Courrier Cadres - le conflit des générations n'existe pas

VOTRE VIE, VOTRE AVIS FACE À NOS LECTEURS: Benjamin Chaminade Le conflit des générations n’existe pas... encore Et si jeunes et seniors n’étaient finalement pas tellement différents ? Pour Benjamin Chaminade, expert en “Talent Management”, le vrai “choc intergénérationnel” aura lieu autour de la rivalité à l’emploi. RÉMI DAVID : La valeur du Les Y (nés entre 1978 et Ce découpage, très en vogue, travail et la conception de la 1994 environ), qui ont a le mérite d’éclairer des va- carrière sont-elles les mêmes grandi avec la mondialisa- leurs plus ou moins pré- pour les trois générations ? tion et internet, incarnent la gnantes, mais il enferme Quelles seraient les différences modernité : le réseau, la aussi chaque génération les plus marquées et comment mobilité, la vitesse, la soif dans des cases stéréotypées s’expriment-elles ? d’expériences et d’évolutions et induit des raisonnements BENJAMIN CHAMINADE : En rapides, mais aussi les rela- fallacieux. Les mentalités et gros, chaque génération tions humaines authentiques les comportements au travail reflète une conception du et l’équilibre de vie. comme dans la vie ne sont travail, emblématique de Enfin, les X (nés entre sûrement pas qu’une affaire l’époque dans laquelle elle a 1966 et 1977 environ), à che- d’âge. Il y a des “jeunes- CHAQUE MOIS , fait sa première partie de val entre les deux cultures, seniors”, autoritaires, carrié- COURRIER CADRE S INVITE carrière. À l’image des Trente ont des traits comportemen- ristes, technopathes, et des DES MANAGERS À DÉBATTRE Glorieuses, les baby-boomers taux des deux générations. “vieux-jeunes”, appelés aussi AVEC UNE PERSONNALITÉ (nés entre 1945 et 1965), c’est Ils essayent de jongler avec “jeniors”, “cocooning”, liber- DU MONDE ÉCONOMIQUE “boulot-boulot”, les respon- la réussite professionnelle taires et branchés techno. Au OU POLITIQUE SUR UNE sabilités progressives, au prix et personnelle, et ont moins final, les générations se rejoi- QUESTION D’ACTUALITÉ de la fidélité à l’entreprise, le d’illusions que leurs aînés gnent assez largement au- AYANT UN IMPACT SUR respect de la hiérarchie et la sur les entreprises. Les plans tour des attentes des Y, qui LEUR VIE PROFESSIONNELLE. vie perso au second plan. sociaux sont passés par là… sont celles de notre époque. LE PANEL DE S INVITÉS DE COURRIER CADRE S Rémi David, Alain Mauriès, Sylvie Delattre, cadre dans une directeur des responsable grande entreprise ressources humaines d’études à l’Apec, de cosmétiques. du groupe Pochet. co-auteure d’un rapport sur la génération Y dans ses relations au travail et à l’entreprise. DR 96 C O U R R I E R C A D R E S F É V R I E R 2010

être largués par leurs enfants dont ils sont très proches. Contrairement aux idées reçues, il y a vingt fois plus de personnes de plus de 45 ans qui s’inscrivent sur les réseaux sociaux que de jeunes de 20 ans*. Et ce sont elles qui, bien souvent, mettent en place les sites novateurs dans les entreprises ! Toutes les générations se rejoignent aussi dans leurs attentes face au management. Beaucoup aujourd’hui disent : “Les jeunes ont vu leurs parents se faire licencier et ne croient plus dans l’entreprise.” C’est oublier un peu rapidement que leurs parents pensent la même chose… Tout le monde supporte également mal la pression actuelle et les comportements autoritaires, sauf que les jeunes, plus directs, ont moins peur de dire ce qu’ils pensent que leurs aînés. Quel que soit l’âge, les salariés veulent travailler par plaisir, avec de l’autonomie, être reconnus et avoir du temps pour soi. ALAIN MAURIÈS : Avec les départs en retraite plus tardifs, les écarts de génération PHOTOS : YVES DENOYELLE vont devenir faramineux dans les entreprises et les jeunes auront moins de perspectives. Ne croyez-vous pas malgré tout à une certaine confrontation intergénérationnelle ? B. C. : Le choc intergénéra- Benjamin Chaminade, expert international en “Talent Management”, tionnel sur les valeurs, c’est est le premier à avoir parlé de la génération Y et de sa culture. du pipeau puisqu’elles sont plus ou moins partagées par R. D. : Vous n’adhérez pas aux culture du mouvement se parce qu’il est finalement tous. Quoi qu’on dise, les plus stéréotypes générationnels… retrouve chez les plus de davantage aujourd’hui une de 55 ans sont généralement Pouvez-vous nous apporter 45 ans, quand les enfants affaire de position dans la vie contents de voir des jeunes des illustrations de ce qui sont grands. Nombreux sont que d’âge. rejoindre leur entreprise et rapproche les générations ? ceux qui n’ hésitent pas à Toutes les générations se s’intéresser à leur métier. B. C. : Le mouvement, valeur laisser tomber un poste peu retrouvent également autour Mis à part quelques “vieux emblématique de notre épanouissant et routinier des technologies. Les seniors bougons”, ils sont ravis de les société, n’est pas l’apanage pour monter une start-up ou ne sont pas toujours les accueillir, de les aider, d’expli- des jeunes. Ils sont avides de s’adonner à une passion, “techno-réacs” que l’on veut quer les “petites ficelles”. Et bouger, d’expériences variées, écrire un livre, s’occuper de la bien dire, je l’ai souligné. Ils aussi d’apprendre d’eux. Car mais ils “s’assagissent” quand vigne, par exemple. Le mou- sont même souvent très les jeunes ont eux-mêmes ils fondent une famille. Cette vement, ça part, ça revient, accros, au moins pour ne pas beaucoup à offrir : capacité à C O U R R I E R C A D R E S F É V R I E R 2010 97

VOTRE VIE, VOTRE AVIS FACE À NOS LECTEURS : Benjamin Chaminade travailler en réseau, à questionner, à bousculer les règles… Ce transfert de compétences inédit qui s’opère est extraordinaire. De l’estime et de la reconnais- sance mutuelle en découlent. Mais vous avez raison de le souligner, dans les années à venir, le conflit de généra- tions va sans doute se pola- riser sur les rivalités d’emploi. Avec l’allongement des carrières, si les entreprises n’offrent pas plus de boulot, seniors et juniors ne feront sûrement plus “copain- copain” ! Dans les pays anglophones, pourtant très pro-seniors, des bouquins s’ intitulant : Place aux jeunes, Les seniors dehors se vendent très bien, même s’ils sont pour le moment L’abus pris à la rigolade. d’objectifs, Les tensions avec les X, si simples, car les entreprises valeur. Sinon, ils continue- aujourd’hui dans des posi- ne se sont pas beaucoup ront à se mettre en roue libre, de procédures tions de management inter- occupées d’eux jusqu’à présent, partiront dès qu’ils le pour- et d’évaluations médiaire, risquent égale- à l’inverse des jeunes. Ne ront, ou, comme nous le ver- va à l’encontre ment de s’exacerber. Ces devraient-elles pas réapprendre rons de plus en plus, se met- derniers voient déjà d’un à les manager spécifiquement tront en profession libérale. des attentes mauvais œil le retard gran- pour qu’ils aient envie de des salariés. dissant de leurs promotions. travailler au-delà de 60 ans ? SYLVIE DELATTRE : Quel type Ils doivent aussi se battre B. C. : Face à leurs obliga- de management faut-il instaurer réflexes autoritaires ne mar- avec les plus jeunes qui tions, les entreprises françai- pour gérer cette diversité de chent plus avec personne. lorgnent sur leurs postes. ses commencent à prendre générations et d’attentes ? L’abus de procédures, L’emploi est vraiment le en compte les plus de 55 ans, B. C. : Les pratiques managé- d’objectifs et d’évaluations, nœud gordien des rapports mais leur approche est super- riales doivent être identiques hérités de la culture anglo- générationnels. ficielle et réductrice. Elles pour tout le monde, en phone, va même tout à fait à veulent systématiquement tenant compte des valeurs l’encontre des attentes des A. M. : Pour les seniors, les enfermer dans ces postu- dominantes, celles des Y, et… salariés, toutes générations les choses ne semblent pas res de transmission de com- de la singularité de chacun. confondues. Il suffit de voir le pétences, tout en pensant Ce management doit être malaise des salariés illustré CONTEXTE qu’ils sont largués et qu’ils fondé sur la relation, la par le succès de livres un peu n’ont plus envie de s’investir. condition sine qua non de racoleurs comme L’open Confrontées à des écarts générationnels de plus en plus grands et à de nouvelles C ’est un peu court. Les l’engagement et de la fidélité space m’a tuer ou Travailler attentes qualitatives face au travail, seniors, tout sauf has been, de tous. Le souci, c’est que avec des cons pour s’en ren- les entreprises ont souvent tendance transmettent avec gaîté leurs même si les entreprises ont dre compte. à apporter des réponses par classe savoirs, mais nombre d’entre pris conscience de l’évolution Je vous promets que si les d’âge.Elles se focalisent surtout sur eux veulent aussi rester sur le des mentalités – la géné- managers élevaient leurs les jeunes et les seniors, qui semblent pied de guerre et s’exprimer ration Y est un sujet à la enfants de façon aussi rigide poser le plus de problèmes : qui dans des missions excitantes mode –, certaines continuent qu’ils dirigent leurs équipes, d’intégration, qui de maintien dans au côté des plus jeunes. à appliquer les recettes écu- ces derniers arrêteraient l’emploi. Allant à l’encontre des idées Les fins de carrière des lées du bâton et de la carotte rapidement de leur parler ! reçues, Benjamin Chaminade propose seniors peuvent être très apprises dans les livres de Quelques firmes leaders, plutôt de gérer tout le monde de dynamiques, à condition de management. Elles font du comme L’Oréal, Danone ou la même manière, en tenant compte ne pas figer leur rôle et de copié/collé managérial, alors le Club Med, sont toutefois de la culture dominante, celle des Y. reconnaître pleinement leur que la pression et les vieux sorties de ces schémas pas- 98 C O U R R I E R C A D R E S F É V R I E R 2010

MANAGEMENT INTERGÉNÉRATIONNEL LES CONCLUSIONS DU PANEL Rémi David “Je rejoins Benjamin Chaminade. On oublie trop souvent que les Y ne sont pas tous faits sur le même moule. En outre, les autres générations partagent de plus en plus leurs attentes emblématiques. C’est pourquoi il faudrait plutôt parler d’un monde Y que d’une génération Y.” Alain Mauriès séistes. Et je pense que les travaille avec le même mettre la pédale douce sur “En individualisant leurs choses iront de mieux en enthousiasme.” Un manager leurs attentes. Mais dès que la politiques RH (horaires, mieux. Je suis optimiste. doit donc avoir de la psycho- situation s’améliorera, ils objectifs, formation…), les logie et un sens du contact “reviendront à leurs amours” entreprises ont commencé S. D. : Certes, l’imperméabilité aigu. Il doit aussi prouver des et n’hésiteront pas à quitter à répondre aux aspirations entre générations n’est pas compétences professionnelles leur entreprise s’ils ne sont communes des salariés. si importante. Pour autant, certaines, car aux yeux des pas satisfaits humainement, le manager de proximité doit jeunes en particulier, le res- en particulier. Ceux qui tra- Étape suivante : un contrat faire travailler ensemble toutes pect n’a plus rien d’automa- vaillent sur des bases affec- de travail totalement les classes d’âge. Quel doit être tique. Enfin, il doit être à tives partiront en bande, avec personnalisé. Mais son rôle et quelles sont les l’écoute, pédagogue et coura- leurs copains. Ceux qui sont attention à ne pas oublier qualités requises pour que geux en même temps, afin animés des mêmes valeurs le plaisir de travailler, le courant passe ? d’expliquer et aussi de modu- dans les autres générations le respect dû à chacun, B. C. : Aujourd’hui, le mana- ler les règles imposées d’en suivront. Ils seront même l’envie de vivre sans ger ne peut plus se contenter haut en fonction des contex- plus nombreux qu’on ne le attendre la retraite.” de commander et de contrô- tes, au lieu de les appliquer croit. Ces nouvelles valeurs ler. Il doit être avant tout un sans discernement. Oui, il y a sont irréversibles parce Sylvie Delattre “socialogue”, pas un assistant véritablement un nouveau qu’elles sont liées à notre social mais un animateur de management à inventer. monde moderne, qui incarne “N’entrons pas dans réseau au sein de son équipe l’ouverture et le mouvement. le mythe des conflits de pour que toutes les sensibili- A. M. : Avec la crise actuelle, Il n’y aura donc pas de retour générations. Les entreprises tés puissent s’exprimer et que les attentes portées par la en arrière. doivent favoriser les connexions s’établissent génération Y semblent pourtant Pour autant, la génération la diversité en recrutant harmonieusement autour de perdre de leur acuité. Beaucoup qui suit, les “éco-boomers”, au sein des équipes des relations authentiques. de portes sont fermées aux curieuse, mature, sensible à populations différentes en Il n’y a là rien de nouveau, jeunes, qui ont revu leurs l’écologie et à la famille, termes d’âge, de profil et contrairement à ce que vou- exigences à la baisse. Vont-ils apportera elle aussi son lot de draient nous faire croire se couler dans le moule ? Leurs transformations aux menta- d’expérience. Les managers nombre de consultants. Dès attentes n’étaient-elles qu’une lités au travail. Aux managers doivent valoriser ces 1924, Mary Parker Follett, parenthèse dans l’histoire ? de savoir en tenir compte. différences. Pour cela, il faut spécialiste des organisations, B. C. : Avec la crise, les jeunes —Propos recueillis par leur donner les moyens de écrivait : “Le manager est là diplômés savent bien qu’ils Catherine Beilin-Lévi gérer l’intergénérationnel.” pour assurer que son équipe doivent faire le dos rond et * Source : www.generationy20.com/488 C O U R R I E R C A D R E S F É V R I E R 2010 99

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by Benjamin Chaminade on Feb 05, 2010

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