnectés, Inventifs, Individualistes et Impatients. o Aiment traiter plusieurs tâches et processus en même temps. o Privilégient l’information visuelle plutôt que les écrits, longs et précis. o Conçoivent le travail souvent avec passion et enthousiasme, font preuve d’une capacité créative. o Se centrent plutôt sur la satisfaction immédiate de leurs désirs. o Se caractérisent par une nature plutôt confiante et optimiste. o Sont prêts à quitter l’entreprise qui ne lui donne pas les moyens d’agir, ou tout simplement satisfaction. o Recherchent de défis à relever, de la reconnaissance immédiate. o Accordent une place importante accordée à l’équilibre vie professionnelle/vie privée (réticence au travail durant les fêtes et les week-end). o Ne perçoivent par toujours l’autorité comme synonyme de compétence (l’équivalence entre diplôme et compétence est loin d’être établie). o Ont un profond respect pour l’autorité transactionnelle (celle qui détient les sources de contrôle). o Recherchent un lien personnalisé avec leur manager ainsi que son approbation. o Privilégient plutôt l’intuition que le raisonnement méthodique (plutôt attaché aux managers). o Sont plus sensibles aux droits qu’aux devoirs.
  • 5. 5 Y ?  La génération « Y » dans les métiers du conseil : o Sont constamment dans l’échange et les réseaux pour multiplier leurs sources d’information et augmenter leur réactivité. o N’hésitent pas à tenir tête au client avec une certaine impertinence. o Souhaitent multiplier les expériences dans des secteurs variés ou des problématiques diverses (et non une mission fleuve). o Veulent apprendre le plus vite possible en un minimum de temps et tisser rapidement un réseau professionnel. o Manifestent le besoin de voir rapidement les résultats et les compétences acquises. o Recherchent les missions intéressantes et valorisantes et veulent comprendre quelle sera leur contribution effective. o Leur engagement se « mérite » et se « monnaie » (au risque d’un départ). o Recherchent un encadrement plutôt de type « coaching » que directif. o Sont plutôt décomplexés : n’hésitent pas à mettre les associés à contribution…
  • 6. 6 Le dispositif méthodologique de cette étude empirique « terrain », a été construit autour d’un questionnaire en ligne et d’une série d’entretiens qualitatifs afin de mettre à l’épreuve trois hypothèses de travail, formulées sous forme de questionnements : 1. Les traits et caractéristiques associés à la génération Y dans la littérature managériale, sont ils conformes à ce que l’on observe empiriquement sur le terrain (s’agissant des jeunes consultants) ? 2. La maturation professionnelle constitue-t-elle un marqueur significatif de la trentaine ? 3. Existe-t-il une cohérence des attitudes et attentes des jeunes consultants Y au travail avec la perception de leurs managers directs ? La méthodologie
  • 7. 7 L’étude quantitative • Étude réalisée entre mai et octobre 2010, basée sur un questionnaire en ligne (mai- septembre) • Modalités de distribution du questionnaire : - e-mail direct aux adhérents de Syntec Conseil en management et certains cabinets, en France et à l’étranger - réseaux sociaux Viadeo et Linkedln - site web de Syntec Conseil en Management • Total des réponses : 802 - 97% des répondants sont français (+ USA, Canada, Inde et Singapour) - les 2/3 des répondants - consultants et managers - sont masculins, proportion en ligne avec les ratios de la profession
  • 8. 8 • entretiens individuels semi directifs en face à face et par téléphone (octobre) • objectif : tester les résultats de l’étude quantitative • questionnement portant sur 26 questions « saillantes » • 12 répondants • qualité des échanges et des informations recueillies • grande disponibilité des répondants • fort intérêt sur la nature du questionnement L’étude qualitative
  • 9. 9 L’étude qualitative J’attends de mon entreprise qu’elle contribue effectivement à développer et valoriser mes compétences. Pour moi, un manager doit être crédible et légitime, plutôt qu’autoritaire. Je serais prêt à quitter mon entreprise si elle ne me propose pas une évolution de carrière intéressante Les nouvelles technologies (Internet, téléphone portable,.etc.) font totalement partie de ma vie quotidienne, professionnelle et personnelle J’attends de mon manager qu’il me propose des challenges. J’apprécie la reconnaissance immédiate de mon travail. Je serais prêt à quitter mon entreprise si elle ne me donnait pas satisfaction au niveau de ma rémunération Dans mon activité professionnelle, je recherche plutôt les défis à relever Je recherche plutôt un management de type « coaching » qu’un management directif. Je serais prêt à quitter mon entreprise si elle ne me donnait pas les moyens d’agir J’ai besoin de connaître rapidement les résultats de mes actions J'ai le sentiment de bien résister au stress et à la pression émanant de mon entreprise. Je fais mon travail avec passion et enthousiasme. Il est très important pour moi d’avoir un blog personnel/professionnel, et de l’animer activement Il m’arrive de tenir tête à un client avec une certaine impertinence. Je pense avoir plus de droits que de devoirs envers mon manager Je pense avoir plus de droits que de devoirs envers mon entreprise Je reçois mes mails professionnels sur mon téléphone mobile Il m'arrive de tenir tête à mon manager avec une certaine impertinence Il est indispensable d’appartenir à un réseau social personnel Je me reconnais dans la formule des 4 « I » : Interconnectés, Inventifs, Individualistes et Impatients. Je préfère les missions longues chez un client, avec des problématiques connues Je vais souvent sur des forums pour trouver des informations utiles à mon travail Les outils collaboratifs proposés par mon entreprise me permettent de partager et d’augmenter mon savoir J’attends de mon entreprise qu’elle contribue effectivement à développer et valoriser mes compétences. Pour moi, un manager doit être crédible et légitime, plutôt qu’autoritaire.
  • 10. 10 Le profil des répondants à l’étude quantitative Age : Sexe :Taille sociétés : Grade :
  • 11. 11 L’étude quantitative valide environ 2/3 des affirmations issues de la littérature et décrit les consultants Y comme :  individualistes,  autonomes,  volatiles,  Pressés,  préoccupés par les actions humanitaires. L’usage des nouvelles technologies apparaît comme totalement intégré à leur vie professionnelle et privée. ans
  • 12. 12 Principaux points d’accord : ans
  • 13. 13 Principaux points d’accord : ans
  • 14. 14 L’étude met en évidence un profil de « consultants Y » dans l’ensemble, plus « socialement conformes » et moins contestataires que l’ensemble de leur génération. Un tiers de points de désaccord dont certains apparaissent surprenants : - Ne se reconnaissent pas totalement dans la formule médiatique des 4 i : Interconnectés, Inventifs, Individualistes et Impatients - N’estiment pas important l’usage d’un blog - Ne pensent pas avoir plus de droits que de devoirs envers leur entreprise - Déclarent ne pas tenir tête avec impertinence au client ni à leur manager - Ne reçoivent pas leurs mails sur leur téléphone mobile  respectueux vis-à-vis du management et du client  usage surtout professionnel des technologies ans
  • 15. 15 Principaux points de désaccord : ans
  • 16. 16 Principaux points de désaccord : ans
  • 17. 17 Les managers proches partagent largement le point de vue général sur la génération Y : - Recherche de la satisfaction professionnelle Immédiate - Importance de l’usage des nouvelles technologies dans la vie professionnelle et attentes des consultants sur ce point - Goût pour la poly-activité en faisant plusieurs choses à la fois - Intérêt pour l’humanitaire via l’entreprise - Importance des réseaux sociaux et professionnels Les réponses des managers
  • 18. 18 Les réponses des managers
  • 19. 19 Les réponses des managers
  • 20. 20 Les répondants > 30 ans observent un cap lors du passage de la trentaine : - plus grande maturité, - plus forte intégration dans l’entreprise, - attentes accrues en termes de progression de carrière, - souhaits renforcés d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le cap de la trentaine Hommes : Femmes :
  • 21. 21 La vision des + 30 ans Classement thématique du verbatim en réponses à la question : « Observez-vous des changements d’attitude lorsque les jeunes consultants passent le cap des 30 ans ? Si oui, lesquels ? »
  • 22. 22 Les écarts entre – et + 30 ans
  • 23. 23 Convergence entre la génération Y et génération X dans l’usage des technologies : - utilisation régulière d’Internet, portables, mails, réseaux professionnels - utilisation limitée et personnelle des blogs et réseaux sociaux L’usage des technologies
  • 24. 24 L’usage des technologies
  • 25. 25 L’usage des technologies
  • 26. 26 Quatre thèmes majeurs ressortent des entretiens qualitatifs : Relations vis-à-vis de l’entreprise : - rémunération : constitue une variable importante mais qui doit être appréciée le plus souvent à moyen terme (2-3 ans). - flexibilité du travail : demandeurs de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail en ayant conscience que le résultat attendu doit être atteint. - développement et valorisation des compétences : attachement très fort au rôle formateur de l’entreprise - moyens d’action à disposition : prêts à quitter l’entreprise si les moyens d’action étaient durablement absents (promesse non tenue) - conciergerie d’entreprise : très demandeurs, c’est utile et pratique - sensibilité à l’action humanitaire : prêts à s’engager dans des actions patronnées par l’entreprise - résistance au stress : attitude contrastée vis-à-vis du stress, met en évidence la pression inhérente au métier Relations au management : - challenges et défis : sont en attente de stimulations, mais dans les limites de leurs capacités. Font. preuve le plus souvent d’enthousiasme - style de management : apprécient le style « manager-coach », mais ne refusent pas un management directif dans les situations difficiles - rapport avec la hiérarchie : sont respectueux de la hiérarchie tout en exprimant, le cas échéant, leur point de vue avec assurance mais sans impertinence. - feed back des actions : souhaitent un retour et une reconnaissance rapide de leurs actions - types de missions : expriment en général une préférence pour les missions longues (inférieures à l’année) Les entretiens qualitatifs
  • 27. 27 Relations avec la technologie : - E-mails sur téléphone mobile : reçoivent en général les mails sur leur mobile mais dénoncent le caractère envahissant - Usage et participation aux blogs : ne se sentent pas concernés - Participation à des forums internet : pas activés, ni utilisés dans un cadre professionnel - Outils collaboratifs professionnels : les utilisent sans toutefois les alimenter - Appartenance à un réseau social : jugée incontournable en pratique En synthèse : déclarent unanimement ne se reconnaître que très partiellement dans l’image véhiculée des « 4 i » (Interconnectés, Inventifs, Individualistes et Impatients). Les entretiens qualitatifs
  • 28. 28 L’étude montre des 25 – 30 ans dans les métiers du conseil proches des caractéristiques générales de la génération Y mais, dans l’ensemble, plus « socialement conformes » et moins contestataires. Les principales pistes qui ressortent de l’étude sont les suivantes : Pour le management proche : - Légitimité et proximité du management (orientation coaching) - Reconnaissance immédiate des réalisations - Développement et valorisation des compétences professionnelles liées au contenu des missions - Progression de carrière et rémunération attractive - Flexibilité et liberté dans l’organisation du temps de travail Pour l’entreprise en général : - Mise à disposition d’outils collaboratifs de partage des connaissances - Développement d’actions humanitaires via l’entreprise - Mise en place de moyens facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée Les pistes managériales
  • 29. 29 La génération Y constitue un enjeu majeur pour les sociétés de conseil : renouvellement des générations, concurrence avec certains clients, banalisation de la profession. Pour faire face à ces enjeux, il apparaît opportun d’offrir à cette nouvelle génération de consultants, des perspectives professionnelles globalement plus lisibles : - meilleure clarification et lisibilité de l’offre et de la promesse employeur pour un grand nombre de sociétés de conseil, - professionnalisation de la gestion des ressources humaines à travers la mise en place d’outils et de processus appropriés, - exigence dans la nature et le contenu des interventions. C’est à ces conditions que la profession parviendra à attirer et à conserver durablement cette nouvelle génération dans les métiers du conseil. Les pistes managériales

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