Retencion personal
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Retencion personal

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como retener personal en la empresa

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  • 1. Cómo Gestionar la Retención del Personal Luis María Cravino AO Consulting
  • 2.
    • “ Nadie obtiene resultados extraordinarios si hace lo que hacen los otros”
    Axioma de los Negocios
  • 3. Estudio Realizado por Jac Fitz-enz sobre Atracción, Retención y Rotación
    • 19.000 empleados
    • 1,5 millón de datos
    • 3 años de análisis
    “ Las causas por las que una persona se incorpora a una empresa no son las mismas por las que se queda ni por las que eventualmente decide irse" MAGNITUD TESIS PROBADA
  • 4. Hallazgos de la Investigación de Fitz-enz
    • Posición
    • Compensación
    • Beneficios
    • Estabilidad de la Empresa
    ATRACTORES
    • Estilo de liderazgo
    • Desarrollo
    • Comunicación
    • Compensación
    • Estilo de liderazgo
    • Crecimiento laboral y salarial
    • Horario extendido
    • Estabilidad de la Empresa
    RETENTORES EXPULSORES
  • 5.
    • “ El 50% de las razones de por qué un empleado se va de la empresa están relacionadas con el jefe.
    • Por lo tanto, los empleados no renuncian a la empresa, renuncian al jefe”
    • Jac Fitz-enz
  • 6. ¿Qué hacemos?
    • Primero:
    • No desesperarse:
    • Mucha gente igual se va aunque se haga todo bien.
  • 7.
    • Quiere trabajar en una en una Empresa
    • Ve a la Empresa como una escalera
    • Disfruta la rotación interfuncional
    • Cree en la cultura corporativa
    • Disfruta de la oficina
    • Piensa en largo plazo
    • Quiere un proyecto
    • Ve a la Empresa como un lugar
    • Odia la rotación interfuncional
    • Cree en sus propios valores
    • Disfruta de su home/office
    • Piensa en corto plazo
    CARRERA AGENTE LIBRE
  • 8. Oportunistas y Leales Fuente Monster Intelligence, Fall 2006
  • 9.  
  • 10. “ Nuestra primera utopía es la felicidad ” Osvaldo Soriano
  • 11. “ Que una persona se vaya de la empresa, es siempre un tema para considerar, pero no para dramatizar. Es absolutamente inconveniente crear sistemas para retener a la gente más allá de su voluntad. Si alguien se quiere ir, pero no se va porque tiene un premio importante para cobrar en el futuro, probablemente se quede, pero su motivación y compromiso serán esencialmente bajos” Luis María Cravino “Un trabajo feliz”
  • 12. El hexágono de la Retención un trabajo feliz RUMBO ENGAGEMENT AMBIENTE PERSONALIZACIÓN LIDERAZGO DESARROLLO
  • 13. RUMBO
    • “ La principal causa de desmotivación laboral es no saber qué se debe hacer y cómo se debe hacer”
    • Gallup Institute, 1999
  • 14. LIDERAZGO
    • “ La visión de los subordinados demostró poseer mayor valor predictivo que la mayoría de las evaluaciones o pruebas objetivas”
    • Daniel Goleman “El líder resonante”
  • 15. LIDERAZGO
    • “ Los líderes tienen que crear campos de fuerza, imanes que atraigan el talento en lugar de tener empleados permanentes que chupan de la empresa”
    • Jonas Ridderstråle & Kjell Nordströn “Funky Business”
  • 16.
    • “ Imaginemos que organiza una fiesta para sus mejores amigos, ¿de qué dependerá que sea o no la mejor fiesta de su vida?
    • La comida y la bebida no son lo más importante, lo que importará más será a quién invita y qué hace para lograr un buen clima”
    AMBIENTE
  • 17. DESARROLLO
    • “ ¿Deben los Gerentes ser responsables por el desarrollo del talento de sus colaboradores?”
      • 93% dice que es muy importante
    • “ ¿Son evaluados por esta responsabilidad?”
      • 3% contestó afirmativamente
    • McKinsey & Co. Investigación sobre la guerra del talento, 2000
  • 18.
    • “ ¿Cómo puede alguien dirigir a otras personas si no las conoce, si no sabe cuál es su estilo, su motivación, su situación personal?
    • Phil Jackson
    • “ Lo mejor que puede hacer un jefe es hacer que cada quien se sienta a gusto siendo como es”
    • Marcus Buckinghan & Curt Coffman “Primero, rompa toda las reglas”
    PERSONALIZACIÓN
  • 19. PERSONALIZACIÓN
    • “ En lugar de proporcionar detalladas descripciones de puesto, los directivos deberían facilitar descripciones de motivaciones a los jefes”
    • Jonas Ridderstråle & Kjell Nordströn “Funky Business”
  • 20.
    • “ El engagement es una intensa emoción y una conexión emocional que tiene un empleado con relación a su trabajo, sus compañeros, su jefe y su organización, y que le permite desarrollar una influencia y esfuerzo adicional y voluntario para alcanzar y superar objetivos específicos y superiores”
    • Fuente The Conference Board, 2006
    ENGAGEMENT
  • 21. ENGAGEMENT
    • “ Cuando alguien se incorpora a una empresa empieza a construir ilusiones, sueños y esperanzas. Por eso, no se puede atraer, retener y motivar a las personas sino a través del fortalecimiento del contrato emocional”
    • Luis María Cravino “Un trabajo feliz”
  • 22.
    • “ La retención tiene que ver con aquello que se siente.
    • Sentir que se está en el lugar correcto, que en ese lugar se está dando lo mejor de sí y que se está recibiendo lo mejor que se puede recibir.
    • Sentir que el proyecto donde se está invirtiendo cada minuto “vale la pena”.
    • Sentir que se está vivo, porque se está soñando y esos sueños se están convirtiendo en realidad.
    • Sentir profunda satisfacción por lo que se ha hecho, por lo que se está haciendo y porque el futuro, nuestro futuro, es algo que tenemos que hacer juntos”
    • Luis María Cravino “Un trabajo feliz”
    ENGAGEMENT
  • 23.  
  • 24. Para medir lo importante, primero hay que hacer lo importante
  • 25. Medir lo Importante Campo de la Sustentabilidad o Flujos y Stocks de Intangibles Campo de la Satisfacción Campo del Desempeño Campo de Cantidades y Costos Futuro Presente Pasado
  • 26.
    • Chinificación
    • Engagement del Personal
    • Brechas entre los Skills ofrecidos y los demandados
    • Manejo de empleados con bajo desempeño
    • Fuente: Encuesta a los participantes del Congreso Anual de SHRM, 2007
    Mayores preocupaciones de la Gestión de Recursos Humanos
  • 27.
    • “ Lo más emocionante del futuro es que podemos inventarlo”
    • Charles Handy