REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIORUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”CONVE...
LA GUAIRA, JUNIO 2005REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIORUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “...
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DEDICATORIAA Dios Todopoderoso, porque sin él nada podría haber logrado.A mi padre que fue mi ejemplo, por su tenacidad y ...
DEDICATORIAA Dios por darme fortaleza y constancia en los momentos de debilidad, y guiarsiempre mis pasos.A mis padres por...
RECONOCIMIENTOA nuestra tutora la Licenciada Griselda Carreño, que con sus orientaciones yasesorías pudimos lograr la culm...
ÍNDICE GENERALPpAPROBACIÓN DEL TUTOR iiDEDICATORIAS iiiRECONOCIMIENTO vÍNDICE GENERAL viLISTA DE CUADROS viiiLISTA DE GRÁF...
Recomendaciones 72REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 75ANEXOS 78“A” Cuestionario 79“B” Validación del Experto 83viii
LISTA DE CUADROSCUADRO Pp.1 Distribución de la Población 432 Operacionalización de Variables 453 ¿Los criterios de remuner...
16 ¿De qué manera los empleados de la Unidad de Presupuesto en laAlcaldía se preocupan por su trabajo?6617 ¿El personal de...
LISTA DE GRÁFICOSGRAFICO Pp1 Distribución porcentual de los criterios de remuneración de laAlcaldía del Municipio Vargas.5...
12 Distribución porcentual de la consideración de opiniones,sugerencias e influencias en la toma de decisiones.6413 Distri...
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIORUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”CONVE...
INTRODUCCIÓNLa motivación del recurso humano en las organizaciones actuales es un aspectofundamental para el desarrollo de...
A su vez, le es conveniente adoptar sistemas de motivación ya que terminadando como resultado una mayor productividad, y e...
Alcaldía del Municipio Vargas.En relación a lo expuesto, surge el interés de investigar sobre la motivaciónhumana y el gra...
CAPÍTULO IEL PROBLEMAPlanteamiento del ProblemaEn las organizaciones contemporáneas, la administración se ha visto en lane...
punto de vista funcional en la institución que conduzcan a realizar un desempeñolaboral efectivo.Desde esta perspectiva, a...
organizaciones públicas con una mayor evidencia, dado que la relación esfuerzo-desempeño es valorada por igual para todos ...
El factor expuesto es posible percibirlo sobre la base de algunasmanifestaciones concretas en la Unidad de Presupuesto de ...
económicos y laborales?¿Cuál es el grado de efectividad en el desempeño de los empleados de laUnidad de Presupuesto de la ...
tareas, esta se cumple siguiendo las normas y reglas de la institución para obtener unarecompensa.Según Dessler (1999) los...
los empleados, lo que produce, un clima tenso y de incertidumbre, por lo quetransita la motivación humana en un escenario ...
Esto, además implica, un aporte para el Convenio UNESR-IUTIRLA, porcuanto servirá de punto de partida a otras investigacio...
CAPÍTULO IIMARCO TEÓRICOAntecedentes de la InvestigaciónPara abordar los antecedentes de la Investigación se ha realizado ...
trabajo de un grupo de empleados pertenecientes al departamento técnico de laEmpresa Frío Europa C.A., este se basó en la ...
variables factores motivacionales y rendimiento académico y vinculados con lamotivación al logro, para lo cual se aplicaro...
frecuencia, puntajes y porcentajes.Los resultados del estudio demostraron que existe relación entre la motivacióny la sati...
Las investigaciones consultadas como antecedentes en la presenteinvestigación constituyen un aporte valioso en este sentid...
Chiavenato (1993) con respecto a la “ Política de Alimentación de Recursos Humanos,de aplicación de mantenimiento, de desa...
de los cargos que ellos desempeñan en la empresa, a la par de considerar la posición dela misma frente a la actividad del ...
potencial humano, lo cual supone políticas para la formación del hombre en supuesto de trabajo, ya que con ello se crean i...
externos que provoquen contagio emocional en el grupo para que cada individuointernamente active su comportamiento hacia l...
a) Las Necesidades Fisiológicas: incluyen alimentos, vestidos, abrigo,sueño, sexo, sed y otras necesidades del cuerpo; (b)...
De acuerdo a lo antes expuesto, se puede decir, que la investigación sefundamentó en la teoría de Maslow principalmente po...
de los individuos; "la necesidad de logro, la necesidad de afiliación o la necesidadde poder, concediendo a la primera un ...
La necesidad de afiliación en las organizaciones, representa un factorfundamental para el grupo de trabajo, por cuanto una...
3 Características de las personas con motivación de logro: Una persona conmotivación de logro, le gusta tomar responsabili...
honestamente con sus empleados e intente fijar sus objetivos, entonces losempleados y patrones puedan colaborar juntos, ca...
experimentales; ya que está naciendo la actitud en algunos medios de dar porsentado el efecto positivo que tiene el uso de...
entrenamiento y enriquecimiento seguramente que la motivación debe durar eltiempo suficiente para justificar con creces la...
Significa ampliar el alcance del puesto añadiendo tareas similares sin aumentarla responsabilidad. Por ejemplo: si un trab...
esto no quiere decir que no puedan enriquecerse mucho más, a través de técnicasmodernas de administración, utilizar más pa...
autorrealización, estos incentivos están asociados a la necesidad del individuo.En lo que respecta al Dinero: para el indi...
mayor productividad de los empleados. Para Chruden y Sherman, (2001) lo definecomo el “comportamiento orientado a obtener ...
institución, sino para el propio individuo, quien ejerce las diferentes tareas de supuesto de trabajo, las cuales evidente...
trabajo, lo cual le permite una mayor identificación con él mismo, con lainstitución, con su grupo de trabajo.Además de av...
constituyendo la máxima expresión de la satisfacción de una necesidad que puedeser satisfecha.Lo antes expuesto, revela co...
Reseña InstitucionalAlcaldía del Municipio VargasLa Junta Administradora del Municipio Vargas inicio sus actividades en el...
fiscal – tributaria, para modernizar y administrar eficaz, el sistema de recaudación de lostributos municipales, propician...
siguiente manera:UNIDAD DE AUDITORIAINTERNAOFICINA DERELACIONESINSTITUCIONALESOFICINA DE PLANIFICACIÓN YPROYECTOS DE DESAR...
La estructura en referencia se ubica en la de características piramidal sobre labase de un esquema lineal- funcional, que ...
deben tenerse en cuenta durante la planeación para asegurar la optimización de losrecursos disponibles. (Chiavenato, 1999)...
CAPÍTULO IIIMARCO METODOLÓGICOEn este capítulo se presentó el plan de investigación dirigido a guiar el desarrollodel proc...
grado de efectividad obtenido por el personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldíadel Municipio Vargas.Diseño de la ...
condiciones dadas en determinado contexto; tal como se realizó en este proyectoespecíficamente en la Unidad de Presupuesto...
En síntesis la población fue trabajada o tratada en su totalidad por estarconstituida por un número reducido de personas q...
Cuadro 2: Operacionalización de VariablesVARIABLES DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMSPolíticaMotivacionalAdministración de laMoti...
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motivación humana y grado de efectividad - crisoid r

  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIORUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”CONVENIO INSTITUCIONALUNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL“RODOLFO LOERO ARISMENDI”LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD EN ELDESEMPEÑO LABORAL PARA LA OPTIMIZACIÓN EN LA RELACIÓNESFUERZO-DESEMPEÑO REAL DE LOS EMPLEADOS DE LA UNIDADDE PRESUPUESTO DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO VARGAS(Proyecto del Trabajo de Grado para Optar al Título de Licenciado enAdministración Mención: Recursos Humanos)Autoras:Crisoid RomeroMirna ZapataTutor:Griselda Carreño
  2. 2. LA GUAIRA, JUNIO 2005REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIORUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”CONVENIO INSTITUCIONALUNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL“RODOLFO LOERO ARISMENDI”APROBACIÓN DEL TUTORPor la presente hago constar el Proyecto Especial de Trabajo de Gradopresentado por las ciudadanas Mirna Zapata C.I. 8.176.534 y Crisoíd RomeroC.I. 11.058.372 para optar al grado de Licenciatura en Administración menciónRecursos Humanos, cuyo título tentativo es: La Motivación Humana y el Grado deEfectividad en el Desempeño Laboral para la optimización en la Relación Esfuerzo-Desempeño Real de los Empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía delMunicipio Vargas y que acepto asesorar a las estudiantes en calidad de tutor, durantela etapa de desarrollo del trabajo hasta su presentación y evaluación.En la Ciudad de __________________, a los ___________ días del mesde_________________ del dos mil cinco.__________________Lic. Griselda CarreñoC.I. N° V- 8.176.769ii
  3. 3. iii
  4. 4. DEDICATORIAA Dios Todopoderoso, porque sin él nada podría haber logrado.A mi padre que fue mi ejemplo, por su tenacidad y espíritu de lucha y quedesde el cielo me dio la fortaleza necesaria para lograr esta meta.A mi madre y a mi hijo que son todo para mí, que por ello vivo, lucho y meesfuerzo.A mi amado esposo, fiel e incondicional compañero, gracias.A mis queridos y grandes hermanos.Crisoid Romeroiv
  5. 5. DEDICATORIAA Dios por darme fortaleza y constancia en los momentos de debilidad, y guiarsiempre mis pasos.A mis padres por darme la vida, e inculcarme con amor la superación del serhumano.A Moisés, mi apoyo incondicional y pilar fundamental, sin ti no hubiesealcanzado esta meta.A Ivanova por ser la motivación humana más importante y la continuación demi vida.A mis hermanos para que sigan mis pasos.Mil gracias……………..Mirna Zapatav
  6. 6. RECONOCIMIENTOA nuestra tutora la Licenciada Griselda Carreño, que con sus orientaciones yasesorías pudimos lograr la culminación de este trabajo de investigación. Mil Gracias.Un agradecimiento especial a la Alcaldía del Municipio Vargas, por permitirnosy facilitarnos el desarrollo de nuestra investigación, suministrándonos la informaciónrequerida.A la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez y al InstitutoUniversitario de Tecnología Industrial “Rodolfo Loero Arismendi”, por ofrecernos laoportunidad de formarnos profesional y académicamente en la educación superior deeste país.A todas y aquellas personas que de una u otra forma colaboraron para laculminación de esta meta.Crisoid RomeroMirna Zapatavi
  7. 7. ÍNDICE GENERALPpAPROBACIÓN DEL TUTOR iiDEDICATORIAS iiiRECONOCIMIENTO vÍNDICE GENERAL viLISTA DE CUADROS viiiLISTA DE GRÁFICOS xRESUMEN xiiINTRODUCCIÓN 1CAPÍTULOSI.- EL PROBLEMA 4Planteamiento y Formulación del Problema 4Objetivos de la Investigación 8Justificación del Estudio 8Delimitación y alcance de la Investigación 11II.- MARCO TEÓRICO 12Antecedentes de la Investigación 12Bases Teóricas 16Definición de Términos Básicos 39III.- MARCO METODOLÓGICO 41Tipo de Investigación 41Diseño de Investigación 42Población y Muestra 43Sistema de Variables 44Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos 45Confiabilidad y Validez del Instrumento 47Prueba de Confiabilidad del Instrumento 49Técnicas y Análisis de Datos 50IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 52V.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 70Conclusiones 70vii
  8. 8. Recomendaciones 72REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 75ANEXOS 78“A” Cuestionario 79“B” Validación del Experto 83viii
  9. 9. LISTA DE CUADROSCUADRO Pp.1 Distribución de la Población 432 Operacionalización de Variables 453 ¿Los criterios de remuneración en la Alcaldía de Vargas sedeciden en función de la evaluación del cargo?534 ¿Los empleados reciben beneficios directos e indirectos queestimulen según su calidad?545 ¿De que manera en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía, elclima organizacional mantiene la moral, productividad yparticipación?556 ¿El personal de la Unidad de Presupuesto recibe informacióneducativa en su puesto de trabajo manteniendo una motivación?567 ¿El salario neto que recibe tiene relación con el esfuerzo detrabajo que realizan los empleados de la Unidad de Presupuestode la Alcaldía de Vargas?578 ¿Los empleados reciben aparte del salario, otros beneficioseconómicos?589 ¿De qué forma el ambiente de trabajo contribuye para eldesarrollo de tareas en la Unidad de Presupuesto?5910 ¿En la Unidad de Presupuesto se fomenta el compañerismo y launión entre los empleados de manera:?6011 ¿El progreso o ascenso en el cargo está relacionado con elesfuerzo, cantidad y calidad de trabajo?6112 ¿En la Alcaldía se manejan los despidos de manera:? 6213 ¿La estabilidad laboral en la institución ayuda al rendimiento enel desempeño?6314 La Unidad toma en cuenta las opiniones o sugerencias delempleado teniendo las mismas cierta influencia en la toma dedecisiones?6415 : ¿Los empleados pueden tomar decisiones con respecto a sustareas de manera:?65ix
  10. 10. 16 ¿De qué manera los empleados de la Unidad de Presupuesto en laAlcaldía se preocupan por su trabajo?6617 ¿El personal de la Unidad de Presupuesto valora sus esfuerzospropios y creatividad en el trabajo?6718 ¿Qué orientaciones considera necesarias para mejorar el grado deefectividad en su desempeño?6819 Síntesis de los Resultados 69x
  11. 11. LISTA DE GRÁFICOSGRAFICO Pp1 Distribución porcentual de los criterios de remuneración de laAlcaldía del Municipio Vargas.532 Distribución porcentual de los beneficios directos e indirectos queestimulan según su calidad a los empleados de la Unidad dePresupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.543 Distribución porcentual del clima organizacional en elmantenimiento de la moral, productividad y participación de losempleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del MunicipioVargas.554 Distribución porcentual de la formación educativa que recibe elpersonal de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del MunicipioVargas para mantener su motivación.565 Distribución porcentual de la relación que tiene de la Unidad dePresupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas con relación alesfuerzo de trabajo realizado576 Distribución porcentual de otros beneficios económicos quereciben aparte del salario los empleados de la Unidad dePresupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.587 Distribución porcentual del ambiente de trabajo para contribuir aldesarrollo de tareas de los empleados de la Unidad de PresupuestoAlcaldía del Municipio Vargas.598 Distribución porcentual del fomento de compañerismo y la uniónentre los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía delMunicipio Vargas.609 Distribución porcentual del progreso o ascenso en el cargo conrelación al esfuerzo, cantidad y calidad de trabajo de losempleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del MunicipioVargas6110 Distribución porcentual del manejo de los despidos en la Alcaldíadel Municipio Vargas.6211 Distribución porcentual de la estabilidad laboral de institución. 63xi
  12. 12. 12 Distribución porcentual de la consideración de opiniones,sugerencias e influencias en la toma de decisiones.6413 Distribución porcentual de la toma de decisiones con respecto asus tareas.6514 Distribución porcentual de la preocupación por el trabajo de losempleados de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía6615 Distribución porcentual de la valoración de esfuerzos propios ycreatividad en el trabajo.6716 Distribución porcentual de las orientaciones necesarias paramejorar el grado de efectividad en el desempeño.68xii
  13. 13. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIORUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”CONVENIO INSTITUCIONALUNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL“RODOLFO LOERO ARISMENDI”LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD EN EL DESEMPEÑOLABORAL PARA LA OPTIMIZACIÓN EN LA RELACIÓN ESFUERZO-DESEMPEÑOREAL DE LOS EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE PRESUPUESTO DE LA ALCALDÍADEL MUNICIPIO VARGASAutoras:Crisoid RomeroMirna ZapataTutor:Griselda CarreñoAño: 2005RESUMENEl propósito de esta investigación fue diagnosticar la motivación humana y el grado deefectividad del desempeño laboral para la optimización en la relación esfuerzo-desempeño delempleado de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas. Para ello, seconsultaron fuentes secundarias que permitieron obtener los conocimientos acerca de laproblemática objeto de estudio, tomando algunos antecedentes y teorías que abordan lamotivación humana en el trabajo en función de las políticas de recursos humanos y lasnecesidades de los trabajadores. El enfoque metodológico se sustentó en un diseño de campo-descriptivo a objeto de diagnosticar la motivación humana y su influencia en el grado deefectividad en el desempeño laboral de los trabajadores. Los resultados arrojaron elementos dejuicios, por cuanto la evaluación de cargos es poco satisfactoria y los estímulos según la calidaddel trabajo desempeñado se ubican en un valor muy bajo con respecto a los beneficios directos eindirectos que recibe el trabajador como recompensa, apreciándose un desequilibrio entreesfuerzo realizado y desempeño real como producto de una baja motivación hacia el trabajo porefectos de un sistema de recompensas que está limitado, donde los estímulos al trabajador,salarios, beneficios y capacitación no han sido manejados adecuadamente por el personal quegerencia la Unidad de Presupuesto. A tal fin se concluye que el desequilibrio existente entreefectividad y desempeño laboral como producto de la desmotivación de los trabajadores requierede orientaciones que estén direccionadas hacia una mayor participación en la toma de decisionesdel personal, lo cual ayuda a motivarlos hacia el trabajo, así como el mejoramiento de lascondiciones en el ambiente con la intención de mejorar su calidad de vida, una revisión de laestructura salarial, mayor información educativa para enriquecer el desempeño en el puesto detrabajo.Descriptores: Motivación Humana, efectividad en el desempeño laboral, relaciónesfuerzo-desempeño real, Alcaldía del Municipio Vargasxiii
  14. 14. INTRODUCCIÓNLa motivación del recurso humano en las organizaciones actuales es un aspectofundamental para el desarrollo de las mismas, esta se traduce en desarrollo tantoindividual y colectivo, dando como resultado el cumplimiento de los objetivostrazados.Es conocido que el desarrollo de la gente es estratégicamente importante paralas organizaciones, observando la gerencia esta necesidad, ha puesto énfasis en latarea de motivar sus trabajadores a través de planes que apuntan al mejoramiento desus condiciones de vida, en el nivel laboral y personal, haciendo que las relacionesinterpersonales con compañeros de trabajo mejoren o fijando metas alcanzables quesaquen lo mejor de cada uno en búsqueda de una mayor productividad que beneficie atoda la organización. Lo que se debe buscar en sí es que los empleados se encuentrena gusto y suplan sus necesidades, individuales y grupales, desde las más básicas hastalas más desarrolladas.Sin embargo es importante mencionar algunos aspectos básicos que debecumplir cualquier plan de motivación, tales como: automotivación, seleccionar gentepara motivarla, tratar a cada persona como un individuo único, fijar metas que sepuedan alcanzar, crear ambientes sanos y motivantes, ofrecer recompensas justas ybrindar reconocimiento a los logros alcanzados. Dado que el trabajo es unestructurador de la vida del hombre, convive a diario con él, entonces debería ser lomás placentero, gratificante e interesante posible, fuente de desafíos y proveedor deexcusas para el crecimiento.Situación que dentro de la Administración Pública Nacional no es tan evidente,ya que existe una serie de problemas, vinculados a: ineficiencia, tamaño de laorganización, incapacidad para generar soluciones, entre otros; que suelen originarmalestar en el desenvolvimiento de la misma, creando desmotivación entre susmiembros.Desde el punto de vista de la organización en la Administración Pública, lamotivación es parte de la responsabilidad social de la institución.1
  15. 15. A su vez, le es conveniente adoptar sistemas de motivación ya que terminadando como resultado una mayor productividad, y es además, valor agregado a losojos del personal.Situación que se convertirá en beneficio para los integrantes de los grupos detrabajo, y por ende a estos organismos del Estado, las cuales deben identificarse conel ideal común para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados, ademásdebe haber una perfecta interacción entre los factores equipo-tarea-individuo parapoder atender las necesidades correspondientes a cada problema.Pero en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, comoente público, esta situación no es satisfactoria, porque se ha observado malestaremotivo y desanimo en el ejercicio de sus funciones, síntoma evidente de carencia demotivación al logro en pro del desarrollo y equilibrio de la institución.Este malestar suele estar presente con mayor fuerza en la Unidad objeto deestudio, ya que el mismo es como una cadena, donde se transmite inconformidad,apatía, desinterés por lo que hacen, perjudicando así, el buen desenvolvimiento deeste organismo, ente encargado del desarrollo de una región, y que por factoresinternos, muchas veces sus funciones no se llevan a cabo con la efectividad que serequiere.La Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, no escapa deesta realidad, es muy común ver, como los trabajadores llegan tarde, no cumplencon sus funciones a tiempo, rivalidades entre los grupos, anarquía, trafico deinfluencia, amiguismo, entre los superiores con los subordinados, malas caras ygestos que indican molestia, entre otras cosas.Siendo esto una unidad de alta responsabilidad y que requiere de una armoníaabsoluta, y disponibilidad entre sus miembros, es lamentable que este pasando poresta situación, y que sus dirigentes parecen no darse cuenta.No es aceptable, que esta institución que debe ser ejemplo para otrasorganizaciones, en cuanto a la motivación para con sus funcionarios, este tandebilitada y aparentemente carente de la misma, por lo menos en la práctica, donde semanejan una gran cantidad de personal que depende directa e indirectamente de la2
  16. 16. Alcaldía del Municipio Vargas.En relación a lo expuesto, surge el interés de investigar sobre la motivaciónhumana y el grado de efectividad en el desempeño laboral para la optimización en larelación esfuerzo- desempeño real de los Empleados de la Unidad de Presupuesto dela Alcaldía del Municipio Vargas.Para la realización del presente estudio, en esta primera etapa, se haestructurado en tres capítulos, los cuales muestran cada uno de los pasos a seguir parasu elaboración.Capítulo I. EL PROBLEMA: Se presenta el Planteamiento del Problema,Justificación de la Investigación, Objetivo: General y Específicos, Delimitación delEstudio.Capítulo II. MARCO TEÓRICO: En este capítulo se exponen de forma brevelos Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas que sustentan la investigaciónobjeto de este estudio, así como también la Definición de Términos Básicos.Capítulo III. MARCO METODOLÓGICO: En él se describen el Tipo y Diseñode Investigación, Sistema de Variables, Operacionalización de Variables, Poblacióny Muestra, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, Validación delInstrumento, Presentación y Análisis de los datos.Por último se presentan las Referencias Bibliográficas, y como anexos elInstrumento a aplicar.3
  17. 17. CAPÍTULO IEL PROBLEMAPlanteamiento del ProblemaEn las organizaciones contemporáneas, la administración se ha visto en lanecesidad de humanizar su contenido que tradicionalmente se enfocaba hacia larentabilidad de la empresa, independientemente de las condiciones en la cual seubicarán a los trabajadores; en este ámbito los procesos administrativos empeñadosen buscar tal como lo expresa Koontz y Weihrich, (2004):mantener condiciones adecuadas para que los individuos trabajenen conjunto a favor del cumplimiento de objetivo, de metascomunes donde, es importante conocer y aprovechar los factoreshumanos, lo que significa que los administradores deban convertirse ennegociadores que estimulan al recurso humano para que obtengan losresultados deseados (p. 498)En función de lo antes expuesto, es relevante considerar que la administraciónen las organizaciones tiene un papel fundamental, en cuanto a la orientación delcomportamiento humano, respetando los elementos básicos de la conducta y ladignidad individual, como una de las características más importantes de toda sociedado de todo grupo social incluyendo las organizaciones, como sistemas integrados quesocialmente ejercen una actividad productiva en beneficio de la propia institución, delas comunidades y de los trabajadores involucrados en el esfuerzo humano que enella se realizan para alcanzar las metas planificadas.Es evidente que en el contexto administrativo descrito, las personas constituyenuno de los elementos claves para impulsar los procesos y procedimientos, desde el4
  18. 18. punto de vista funcional en la institución que conduzcan a realizar un desempeñolaboral efectivo.Desde esta perspectiva, administrar el recurso humano, representa unacondición básica para todas aquellas organizaciones que en el momento actualquieren convertirse en entes competitivos, además de sostenerse y desarrollarse en unmercado estable y seguro, pero para ello debe disponer de personal motivado hacia loque representa un desempeño real que le haga percibir, que su capacidad,conocimientos y habilidades están orientados hacia el éxito.Para motivar al recurso humano, también se requiere de la ejecución deactividades que estimulen e impulsen desde un ángulo gerencial a los individuos,tomando en cuenta términos de motivación humana, los individuos no son todosiguales a partir de lo cual Koontz y Weihrich, (2004) expresa:Si los administradores ignoran la complejidad individualidad de laspersonas, corren el riesgo de aplicar incorrectamente las generalizacionesacerca de la motivación. Aunque por lo general ciertos principios yconceptos deben ajustarse a situaciones específicas. En una empresa, notodas las necesidades de los individuos puedan satisfacerse por completo,de lo cual los administradores disponen de un amplio margen de acciónpara realizar ajustes acordes con los individuos (p.499)En este sentido, la motivación humana requiere ser vista bajo la óptica deplanes empresariales y organizacionales, por cuanto ella constituye una posibilidad deimpulsar a las personas a un esfuerzo sostenido en la organización que permita, apartir de la capacidad de realizar una tarea específica, la percepción de la misma, y lavaloración de las recompensas con respecto al esfuerzo realizado, del cual se debeobtener resultado en el desempeño efectivo, lo que garantiza la relación esfuerzo-desempeño en los términos deseados en la organización.Lo antes expuesto constituye una referencia básica que en términos generalesse observa en todas las organizaciones, aún sin que estas se dispongan a incluir lamotivación humana en sus planes empresariales, pero los individuos están allí y ellosson objeto de motivación, tanto interna como externa, haciéndose perceptibles en las5
  19. 19. organizaciones públicas con una mayor evidencia, dado que la relación esfuerzo-desempeño es valorada por igual para todos los individuos y solo en casos muyparticulares se observan sistemas de recompensas institucionales. Para asegurarse quela administración esta prestando atención a las diferencias individuales, esta reflexiónindica que en el ámbito empresarial del sector público los sistemas de recompensasson homogéneos, independientemente del esfuerzo que realice el trabajador, puestoque por una parte el salario depende de un tabulador para el personal administrativo,profesional y técnico, que ha sido estructurado sobre la base de los pasos de unaescala incluyendo años de servicio.Desde el punto de vista anterior en la Alcaldía del Municipio Vargas como entedel sector público municipal, maneja una escala diferente a la del Ministerio dePlanificación y Desarrollo la cual ha generado insatisfacciones, por cuanto puedenhaber grupos de trabajadores que realicen esfuerzos sostenidos, sobre la base dealcanzar un desempeño efectivo desde el punto de vista laboral y no serrecompensados. Esta condición se percibe mediante el registro de tareas realizadasen forma rutinaria, donde los trabajadores en una conversación informal manifiestansu desinterés por realizar un trabajo de excelencia, dado que están desmotivados porcuanto si trabajan bien o mal eso no representa una situación que amerite sanciones orecompensas en el caso de merecerlas, ello implica que dentro del marco de lascondiciones administrativas se ha descuidado la valoración de las recompensas,como una vía para mantener estimulado de manera permanente a los trabajadores yque este pueda motivarse hacia logros de la excelencia.En este contexto se revela la insatisfacción de los trabajadores de la Alcaldíadel Municipio Vargas, puede registrarse mediante el record de permisos en laasistencia de los empleados, el cual para el último trimestre del año 2004, se ubica enun porcentaje del 10% de inasistencia y 13% de personas que constantemente estánde reposo o permisos consecutivos por enfermedades, situación que evidencia encierto modo el desinterés del trabajador y su malestar dentro de la Alcaldía paracumplir con la eficiencia deseada en sus tareas. (Dirección de Recursos Humanos,2004)6
  20. 20. El factor expuesto es posible percibirlo sobre la base de algunasmanifestaciones concretas en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del MunicipioVargas, por cuanto el desempeño laboral se ha constituido en una actividad conretrasos, con cuellos de botella, actividades rutinarias que generan desperdicios parala institución estableciéndose una distancia entre los objetivos planificados y eldesempeño real, como el más importante conductor hacia logros concretos, lo cual seevidencia a través de los registros de inasistencia (Dirección de RecursosHumanos,2004) que el recurso humano falta o incurre en inasistencia a sus puestos detrabajo, solicita permisos frecuentemente, trabajos no realizados en tiemposoportunos y según conversaciones informales con los trabajadores y supervisores,ellos expresan que independientemente del esfuerzo que realizan no van a sertomados en cuenta. Puesto que los parámetros de ascensos, promociones o trasladosa otras áreas donde consideren que su capacidad de realizar su tarea sea más efectivaestán condicionados bajo criterios desconocidos por los trabajadores, situacionescentradas en la amistad y la filiación política, que en aspectos técnicos que denrespuesta para que el trabajador se sienta estimulado en la institución.Es importante destacar, que según los supervisores con los cuales se conversóinformalmente en la Alcaldía del Municipio Vargas, no existen registros de lasinasistencias del personal administrativo, técnico y profesional lo que indica quedesconocen los registros que lleva a cabo la Dirección de Recursos Humanos, por loque se aprecia una ausencia de control al respecto que genera un escenario laboral dedesmotivación a quienes cumplan cabalmente sus funciones y no son tomadas encuenta a la hora de evaluar su desempeño.Por las razones antes expuestas surge la necesidad de estudiar la motivaciónhumana y el grado de efectividad en el desempeño laboral para la optimización en larelación esfuerzo – desempeño real del personal de la Unidad de Presupuesto de laAlcaldía del Municipio Vargas, sobre la base de las siguientes interrogantes:¿Cuál es la política de la empresa para estimular a sus trabajadores?¿Cuáles son las necesidades del personal empleado de la Unidad dePresupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas con respecto a los beneficios7
  21. 21. económicos y laborales?¿Cuál es el grado de efectividad en el desempeño de los empleados de laUnidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas?¿Cuáles serían las orientaciones para mejorar la política motivacional enbeneficio del grado efectividad en el desempeño laboral?Objetivos de la InvestigaciónObjetivo GeneralDiagnosticar la motivación humana y el grado de efectividad en el desempeñolaboral para la optimización en la relación esfuerzo- desempeño real de los empleadosde la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía del Municipio Vargas.Objetivos Específicos1 Describir la política motivacional empleada por la empresa para estimular a sustrabajadores.2 Analizar las necesidades del personal empleado de la Unidad de Presupuestocon respecto a los beneficios socio-económicos y laborales.3 Determinar el grado de efectividad en el desempeño de los empleados de laUnidad de Presupuesto, en función del sistema de recompensas de la Alcaldíadel Municipio Vargas.4 Establecer orientaciones para mejorar el grado de efectividad en el desempeñode los trabajadores a través de la motivación humana.Justificación del EstudioPlantear el tema de la motivación en una organización, resulta ser un temacontroversial pero necesario, ya que incide en el clima que se percibe para realizar las8
  22. 22. tareas, esta se cumple siguiendo las normas y reglas de la institución para obtener unarecompensa.Según Dessler (1999) los “conflictos laborales siempre surgen, a partir delcambio de normas y reglas que se quieren implementar en la institución, sintiéndoseafectado los trabajadores” (p.565). La forma de resolverlo, es adoptando unaestrategia de negociación, en el cual las partes se comunican e interactúaninfluenciándose recíprocamente.Antes esto, las partes deben aceptar la existencia del conflicto, asumirlo yproponer resolverlo, este sería el posicionamiento de los actores frente al conflicto, elmismo se elabora y se resuelve.Los métodos utilizados para motivar a los trabajadores en las empresas sonvariados, pero tienen en común buscar que el empleado se comprometa más con sutrabajo, que experimente el hecho de que su productividad beneficiará a la empresa,beneficiándolo a él, en términos de reconocimiento o de utilidades económicas.Existen empresas medianas y grandes que se han adherido a algunos sistemasde motivación, dependiendo del tipo de producto o servicio ofrecido, obteniendoresultados de buenos a muy buenos.Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades,colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende deotros para satisfacer sus aspiraciones.Es importante señalar, que el comportamiento individual es un concepto desuma importancia en la motivación. Para que pueda influir en un grupo, el gerente nodebe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado, seríaaplicar un procedimiento para establecer la necesidad del cambio ante variosmiembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepteel cambio.Pero en la Administración Pública Venezolana, no siempre se aplican estástécnicas, ya que es un sector que se encuentra seriamente afectado en su sistemaorganizativo y en muchos casos en la coordinación de las tareas desempeñadas por9
  23. 23. los empleados, lo que produce, un clima tenso y de incertidumbre, por lo quetransita la motivación humana en un escenario envuelto en incentivos no adecuados,estímulos imprecisos, que lejos de garantizar un mayor compromiso, del empleadocon el puesto de trabajo o su desempeño laboral, se crea un ámbito incierto deintereses particulares que no logran alcanzar una gestión colectiva de éxito.Es así como surge el interés de indagar sobre el tema de la Motivación Humanay el Grado de Efectividad en el Desempeño Laboral para la Optimización en laRelación Esfuerzo- Desempeño Real de los Empleados de la Unidad de Presupuestode la Alcaldía del Municipio Vargas.De allí, surge la importancia que tiene la presente investigación, puesto queconstituye un intento sistemático y organizado tendiente a minimizar la posibleincidencia de factores motivacionales como la necesidad de logro, eficiencia yrendimiento laboral, que por alteraciones en su funcionamiento propician lairresponsabilidad, el pesimismo y el desinterés que generan ausencias decompromiso e identificación con la institución y el puesto de trabajo.En este orden de ideas, este estudio se perfila como una alternativa viable através de la cual se propician herramientas múltiples a los empleados de la Unidad dePresupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, a objeto que puedan obtener unincremento y a su vez mantener niveles de motivación suficientes para conducirlos asu crecimiento personal, y lograr de esta manera la incorporación de individuoseficientes y productivos en el desempeño de sus cargos, con marcados grados deeficiencia lo cual traerá beneficios tanto para ellos como para la organización.Por otra parte, este estudio representa un aporte al conocimiento en el campo dela investigación, particularmente sobre los factores que puedan incidir en lamotivación de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.Para corroborar su efectividad se pretende, realizar un estudio de los hechos anivel de diagnostico que en la Alcaldía del Municipio Vargas se presentan, a través demanifestaciones evidentes de desmotivación en el personal de la Unidad dePresupuesto que está ocasionando un desempeño poco satisfactorio con respecto alos objetivos y metas previstas por la institución.10
  24. 24. Esto, además implica, un aporte para el Convenio UNESR-IUTIRLA, porcuanto servirá de punto de partida a otras investigaciones posteriores en este entepúblico del Estado Vargas.Delimitación y AlcancesEl presente estudio estará delimitado específicamente en la Unidad dePresupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, en la cual se pretende indagar y asu vez obtener información sobre la motivación humana en el personal que labora enesta institución, y así poder diagnosticar el grado de efectividad en el desempeñolaboral de los empleados administrativos, profesionales y técnicos.En cuanto al alcance de este proyecto de investigación se prevee que a partir deldiagnostico a realizar, la Alcaldía del Municipio Vargas disponga de algunasorientaciones de carácter técnico que le sirva para optimizar por una parte su sistemade recompensas que estimulen la motivación humana en positivo de sus trabajadoresy por otra parte que esto impacte beneficiando el grado de efectividad en eldesempeño laboral para alcanzar logros significativos con respecto a los objetivos ymetas en cada área de trabajo, en cada puesto y con respecto a las tareas que lecorresponde ejecutar a cada uno de ellos, como miembrote un equipo colectivo queposee metas comunes11
  25. 25. CAPÍTULO IIMARCO TEÓRICOAntecedentes de la InvestigaciónPara abordar los antecedentes de la Investigación se ha realizado las consultasde estudios que están vinculados con la motivación y el desempeño laboral, entre loscuales figuran los siguientes:Pérez (1994) efectuó un estudio titulado la Motivación y el nivel deSatisfacción en el Trabajo Docente cuyo objetivo fue determinar la relación entreambas variables a los fines de conocer los elementos básicos que afectan eldesempeño laboral en una forma efectiva y eficaz para el logro de los objetivosprevistos en educación, de acuerdo a las teorías motivacionales existentes. Entreestas teorías el autor destaca las relacionadas con Maslow basados en las necesidadesdel individuo y la teoría de Mc Clelland quien en su estudio demostró la motivaciónal logro.El enfoque metodológico de esta investigación se fundamentó en un diseño decampo de tipo explicativo para establecer la relación entre la motivación y lasatisfacción en el trabajo.Los resultados demostraron que la motivación está relacionado con el nivel desatisfacción en el trabajo de los clientes. Se concluyó que existen elementos en eldocente como el salario, reconocimiento, políticos de supervisión entre otros no sonexcelentes por lo que afecta su satisfacción personal e institucional.Mana (1997) realizó un estudio titulado la Motivación al Logro y la Eficienciaen el Trabajo cuyos objetivos estuvieron orientados a determinar como influye laaplicación de un taller motivacional en la motivación al logro y la eficiencia en el12
  26. 26. trabajo de un grupo de empleados pertenecientes al departamento técnico de laEmpresa Frío Europa C.A., este se basó en la teoría motivacional de David McClelland y en algunos aspectos utilizados en los estudios de Romero García, basesobre la cual se determinaron las orientaciones motivacionales del grupo deempleados después del taller realizado, a la par de comprobar la eficiencia del mismoen base a los beneficios esperados por la empresa.Esta investigación fue realizada a solicitud de la empresa objeto de estudio,tomando en cuenta que en un diagnóstico previo se habían detectado elementosproblemáticos con respecto al grupo de empleados técnicos, tales como: falta deresponsabilidad, desorganización desmotivación, e ineficiencia.El objetivo del estudio fue el de evaluar los efectos del taller motivacional ovariable independiente sobre las variables dependientes: Motivación (logro,afiliación, poder) y eficiencia, determinando de este modo la efectividad delprograma motivacional o taller.La metodología sobre la cual se enfocó correspondió a un proyecto factibleapoyado en un diseño de campo tipo descriptivo.Los resultados de la investigación en referencia permitieron detectar hallazgossignificativos correspondientes a la influencia que ejerció el taller de motivación através del programa ejecutado, donde en un seguimiento realizado posterior a laculminación del mismo, pudo comprobarse que mejoraron los niveles deresponsabilidad, organización y eficiencia en el trabajo por parte de los empleadostécnicos de la empresa Frío Europa C.A.Rodríguez (1998) elaboró un estudio que parte del supuesto básico que elrendimiento académico está relacionado con los factores estimulantes de lamotivación al logro. Se realizó la investigación con el propósito de diseñar yproponer un programa de orientación a fin de incrementar la motivación al logro yconsecuentemente el rendimiento académico de los estudiantes de la Tercera Etapa deEducación básica. Para su realización se utilizó una metodología no experimentalbajo la modalidad de proyecto factible, ejecutada en tres fases fundamentales; laprimera fase o diagnóstico fue referida a la exploración de las relaciones entre las13
  27. 27. variables factores motivacionales y rendimiento académico y vinculados con lamotivación al logro, para lo cual se aplicaron técnicas como la observación, laautobiografía y la entrevista. La segunda fase o de planificación del programa fuedirigida al estudio de la factibilidad, la indagación de posibilidades y la selección deuna alternativa sustentable en razón de la disponibilidad de recursos y la informaciónobtenida en el diagnóstico. En la tercera fase se procedió a diseñar el programaobedeciendo a una modelo de diseño seleccionado con base a los criterios deespecificidad y adaptabilidad a los requerimientos propios de la situaciónproblemática planteada.Los resultados permitieron evidenciar que el funcionamiento distorsionado delos factores motivacionales (las instituciones educativas, la familia y los medios decomunicación) coadyuvan a la configuración de una baja motivación al logro, unabaja autoestima y la formación de hábitos inadecuados que limita el desarrollopersonal y académica en los estudiantes.Salas (1996) realizó una investigación basada en la Satisfacción Laboralconsiderando la cantidad de motivación que tiene la persona en el desempeño de sutrabajo, en consecuencia el objetivo de esta investigación fue evaluar el grado desatisfacción laboral de un docente del Instituto “Pedro Emilio Coll” Extensión CostaOriental del Lago Lagunillas – Estado Zulia. El diseño utilizado fue el de Campo, detipo descriptivo evaluativo, bajo un enfoque cualitativo. La población estuvoconformada por (50) docentes los cuales fueron tomados como muestra completa parala investigación. Para la recolección de datos se diseñaron dos instrumentos, uno paradeterminar la motivación, satisfacción y rendimiento laboral de los docentes(MOSAREN) diseñado en formato Lickert, compuesto por 15 ítems y cuatroalternativas de respuestas: Alto, Medio, Bajo y Muy Bajo, dándole un porcentaje queoscila del 10 al 100 por ciento y un porcentaje de 1 a 50. Al mismo se elaboró unsegundo instrumento para determinar la relación entre la comunicación y el grado desatisfacción de los docentes, con una escala tipo Lickert, con cuatro (4) categorías:Totalmente de acuerdo, De acuerdo, En desacuerdo, Totalmente en desacuerdo. Elanálisis de los datos se realizó manualmente y a la vez se elaboraron cuadros con14
  28. 28. frecuencia, puntajes y porcentajes.Los resultados del estudio demostraron que existe relación entre la motivacióny la satisfacción laboral y rendimiento en el trabajo de los docentes, del mismomodo se evidenció que la comunicación llevada a efecto en la institución, nopropicia la satisfacción laboral del docente, en tal sentido, se elaboraron lasrespectivas conclusiones y recomendaciones.Ardouin, Bustos, Gayo y Jofra (2000) realizaron un trabajo centrado en lamotivación y satisfacción laboral, mediante el cual fijaron como objetivodeterminar la influencia de la motivación humana en las actividades de trabajo enel cual se logra la mayor preponderancia. El enfoque metodológico de este estudiose fundamentó en un diseño de campo tipo descriptivo utilizando como modelo dereferencia fundamentado en un modelo que aborda la psicología laboral en suvalor intrínseco donde la opción de posturas utilitarista se postula como un factornegativo para la satisfacción de los trabajadores o para la satisfacción laboraltomando en cuenta que ello no constituye sino una vía limitada una producciónmejor.Los autores de esta investigación concluyen después de la consulta yestudios realizados sobre la base y la teoría de Maslow y la motivación hacia eltrabajo, que el llamado “i.e. Job Satisfacción U Shaped in age” corresponde a unaformula que presenta un esquema integrador de conceptos que son relevantes parael trabajo, donde la motivación juega un papel importante por cuanto el individuodesea alcanzar un determinado status y reconocimiento en la organización ante locual moviliza su conducta hacia una dirección en particular, es decir, desde susaspectos intrínsecos como persona hasta la consideración de sus elementos delmedio exterior para alcanzar una meta determinada, tomando en cuenta losincentivos que lo estimulan hacia ella en la medida que se perciba o advierte comoinstrumento de satisfacción del deseo o necesidad base sobre la cual, cada sujetoelige una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas accionesmediante la cual actuará orientando o limitando su conducta a procurarsatisfacción en trabajo.15
  29. 29. Las investigaciones consultadas como antecedentes en la presenteinvestigación constituyen un aporte valioso en este sentido en particular porcuanto abordan la motivación y satisfacción laboral desde una perspectivaadministrativa y científica que permite detectar en que medida el impulso de laconducta humana hacia el logro de una meta vincula a la motivación con lastareas que realiza un individuo en su medio ambiente de trabajo lo cual hacontribuido a profundizar los elementos implícitos en la problemática objeto deestudio, sirviendo de base referencial para ampliar los conocimientos sobre latemática.Bases TeóricasPolíticas de Recursos HumanosLas políticas son lineamientos que se establecen para dirigir funciones y asegurarque ésta se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados, constituyen laorientación administrativa para impedir que los empleados realicen actividades que nodesean o pongan en peligro las funciones específicas de dichas políticas. En estesentido las políticas de Recursos Humanos se interpretan como guías de acción para darrespuestas a las cuestiones o problemas que puedan presentarse con frecuencia conrespecto al compromiso y cumplimiento de las funciones inherentes al cargo, tanto decolaboradores como de quienes ejercen las funciones gerenciales en una organización.Según Robbins (1999) “las políticas y prácticas de recursos humanos puedenafectar importantes resultados de comportamiento organizacional” (p.552)En este sentido, las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros paraalcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada unologra sus objetivos individuales.Cada organización pone en práctica las políticas de recursos humanos, debeabarcar lo que la organización quiere en los aspectos siguientes abordados por16
  30. 30. Chiavenato (1993) con respecto a la “ Política de Alimentación de Recursos Humanos,de aplicación de mantenimiento, de desarrollo y control” (p.118)La Política de Alimentación de Recursos Humanos se establece en lasorganizaciones a partir de lineamientos que permiten repuntar o captar personal sobrela base de técnicas preferidas por la organización, para entrar en el mercado de lacompetencia captando recursos humanos que la empresa requiere.Por otra parte, en el marco de ésta Política de Alimentación, los criterios deselección de recursos humanos se consideran patrón de calidad para la admisióntomando en cuenta las actitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad dedesarrollo en función del universo de cargos que existen en la organización, a los finesde integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el ambiente interno de laempresa.Con respecto a las Políticas de Aplicación de los Recursos Humanos sedeterminan a partir de ellas los requisitos básicos de la fuerza de trabajo, tanto desdeel punto de vista físico como intelectual y humano. Con el objeto de relacionar talesrequisitos con el desempeño de las tareas y atribuciones del conjunto de cargos queofrece la organización.En el mismo orden de ideas es necesario que dentro de la Política de Aplicaciónse fijen criterios de planeación, distribución y traslado interno de los recursos humanos,considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas deposibles oportunidades futuras dentro de la organización, para formular aquelloscriterios inherentes a la evaluación de la calidad y la adecuación de los recursoshumanos mediante la evaluación del desempeño.Otro aspecto importante, es el relacionado con las Políticas de Mantenimiento deRecursos Humanos las cuales se fundamentan en criterios de remuneración directa delos empleados, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercadode trabajo, así como también la posición de la organización frente a esas dos variables.Además de los criterios de remuneración directa se encuentran los deremuneración indirecta de los empleados a través de programas de beneficios socialesque se adecuan a las necesidades y expectativas del trabajador en función de cada uno17
  31. 31. de los cargos que ellos desempeñan en la empresa, a la par de considerar la posición dela misma frente a la actividad del mercado de trabajo. Lo antes expuesto implicamantener motivada a la fuerza de trabajo con la moral en alto y convertirla en autoresparticipativos y productivos dentro del clima organizacional más adecuado posible.Las políticas expresadas anteriormente que recogen en esencia aspectos deimportancia en los procesos básicos de la gestión de recursos humanos requieren segúnRobbins, (1999)Un alto grado de responsabilidad de la organización dado que la compañíada apoyo a sus empleados proporcionándoles información y estos a suvez, la apoyan para alcanzar sus objetivos y metas sobre la base de unacomunicación clara con estrategias a futuro, con oportunidades decrecimiento proporcionando el tiempo para que los empleados aprendan.(p. 563)Hablar de las responsabilidades de los empleados significa establecer unarelación óptima entre esfuerzo y desempeño real, base sobre la cual se sustenta elpresente estudio que intenta diagnosticar la motivación humana y el grado deefectividad en el desempeño laboral de los empleados de la Alcaldía del MunicipioVargas.Por esta razón, las políticas de recursos humanos son realmente impredeciblepara poder comprender hacia donde la organización dirige el comportamiento de losmiembros que la integran estimando, que los altos niveles de motivación presentan unaalta probabilidad de conducción hacia el éxito y la excelencia en el logro de losobjetivos y metas deseadas por la empresa. Desde esta perspectiva hablar de laresponsabilidad del compromiso tanto de la organización como los empleados,representa un binomio dinámico e interactivo que se consagra en la práctica a partir dela puesta en marcha de las políticas de recursos humanos.Las políticas en referencia están asociadas a la motivación del hombre en eltrabajo, por cuanto a su ingreso a la organización necesariamente tiene que estimularsepara identificarlo plenamente con ella.Lo antes expuesto, crea un escenario cónsono con el desarrollo y crecimiento de18
  32. 32. potencial humano, lo cual supone políticas para la formación del hombre en supuesto de trabajo, ya que con ello se crean incentivos que le impulsan a fijar esquemasde autores de posibilidades y auto-control.Es por ello, que la políticas de control de Recursos Humanos, se esmeran enpropiciar información relevante al trabajador, que le sirva de estimulo para autoadministrar sus tareas, en correspondencia con su nivel de competencia, situación queeleva su condición motivacional en el ambiente de trabajo.Teorías de la MotivaciónLa motivación es un factor muy importante, ya que en términos generales, es laque propulsa o genera la acción que conduce a un individuo al logro de sus metas. Deallí que entre los autores que han descrito teorías acerca de la motivación que llevaron acomprender una forma más clara el comportamiento humano.Según Robbins (1999), la motivación “es la voluntad de ejercer altos niveles deesfuerzo hacia las metas organizacionales condicionadas por la habilidad del esfuerzode satisfacer alguna necesidad individual”. (p. 168)Lo antes expuesto evidencia la relación existente entre un comportamientomotivado y lo favorable de este para alcanzar metas en el ámbito laboral, lo cual serelaciona con el presente estudio, donde motivación humana y logros en el desempeñoconstituyen dos variables que no pueden darse aisladas una de la otra.Para Chiavenato (1999), la motivación se “refiere al proceso que impulsa a unapersona a actuar a una determinada manera o, por lo menos origine propensión haciaun comportamiento específico”. (p.675). Este impulso a actuar puede provenir delambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internosdel individuo.El autor en referencia plantea como la motivación involucra tanto estímulosinternos como externos a objeto de facilitar la comprensión de los comportamientosespecíficos de personas en su área de trabajo. La Alcaldía del Municipio Vargas en laUnidad de Presupuesto respecto a su personal requiere considerar algunos estímulos19
  33. 33. externos que provoquen contagio emocional en el grupo para que cada individuointernamente active su comportamiento hacia logros significativos descritos enobjetivos y metas de la Unidad.En el mismo orden de ideas Arias (1999), la conceptualiza por la constituciónde “todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta haciaun objetivo” (p. 237). Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una direcciónparticular.La motivación vista desde esta perspectiva depende más de la disposicióninterna del individuo, considerando que los estímulos internos sirven para apoyar ycomplementar el comportamiento según la dirección que se haya fijado cada personahacia una meta personal o profesional. Por estas razones no es válido quedarse en elconcepto de lo que es la motivación, sino por el contrario es necesario profundizar enlas teorías motivacionales para mejorar el conocimiento sobre el comportamientohumano.Entre las Teorías Motivacionales se destaca:Abraham Maslow, con su teoría la Jerarquía de Necesidades, (citado en Koontzy Weihrich, (2004) quien concibe la motivación como “las necesidades humanasbajo la forma de una jerarquía la cual va de abajo hacia arriba, y concluyo que unavez satisfecha una serie de necesidades estas dejan de ser motivadores” (p.500), seobserva que su enfoque hace énfasis en las condiciones internas de los individuos quecondicionan su actuación. Plantea los siguientes principios:La naturaleza, cuenta el hombre con varias necesidades que tienen la capacidadde activar y dirigir su comportamiento.Todas estas necesidades no actúan sobre el comportamiento al mismo tiempo ycon la misma intensidad.Los requerimientos presentan sus demandas dentro de una jerarquía deprioridades.Las necesidades humanas se pueden agrupar en cinco grandes categorías.Tal y como lo señaló Koontz y Weihrich, (2004):20
  34. 34. a) Las Necesidades Fisiológicas: incluyen alimentos, vestidos, abrigo,sueño, sexo, sed y otras necesidades del cuerpo; (b) Necesidad deSeguridad: es estar libre de peligro físico y emocional, sentirse seguro delos sentimientos que se tienen, garantizar la autoconservación; (c)Necesidad de Afiliación o Aceptación: la cual se basa en el deseo depertenecer y de ser aceptado por diversos grupos; (d) la Necesidad deEstima: implica el reconocimiento por parte de los demás que originansentimiento de confianza en si mismo; (e) Necesidad de autorrealización,es decir, desarrollar al máximo el potencial individual, hacer lo que enrealidad le es propio, llegar a ser lo que se desea, a través de lo que seposee. (p. 51).Las necesidades insatisfechas ejercen dominio monopólico del comportamiento.Las necesidades fisiológicas, de seguridad y las sociales, disminuyen suintensidad cuando se obtiene su satisfacción, sin embargo las de autorrealizaciónaumentan la fuerza de su demanda a medida que se satisfacen.Como se puede notar, este autor es quien enfatiza la existencia de una veracidadsobre otras. Una vez que un nivel de necesidad ha sido satisfecho en cierta medida,otros surgen como importantes y dominantes, siendo los de estima y autorrealización,los que al madurar losindividuos parecen volverse más importantes.Jerarquía de Necesidades de MaslowFuente: Koontz y Weihrich. (2004)AutorrealizaciónNecesidades de EstimaNecesidades de AfiliaciónNecesidad de SeguridadNecesidades Fisiológicas21
  35. 35. De acuerdo a lo antes expuesto, se puede decir, que la investigación sefundamentó en la teoría de Maslow principalmente por el hecho de considerar queexisten en los seres humanos ciertas condiciones internas que tienen lapotencialidad de orientar y activar su comportamiento en ciertas direcciones y concierto grado de intensidad.Teoría de la Motivación – HigieneHerzberg citado en Arias, (1999), establece la teoría de los dos factores. Ellosplantean que existen dos tipos de factores que van a incidir en la satisfacción de losempleados. El primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, se denominan de higieneo manutención, entre los que podrían enumerarse: el tipo de supervisión, laremuneración, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y unsegundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados motivadores, entre los que sedistinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento, y trabajointeresante.Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si noson satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique sucomportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivana trabajar con un mayor esfuerzo.Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que lasatisfacción en el trabajo, muestra discrepancia entre lo que un individuo esperaobtener en su trabajo en relación con los que invierten en él, y lo que realmenteobtiene del mismo, en comparación a los compañeros, siendo diferentes lasactitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo.Teoría de David Mc ClellandMc Clelland (1991) estudió, la motivación desde la década del 60, llegando ala conclusión de que existen tres necesidades que explican el comportamiento social22
  36. 36. de los individuos; "la necesidad de logro, la necesidad de afiliación o la necesidadde poder, concediendo a la primera un significativo grado de importancia porconsiderar que ella juega un papel relevante en el crecimiento de la organización".(p.201)El primer aspecto señalado, se define como la necesidad del individuo dealcanzar una meta muy especial, por vía del esfuerzo sostenido y con base a unapauta de excelencia.Una alta necesidad de logro se caracteriza por:1 Un fuerte deseo de asumir responsabilidades personales para encontrarsoluciones a los problemas.2 Una tendencia a establecer objetivos moderadamente difíciles y tomar riesgoscalculados.3 Fuerte deseo de obtener retroalimentación concreta realización de las tareas.4 Una sincera preocupación por la tarea y su cumplimiento.La necesidad de logro es un motivo importante en las organizaciones muchasposiciones gerenciales requieren de tal empuje, en orden de tener éxito, así cuandoun gerente con alta necesidad de logro, se ubica en un trabajo difícil, el reto queesto implica sirve para sugerir el motivo logro como importante, no solo paracomprender el comportamiento humano, sino también entender este concepto y susimplicaciones en las designaciones de trabajo. Enriquecer la tarea de un empleado,proveyendo de grandes cantidades de herramientas técnicas para su ejecución yresponsabilidad, probablemente mejore la actuación solo para aquellos empleadosque se sientan retados por tal trabajo, por otra parte, las personas con baja necesidadde logro, pueden sentirse frustradas por el aumento de responsabilidad personal,como tal, su actuación será pobre o más aún, pueden retirarse de la situación.El segundo aspecto corresponde a la necesidad de afiliación, entendiéndosedesde el punto de vista motivacional tal y como lo aborda Mc Clelland (1991) "unaconducta social que responde a un impulso que se satisface mediante la creación ydisfrute de vinculo efectivo con otras personas, la meta que se persigue es alcanzaruna relación amistosa reciproca". (p.204)23
  37. 37. La necesidad de afiliación en las organizaciones, representa un factorfundamental para el grupo de trabajo, por cuanto una interacción armónica y unequilibrio producen indudablemente un ambiente de trabajo donde se compartenmetas y por supuesto necesidades comunes.En el contexto grupal, es importante la afiliación, dado que como necesidadindividual impulsa al hombre hacia la búsqueda de contactos humanos, permitiendocon ello el intercambio de ideas, para fomentar coherencia entre objetivos y metascon determinadas acciones laborales.Con respecto a la necesidad de poder, obviamente existen diferenciasindividuales para asumirlas. Ella representa una necesidad interior que determina laconducta de un individuo hacia el objeto de influencia a uno o varios sereshumanos.La necesidad de poder dentro del marco organizacional no se da en igualmedida para todos los individuos, y se halla asociada a la del logro. En el sentido deasumir responsabilidades y retos, pero a diferencia de ella se impulsafundamentalmente hacia el control direccionado para influir en el grupo.En consecuencia es conveniente analizar por separado las características decada una de las necesidades humanas referidas en los estudios motivacionalesreferidos anteriormente:1 Características de las Personas con motivación o necesidad de afiliación:Tiene interés central por establecer, mantener o restablecer relacionesafectivas con otras personas, prefieren participar en situaciones decolaboración e igualdad y la compresión mutua con los demás.2 Características de las personas con motivación o necesidad de poder: Interéscentral por alcanzar o mantener el control de los medios para influir sobreotras personas, prefieren participar en situaciones competitivas y orientadashacia el status, controlan los canales de información para mejorar la imagende si misma y su prestigio, y no para mejorar el desempeño de las tareas, esprobable que actúen más en términos de impacto sobre los demás, que entérminos de calidad del desempeño.24
  38. 38. 3 Características de las personas con motivación de logro: Una persona conmotivación de logro, le gusta tomar responsabilidades personales, cuando élemprende una tarea entiende claramente que la verá terminada, las personascon motivación al logro, toman riesgos moderados, no le gustan losobstáculos excesivos contra su éxito ni una tarea demasiado fácil, laposibilidad razonable de fracaso lo estimula para aumentar su esfuerzo, elquerer dar de si y hacen un esfuerzo extra para lograr su propósito.La tarea que esta clase de personas emprenden, las atacan con confianza en simismo y con entusiasmo.Definición de la Motivación en el TrabajoEn este sentido, la motivación hacia el trabajo está representada según Dell(1999) por “la búsqueda de las personas en realizar su servicios excelente, para locual es necesario se sientan bien consigo misma y con su trabajo”. (p.13)La motivación en el trabajo juega un papel importante en el trabajador queestá determinado no sólo por los valores, impulsos, motivos y sentimientosindividuales, sino también por la forma en que el trabajo se relaciona con su grupo,las relaciones con los colaboradores, los supervisores y la colectividad influyen conmucha frecuencia en lo que motiva a una persona a producir, y restringir suproducción y permanecer en un trabajo.La comprensión de la motivación contribuye con conocimientos a la forma enque una persona percibe su papel dentro de la sociedad. Si se comprende másampliamente lo que respecta a sus actitudes, su satisfacción en el trabajo y larelación que establece este.Cuando se entiende los motivos y los incentivos de un individuo a juicio deMilton y Naylon (1990) “en su grupo y en realidad de la situación de trabajo, sepuede llegar a describir la conducta y a predecir el éxito de las metas a corto ó largoplazo”. (p. 516)Cuando la gerencia defina con claridad sus metas, trate abierta y25
  39. 39. honestamente con sus empleados e intente fijar sus objetivos, entonces losempleados y patrones puedan colaborar juntos, cada uno cederá un poco; pero enrecompensa, ambos podrán adquirir un objetivo común para alcanzar las metas en laorganización.De tal modo que la motivación genera alto niveles de esfuerzo para alcanzarlogros organizacionales, la cual esta condicionada por la capacidad que tiene eseesfuerzo para satisfacer las necesidades individuales, con el fin de lograr mayorefectividad laboral como personal.La motivación implica tomar iniciativa para lograr que el personaladministrativo, por su propia decisión obtenga un mejor desempeño, dondeconstituye un generador de voluntades, y que está estrechamente relacionada con lasprácticas de las relaciones humanas, como resultados de la conducta que seestablece entre los factores de trabajo.Es importante destacar, que todo trabajador le interesa ser reconocidopositivamente en su trabajo, lo cual le imprime valor a la estima propia de cadaindividuo, tomando en cuenta que existen estudios que muestran que la gentetrabaja más por reconocimiento que por dinero.En consecuencia el reconocimiento representa un elemento clave en el trabajo,dado que abre las posibilidades a cada persona y esfuerzo realizado con igualoportunidad, estimado así el desempeño laboral en función de logros considerandola correspondencia de este con las metas de la organización.Finalmente, quien estimula hacia la acción tiene un rol empresarial destinadoa tratar a la gente con respecto valorando su esfuerzo como se lo merece, solo deesta forma los trabajadores sienten el reconocimiento e incentivándose aún más ensituaciones complejas asumiendo mayores retos y demostrando su competencia enla labor que realiza.Principios de la MotivaciónVenezuela se encuentra en pleno proceso de selección de grupos26
  40. 40. experimentales; ya que está naciendo la actitud en algunos medios de dar porsentado el efecto positivo que tiene el uso de los principios de motivación, segúnMc Clelland (1991).Los principios básicos a seguir para el desarrollo motivacional son lossiguientes:(a) Desarrollar mecanismos dirigidos al establecimiento de tareas; (b)Seleccionar trabajos atractivos para los empleados; c) Reunir todas lasresponsabilidades de un trabajo; (d) Automatizar la rutina, siempre ycuando esto sea posible; (e) Reestructurar el trabajo, de manera que elocupante adquiera el sentimiento de ser un representante de la empresa;(f) Dejar que se desempeñe por si solo (Autonomía); (g) Determinaralgunas vías para lograr que sus trabajadores obtengan reportesindividuales y (h) Inventar y desarrollar nuevos programas en línea conlos objetivos de la empresa. (p.176)Estos principios una vez aplicados deben resultar en una mejor distribución delas tareas que componen los trabajos en la organización.Como paso inicial, en este país se están desarrollando programasmotivacionales dirigidos a supervisores de diferentes niveles y enfocados bajo losprincipios de la motivación, igualmente se están constituyendo los grupos de trabajoque son necesarios para el desarrollo de programas de enriquecimiento de la acciónlaboral.En las industrias venezolanas quieren que los trabajadores sean eficientes yrindan con un margen alto de productividad, el incremento y la difusión de este tipode estudio en los Estados Unidos, Europa y la América Latina, no son sino unaindicación de interés universal del hombre de tener buenas oportunidades en sulabor diaria y buen nivel de satisfacción proveniente del desempeño de la misma.De tal modo, se debe considerar que no todos los trabajadores poseen igualpotencial para producir satisfacción, algunos son puramente rutinarios, aún despuésde haberse efectuado el enriquecimiento, el objetivo seguirá siendo el de darle alempleado la mayor cantidad de responsabilidad posible.De haber sido razonablemente precisos en la selección, colocación,27
  41. 41. entrenamiento y enriquecimiento seguramente que la motivación debe durar eltiempo suficiente para justificar con creces la inversión económica que implica esteprocedimiento. De allí que sea necesario aplicar técnicas especiales que prolonguen elcomportamiento motivacional del empleado.Técnicas Especiales de MotivaciónParticipación:Esta técnica que ha recibido un fuerte apoyo como resultado de la teoría y lainvestigación de la motivación, está fundamentalmente en la creciente conciencia yuso de la participación. Como consecuencia de ello, la participación da por resultadoal mismo tiempo motivación y conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.La participación es también un medio de reconocimiento. Sobre todo les da alas personas una sensación de logro.Uno de los enfoques más interesantes de la motivación es el programa de lacalidad de la vida en el trabajo (CVT), que es un enfoque de sistemas del diseño depuestos y un desarrollo promisorio en la amplia área de enriquecimiento del trabajo,combinado con un fundamento en el enfoque de sistemas socio-técnicos de laadministración, razón por la cual la participación se convierte en una forma de acciónpara búsqueda de dicha calidad. Desde esta perspectiva es necesario elenriquecimiento del trabajoEnriquecimiento del Trabajo:Al respecto este punto está relacionado con la teoría de la motivación deHerzberg, en la cual se consideran como los motivadores reales el reto, elreconocimiento de los logros y la responsabilidad.El enriquecimiento del trabajo se debe distinguir del agradecimiento del trabajo(aunque algunos autores no establecen esta distinción). El agradecimiento del trabajointenta hacer que éste sea más variado al eliminar del mismo el aburrimiento,asociado con desarrollar operaciones repetitivas.28
  42. 42. Significa ampliar el alcance del puesto añadiendo tareas similares sin aumentarla responsabilidad. Por ejemplo: si un trabajador en una línea de producción quizá nosólo coloque la defensa en un automóvil, sino también la cubierta del motor. Suscríticos dirían que esto es simplemente añadir un trabajo aburrido a otro, puesto queno aumenta la responsabilidad del trabajador.Según Koont y Weihrich (2004) señala que:El enriquecimiento del trabajo se trata de incluir en los trabajos unsentido de reto y logro más alto. Se puede enriquecer un puesto mediantela variedad, pero también se puede enriquecer: (a) dando a lostrabajadores más libertad para decidir sobre las cosas tales como métodosde trabajo; (b) estimular la participación de los subordinados y lainteracción sobre los trabajadores; (c) dando a los trabajadores lasensación de responsabilidad personal por sus tareas; (d) tomandomedidas para asegurar que los trabajadores puedan ver cómo sus tareascontribuyen al producto terminado y el bienestar de una empresa; (e)ofreciendo a las personas retroalimentación sobre el desempeño de sutrabajo, y (f) haciendo participar a los trabajadores en el análisis y en elcambio de los aspectos físicos del ambiente de trabajo. (p.356)Sin embargo, hay que tener en cuenta que el enriquecimiento del trabajo tienenciertas limitaciones en su aplicación, siendo una de estas la tecnología, conmaquinaría especializada y técnicas de línea de montaje quizá; no resulte posiblehacer que todos los puestos tengan mucho significado. El costo como otra limitante,por ejemplo la General Motors probó con equipos de seis y tres personas en elmontaje de casas rodantes, pero encontró que este enfoque resultó demasiado difícil,lento y costoso. Otro problema ha sido la dificultad de enriquecer cualquier puestoque requiera bajos niveles de habilidad.También existen ciertas dudas con relación a si en realidad los trabajadoresquieren el enriquecimiento del trabajo, en especial cuando esto representa cambios enel contenido básico de sus trabajos. Al respecto las limitaciones del enriquecimientodel trabajo se aplican básicamente a los trabajadores que requieren de bajos niveles dehabilidad, ya que los puestos de trabajadores altamente calificados, bien seanprofesionales y gerentes ya contienen diversos grados de reto y logros, sin embargo29
  43. 43. esto no quiere decir que no puedan enriquecerse mucho más, a través de técnicasmodernas de administración, utilizar más pautas y políticas con delegación deautoridad, a través de bonos y otras recompensas, entre otros.Al respecto, se puede usar varios enfoques para que el enriquecimiento deltrabajo resulte atractivo a las motivaciones de los niveles más altos. Primero, lasorganizaciones necesitan tener una mejor comprensión de lo que quieren las personas,ya que la motivación, los deseos varían con las personas y las situaciones. Segundo silos aumentos de productividad son la meta principal del enriquecimiento, el programadebe de mostrar como se beneficiaran los trabajadores. Tercero, a las personas lesgusta participar, que se les consulte y que se les dé oportunidad de ofrecersugerencias. Les agrada que los consideren como personas. Y cuarto, a las personasles agrada sentir que sus gerentes están verdaderamente preocupados por su bienestar.A los trabajadores les gusta saber qué están haciendo y por qué. Les agrada que lesaprecien y reconozcan su trabajo, a través de incentivos que lo estimulen.Tipos de IncentivosLa motivación de los empleados para que sean más productivos y para queadquieran un alto nivel de calidad en su desempeño requiere incentivos que se usensegún la proporción estimada por los gerentes, dependiendo de las característicasindividuales del personal, debido según Chudren y Sherman (2001) “a los diferentesesquemas de necesidad y a su naturaleza, siempre y cuando los incentivos se apliquenadecuadamente a cada una de ellos en las organizaciones creando una mayorefectividad”. (p.102)De este modo, los incentivos se utilizan como una fuerza impulsora, paraalcanzar un objetivo determinado en una organización. A tal fin se interpreta que losincentivos ofrecen resultados positivos en la medida que satisfagan las expectativasdel empleado en coherencia con las metas previstas en la empresa.De esta manera, se identifica a los incentivos como medios materiales sociales,y efectivos los cuales es posible destacar, en dinero, seguridad, afiliación, estima,30
  44. 44. autorrealización, estos incentivos están asociados a la necesidad del individuo.En lo que respecta al Dinero: para el individuo el incentivo económico significapoder y prestigio, debido a los diferentes significados que los individuos puedan daral dinero, pero es importante señalar que los sistemas de incentivos de salarios que lorelacionan de modo directo con la producción, son especialmente efectivos paraestimar a esta, si se formulan estándares adecuadas y el sistema es administrado coneficacia.El apoyo y la confianza de los empleados son factores de importancia quedetermina el éxito de los sistemas de incentivos salariales. El poder del dinero nopuede minimizarse donde la característica más sutil y de más importancia es su podercomo símbolo, así el dinero significa lo que el individuo desee. Para Kootz yWeichrich, (2004) “el dinero bien puede exceder su estricto valor monetario puestambién puede significar categoría, poder u otras cosas”. (p.513)La Seguridad representa el anhelo del individuo por la necesidad de seguridadde todos los tipos psicológicos y económicos, si bien la necesidad de seguridad varíaentre los individuos que inducen a muchos individuos a permanecer en unaorganización y alcanzar un nivel mínimo satisfactorio de desempeño. Para AitecoConsultores, (2003) “la seguridad puede proporcionales un sentido de libertad oindependencia que estimule a participar más plenamente en el puesto y a trabajarhacia el logro de objetivos”. (p. s/n)Por otra parte, la afiliación constituye la necesidad de pertenecer a grupos y deunirse a otras en relaciones que sean mutuamente satisfactorias y de apoyo. Lasrelaciones que se crean sobre una base informal entre los miembros de unaorganización sirven para cubrir las necesidades que tienen las personas que ínter-actúan con otras sobre una base satisfactoria y de apoyo.Aun cuando la importancia de estas relaciones no deben minimizarse, losgerentes y supervisores deben hacer todo lo posible para lograr que las relacionesentre quienes interactúan de mutuo acuerdo con la estructura formal de laorganización, y el clima de la misma para proveer el establecimiento ymantenimiento de relaciones satisfactorias entre sus miembros, en la cual exista31
  45. 45. mayor productividad de los empleados. Para Chruden y Sherman, (2001) lo definecomo el “comportamiento orientado a obtener o conservar relaciones calidas ysatisfactorias con otras personas”. (p. 257)En este orden de ideas, la estima fundamentada en la satisfacción de lasnecesidades, puede cumplirse a través de incentivos que principalmente implicaprestigio y poder. Consiste en oportunidades para ejecutar tareas que se considerande importancia para la organización y para la sociedad en tener poder sobre laspersonas y recursos.La autoridad sobre las personas y recursos es un fuerte incentivo para losindividuos que siente una intensa necesidad de poder, tales individuos se esfuerzanpor alcanzar puestos de supervisión y gerenciales con el fin de satisfacer estasnecesidades.La Autorrealización es producto de incentivos para satisfacer las necesidades,en estas situaciones incluyen la oportunidad para lograr, una sensación ocupacionaly de logro, la competencia ocupacional se refiere a la habilidad de desempeño y alconocimiento por parte del individuo, el motivo de la competencia motivacionalrevela en el individuo como un deseo de dominio del puesto.Su efectividad como incentivo requiere que se dé al individuo libertad paradesempeñar sus obligaciones según lo desee, sin una supervisión restrictiva y que sele de oportunidad de competir entre los empleados para aumentar la producción yasí para ser estimulada mediante el progreso personal en la organización, siempre ycuando se aplique los incentivos correctamente, permitiendo así, incrementar suefectividad. Para Toro y Cabrera (1995), significa la “evidencia por deseos yacciones que buscan la utilización en el trabajo de las habilidades y conocimientospersonales, además de su mejora y desarrollo”. (p. 257)Eficiencia en el DesempeñoPara abordar el análisis de la eficiencia en el desempeño, es importante elmanejo de una noción clara sobre lo que representa la misma, no solamente para la32
  46. 46. institución, sino para el propio individuo, quien ejerce las diferentes tareas de supuesto de trabajo, las cuales evidentemente deben ser enriquecidos de modopermanente.A tal fin Robbins (1999) explica que el enriquecimiento del puesto“incrementa el grado en el cual el trabajador controla la planeación, la ejecución yla evaluación de su puesto” (p.535)Desde esta perspectiva, cuando existe la eficiencia en el desempeño, elloimplica que el trabajador ha expuesto una serie de herramientas y mecanismos paraorganizar sus tareas, ejecutarlas y posteriormente estar en capacidad deautoevaluarse, lo que fundamentalmente permite enriquecer las tareas en el puestode trabajo. Es importante hacer referencia al incremento de la libertad eindependencia del empleado, cuando está en disposición y en posibilidad deenriquecer las tareas que ejecuta en su puesto de trabajo.El incremento de la responsabilidad para proporcionar retroalimentación alpuesto de trabajo, implica también abordar oxiológicamente principios como laflexibilidad, la libertad y la autonomía elementos indispensables para que unindividuo sea capaz de evaluar y corregir su propio desempeño, para poder alcanzarcon eficiencia las metas, objetivos y competencias que ellos requieren.De este modo, al aumentar la eficiencia en el desempeño por vía de procesos,que no solamente implican una supervisión rígida e inflexible sobre algunasacciones rutinarias que debe realizar el trabajador, sino que además de ello sesupone que hay un espacio abierto para la agregación de valor que parte del propioindividuo y sus esquemas motivacionales con respecto al trabajo que realiza, siendosignificativo el hecho de que la eficiencia sin incremento de la productividad no esnotoria para la organización, razón por la cual en algunos países del mundo se hanrealizado estudios para el enriquecimiento de los puestos, que conducen a pensarque cuando el trabajador agrega valor por su cuenta, la productividad se incrementa.Inevitablemente el aumento de la productividad, el enriquecimiento de lastareas del puesto delinean una eficiencia real del desempeño, esto se traduce en unmejoramiento en las condiciones de la calidad de vida del trabajador en su puesto de33
  47. 47. trabajo, lo cual le permite una mayor identificación con él mismo, con lainstitución, con su grupo de trabajo.Además de avalar un esquema motivacional ganado para quepermanentemente pueda mejorar las acciones que le conducen a un desempeñoeficiente; donde el incentivo salario está presente mejorando también suscondiciones, así como otro tipo de beneficios socio-laborales que la instituciónestará en disposición de otorgar, en la medida que la productividad y el desempeñodel trabajador estén ubicados en grado óptimo.Satisfacción en el TrabajoEste aspecto en el marco teórico o de las bases teóricas constituyen unelemento clave para entender el porque los individuos, se impulsan hacia larealización de acciones que están condicionadas por necesidades, las cuales puedenresponder a elementos interno del propio individuo o a necesidades de laorganización. Sin embargo las personas pueden estar dispuestas a esforzarse en unadeterminada actividad, pero al no recibir respuestas asertivas en el ambienteorganizacional en el que operan, es posible que se generen inhibicionesmotivacionales hacia el desempeño de sus tareas.Según Koontz y Weihrich (2004):Motivar a los individuos implica dotarlos de una personalidad propia yen diferentes situaciones, corriendo el riesgo de fracasar en caso deaplicar un motivador o un grupo de motivadores sin tomar en cuenta lacomplejidad de las variables individuales que subyacen en la conductahumana. (p.523)En este sentido, partiendo de la complejidad de la motivación humana, es aúnmucho más difícil centrar los elementos en lo que representa la satisfacción en eltrabajo, como un motivo en sí mismo es decir, el trabajador que mantiene unaactitud positiva en la organización, labora para lograr metas de excelencia34
  48. 48. constituyendo la máxima expresión de la satisfacción de una necesidad que puedeser satisfecha.Lo antes expuesto, revela como mediante el estudio de la satisfacción, losgerentes, o los administradores de una empresa pueden conocer a profundidad losefectos de sus políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales que hanadaptados en un momento determinado el desarrollo de sus organizaciones, solo através de esta vía es posible reconocer elementos que constituyen fallas en laconcepción de los aspectos señalados anteriormente, para permitir suprimir algunaspolíticas y procedimientos inadecuados, corregirlos o crear nuevos espacios quegaranticen que los resultados que se obtienen satisfacen, tanto las necesidades de laorganización como la del trabajador.En consecuencia Ardouin, Bustos, Gayo, y Jarpa (2000) explican desde elpunto de vista teórico que “la eliminación de las fuentes de insatisfacción conllevaen cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejando en una actitudpositiva frente a la organización.”.(p.7)Los aspectos descritos en las afirmaciones de los autores precedentes tienenimplícitos un proceso de desarrollo individual u organizacional, tomando en cuentaque si bien es cierto se pueden aplicar teorías de la satisfacción en el trabajo, no esmenos cierto que estas deben adecuarse a las condiciones del medio ambiente yconstituirse en una fuente de satisfacción, que permita agrupar expectativas,necesidades y potencial humano en beneficio del logro de una meta común queevidentemente pueda satisfacer en un mismo tiempo las metas individuales.Es por ello, que existe dentro de la complejidad de la documentación escrita,una multiplicidad de teorías que abordan la satisfacción en el trabajo, no solamentedesde el punto de vista motivacional sino también del desempeño. En el casoespecífico de la presente investigación la motivación humana esta explicándose conrespecto al grado de efectividad en el desempeño laboral razón por la cual en laAlcaldía del Municipio Vargas, este constituye un elemento que debe ser cuidado ymanejado por sus administradores para alcanzar mejores resultados en eldesempeño.35
  49. 49. Reseña InstitucionalAlcaldía del Municipio VargasLa Junta Administradora del Municipio Vargas inicio sus actividades en el año1987, como resultado de la modificación efectuada en la Ley Orgánica del DistritoFederal, mediante la cual se otorga al entonces Departamento Vargas la Autonomía paramanejar sus propios recursos, desde 01-01-1987 hasta el 31-12-1989, bajo la tutela delMunicipio Libertador del Distrito Federal en lo que respecta al ámbito legislativo.Comenzó la gestión administradora del Municipio Vargas, con el fin de sentar lasbases en el plano ejecutivo y legislativo, de lo que vendría a ser el Gobierno Municipal,en el transcurso de esos tres años de autonomía relativa.La rama ejecutiva de la Junta Administradora representada por la AdministraciónMunicipal, comenzó a partir del 10-01-87, con el propósito de cumplir las funcionesdelegadas por el Concejo Municipal del Distrito Federal, para asegurar la adecuadaadministración de los intereses respectivos de la Municipalidad; constituida por unconjunto de dependencias que tenían como objetivo general, garantizar la dirección,coordinación, ejecución y control de la estructura administrativa de la JuntaAdministradora del Municipio Vargas y de los recursos asignados para llevar a cabo susfunciones, así como cumplir y hacer cumplir las políticas emanadas de la ramaLegislativa de la Junta Administradora.Luego de celebradas las elecciones en el año 1989 representada por la CámaraMunicipal, bajo la base legal de la Ley Orgánica de Régimen Municipal.A raíz de esta autonomía desaparecen algunas figuras como la JuntaAdministradora Municipal para darle paso a la Alcaldía del Municipio Vargas y a laCámara Municipal, respectivamente.La Alcaldía del Municipio Vargas tiene como Misión prestar servicios a lacomunidad con el fin de lograr la satisfacción plena de las necesidades, basándose en lacalidad humana, los valores y los principios de todos sus trabajadores, quienes sonindispensables para alcanzar el éxito. Asimismo, contribuir actualmente con la política36
  50. 50. fiscal – tributaria, para modernizar y administrar eficaz, el sistema de recaudación de lostributos municipales, propiciando el desarrollo de la cultura tributaria bajo los principiosde legalidad, honestidad y respeto al contribuyente, con el fin de mejorar la calidad devida de la población.Promover un proyecto colectivo de construcción y formación ciudadana, orientadohacia el desarrollo de las vocaciones y potencialidades del Municipio Vargas, con base enel reordenamiento espacial – territorial, la promoción de la economía, la productividad yel fortalecimiento del tejido social, en marco de las competencias establecidas en elordenamiento jurídico vigente.VisiónTiene como Visión crecer en la calidad de los servicios, ser un Municipio capaz deimpulsar un proyecto corresponsable y participativo de desarrollo integral y sustentable,dirigido a construir más y mejores oportunidades para elevar las condiciones de vida delos ciudadanos varguenses, la calidad será el resultado de un esfuerzo intenso y sincero,de una dirección inteligente y de una ejecución hábil, reconociendo un servicio sólidocon prestigio, confianza y credibilidad municipal, en virtud de una gestión transparentede sus sistemas y la atención al contribuyente.ObjetivoLa Alcaldía del Municipio Vargas tiene como objetivo desarrollar la gerencia y larepresentación de la rama ejecutiva del Consejo Municipal en el Gobierno del MunicipioVargas, cumplir con las atribuciones señaladas en la Ley Orgánica de ReformaMunicipal, Ordenanzas y demás Leyes de la República.Estructura OrganizativaLa estructura organizativa del Municipio Vargas se presenta gráficamente de la37
  51. 51. siguiente manera:UNIDAD DE AUDITORIAINTERNAOFICINA DERELACIONESINSTITUCIONALESOFICINA DE PLANIFICACIÓN YPROYECTOS DE DESARROLLODIRECCIÓN DE GESTIÓNINTERNAUNIDAD DE CONTROLURBANÍSTICODIRECCIÓN DE GESTIÓNURBANADESPACHO DELALCALDEUNIDAD DE EJECUCIÓNDE OBRASUNIDAD DEPLANEAMIENTOURBANOUNIDADDETESORERÍAUNIDAD DEASESORIA JURÍDICAITINERANTEUNIDAD DESISTEMAS DEINFORMACIÓNUNIDAD DEPRESUPUESTOCORPORACIÓN DESERVICIOSMÚLTIPLESMUNICIPALESFUNDACULTURAFUNDALVARGASINSTITUTOAUTÓNOMODE POLICÍAMUNICIPALFUNDADEPORTECONSEJOMUNICIPALDEDERECHODEL NIÑ@ YDELADOLESCENTEFUNDASALUDOFICINA DE REGISTROCIVIL Y JUSTICIAUNIDADDECATASTROFUNDALTURCONSEJO DE PROTECCIÓNDEL NIÑ@ Y DELADOLESCENTEDIRECCIÓN DESERVICIOS PÚBLICOSUNIDAD DESANEAMIENTO YPROTECCIÓN AMBIENTALINSTITUTODETRANSPORTE YVIALIDADDIRECCIÓN DE GESTIÓNECONÓMICAUNIDAD DEDETERMINACIÓNTRIBUTARIAUNIDADDETRIBUTOS(*) DIRECCIÓNDEPROTECCIÓN CIVILUNIDAD DESEGURIDAD,PREVENCIÓN YOTROS RIEGOSDIRECCIÓN DERECURSOS HUMANOSFuente: Alcaldía del Municipio Vargas (2005)38
  52. 52. La estructura en referencia se ubica en la de características piramidal sobre labase de un esquema lineal- funcional, que deriva de una unidad de mando desde la altagerencia hasta los niveles operativos.En este sentido la Alcaldía presenta en su organización seis (06) Unidades deApoyo, tres (03) Direcciones Generales, y nueve (09) Entes Descentralizados.Cabe destacar, que la Unidad de Presupuesto se encuentra adscrita a la Direcciónde Gestión Interna y está organizada en: el Despacho del Director, dos (02)Coordinaciones, una de Formulación y Control y la otra Contabilidad Presupuestaria.Definición de Términos BásicosAdministración de Recursos Humanos: es el proceso administrativo aplicado alacercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,las habilidades, entre otras, de los miembros de la organización, en beneficio delindividuo, de la propia organización y del país en general. El proceso a ayudar a losempleados a alcanzar su nivel de desempeño y más calidad de conducta personal ysocial que cubra sus necesidades. (Robbins, 1996).Desempeño: indica la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones.(Chiavenato, 1999).Efectividad: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. (Biblioteca deConsulta Microsoft Encarta, 2004).Eficacia: es una medida del logro de resultados, es decir, logros de objetivosorganizacionales. (Kootn y Werhrich, 2004)Eficiencia: significa correcta utilización de los recursos (medios reproducción)disponibles. La eficiencia se preocupa por los medios y los métodos más indicados que39
  53. 53. deben tenerse en cuenta durante la planeación para asegurar la optimización de losrecursos disponibles. (Chiavenato, 1999).Enriquecimiento del Puesto: es aquel mediante el cual se pretende dotar al empleadode un mayor sentido de reto y logro. (Koontz y Weihrich, 2004).Incentivo: Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con elfin de elevar la producción y mejorar los rendimientos. (Biblioteca de ConsultaMicrosoft Encarta, 2004).Motivación en el Trabajo: es la búsqueda de las personas en realizar sus serviciosexcelente, para la cuales necesario se sientan bien consigo misma y con su trabajo.(Dell, 1999).Motivación: es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metasorganizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer algunanecesidad individual. (Robbins, 1999).Políticas de Recursos Humanos: son consecuencias de la racionalidad, la filosofía yla cultura organizacional. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurarque estas se desempeñen de acuerdo a los objetivos deseados. (Chiavenato, 2001).Satisfacción: es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr elrestablecimiento del equilibrio entre una necesidad y el objeto o los fines que lasreduce. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivaciónque busca sus objetivos. (Ardouin y otros, 2000).Satisfacción en el Trabajo: Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables odesfavorables con que los empleados ven su trabajo, se trata de una actitud afectiva, unsentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. (Keith, 2002)40
  54. 54. CAPÍTULO IIIMARCO METODOLÓGICOEn este capítulo se presentó el plan de investigación dirigido a guiar el desarrollodel proceso que se ejecutó en las diversas fases del estudio, se tomó en consideraciónalgunos elementos básicos para ubicar el tipo y diseño de la investigación, la población ymuestra que se seleccionó para la búsqueda de datos permitió demostrar los objetivosespecíficos, así como también las técnicas e instrumentos empleados y los aspectosvinculados a la medición de las variables para el análisis interpretación de resultados.Tipo de InvestigaciónEl tipo de investigación se ubicó en la de carácter descriptivo en función delconocimiento que se obtuvo en este estudio, estimando que la acción que se realizóconsistió en especificar las características de la política motivacional empleada por laAlcaldía del Municipio Vargas, las necesidades del personal empleado de la Unidad dePresupuesto con respecto a beneficios socioeconómicos y el grado de efectividad en eldesempeño de los empleados pertenecientes a la Unidad de Presupuesto, asumiendo quederivado de éstas informaciones se recomendó sugerir orientaciones para que la Alcaldíapueda elaborar posteriormente un plan de estímulo dirigido al mejoramiento de lamotivación en los empleados.Para Hernández, Fernández y Baptista (2003), “los estudios descriptivos buscanespecificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquierotro fenómeno que sean sometidos a análisis” (p.60).Es importante destacar que a través de la descripción se asumió en el marco de estainvestigación, el comportamiento del fenómeno de la motivación humana y el41
  55. 55. grado de efectividad obtenido por el personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldíadel Municipio Vargas.Diseño de la InvestigaciónCon respecto al diseño de la investigación, esté se ubicó vinculando las diversasacciones que se realizaron para acopiar la data requerida, que permitió demostrar losobjetivos específicos del estudio, especificándose que en el caso particular de esteproyecto, además de la recolección de información a través de fuentes secundarias, lainformación fundamental para obtener una visión concreta del fenómeno fue a través delas fuentes primarias, configuradas por el personal de la Unidad seleccionada como áreade investigación, lo cual ubicó este diseño en el de campo no experimental, por cuantolos datos se tomaron directamente de la realidad, a objeto de explicar el comportamientode las variables motivación y desempeño, pero sin manipularlas en ningún momentosolamente se limitó el estudio a poner de manifiesto el comportamiento de las mismas enel momento actual.Para Sabino (2000) los diseños de campo “se basan en informaciones a datosprimarios, obtenidos directamente de la realidad. Su innegable valor reside en que através de ello el investigador puede cerciorarse de las verdaderas condiciones en que sehan conseguidos sus datos” (p.97).Cabe destacar, que el diseño de campo busca de una manera particular en un sectorespecífico de la realidad, tomar en cuenta la opinión y las percepciones de las personasque están involucrados en el comportamiento de los fenómenos organizacionales, comoes el caso de la motivación humana y el desempeño.Con respecto a los diseños de carácter no experimental según Hernández,Fernández y Baptista (2003) explican que: “realizar las investigaciones sin manipulardeliberadamente donde no hacemos variar intencionalmente las variables independientes.Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos tal y comose dan en su contexto natural, para después analizarla” (p. 184).Los estudios no experimentales no construyen situaciones, sino que estudian las42
  56. 56. condiciones dadas en determinado contexto; tal como se realizó en este proyectoespecíficamente en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, dondese percibió comportamientos motivacionales que se plantearon en los términos dedesempeño como una situación problemática, observando una aparente desmotivaciónque fue comprobada, a través del desarrollo de este estudio en función del grado deefectividad en el desempeño laboral.Población y MuestraCon respecto a la selección de la población a estudiar se dejó claramenteestablecido que ésta corresponde a las personas que integran la Unidad de Presupuesto dela Alcaldía del Municipio Vargas, por ser ahí donde se confrontó la problemática dedesempeño laboral como producto de la motivación humana.Esta población estuvo conformada por funcionarios públicos de cargos dedirección, Jefe de división, personal técnico, universitario y personal administrativo paraun total de treinta (30) personas.Cabe destacar, que para muchos autores tiene un mismo significado población ymuestra cuando la primera es pequeña y puede ser tratada en su totalidad, según loexpresado en Sabino (2000) “cuando el universo está compuesto por un númerorelativamente pequeño y real será conveniente estudiarlo en su totalidad” (p.122)En el siguiente cuadro técnico se distribuyó la población objeto de estudio,considerando las personas que integran la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía delMunicipio Vargas, de la siguiente manera:Cuadro 1: Distribución de la PoblaciónInstitución Cargo Nº de PersonasUnidad de Presupuesto de laAlcaldía del Municipio VargasDirector 1Jefe de División 2Personal Técnico-Universitario 10Personal Administrativo 17Total 30Fuente: Registro de Asignación de Cargos (R.A.C) de la Alcaldía del MunicipioVargas (2004).43
  57. 57. En síntesis la población fue trabajada o tratada en su totalidad por estarconstituida por un número reducido de personas que están concentradasgeográficamente en la Unidad de Presupuesto, además de ser ellas quienesconstituyen el equipo humano que labora en la unidad para la cual se hadelimitado el presente estudio.Sistemas de VariablesLas variables según Bavaresco (1997), representan: “Las diferentescondiciones, cualidades, características o modalidades que asumen los objetos deestudio desde el inicio de la investigación” (p. 72). Por lo tanto, constituyen elsoporte de los conceptos emitidos en el marco teórico.La Operacionalización de Variables consistió en un proceso metodológico,que permitió definir los instrumentos para medir el alcance de las variables yestablecer en qué medida la motivación humana se reflejó en los logrosalcanzados en el desempeño laboral de los empleados de la Unidad de Presupuestode la Alcaldía del Municipio Vargas para optimizar la relación esfuerzo-desempeño real.Cabe precisar, que las variables para que midan los conceptos teóricos debenelevarse a sus referentes empíricos, es decir, expresarse en indicadores para quecumplan tal función que en su ámbito de análisis, se denomina proceso deoperacionalización.El cuadro que a continuación se presenta, refleja una matriz donde sevisualiza el mencionado proceso:44
  58. 58. Cuadro 2: Operacionalización de VariablesVARIABLES DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMSPolíticaMotivacionalAdministración de laMotivación-Normas para la toma dedecisiones- Procedimientos a seguirpara motivar al empleado.1 – 23 – 4NecesidadesMotivacionalesMotivación Humana - Necesidades:• Económica• Sociales• Laborales5-67-8-910-11Grado deefectividad en eldesempeño delempleadoEjecución de Tareas - Flexibilidad- Auto-responsable- Auto-evaluación- Autonomía12131415Orientaciones paramejorar el gradode efectividadAdministración deRecursos Humanos- Participación- Calidad de Vida- Dinero ( Salario)-Enriquecimiento del trabajo16Fuente: Tomado parcialmente de Hernández, Fernández y Baptista (2003)Técnicas e Instrumentos para la Recolección de DatosEntre las técnicas que se utilizaron para la recolección de información tanto a nivelteórico como en campo se identificaron: la observación documental, que conjugó unamultiplicidad de aspectos técnicos o relacionales utilizando simultáneamente técnicas deelaboración de fichas bibliográficas y de resumen, así como también la ampliación deltexto según la opinión y comprensión de los autores.Entre las técnicas de recolección de datos, es posible centrar la atención en laobservación y examen de la diversidad de fuentes documentales que facilitaron ladescripción, el análisis y la interpretación del dato que se abordó, para lo cual se hizonecesario la incorporación de un conjunto de técnicas y protocolo instrumentales propios45

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