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2Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Gerenciamento de Projetos, SoftwareABSTRACTIn the search for new tools that enable org...
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11      4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS       Para o desenvolvimento do presente trabalho, o grupo de acadêmico...
12compreensão do trabalho a ser desenvolvido. Os módulos analisados edesenvolvidos foram: Ficha Funcional, Perfil de Cargo...
13 Descrição: Permitir o cadastro das pessoas e de seus dados pessoais. Prioridade: Alta RF02 - Cadastro de Tipo de relaçã...
14 Descrição: Permitir o cadastro de Respostas, para utilizar em perguntas que tenham suas respostas predefinidas pelo sis...
15 O percentual será utilizado para calcular o valor final. Prioridade:AltaFigura 7: Requisitos Funcionais – Salários e Be...
16Figura 8: Diagrama de Caso de Uso – Ficha Funcional.       Na Figura 47 está representado o Diagrama de Casos de Uso do ...
17      CONCLUSÃO       A Gestão de Pessoas é o responsável por manter um histórico docolaborador, disponibilizando essas ...
18PANDOLFO, A., ARNEMANN C., DAL BERTO, L.. Administração de Cargos eSalário. Três de Maio: SETREM, 1999.ARRUDA, Jaqueline...
19LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão por competência: Mapeamento,Treinamento, Seleção, Avaliação, Mensuração de re...
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Artigo_PraticaProfessionalDirecionaIV2011

  1. 1. 1 ANÁLISE E DESENVOLVIMENTO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS PARA UMA EMPRESA DE TI Acadêmicos do 5° Semestre do Curso Bacharelado em Sistemas de Informação 1 Marcos Garrafa 2 Renato Rockenbach 2 Fauzi de Moraes Shubeita 2 Marcelo Andre Ackermann 2 Vera Lucia Lorenset Benedetti 2 SETREM 3RESUMONa busca por novas ferramentas que auxiliam as organizações a coletar dados etomar decisões com maior rapidez e precisão, estudou-se a área de Gestão dePessoas com o objetivo de desenvolver um software integrado subdividido nosseguintes módulos: Ficha Funcional, Perfil de Cargo, Análise e Avaliação de Cargos,Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Treinamento eDesenvolvimento e Salários e Benefícios. A ferramenta de gerenciamento do projetodurante o desenvolvimento do trabalho foi o Gantter, garantindo a organização e ocronograma das atividades desenvolvidas. Como ambiente de desenvolvimento foiutilizado GeneXus, que permitiu o desenvolvimento do software em Web. A base dedados utilizada foi SQLServer e o Astah para a elaboração da análise. A pesquisa éexploratória e descritiva, com abordagem qualitativa e quantitativa comdocumentação direta e indireta. Através da análise realizada foram definidas asnecessidades da empresa, além de outras funcionalidades não utilizadas atualmentepela empresa, mas que são necessárias para um eficaz gerenciamento de pessoas.Dessa forma, buscou-se desenvolver um software para a gestão de RH (RecursosHumanos) possibilitando que a organização tenha um controle sobre o colaborador,tendo em mãos uma ferramenta que permita o investimento no aprimoramento deseus colaboradores.1 Adriane Scherer, Eduardo da Silva Osmari, Elisandro Rodrigo Knebelkamp, Fernando RafaelKommers, Francieli Carini Both, Francieli Karla Taffarel, Jonas Rafael Tesche, Jonatah SammuelBenatti, Katiane Beiersdorf, Maikel Alexander Penz, Mateus Andre Chies, Mauricio CamargoSipmann, Patricia Bortoluzzi, Rafael Lucas Correa, Robson Dalvan Preuss, Tiago Valentim Backes,Vinicius Gabriel Pooder, Wagner Ricardo Wagner, Wando Wagner Schneider.pratica2011@googlegroups.com2 Professores do 5° Semestre do Curso Bacharelado em Sistemas de Informação.3 Sociedade Educacional Três de Maio - Av. Santa Rosa, 2504, Três de Maio – RS.setrem@setrem.com.br
  2. 2. 2Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Gerenciamento de Projetos, SoftwareABSTRACTIn the search for new tools that enable organizations to collect data and makedecisions more quickly and accurately, studied the area of People Managementwith the objective of developing an integrated software subdivided into the followingmodules: Functional Form, Profile Position, Analysis and Capability Assessment,Recruitment and Selection, Performance Evaluation, Training and Development andSalary and Benefits. The project management tool for the development of the workwas Gantt, ensuring the organization and timing of activities. As the developmentenvironment was used GeneXus, which allowed the development of am Websoftware. The database used was SQLServer and Astah to elaboration analysis. Theresearch is exploratory and descriptive study, qualitative and quantitative approach,with direct and indirect documentation. Through the analysis were defined businessneeds, and other features not currently used by the company, but whichare necessary for effective management of people. Thus, wesought to develop software for the management ofpeople enabling the organization to have a control over theemployee, taking a hand tool that allows investment in the improvement of itsemployees.Key Words: People Management, Project Management, Software 1. INTRODUÇÃO Atualmente, exige-se das organizações maior rapidez e precisão na coleta dedados e na tomada de decisões. Para atingir esse objetivo, estas investem eminovações tecnológicas e softwares que as auxiliam, tornando esse método maiseficaz, fazendo com que disponham de mais tempo na visão estratégica daempresa, sem muita preocupação em reunir dados, sendo que os mesmos já seencontram disponíveis para consulta. Além da contribuição da tecnologia, faz-se necessário contar comprofissionais engajados e qualificados para desempenhar sua funçãosatisfatoriamente. Dessa forma, a Gestão de Pessoas deixa de ser apenas uma áreaburocrática, passando a ser um ponto estratégico na empresa. Por ser responsávelna definição das atribuições dos colaboradores, bem como definir treinamentos queaperfeiçoem os conhecimentos dos mesmos, além de ser um importante fator norecrutamento e seleção de novos colaboradores, a área vem crescendo e tomandoum espaço cada vez maior no universo empresarial. A fim de melhor compreender os módulos que integram Gestão de Pessoas, aproposta do trabalho da Prática Profissional Direcionada IV foi desenvolver umsoftware que atendesse as necessidades da área de Gestão de Pessoas,principalmente, os requisitos definidos pela empresa, além daqueles que não
  3. 3. 3estavam elencados nas exigências da mesma mas que se fazem necessários para odesenvolvimento de um software que atenda a maior parte das necessidades daárea, podendo ser aplicado em outras empresas. Para tanto, fez-se necessáriorealizar a definição dos termos mencionados. 2. ASPECTOS METODOLÓGICOS O presente trabalho teve por finalidade o estudo, análise e desenvolvimentode um software de RH, oportunizando aos acadêmicos conhecer a teoria de Gestãode Pessoas e aplicá-la no desenvolvimento de um software em uma ferramenta quenão era do conhecimento de todos os acadêmicos. Para tanto, seguiu-se umametodologia baseada em conceitos de Lakatos e Marconi (2007) apud GÜLLICH,LOVATO E EVANGELISTA (2007), que conceitua o método como o conjunto dasatividades sistemáticas e racionais que permite alcançar o objetivo – conhecimentosválidos e verdadeiros – com maior segurança e economia. É fundamental paradetectar erros e auxiliar nas decisões. Método de Abordagem Com ênfase nos conceitos de Oliveira (2004), a abordagem quantitativa equalitativa são dois métodos diferentes pela sua sistemática, principalmente pelaforma de abordagem do problema, porém as duas formas podem servir comoabordagem do mesmo projeto, como ocorre neste trabalho, onde a abordagem seclassifica em Qualitativa e Quantitativa. A qualitativa por auxiliar no desenvolvimentoe compreensão dos cenários da pesquisa e evidenciar a proposta dedesenvolvimento do sistema de Gestão de Pessoas; a quantitativa, por buscar eanalisar referências específicas de código, ou numéricas, buscando resultadosatravés de cálculos estatísticos e matemáticos que farão parte do software. Métodos de Procedimentos Conforme Gil (2002) a pesquisa é definida com procedimentos racionais esistemáticos com o objetivo de proporcionar respostas aos problemas que sãolevantados e propostos. Segundo Lakatos e Marconi (2006), a pesquisa experimental consiste emdeterminar um objeto de estudo, selecionar as variáveis que seriam capazes deinfluenciá-lo, definir as formas de controle e de observação dos efeitos que avariável produz no objeto, ou toda pesquisa que envolve um experimento. Com oauxílio deste, foi efetuada a análise e desenvolvimento do sistema de Gestão dePessoas, integrando os módulos desenvolvidos, voltando-se para o cumprimentodas demandas de cada um. De acordo com Gil (2002), a pesquisa de laboratório consiste em utilizarferramentas ou experimentos com a finalidade de comprovar a veracidade dosdados e manipular variáveis. Com esse conceito, pode-se constatar que a pesquisa se classifica empesquisa de laboratório por utilizar diversos softwares para a análise,documentação, desenvolvimento, controle de versão e gerenciamento do projeto.
  4. 4. 4 Além dos objetivos de uma pesquisa, têm-se os procedimentos adotadosentre muitos, podem ser relacionados os seguintes: pesquisa histórica, documental,etnográfica, tipológica, fenomenológica, comparativa, bibliográfica, pesquisa delaboratório, pesquisa de campo, estudo de caso, pesquisa-ação e estatística. Técnicas “As técnicas de pesquisa são consideradas um conjunto de preceitos ouprocessos de que se serve uma ciência ou arte, é também, a habilidade para usaresses preceitos ou normas na obtenção de seus propósitos” (LAKATOS, MARCONI,2006, p.62). A documentação direta, segundo Lakatos e Marconi (2006), constitui-se nolevantamento de dados exatamente onde os fenômenos ocorrem. No caso destetrabalho, os processos de funcionamento de todos os subsistemas envolvidos. No presente estudo utiliza-se a técnica da entrevista como documentação,onde busca-se os requisitos de cada subsistema, entrevistando os professores,profissionais da área e acadêmicos que já realizaram o trabalho, tratando dosprincipais objetivos ou restrições que o software deverá possuir. Para demonstrar osrequisitos de forma gráfica, constituem-se os diagramas da UML, que tratam, ainda,dos processos e regras de negócio que o sistema deverá contemplar. Segundo Lakatos e Marconi (2006), a documentação indireta é a fase dapesquisa realizada com o intuito de recolher informações prévias sobre o campo deinteresse, sendo o levantamento de dados o primeiro passo de qualquer pesquisacientífica. Utiliza-se esta técnica no levantamento de informações iniciais referentesàs áreas de atuação da pesquisa a ser desenvolvida. Segundo Oliveira (2002), a pesquisa bibliográfica tem por finalidade conheceras diferentes formas de contribuição científica realizadas sobre determinado assuntoou fenômeno. Utiliza-se esta, no desenvolvimento da fundamentação teórica, ondese busca referências de diversos autores conhecidos sobre os assuntos abordados. 3. REFERENCIAL TEÓRICO Segundo Chiavenato (2004) gestão de pessoas é a função que permite acolaboração eficaz das pessoas, empregados, funcionários, recursos humanos,talentos ou qualquer denominação sendo usada para alcançar os objetivos dasempresas e dos indivíduos, podendo ser gerenciada em forma de sistema, sendoque para isso faz-se necessário a sua divisão em módulos, sendo que os módulosdefinidos para a elaboração deste trabalho foram: Ficha Funcional, Perfil de Cargo,Análise e Avaliação de Cargos, Recrutamento e Seleção, Avaliação deDesempenho, Treinamento e Desenvolvimento e Salários e Benefícios. A Ficha Funcional é um módulo fundamental do sistema que fornece e recebeinformações de todos os outros módulos. Consiste em um cadastro de pessoascontendo todo o histórico dentro da organização, como: registros de alterações
  5. 5. 5salariais, atestados médicos, férias, treinamentos e avaliações individuais. Comessas informações os outros módulos do sistema terão um local centralizado paraconsulta de informações a respeito de cada um dos colaboradores da empresaoperante. Outro módulo que também serve como base é o Perfil de Cargo, descrito aseguir. Ele fornecerá dados e informações necessários a todos os outros módulos. Conforme Chiavenato (1992), perfil de cargo é um processo no qual épossível distinguir os cargos existentes dentro de uma organização. Consistetambém em detalhar as atribuições, tarefas e objetivos do cargo, ou seja, tudo aquiloque a pessoa irá executar. Um cargo é a composição de todas aquelas atividadesdesempenhadas por uma única pessoa que podem ser olhadas por um conceitounificado, e que ocupam um lugar formal no organograma. Segundo Chiavenato (1992), a gestão por competência consiste emadministrar, apontar e organizar as competências, sendo que as mesmas estãobaseadas no CHA, ou seja, o conhecimento, habilidade e as atitudes. Conhecimentotem relação com a formação acadêmica, ao domínio do conhecimento e a atitudesão as emoções, valores e sentimentos das pessoas, isto é o comportamentohumano. Competência técnica: é o que o colaborador precisa saber para exercer suafunção, por exemplo, idiomas, sistemas de computador e algumas ferramentas, sãotodas as atividades que o profissional precisa saber para ser um especialista. Competência comportamental: remete as atitudes que o profissional precisapossuir, por exemplo, atitudes além das situações do dia a dia, vontade de exerceras suas competências técnicas. Existem três pilares das competências, CHA, conhecimento, habilidade eatitude, o conhecimento trata do saber, trata do que aprendemos nas escolas,universidade e no trabalho. A habilidade é o que nos torna diferente de nossoscolegas, é o saber fazer. A atitude é a junção dos nossos conhecimentos comnossas atitudes, é o querer fazer. O módulo de Análise e Avaliação de Cargos, módulo apresentado a seguir, éo responsável por completar as informações necessárias do cargo. Segundo Pontes(1990), ele consiste em cadastrar fatores, bem como determinar os graus exigidospara cada um deles, além de calcular o salário previsto para cada um dos cargos daempresa. A partir do momento em que os requisitos do cargo estão definidos, elespassam a integrar o perfil de cargo, pois fazem parte da descrição dascaracterísticas necessárias para os ocupantes do mesmo. Quando os fatores e seusrespectivos graus estão definidos, são efetuados os cálculos de correlação, a fim dedeterminar a participação de cada um dos fatores cadastrados, de modo que sejamdefinidos os que efetivamente causam impacto na formação do salário da empresa.A partir da definição dos fatores que farão parte da avaliação, calcula-se suaponderação, ou seja, percentual de participação.
  6. 6. 6 Além disso, são definidos os pontos de cada um dos respectivos graus,definindo também a pontuação correspondente para cada cargo, pois é a partirdesse valor que se realiza uma análise geral da empresa, definindo o salário baseda mesma (quando a pontuação é igual a zero), além de determinar o valor daconstante de acréscimo a cada ponto que o cargo apresentar. A partir disso, têm-se o valor da correlação e da dispersão, que deverão seranalisados sendo que, se estiverem com valores fora daqueles definidos comoaceitáveis, precisa-se descobrir quais cargos ou funcionários estão causando essavariação, refazendo então a avaliação, desconsiderando os mesmos. Quando estesdois valores estiverem em níveis aceitáveis, pode-se gerar um gráfico comparando osalário atual da empresa e o previsto pela pontuação dos cargos. Os resultadosgerados vêm auxiliar a gerência da empresa na tomada de decisões quanto aopercentual de aumento para cada um dos empregados, de modo que os funcionáriosganhem de acordo com as exigências do cargo. De acordo com Pontes (1990), além de realizar a análise interna, o módulotambém é responsável por permitir que o funcionário responsável pela análise eavaliação efetue o levantamento de salários do mercado, lançando estes dados nosistema, a fim de calcular o salário previsto para o mercado, apresentando estesvalores em gráficos de modo que seja possível visualizar e comparar os saláriospagos pela empresa com os de seus concorrentes, possibilitando a tomada dedecisões para oferecer salários competitivos e que assegurem que seus funcionáriospermaneçam na empresa. Outro módulo definido na elaboração do trabalho foi Recrutamento e aSeleção, duas atividades que estão interligadas e podem ser até consideradas comoprocesso único por alguns autores. Porém, conforme Araujo (2006) cada umadessas áreas busca um resultado final diferente. Conforme Araujo (2006) o recrutamento é um processo onde se identifica eatrai um grupo de candidatos dentre os quais alguns serão selecionados econtratados, ou seja, a função do recrutamento é abastecer corretamente oprocesso de seleção. Existem basicamente três formas de recrutamento. Descrevem-se a seguir asprincipais vantagens e desvantagens do recrutamento interno, recrutamento externoe recrutamento misto. Recrutamento Interno: Recrutamento interno acontece, para Araujo (2006),quando uma organização procura preencher uma vaga mediante o remanejamentode seus funcionários através de transferências e/ou promoções. Ou seja, orecrutamento é considerado interno quando a empresa utiliza seu próprio quadro defuncionários sem recorrer ao mercado externo. Recrutamento externo: Diferente do recrutamento interno, que buscaalternativas nos próprios recursos humanos, o recrutamento externo procuracandidatos externos atraídos por algumas técnicas de recrutamento. Chiavenato(2006) afirma que o recrutamento externo pode atuar tanto sobre candidatos reais
  7. 7. 7ou potencias que podem estar disponíveis no mercado ou trabalhando em outrasorganizações. Recrutamento Misto: No Recrutamento misto acontece a união dorecrutamento interno e do externo onde elas se complementam e se completam.Existem três formas de realizar-se o recrutamento e seleção de forma mista: - Começando pelo recrutamento externo e passando para o recrutamentointerno. - Começando pelo recrutamento interno e passando para o recrutamentoexterno. - Começando pelos recrutamentos externo e interno simultaneamente. Recrutamento e Seleção Online: Sistemas de recrutamento e seleção onlinetrouxeram para as organizações as vantagens da web. Um dos principais benefíciosde se utilizar um sistema online está na abrangência de um maior número decandidatos, o que aumenta as chances de se encontrar pessoas capacitadas e quese encaixam com os princípios da empresa e estão de acordo com o cargo oferecido(ALMEIDA, 2004). Além disso, sistemas online, de acordo com Almeida (2004) permitem acaptação de currículos de forma passiva para o candidato. Outra vantagem é apadronização das informações contidas no currículo, que podem ser adaptadas parafornecer as informações de interesse da organização. Conforme Chiavenato (2005), o módulo de Análise de Desempenho ePotencial visa avaliar o desempenho e o potencial dos seus colaboradores,utilizando um sistema de questionário. Este sistema possibilita que o criador doquestionário, selecione o tipo de avaliação, quem serão os avaliados, e quem serãoos avaliadores de cada colaborador. Ao responder o questionário, o avaliador irá se deparar com perguntas quesão cadastradas pelo criador do questionário. Estas perguntas por sua vez podemser descritivas ou objetivas, caso sejam objetivas se faz necessário cadastrar asrespostas e sua respectiva pontuação, pontuação esta utilizada para que sejapossível gerar uma média. Cada pergunta é relacionada a um chá, para que assimseja possível analisar o desempenho do colaborador por habilidades, conhecimentosou atitudes. Com base nestes resultados gerados, o supervisor do colaborador terá umamelhor visibilidade dos pontos fortes e fracos, possibilitando assim uma definição depossíveis treinamentos ou até mesmo motivações que possam afetar positivamenteno chá em questão. Deste modo possibilitando um feedback de como o colaboradoresta desempenhando a sua função, se esta atendendo aos requisitos do cargo ouestá com algum déficit. Estes resultados também tem uma influencia no salário,podendo acrescentar como um beneficio pelo seu desempenho.
  8. 8. 8 Através deste módulo cada supervisor pode ter uma noção de como seucolaborador esta e como esta a sua evolução, podendo assim ter uma noção do seupotencial tanto para promoção dentro do seu departamento/cargo ou até mesmopara outros cargos, além de determinar os treinamentos mais indicados para aqualificação do funcionário. Treinamento e desenvolvimento são duas ferramentas muito importantesdentro da área de gestão de pessoas por diversas vezes possuem seus conceitosconfundidos. Para Chiavenato, 2002, treinamento é o processo educacional de curto prazoaplicado de maneira sistemática e organizado, através do qual as pessoasaprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.Também pode ser chamado como educação profissional, pois tem foco naadaptação do seu empregado. Para Chiavenato, 2005 o desenvolvimento é a capacidade de aprender novashabilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. Issoproporciona formação básica para desempenhar suas tarefas e além dedesenvolvimento de novas atitudes e aprimoramentos do conhecimento, com vistaem tornar-se melhores naquilo que fazem. Ainda para Chiavenato, 2002 a formação profissional visa a preparação edesenvolvimento das pessoas para que estas se aperfeiçoem e cresçamprofissionalmente na carreira e assim, atingindo maior produtividade no seu cargodentro as empresa. Segundo Boog (2001) é necessário avaliar quais as reais necessidades de seimplantar um treinamento dentro do ambiente de trabalho, bem como uma definiçãoclara dos objetivos, para que se possa ter uma avaliação dos resultados.Após a avaliação das necessidades de treinamentos é necessário avaliar quais osmétodos e suas respectivas técnicas de treinamento que serão utilizados pararealizar o treinamento. Para Azevedo (2011), os métodos são procedimentos didáticos utilizados pelo“mestre” para colaborar na aprendizagem do aluno e as técnicas são um conjunto deque regulam o processo de formação. O método prático como o próprio nome diz é o método onde o aprendiz iraaprender executando a tarefa. Dentro deste método, as técnicas utilizadas são aentrevista e o de estágio. O método conceitual possui varias técnicas de utilização da palavra paraelaboração de treinamento. Os debates, a explanação do instrutor, a explanação dosalunos, material impresso, painéis, mesa redonda são as técnicas utilizadas nestemétodo. O método simulado consiste na imitação de fatos da realidade, existemalguns exemplos na atualidade, como treinamento militar, algumas modalidades de
  9. 9. 9esporte, dentre outros. As principais técnicas utilizadas são a dramatização simplese dramatização-dramatização, jogos e exercícios, estudos de caso e projetos. O método comportamental é mais focado ao comportamento, nas atitudes dosprofissionais, as quais muitas vezes não condizem com a filosofia, focando nisso asempresas começaram a focar em uma forma de buscar aperfeiçoar esse quesito nosprofissionais. A técnica utilizada neste método é a dinâmica de grupo. Treinamento on-line (e-learning), segundo Boog (2001) para entendê-lo énecessário compreender sobre educação a distancia, a web é uma ferramenta quepode viabilizar o treinamento a distancia de maneira que como citado anteriormentetenha uma maior abrangência e menor custo. A execução do treinamento possui a função de garantir que os procedimentosdefinidos nos outros processos não se desviem dos objetivos planejados. Após a realização do treinamento vem a fase de avaliação do treinamentoque para Chiavenato (2002) é a fase de avaliação dos resultados obtidos, que sãodivididos em dois aspectos, mudança, ou seja, verificar se causou as mudançasdesejadas e verificar se essas alterações que ocorreram tem ligação com osobjetivos e metas da empresa. De acordo com a qualificação do colaborador, seuempenho em efetuar os treinamentos propostos, será impactado na composição desua folha de pagamento, assunto tratado pelo módulo de Salários e Benefícios. Segundo Wood (2004), os sistemas de remuneração em uso estão cada vezmais ultrapassados, criados para um modelo de empresa que se encontra emextinção. Ambientes modernos de organização do trabalho exigem que as empresasimplantem novas formas de remuneração, passando de fator de custo para umavisão de aperfeiçoamento da organização, impulsionando processos, aumentando acompetitividade. A questão central é transformar a visão usual da remuneração como fator decusto para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento daorganização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento decompetitividade. (WOOD, 2004, p. 90). Ainda segundo Wood (2004) remuneração é o conjunto de verbas queefetivamente serão pagas ao empregado. É a composição do salário mais gorjetas.O salário engloba a gratificação, férias, 13º. O salário é pago pelo empregador. Agorjeta é paga por terceiros, porém compõe a remuneração do indivíduo. Para Wood (2004) o sistema de remuneração deve ser estratégico,analisando e seguindo as estratégias, estrutura e estilo gerencial da empresa, sendoformado por uma combinação harmônica de diferentes formas de remuneração. Por benefícios pode-se entender como regalias e vantagens concedidas pelasorganizações, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou parte deseus funcionários. Constitui geralmente um pacote de benefícios e serviços que éparte integrante da remuneração.
  10. 10. 10 Segundo Chiavenato (1989), os benefícios podem ser classificados a partir dasua natureza, onde beneficiam o empregado e sua família, esses são: Assistenciais,onde visam prover de segurança e suporte para os casos imprevistos (assistênciamédica, financeira, suplemento de aposentadoria, etc.); Recreativo, onde procuraproporcionar lazer, diversão e estimulo para produção cultural; e Serviço, ondeproporciona facilidades para melhorar a qualidade de vida como restaurante,comunicação, etc. Tais aspectos estão ligados à organização, tem como objetivo a satisfaçãopessoal de acordo com as necessidades individuais de cada organização, existemalguns aspectos relacionados aos benefícios são os aspectos legais onde todaorganização tem que oferecer em função das determinações legais assegurandocondições mais adequadas de trabalho e todo corpo funcional; atividades exercidassão benefícios individuais, porém diferencia com a posição exercida ou pelo salário,desenvolvidos para estimular a produtividade e satisfação profissional são algunsexemplos as gratificações e participações nos lucros e resultados; condiçõesinternas da organização estão presentes na organização independente da posiçãoocupada; aspectos sociais responsabilidades que organização assume e desenvolvepara o bem-estar das pessoas dentro de grupos específicos. Além dos módulos definidos acima, torna-se necessário definir outros termosque se fizeram presentes no desenvolvimento do trabalho propostos, como porexemplo, o termo Gerenciamento de Projetos e a ferramenta Gantter, apresentadosa seguir. Segundo Cavalieri (2005), o projeto é um instrumento indispensável paraqualquer atividade de mudança e geração de produtos e serviços, podendo envolverdesde uma a milhares de pessoas e ter como duração dias ou vários anos. Projeto é um empreendimento único, com início e fim determinados, utilizandorecursos e sendo conduzido por pessoas, visando atingir objetivos predefinidos(CAVALIERI, 2005). Gantter é uma ferramenta de gerenciamento de projetos free, tem umainterface amigável e de fácil utilização, disponibiliza os mais diversos e variadosrecurso, como gerenciamento de atividades, é possível montar e gerenciar a EAPcom esta ferramenta, desde suas atividades ate o tempo, recurso e orçamento. O SQLServer fornece uma plataforma de dados confiável, produtiva einteligente que permite a execução das aplicações de missão crítica mais exigentes,reduzindo o tempo e o custo com o desenvolvimento e o gerenciamento deaplicações. A ferramenta GeneXus é utilizada para o desenho e modelagem da aplicação,voltando todos os esforços para a definição do propósito para qual o sistema estasendo desenvolvido. A partir desse desenho, a ferramenta faz a geração do códigofonte do sistema na linguagem definida, não tendo necessidade dos esforçosestarem sendo utilizado na codificação técnica. O desenvolvimento pode ser feito deforma multiusuário, facilitando a integração entre a equipe.
  11. 11. 11 4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Para o desenvolvimento do presente trabalho, o grupo de acadêmicosenvolvidos definiu alguns itens importantes para que as decisões tomadas emrelação ao trabalho desenvolvido não gerassem discussões e acarretassem ematrasos no andamento do projeto a ser desenvolvido posteriormente. Foi definidoque seriam feitos worksIhops para demonstrar algumas ferramentas dedesenvolvimento mais utilizadas na região. Foram elas: GeneXus, Windev, Delphi eVisual Studio. A partir do workshop os acadêmicos puderam ter uma ideia de comocada uma dessas ferramentas trabalha e quais são seus pontos fortes e fracos. Depois de apresentadas as ferramentas ficou definido, através de votação autilização do GeneXus como ferramenta a ser utilizada para a implementação dosoftware, pois a mesma apresenta maior agilidade no desenvolvimento. Também sedefiniu que a aplicação seria totalmente WEB e como a ferramenta GeneXus jáutiliza do banco de dados SQL Server, optou-se em também utilizar essa estruturade banco de dados para armazenar os dados, evitando que fosse utilizado doisbancos de dados diferentes. Além disso, foi definido que a análise a serdesenvolvida seria Orientada a Objetos, pelo fato de ser uma forma mais detalhadade apresentar os processos a serem contemplados no desenvolvimento. Um dos empecilhos da ferramenta GeneXus foi a necessidade de licenças dosoftware. Para fazer isso, os acadêmicos entraram em contato com a Artech,(empresa que comercializa o GeneXus), e negociaram a liberação de sete licençaspara um prazo de 90 dias. Da mesma forma, foi negociado também sete licenças dosoftware WorkWithPlus, que agiliza a criação de telas de cadastro, consulta eseleção de dados. Essa ferramenta GeneXus, possui acesso ao um servidor que guarda a KB (oarquivo principal do sistema) por isso não foi necessário a utilização de nenhumsoftware para o controle de versões do sistema. Os acadêmicos somente utilizam aimportação das atualizações dos outros grupos e ao final fazem um upload de todosos itens alterados no sistema para que todos tenham conhecimento. Cada máquinaque exportou a KB, possui uma cópia armazenada em seu diretório. Como essa maneira apresentava dificuldades na importação e exportação dedados, o que atrasava o desenvolvimento do trabalho foi disponibilizado pelaempresa interessada um servidor que concentraria todas as licenças que seriamacessadas por um terminal service, solucionando os problemas anteriormenteenfrentados. Um ponto falho acarretado pela decisão de desenvolver em GeneXus, foi anecessidade de se treinar todos os acadêmicos. Esses treinamentos, além de seremcurtos, acabaram atrasando a validação dos requisitos e consequentemente, o iníciodo desenvolvimento, mas auxiliou para dar a base inicial necessária para odesenvolvimento. A partir da definição da ferramenta a ser utilizada, bem como asresponsabilidades de cada módulo, passou-se a efetuar as pesquisas para afundamentação teórica, com a definição dos termos necessários para a
  12. 12. 12compreensão do trabalho a ser desenvolvido. Os módulos analisados edesenvolvidos foram: Ficha Funcional, Perfil de Cargo, Análise e Avaliação deCargos, Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Treinamento eDesenvolvimento e Salários e Benefícios. Foram enfrentados alguns contratempos que acabaram por modificar aestrutura do trabalho. No início da fase de definição, dois acadêmicos trancaram amatrícula na faculdade, surgindo assim um problema de divisão dos grupos a serresolvido. A solução encontrada para esse problema foi juntar os módulos FichaFuncional e Perfil de Cargo em um módulo único e encaixar esse acadêmico em umgrupo que exigisse maior demanda de trabalho, no caso, o módulo de Salários eBenefícios. De acordo com os módulos definidos, foram definidos os grupos, relacionandoos acadêmicos por afinidade, conhecimentos e o papel que cada um gostaria dedesempenhar dentro do trabalho. Com essas informações, dividiu-se a turma emsete equipes menores, cada uma responsável por um módulo do sistema. Dentro decada grupo, definiu-se um líder que foi responsável por repassar as informaçõespara o restante do grupo e garantir que as atividades do grupo fossem realizadas.Além disso, foi definido que o trabalho contaria com dois gerentes de projetos,responsáveis pelo gerenciamento dos grupos, da organização e cronograma a serseguidos, buscando que os módulos entregassem as atividades na dataestabelecida. Outra dificuldade encontrada foi a falta de interação de alguns grupos com ogrupo em geral, acabando na falha na comunicação, gerando assim alguns conflitos.Na tentativa de minimizar esses efeitos, foi criado um grupo de e-mail, que foi aferramenta mais utilizada para a comunicação entre os grupos e professores e umaforma acessível de informar os acadêmicos dos prazos a serem cumpridos e dasatividades a serem realizadas. Dessa forma foi mais fácil subdividir as tarefas ecobrar no prazo de entrega. Ocorreu também a necessidade de controlar os gastos ocorridos durante oprojeto, sendo assim controlados por dois acadêmicos da prática, que ficaramresponsáveis pela arrecadação de recursos. Como os gastos principais estavamconcentrados nas impressões, não foi necessário um controle minucioso, apenasuma tabela indicando as entradas e saídas de recursos, bem como quem pagou eonde foram aplicados esses recursos. Depois de compreendido o que cada módulo precisaria contemplar esuperadas as dificuldades iniciais, começou-se a desenvolver a análise dosmódulos, resultando na definição dos requisitos e no desenvolvimento do diagramasde caso de uso, classe e sequência, sendo que alguns estão apresentados abaixo. Os requisitos funcionais estão diretamente ligados às funcionalidades dosoftware apresentando o que o mesmo deve executar. Podem ser Funcionais, Não-Funcionais e de Domínio. Os principais Requisitos Funcionais de cada um dosmódulos que fazem parte do trabalho são apresentados a seguir:RF01 - Cadastro de Pessoas
  13. 13. 13 Descrição: Permitir o cadastro das pessoas e de seus dados pessoais. Prioridade: Alta RF02 - Cadastro de Tipo de relação Descrição: Permitir o cadastro do tipo de relação com a empresa (funcionário, candidato, instrutores, dependentes). Controlado por um código sequencial. Uma pessoa pode enquadrar-se em mais de uma relação com a empresa (Funcionário + instrutor – funcionário + dependente) Prioridade: Alta RF03 - Relatório de Contrato Descrição: Permite a emissão do relatório dos registros da admissão ou da demissão. Prioridade: AltaFigura 1: Requisitos Funcionais - Ficha Funcional. RF01 - Cadastro de Cargo Descrição: Permitir cadastrar, alterar e inativar. Cargos com as informações pertinentes, com um código sequencial. Deve ter uma descrição sumária (resumo do cargo), informar a função a qual o cargo se refere e o departamento interno, além das informações profissionais específicas para o mesmo. Informa a análise de cargo, considerando os requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho, com seus respectivos níveis demandados. Deve permitir cadastrar e alterar atividades. Deve possui um campo descritivo para informar todas as atividades referentes ao cargo. Prioridade: Alta RF02 - Cadastro de Competência (CHA) Descrição: Permite o cadastro das competências: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), demandadas pela empresa. Prioridade: AltaFigura 2: Requisitos Funcionais - Perfil de Cargo. RF01 – Cadastro de Fatores Descrição: O sistema permitirá o cadastro de fatores, a serem criados para a análise dos cargos, bem como definir os graus para cada fator. Prioridade: Alta RF02 – Realizar o Processo de Análise dos Cargos Descrição: Permitir o usuário determinar os graus de cada fator necessários para cada cargo. Prioridade: Alta RF03 - Levantamento Salarial Interno Descrição: O sistema permitirá fazer o levantamento salarial individual dos colaboradores da empresa e a média dos salários de cada cargo. Prioridade: AltaFigura 3: Requisitos Funcionais – Análise e Avaliação de Cargos. RF01 - Manter Candidato Descrição: Os Candidatos podem fazer seu cadastro e terão nível de acesso de candidato. Prioridade: Alta RF02 - Manter Currículo Descrição: Depois de realizado o cadastrado, o candidato poderá cadastrar seu currículo no sistema. Existe a possibilidade ainda de o candidato ter seu currículo cadastrado no sistema por uma pessoa da empresa, nesse caso essa deverá cadastrar o candidato no sistema. Prioridade: Alta RF03 - Manter Processo Seletivo Descrição: Possibilidade do candidato se candidatar às vagas disponíveis, caso a empresa não trabalhe com terceiros para divulgação das mesmas. Prioridade: AltaFigura 4: Requisitos Funcionais – Recrutamento e SeleçãoRF01 - Cadastro de PerguntasDescrição: Permitir o cadastro de Perguntas que serão vinculadas às competências, para identificarde forma mais específica o objetivo da avaliação dessa competência em determinado cargo.Prioridade: AltaRF02 - Cadastro de Respostas
  14. 14. 14 Descrição: Permitir o cadastro de Respostas, para utilizar em perguntas que tenham suas respostas predefinidas pelo sistema. Prioridade: Alta RF03 - Cadastro de Métodos de Avaliação Descrição: Permitir o cadastro de Métodos de Avaliação para definir quem irá avaliar o funcionário. Prioridade: AltaFigura 5: Requisitos Funcionais – Avaliação de Desempenho. RF01 - Cadastrar Treinamento Descrição: Nessa opção serão cadastros os Treinamentos/Desenvolvimentos. Conterá a relação entre os fatores cadastrados no CHA (Perfil de Cargo); o custo do Treinamento/Desenvolvimento por aluno; os pré-requisitos desse Treinamento/Desenvolvimento (pode ter ou não); o objetivo e alguma descrição desse Treinamento/Desenvolvimento; o tipo do treinamento (Presencial ou EaD); os métodos e técnicas que serão utilizados nesse Treinamento/Desenvolvimento; quem será o instrutor/ Mediador do Treinamento/Desenvolvimento (um treinamento pode ter vários instrutores vinculados, mas só terá um instrutor por turma) e a opção de incluir os materiais desse curso. Prioridade: Alta RF02 - Cadastrar Instrutores Descrição: O cadastro de Instrutores guardará todos os instrutores a partir da tabela de Pessoas do Módulo da Ficha Funcional. Esses instrutores estarão ligados a um ou mais cursos. O instrutor só poderá dar aulas para aqueles cursos vinculados a ele. Prioridade: Média RF03 - Cadastrar Turmas Descrição: O cadastro de turmas guardará os Treinamentos a serem realizados, os alunos dessas turmas (esses alunos serão buscados da Ficha Funcional), o local a ser realizado, número de vagas, data de início e término, o tipo de treinamento, o instrutor (aparecerão apenas os habilitados para aquele treinamento), os materiais já incluídos do curso, possibilidade de editar o valor da inscrição, opção de carregar materiais nos cursos online sem instrutor. Esse cadastro também possuirá um status indicando se a turma está em fase de inscrições, em andamento ou concluído. Se estiver concluído, já calculará o valor total gasto em inscrições naquele treinamento. Prioridade: AltaFigura 6: Requisitos Funcionais – Treinamento e Desenvolvimento. RF01 - Integração com Registro Ponto Descrição: O sistema irá receber um arquivo (extensão) onde serão lidos e importados os horários registrados para cada funcionário. Será permitido realizar somente uma carga por Mês e ano, permitindo a exclusão. Caso seja efetuada a exclusão, os registros referentes àquela carga serão excluídos. O intuito dessa importação é mostrar ao funcionário os horários registrados do mês. A tabela razão (que guarda os registros) terá: Cód. Seq, Ano, Mês, Funcionário. Segundo nível - Dia, hora entrada matutino, hora de saída matutino. hora entrada vespertino, hora de saída vespertino. Hora de entrada noturno, hora de saída noturno. Totalizar horas extras e faltas. Tela com filtro de ano e Mês, permitindo a consulta desses registros. Cada funcionário consulta os seus registros e administradores podem consultar os horários de qualquer funcionário. Prioridade: Alta RF02 - Cadastro de Eventos Descrição: Cadastro dos eventos envolvidos na folha. Será definido o tipo (débito ou crédito), o percentual ou valor fixo. Neste cadastro terá um “checkbox” onde poderá ser informado se Incide ou não na folha (para a empresa saber quanto gasta com um funcionário, por exemplo) Exemplos: contribuições sindicais, horas extras, adiantamentos, INSS, plano de saúde, férias... Prioridade: Alta RF03 - Remuneração Variável Descrição: O cálculo será feito baseado na avaliação por competência de cada colaborador. O grupo responsável pela avaliação de desempenho deverá prover uma nota compilada, indicando qual o percentual atingido na avaliação de competência. O valor base utilizado para o cálculo dessa remuneração variável será obtido do perfil do cargo.
  15. 15. 15 O percentual será utilizado para calcular o valor final. Prioridade:AltaFigura 7: Requisitos Funcionais – Salários e Benefícios A análise também compreendeu, além da definição dos requisitos, odesenvolvimento dos diagramas de caso de uso, classe e sequência, que foramdesenvolvidos com a utilização da ferramenta Astah, sendo que alguns dosdiagramas desenvolvidos são apresentados a seguir: Na Figura 39 são ilustrados todos os casos de uso que o sistema e usuáriospoderão executar no sistema dentro do módulo de ficha funcional, onde no mesmoforam agregados dois atores para executar estas funções, como o usuário que é ooperador do sistema e o próprio sistema, que ira executar algumas funçõesautomaticamente demandadas a partir de outros processos que partiram de outrosmódulos do sistema. A opção de ligação chamada “<extend>”, serve unicamente para suprir umaobrigatoriedade, ou necessita de alguma informação pertinente a qual o mesmo esterelacionado, sendo necessário informá-lo, para completar o processo. Cada caso de uso é relacionado a um ou mais atores, que poderão executaras funcionalidades do mesmo, como por exemplo o ator usuário poderá cadastrarusuário, como o qual o sistema não terá esse tipo de funcionalidade, na Figura 38acima mostra que o ator sistema somente poderá executar: cadastro deafastamentos, cadastro de dependentes. Ao contrário que o ator usuário poderá executar, entre os casos de uso que ousuário poderá acessar encontram-se: relatório de contrato, consultar salário,consulta CHA, consulta de treinamentos, consulta de currículo, tipo de contatos,cadastro de tipos de contatos, cadastrar contatos, possui um “<extend>” apontadopara tipo de contato, pois para cadastrar um contato é obrigatório ter um tipo,cadastro de pessoas, cadastro de funcionário, possui um “<extend>” apontado paratipo de contato, pois é obrigatório vincular um funcionário a uma pessoa, cadastro decontrato, cadastro de tipo de afastamento, cadastro de afastamentos, possui um“<extend>” para o tipo de afastamento, sendo obrigatório ter um tipo cadastradopara cadastrar um afastamento, cadastrar tipo de dependente, cadastrardependentes, é interligado um “<extend>” para o tipo de dependente, e para ocadastro de pessoa, sendo obrigatório para informar um dependente e ter o tipo e apessoa cadastrada. Ambos os atores estão interessados em executar o cadastro de afastamentose o cadastrar dependentes, onde o usuário e o sistema poderão executar.
  16. 16. 16Figura 8: Diagrama de Caso de Uso – Ficha Funcional. Na Figura 47 está representado o Diagrama de Casos de Uso do móduloPerfil de Cargo, onde é possível ver os processos, ator e relacionamentos. Odiagrama é composto pelo ator usuário que é o responsável pelos cadastros dosdados nos sistema. Neste diagrama o usuário é responsável pelo cadastro decargos, competência (CHA), indicadores e departamento. Os processos cargosreceber um extend da competência. A competência recebe um extend do Indicador. A classe cargo e departamento são ligados à classe empresa com umaligação extend, isso será para listar somente os cargos e os departamentos de umadeterminada empresa.Figura 9: Diagrama de Caso de Uso - Perfil de Cargo.
  17. 17. 17 CONCLUSÃO A Gestão de Pessoas é o responsável por manter um histórico docolaborador, disponibilizando essas informações de forma ágil e precisa. Para queisso fosse implantado, fez-se necessário o desenvolvimento de um software de RHque atendesse os requisitos elencados durante a análise. O presente estudo teve como objetivo desenvolver um sistema que auxiliassea Gestão de Pessoas, a gerenciar as atividades realizadas e a serem realizadaspelo colaborador na organização, incluindo treinamentos, avaliações dedesempenho e histórico de salários. Foram enfrentadas dificuldades de desenvolvimento pelo fato de somentealguns dos acadêmicos dominarem a ferramenta e terem condições de desenvolver.O treinamento ministrado no início do curso não foi suficiente para odesenvolvimento do trabalho, já que o mesmo envolvia um conhecimento maisaprofundado do que o disponibilizado, apesar de auxiliar o início do desenvolvimentoque exigia um conhecimento não tão específico. Dessa forma, precisou-se contarcom o auxílio de colegas que já conheciam e trabalhavam com essa ferramenta. Além disso, pôde-se perceber que apesar de ser um sistema muito amplo enecessário para a organização, para ser realizada uma boa análise e odesenvolvimento de todos os requisitos que precisam ser atendidos, serianecessário um maior período para a realização dos mesmos. O desenvolvimento foi realizado quase em sua totalidade utilizando a soluçãoGxServer para centralização dos arquivos. A solução essa utilizada atende aosrequisitos básicos de integração entre os arquivos, porém, é necessário um cuidadomuito grande por parte dos desenvolvedores na hora de enviar os arquivos para quenão haja confusão futura. Muitas controles são feitos exclusivamente automáticos, eseria importante que o usuário pudesse desabilitar algumas validações em situaçõesadversas de impossibilidade de envio. A solução WorkWithPlus utilizada auxiliou fortemente na geração de algumastelas padrões, reduzindo dessa forme o tempo de desenvolvimento da solução comoum tudo, o que permitiu que os desenvolvedores pudessem dedicar um tempo maiorpara o desenvolvimento dos fatores críticos e mais detalhados do sistema. As próximas atividades a serem realizadas são o término do desenvolvimentoda solução, e posteriormente apresentação para a comissão avaliadora do trabalhorealizado, que contará com a presença de professores e interessados da empresasedente do espaço para o desenvolvimento do estudo. REFERÊNCIASARAUJO, L. Gestão de Pessoas, Estratégias e Integração Organizacional. SãoPaulo, 2006.
  18. 18. 18PANDOLFO, A., ARNEMANN C., DAL BERTO, L.. Administração de Cargos eSalário. Três de Maio: SETREM, 1999.ARRUDA, Jaqueline. Pesquisa sobre recrutamento e seleção. Disponível em:www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385. Acesso em:09 abr 2011.BERGAMINI, Cecília Whitaker, Avaliação de Desempenho Humano na Empresa.Editora Atlas S.A.: São Paulo, 1986.BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento - ABTDAssociação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo. PearsonMakron Books. 1999.____ Manual de Treinamento e Desenvolvimento – Um Guia de Operações. SãoPaulo: Pearson Makron Books, 2001.CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Gestão de Pessoas. 2.ed. SãoPaulo: Atlas,1992._____Recursos Humanos.4.ed. São Paulo: Atlas, 1997._____Recursos Humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1989. Vol. 1._____Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nasorganizações. 1.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999._____ Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002._____Gestão de Pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda, 2004._____Gestão de Pessoas. São Paulo: Elsevier, 2005.COOPERS & LYBRAND. Remuneração estratégica: a nova vantagemcompetitiva. São Paulo: ATLAS, 1993.DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: Modelo, processos, tendências eperspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.FACHIN, Odília. Fundamentos de metodologia. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2001.FAISSAL, Reinaldo; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani; MENDONÇA,Márcia da C. Furtado de; ALMEIDA, Walnice Maria da Costa. Atração e Seleção dePessoas. Dissertação Mestrado – Ebape/FGV, Rio de Janeiro, 2002.GANTTER. Gantter Overview . Gantter. Disponível em: <http://gantter.com/gantter-overview>. Acesso em: 15 mar. 2011.GÜLLICH, Roque Ismael da Costa; LOVATO, Adalberto; EVANGELISTA, Mário dosSantos. Metodologia da Pesquisa: normas para apresentação de trabalhos:redação, formatação e editoração. Três de Maio: SETREM, 2007.
  19. 19. 19LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão por competência: Mapeamento,Treinamento, Seleção, Avaliação, Mensuração de resultados de Treinamento.2.ed.Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.MONTEIRO, Emiliano S.; Projeto de Sistemas e Bancos de Dados. Rio deJaneiro: Brasport, 2004.PMI, Project Management Institute (Editor). PMBOK (Project Management Body ofKnowledge) Guide. USA: PMI, 2004.PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 4.ed. São Paulo: LTr, 1990.SILVA´S, Osmar J.. MS SQL Server. Disponível em: <http://www.arquivodecodigos.net/principal/diretorios/sqlserver/>. Acesso em: 12 mar.2011.WOOD JR., Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica: anova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1999.WOOD, Jr., Thomaz. Remuneração e carreira por habilidades e porcompetências: preparando a organização para a era das empresas doconhecimento intensivo. 3.ed. Atlas, 2004.

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