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  • 1. RECURSOS HUMANOS TAREA GLOBALNUEVAS TENDENCIAS DE SELECCION DE PERSONAL Belinda Angulo Cañada
  • 2. 1. NUEVAS TENDENCIAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL. PARA EL CANDIDATO. • Vídeo Conferencia o Vídeo Currículum : Desde los distintos portales de empleo 2.0 se empiezan a conocer estos 2 nuevos tipos de tendencias de selección de personal. Suponen una gran ventaja porque no necesitamos movernos de casa.- Para hacer un video currículum, uno tiene que grabarse mientras presenta su currículum vitae;muchas veces un documento no es suficiente para mostrar el talento o las capacidades quetenemos y es por eso, que a través de tu vídeo, puedes potenciar tu perfil para ese puesto detrabajo.El departamento de recursos humanos puede vernos, escucharnos y conocer nuestratrayectoria profesional como educacional pero de una manera más dinámica y atractiva.Siempre se recomienda una habitación o sala sin mobiliario, bien arreglado y mostrartranquilidad a la hora de presentar el currículum, que se note que tenemos confianza ennosotros mismos.Os recomiendo algunas webs por si estáis interesados en crear vuestro propio vídeo: → Easy Cv, Videocurriculum o CamVitae se trata de un portal de empleo que a parte de insertar tu CV puedes adjuntar tu vídeo.- Con respecto a las vídeo entrevistas son otra de las tendencias a la hora de seleccionar alfuturo candidato para el puesto de trabajo que tiene disponible la empresa. Para ello, puede seruna entrevista a tiempo real donde se programa una cita a una determina hora y a través deInternet. Existen numerosos programas con los que podemos hablar y poner la cam al mismotiempo, por ejemplo: Skype.Otro mecanismo son las vídeo entrevistas atemporales en las que la empresa establece laspreguntas que quiere realizar al candidato, se las envía para que este las conteste con la cam yposteriormente, el encargado/s de selección de personal las escucha y analiza en el momentoque vea oportuno. Una de las empresas pioneras en el sector es Ventrevista que cuenta connumerosos clientes nacionales como internacionales para gestionar su proceso de selección depersonal.Otra web interesante es Whohub es un directorio de entrevistas a profesionales en todos lossectores, donde puedes ver las entrevistas de otros usuarios y a la vez, crear la tuya propiaenlazando tu web, blog, portafolio, videos o fotos. Hasta la firma de tus emails pueden incluir ellink de tu entrevista. MyFaceJob te permite hacer una vídeo entrevista y compartirla con
  • 3. aquellas empresas que quieras y que están registradas en su web además de, crear tu propiovideo currículum subiendo presentaciones y trabajos realizados. → http://www.youtube.com/watch?v=8j-KabIBhKM • Currículums Electrónicos : es una opción poco extendida. Se trata fundamentalmente de enviar una candidatura espontánea o responder a un anuncio enviando el currículum vitae a través del correo electrónico. Permite el lujo de incluir fotos, de incorporar artículos, de extenderse más en el apartado de aficiones, de aportar más información.Las características principales de los curriculums electrónicos o web son que se usangeneralmente como mecanismo de seguimiento y los portafolios web se usan en la búsquedade empleo como portafolios portátiles con muestras de su trabajo.Es muy eficaz poner su curriculum web como vínculo en los mensajes de correo electrónicoque envía al interactuar en línea.
  • 4. 2. NUEVAS TENDENCIAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. PARA LA EMPRESA O SELECCIONADOR. • Agencias On line y anuncios en las Web : Las agencias “on line” funcionan de una manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo.El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia on line incluyendo unadirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego estaagencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para queéste pueda elegir al más idóneo.En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, éstas son cada vez más popularen el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes: •Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra despertar el interés de los candidatos. •Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo, ya que están en la misma página web de la empresaLas ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en: → Un proceso de reclutamiento más fácil → Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatosTambién presenta algunos inconvenientes: → No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales así como para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo). → No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo. → Puede ser que el mejor candidato no esté en internet sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí misma la empresa. → http://www.njobs.es/agencias-online.html
  • 5. • Pruebas de idoneidad y psicológicas : Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares resultados. Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva. Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado. Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.La evaluación psicológica puede ser utilizada :• Selección (ingreso e incorporación de postulantes).• Re-ubicación, cuando se desea aprovechar recursos existentes.• Desarrollo, tanto en la promoción, como en la evaluación del potencial del personalexistente.• Detección de necesidades de capacitación, ante la emergencia de proyectos especiales.