2008 TechTalentBC Labour Study
Upcoming SlideShare
Loading in...5

2008 TechTalentBC Labour Study






Total Views
Views on SlideShare
Embed Views



2 Embeds 38

http://www.bctia.org 37
http://www.linkedin.com 1



Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
Post Comment
Edit your comment

    2008 TechTalentBC Labour Study 2008 TechTalentBC Labour Study Document Transcript

    • C ONTENTS    Executive Summary ............................................................................................................................................2  Project Methodology................................................................................................................................................ 7 Section 1 – Labour Demand Forecast................................................................................................................. 10  Headcount Overview.............................................................................................................................................. 10  Management Positions........................................................................................................................................... 11  Non‐Management Positions................................................................................................................................... 11  Key Barriers to Recruitment ................................................................................................................................... 16  Most Difficult Positions to Hire .............................................................................................................................. 17  Profile: Sole Entrepreneurs .................................................................................................................................... 22 Section 2 – Recruitment and Retention Strategies and Tactics ........................................................................... 24  Recruitment............................................................................................................................................................ 24  Provincial Nominee Program.................................................................................................................................. 28  Quality of Work/Life ............................................................................................................................................... 29 Section 3 – Alternative Strategies for Talent...................................................................................................... 30  Nearsourcing and Outsourcing............................................................................................................................... 30  Utilization of Academic Resources ......................................................................................................................... 31  Hiring Technical Positions From Non‐Traditional Demographics........................................................................... 33 Section 4 – Building Existing Talent through Training......................................................................................... 35  Training Budget ...................................................................................................................................................... 35  Desired Training Areas............................................................................................................................................ 36 APPENDICES ..................................................................................................................................................... 38 Acknowledgements .......................................................................................................................................... 39  Supporting Organizations ....................................................................................................................................... 39  Key Organizations................................................................................................................................................... 39 BC Technology Industry .................................................................................................................................... 40 Fast Facts.......................................................................................................................................................... 41 BC Technology Industry Association  Page 1 February 2008 
    • E XECUTIVE  S UMMARY   The 2007 TechTalentBC study indicates that BC’s technology sector is very bullish on their continued growth, with headcount predicted to grow more than 15.1% between September 1, 2007, and September 1, 2008.  These findings are in line with the results of the 2006 TechTalentBC Labour Demand study, which predicted a bullish 14.6% increase in headcount for the period of September 2006 to September 2007.     With a base of approximately 69,000 technology jobs (not including the 6,500 employees in motion picture production and and post‐production), a growth of 15% will create approximately 10,000 net new jobs in the industry.  Although the actual headcount prediction is typically an optimistic projection (companies tend to assume that they will hit their requisite milestone targets and be able to find the talent they require when they need it), it indicates confidence in both the prospects for individual companies and the industry as a whole.  Using 2006 as a baseline, companies expected an increase of 9,000 jobs, while BC Stats tracked growth of about 4,400 net new jobs for the same period. However, this does not mean that 9,000 jobs were not created in the last year, just that not all jobs were net new.  One company’s gain typically creates an unpredicted vacancy at another local company, particularly as the vast majority of hiring is done locally. Assuming that the 2006 trend holds true and that the required talent can be found, the BC technology industry can expect to add at least another 5,000 net new jobs by Sept 1, 2008. JOB CATEGORIES WITH GREATEST DEMAND (ABSOLUTE GROWTH) Designed to collect employee headcounts from participating companies, the TechTalentBC Labour Demand profile focuses on current‐year headcounts by labour category, as well as expected headcounts one year hence. Changes to the anticipated employee counts and skills mix provide the foundation for understanding near‐term BC labour trends.  Expected demand for new positions is highest in the following categories over the next twelve months. Note that while some positions (such as executive management) have a smaller projected relative growth, their absolute growth is still quite considerable.   Job Category  Growth (%)  Growth (#)  Executive Management  8.7%  240        Sales Management  41.8%  230       Sales Professionals  34.4%  480  Marketing  43.5%  300  Product Management  42.1%  180        Project Management  37.1%  550  Technical Management  21.4%  450  Technical Customer Service  24.0%  675  Software Engineer  36.0%  1,000  Total – Top Categories    4,105 BC Technology Industry Association  Page 2 January 2008 
    • In total, the top nine job categories account for more than 40% of the potential new jobs.  Also of note is that all major categories (with the exception of software engineers) involve customer‐facing positions or management expertise, or both. PROJECT MANAGEMENT EXPERTISE Most notable is the inclusion of project management on the list of high‐demand jobs, a significant increase from the results of the 2006 study. This increase in the projected demand is likely attributable to two causes – greater participation in the study by engineering services companies and a maturing of BC’s technology companies such that they are engaging in larger, more complex projects that require more project management experience for timely and cost‐effective delivery.  This demand for project managers and project management experience is seen elsewhere in the 2007 study, specifically within the most difficult positions to hire and the types of training desired by companies for their employees. BARRIERS TO RECRUITMENT Lack of available talent, both globally (23%) and within BC (16%), is cited as the main barrier to recruitment for BC technology companies. BC’s relatively high cost of living was also mentioned by 17% of respondents as a barrier, and 14% cited the price of talent as an obstacle (14%).   Of note is that respondents do not perceive BC’s technology industry to be lacking in opportunity or technical excellence.   MOST DIFFICULT POSITIONS TO HIRE Overall, it is clear that there are positions across the full spectrum of the technology industry that are challenging to fill.  Responses to the “most difficult to hire” question ran the gamut from companies stating that they had no problems filling any of their vacancies to those that said all positions, from executive level to manual labour, were hard to fill.   When asked to indicate the highest priority for hiring, the majority (60%) of respondents named senior‐level positions as their highest priority, with a third looking for intermediate positions and less than 10% seeking entry‐level positions.    Of the specific job positions named, 66% were programming jobs. Intermediate and Senior level programmers are the hardest to find, and the range of programming skills sought was extremely varied, with Java skills being the most popular, followed by .Net, Linux, SQL Server, ASP, SQL and UNIX. HTML and CSS skills were also in high demand. A number of employers stated that they would accept staff members who are willing to learn rather than seeking specific skills or experience.  Approximately 30% of the difficult‐hire positions were in the engineering field, while 13% of respondents named project manager as the hardest position to fill.  Reflecting BC’s position as a leader in the New Media and Entertainment sector, approximately 15% of respondents named design positions as the hardest to fill. Many of the senior positions being sought in this job category involve advanced computer graphics, animation and special effects. As well, several of the positions require advanced knowledge of game design.    BC Technology Industry Association  Page 3 January 2008 
    • With respect to key experience attributes, BC technology companies tend to be looking for either three to five years’ work experience (24%), five to ten years’ work experience (22%) or team‐lead experience (23%), and in many cases both long‐term and team‐lead experience.   The most highly rated skills, selected by nearly a quarter of all respondents, were the ability to work in teams and collaborate with others. Interpersonal skills, which play an essential role in teamwork, were also rated highly at almost 18%, while the willingness to share knowledge and mentor others was selected as a key skill by 15% of respondent companies. SOLE ENTREPRENEURS According to BC Stats (Profile of the BC Technology Sector, 2007), there are more than 13,000 companies with no employees (sole entrepreneurs) working in BC’s technology industry, compared to approximately 9,200 companies that have headcounts.   While the supposition has been that most of these entrepreneurs are effectively contract employees, spending the majority of their time with a sole client as a full‐time employee (FTE), surprisingly, the entrepreneurs who responded to this study tend to work for multiple clients. Most respondent entrepreneurs (82%) indicated that they work for three or more clients during the course of a typical year. Only a few individuals (9%) stated that they spent the majority of their time with one employer, while none (0%) stated that they typically spread their work among just two or three major clients.   Many of the entrepreneurs work in positions that service the technology industry, suggesting a nearsourcing culture. These positions include marketing and public relations; technical writing; product development or product management; management consulting; and sales, business or channel development.  With respect to technical positions, most entrepreneurs (47%) stated that they provide design services (most often Web design), while other technically oriented sole entrepreneurs tend to focus on IT and network support (20.0%), engineering services (15.4%) and software development (7.7%). Although just over half (55%) of sole entrepreneurs are expecting to remain one‐person companies over the next two years, many are planning to expand and hire one (22%) or more (23%) FTEs. RECRUITMENT As BC is unable to supply all of the positions required in the short term, a key potential source of labour is recruitment from other jurisdictions in North America and abroad. The overwhelming majority of respondents currently recruit within BC, with 40% of respondents citing that their entire workforce is drawn from within the province and 86% stating that more than 75% of their workforce is drawn locally. Few companies (less than 10%) are recruiting outside North America. Less than 10% of FTEs are from the United States (9%) or the UK (6%), the most common countries for recruitment outside of Canada. Companies report that fewer than 2% of FTEs are recruited from the other countries included in the survey. This suggests that language and culture may play a role in choosing geographic areas from which to recruit. Also, it is likely that the ability of most BC companies to effectively search the world for top talent is very limited.  BC Technology Industry Association  Page 4 January 2008 
    • Interestingly, although the United States is the most common source for international recruitment of executive and middle management positions, technical recruits, both entry‐level and senior, are slightly more likely to be recruited from countries other than the United States.   PROVINCIAL NOMINEE PROGRAM As international recruitment is an underutilized but increasingly necessary tactic for the BC technology industry to obtain needed talent, the 2007 study sought information regarding awareness of, usage and satisfaction with BC’s Provincial Nominee Program (PNP). The PNP is a provincial government program designed to accelerate the immigration process for qualified skilled workers and experienced entrepreneurs who wish to become permanent residents of Canada.   The study found that overall awareness is extremely low, with fewer than 23% of respondents having knowledge of the program. Of those respondents who are aware of the PNP program, only 55% have used it.     Of the small group of companies that have used the program, the response was generally positive: 68% found the PNP to be very or somewhat effective, while only a small percentage (8%) found the program somewhat or very ineffective.  QUALITY OF WORK/LIFE – MOST IMPORTANT NON‐MONETARY ATTRIBUTES As the quality of work/life is becoming increasingly important to employees, the 2007 TechTalentBC study sought information regarding which non‐monetary work attributes respondents felt their employees valued the most. In addition to wages, respondents were presented with a list of non‐monetary attributes that are valued by employees. Employers indicated that convenient work location is the attribute valued above all other non‐monetary benefits (40%), while one‐fifth (20%) emphasized the importance of recreational amenities, recognizing the relatively health‐conscious nature of BC’s technology workforce.  The overall corporate culture was cited by almost one in ten (9%) employers as a write‐in “Other” response. This is a significant finding which encompasses a number of the other culture‐related attributes that were cited, including a corporate commitment to sound environmental practices (11%) and corporate involvement/giving within the local community (8%). These findings reflect the general trend toward corporate social responsibility in BC. SPONSORSHIP OF CO‐OPERATIVE EDUCATION AND INTERNS To understand if and how BC technology companies might be extending their talent reach using BC’s academic resources, the study incorporated a series of questions regarding the sponsorship of research, participation in co‐operative education programs and the utilization of graduate interns. Overall, the response rate for this section was very low, with very few respondent companies stating that they are actively involved with BC’s academic institutions. However, those who do use co‐operative education programs and interns tend to do it with enthusiasm.   Only 39 companies indicated that they sponsor co‐op students, with the number of positions sponsored ranging from 1 to more than 20, supported by a maximum budget of $628,000. Similarly, only 17 companies mentioned that they sponsor graduate interns, the range extends from 1 to 9 intern positions and the budget for these positions extends to $500,000.  Several respondent companies stated that they ended up hiring their former co‐op students and interns, illustrating that the programs can be a significant source of new talent. In total, forty‐four companies reported hiring previous co‐op BC Technology Industry Association  Page 5 January 2008 
    • students and interns in the past year, including one respondent company that hired more than twenty prior students. When asked to comment on their usage of co‐op students and interns, eight of the organizations stressed their commitment to co‐operative programs and the value of such programs to their organizations, two expressed concern regarding the lack of efforts made by academic institutions to raise awareness of these programs and two commented on the difficulty that smaller companies have in providing the required level of mentorship.  SPONSORSHIP OF RESEARCH CHAIRS AND RESEARCH PROJECTS Not surprisingly, involvement in internship programs and co‐operative education is higher than sponsorship of research projects and research chairs. In total, seventeen companies reported sponsoring research projects at academic institutions, with budgets of up to $2.0 million, while three companies reported sponsoring research chairs, also with budgets of up to $2.0 million. HIRING FROM NON‐TRADITIONAL DEMOGRAPHICS To discover whether companies were evolving their hiring practices to reflect changing cultures and account for the emerging tech talent shortage, the 2007 study questioned respondents about their hiring of non‐traditional demographics including women, persons with disabilities, First Nations and seniors to fill technical positions.   Of those that filled technical positions in the past 12 months, close to one‐third (32%) of respondents stated that they did not hire any persons from non‐traditional demographics for these roles. However, more than one‐third of respondents (33.6%) indicated that 20% or more of their hires did come from non‐traditional demographic groups. At the high end, 11.7% of respondents stated that more than 50% of their technical hires were drawn from non‐traditional demographics. BUILDING EXISTING TALENT THROUGH TRAINING Most of the respondent companies allocate a portion of their salary budget to support further training for FTEs. While the majority of respondents (55%) allocate less than 2% of their salary budget for training, a few respondents (5%) allocate more than 5% of their salary budget for training purposes.   More than half (57%) of respondents stated that their entire budget allocation for training is used each year, with just over one‐third (35%) stating that they utilize between 50% and 75% of their annual budget. Some companies use very little of the budget allocated for training, with about 8% of companies stating that they use less than half of their training budget. To understand the actual amount of training that is undertaken within the BC technology industry, the stated training budget for each respondent was multiplied by the actual utilization to derive the effective training budget. Using this formula, the effective training budget for the BC technology industry is about 1.37% of salary. Taking the total BC technology industry salary of $4.2 billion for 2006 (BC Stats, Profile of the British Columbia High‐Technology Sector), it can be extrapolated that the broad industry typically spends around $57.5 million annually on training activities. BC Technology Industry Association  Page 6 January 2008 
    •  PROJECT METHODOLOGY The 2007 TechTalentBC Labour Demand study was conducted from September 25 to October 17, 2007. An invitation to participate in the study was sent to 4,500 companies, specifically to the senior‐most executive‐level contacts and/or the senior‐most HR‐level contacts available. Participants were given the option of either completing the online survey or participating via a fax‐back survey that could be readily completed offline.  Labour Demand Profile The core of the survey was the labour demand profile that asked companies to provide their headcounts by major business and technical job categories. These categories were defined in the 2006 Labour Demand study with assistance from the Information and Communications Technology Council. Respondents were asked to provide their headcounts by category as of September 1, 2007, as well their expected headcounts by job category for September 1, 2008. The aggregate difference between the two figures provides the projected growth for each category.  The labour demand profile is based on the profile from the 2006 baseline study, with the exception of refinements made to the business‐oriented job categories to capture more granular data than was obtained during the initial study. The 2007 study was also expanded to capture the activities and intentions of the sizable sole entrepreneur pool that exists within the BC technology industry.  To keep the study focused, respondents were asked to only provide input on their BC‐based employment despite the fact that many organizations have national and global workforces.    TechTalent Issues and Strategies Along with the labour demand projections, respondents were asked a series of questions to gather information regarding some of the issues surrounding the attraction of talent, as well as some of the strategies that companies use to increase their headcounts, both directly through recruitment efforts and indirectly through means such as:  • Sponsorship of research chairs, graduate students and research projects at academic institutions as a means of  extending the organization’s workforce;  • Use of graduate student interns and undergraduate co‐operative students as a means of finding up‐and‐ coming talent; and,  • Near‐shoring and off‐shoring of technical, production and business capabilities as a means of extending the  organization’s capacity.  Additionally, respondents were asked about their internal training efforts as well as their use of non‐traditional demographics such as women, seniors, First Nations and persons with disabilities to fill technical positions.  Sample Validity  With 378 companies (including 65 sole entrepreneurs) reporting their projected labour demand, the data collected appears to be a representative sample of the total technology community in BC and as such, can be used to extrapolate data comfortably.  Collectively, respondent companies represent $5.1B in revenue and 20,237 employees. Collectively, study respondents account for approximately 32% of the $15.2B in revenues, and 29% of the employee headcount that by BC Stats reports for the industry.  BC Technology Industry Association  Page 7 January 2008 
    •  The sample appears to be skewed slightly toward larger, more mature companies, which can be seen in the average age of respondent companies (11 years), as well as their average size (41 employees), compared to the average of 8 employees cited by BC Stats. However, 50% of respondent companies reported having fewer than 8 employees (as seen by the median size), suggesting a good sample of smaller companies.   As larger companies tend to grow more slowly than smaller companies, as was cited in the 2006 study, any extrapolation to the broader community should be a conservative reflection of growth.   LABOUR DEMAND PARTICIPANTS – RESPONDENT STATISTICS   Respondent Statistics     Total number of respondents:  378   Total revenue (past 12 months):  $5.0B  Total headcount (as of Sep 1, 2007):  19,079      Average number of employees:  52.6  Median number of employees:  14     Average revenue:  $17.3M    Median revenue:  $1.3M     Average company age:  11 years     Sector  # of Companies  % of Companies   Q. Please specify the primary industry sector in which your company operates:    Information and Communications Technology  174  47%    New Media and Entertainment  68  18%    Engineering Services  54  15%    Life Sciences   41  11%    Sustainable/Environmental Technology  25  7%    Aerospace  7  2%    Total  378          With the exception of the Motion Picture Production and Post‐Production sector, the various industry sectors  within BC’s broad technology industry (as defined by BC Stats) were well‐represented within the 2007 study.     The largest response was from the Information and Communications Technology sector, which accounted for just  under half (47%) of respondents. New Media and Entertainment accounted for nearly one‐fifth of respondents  (18%), and Engineering Services for 15%. BC Technology Industry Association  Page 8 January 2008 
    •   # of  % of  Type of Company  Companies  Companies  Private Companies with FTEs (Including Divisions and Subsidiaries)  229  61%  Public Companies (Including Divisions and Subsidiaries)  74  20%  Sole Entrepreneurs  65  17%  Government Organization/Nonprofit Organization or Co‐operative  10  3%    A wide range of companies participated in the survey. Over half (61%) of the respondents indicated that they are  private companies with FTEs. One‐fifth (20%) described their companies as public.     Close to one‐fifth (17%) of respondents described themselves as sole entrepreneurships. The number of sole  entrepreneurs in BC is growing steadily and comprises a significant proportion of the technology companies in BC.  An overview of sole entrepreneurs is provided later in the report.    Decade Company Founded  # of Companies  % of Companies  2000 to 2007  123  32%  1990 to 1999  121  31%  1980‐1989  64  17%  Prior to 1980  42  11%  No response  36  9%  Range of Years and Median  1865 to 2007; median year: 1996        Min  Max  Median      Year Founded  1865  2007  1995    Annual Revenue  $0  (pre‐revenue)  $1,150,000,000  $1,400,000    Total Annual Revenue  $5,000,000          The majority of the companies that responded to the survey are reasonably well‐established, with a median age of  11 years, a median headcount of 14 employees and median annual revenue of $1.3 million. These statistics do  reflect a slight skew to larger, more mature organizations, which suggests that the numbers are more likely to be  conservative and more predictive than a sample comprising predominantly less mature companies.    Historical labour trends from BC Stats indicate that the BC technology industry has experienced considerable  growth over the past two decades. The number of companies entering the industry and the number of full‐time  employees in the industry have grown steadily since the late 1980s, and this pattern of this growth is reflected in  the age of the companies that responded to the survey. The majority (63%) of companies were established in 1990  or later. A third of the companies were formed in 2000 or later (32%), and another third in the 1990s (31%). Only a  few (11%) respondent companies cited that they were established prior to 1980.  BC Technology Industry Association  Page 9 January 2008 
    • S ECTION  1   –   L ABOUR  D EMAND  F ORECAST  HEADCOUNT OVERVIEW TOTAL BC HEADCOUNT The 2007 study asked respondents to estimate the aggregate number of FTEs that they employed in BC at the time of the survey (September 2007) and the number they expected to employ by September 2008 to determine the anticipated industry growth over the next year.   Most (68%) companies stated that they expect to add full‐time employees within the next year, although close to one‐fifth (18%) expect their overall headcount in BC to remain constant between September 1, 2007, and September 1, 2008. A small number of respondents (1% or N=5) mentioned that they expect to decrease their number of BC‐based FTEs by September 2008.     Expected Growth  # of Companies % of Companies Expecting to Add FTEs  265 68%  Expecting No Change in FTEs  68 18%  Expecting a Decrease in FTEs  5 1%  No Response  48 13%     Median  Mean  Total  2007  13.5  52.6  19,079  2008  18  60.4  21,973  Absolute Growth (FTEs)  2,894  % Growth  15.1%  Overall, the 2007 TechTalentBC study indicates strong growth potential for BC’s technology sector, with headcount predicted to grow more than 15.1% between September 1, 2007, and September 1, 2008.  These findings are in line with the results of the 2006 TechTalentBC Labour Demand study, which predicted a bullish 14.6% increase in headcount for the period of September 2006 to September 2007.     With a base of approximately 69,000 technology jobs (not including the 6,500 employees in film and post‐production), a growth of 15% extrapolates to approximately 10,000 net new jobs in the industry. While the actual headcount prediction is typically an optimistic projection (companies tend to assume that they will hit their requisite milestone targets and be able to obtain the talent they require when they need it), it is an important indicator of confidence in both the prospects for individual companies and the industry as a whole.  Using 2006 as a baseline, respondent companies expected an increase of 9,000 jobs while BC Stats tracked growth of about 4,400 net new jobs for the same period. This does not mean that 9,000 jobs weren’t created in the last year, as one company’s gain typically creates an unpredicted vacancy at another local company, particularly as the vast majority of hiring is done locally. Assuming that the 2006 trend holds true and that the required talent can be found, the BC technology industry can expect to add at least another 5,000 net new jobs by September 1, 2008. BC Technology Industry Association  Page 10 January 2008 
    • MANAGEMENT POSITIONS    2007  2008  Growth (FTEs)  % Growth  Executive Managers  903.7  982.7  78.9  8.7%  Sales Managers  183.9  260.8  76.9  41.8%  Product Managers  144.0  204.6  60.7  42.1%  Marketing Managers  125.7  157.1  31.4  25%  Project Managers  493.9  676.9  183.0  37.1%  Program Managers  116.9  141.1  24.3  20.8%  Technical Managers  702.9  853.0  150.1  21.4%  MANAGEMENT TOTAL  2670.9  3276.1  605.2  22.7%  To estimate the human resource needs at the management level, respondents were asked to indicate the number of managers employed at the time of the survey (at the beginning of September 2007) and the number of managers expected to be employed by the company by September 2008.   According to the results, all areas of management are expected to grow over the following year. Overall, total management headcount is projected to grow by almost one‐quarter (22.7%) in the next twelve months, indicating that qualified managers will most likely represent a growing labour need. The areas of highest anticipated percentage growth are product managers (42%) and sales managers (42%), followed by project managers (37%). Executive managers are expected to have the lowest headcount growth at 8%.   The field expected to experience the highest absolute growth is project managers, with the need for 183 FTE positions forecast, and technical managers, with 150 new FTE positions needed during the next 12 months. This extrapolates to a requirement for approximately 550 new project managers and 450 new technical managers. SPECIALIST MANAGEMENT    2007  2008  Growth (FTEs)  % Growth  Regulatory/Clinical Affairs  35.4  39.4  4.0  11.3%  Licensing Management  16.5  20.5  4.0  24.3%  Intellectual Property Management  19.3  31.6  12.3  63.5%  Quality Assurance  154.6  191.6  37.0  24.0%  Supply Chain Management  84.4  98.4  14.0  16.6%  SPECIALIST POSITIONS TOTAL  310.0  381.3  71.3  23.0%  Among the specialist positions, the strongest percentage growth is expected in intellectual property management specialists, with an increase of 64% over the next 12 months. The strongest absolute growth will be in quality assurance, with the creation of 110 new jobs in BC. NON‐MANAGEMENT POSITIONS In addition to management positions, respondents were asked to indicate the growth they expected across a number of non‐management fields including marketing, sales, customer service, hardware and software, and technical positions. Overall, the FTE headcounts for all non‐management positions are expected to increase in each of the areas. The largest BC Technology Industry Association  Page 11 January 2008 
    • increases in FTEs are expected for sales, marketing, hardware and software, and technical areas. Respondents anticipate less increase in FTEs in customer service and specialist positions.   Respondents were also asked to indicate the level where they expected the greatest growth: entry‐, intermediate‐ or senior‐level employees. The greatest growth in entry‐level positions is expected to occur in non‐technical jobs such as sales, marketing and engineering. Hardware and software and technical (non hardware and software) are mixed, with the significant growth projected in both entry‐level and more senior positions depending on job title. For example, respondents are expecting greater growth for entry‐level analysts and operations employees working in hardware and software than in engineering, testing and developing, where significant growth is anticipated among more experienced employees.   The expected growth in each of the non‐management fields included in the survey is presented in the sections that follow.  MARKETING In line with the 2006 study, which found the greatest demand for sales and marketing positions, the 2007 study specifically identified an extrapolation of approximately 300 new marketing positions over the next year.    2007  2008  Growth (FTEs)  % Growth  Marketing – Entry  44.2  66.0  21.8  49.3%  Marketing – Intermediate  84.3  128.0  43.8  51.9%  Marketing – Senior  89.2  118.2  29.0  32.5%  MARKETING TOTAL  217.6  312.2  94.6  43.5%  In all areas, marketing headcount is expected to grow strongly over the next 12 months, with an overall increase of 44%. The highest percentage growth is expected to occur among intermediate‐ and entry‐level staff, both of which are predicted to grow by approximately 50%.   The highest absolute growth will be in intermediate‐level staff, with the addition of 130 new FTE positions predicted in the next 12 months. SALES    2007  2008  Growth (FTEs)  % Growth  Sales – Entry  69.5  104.0  34.5  49.6%  Sales – Intermediate  184.5  249.0  64.5  35.0%  Sales – Senior  217.1  280.0  62.9  29.0%  SALES TOTAL  471.1  633.0  161.9  34.4%  Sales headcount is forecast to grow by just over one‐third (34%) over the next 12 months. The highest percentage growth is expected among entry level staff, with headcount forecast to grow by 50%. Intermediate sales positions are expected to grow by over one‐third (35%), and senior sales positions are expected to grow by just less than a third (29%).   The highest absolute growth will be in intermediate and senior staff, which is predicted to increase by 195 and 190 FTE positions respectively. BC Technology Industry Association  Page 12 January 2008 
    • CUSTOMER SERVICE Also in line with growth projections from 2006 is the need for more customer service positions, both general customer service and technically‐oriented customer service reps. While 2006 saw a demand for 800 customer support positions, the 2007 study suggests the addition of 960 net new positions.    2007  2008  Growth (FTEs)  % Growth  General – Entry  94.0  128.0  34.0  36.2%  General – Intermediate  383.0  431.0  48.0  12.5%  General – Senior  113.5  127.0  13.5  11.9%  General – TOTAL  590.5  686.0  95.5  16.2%            Technical – Entry  335.5  434.0  98.5  29.4%  Technical – Intermediate  359.0  446.0  87.0  24.2%  Technical – Senior  241.5  280.8  39.3  16.3%  Technical – TOTAL  936.0  1160.8  224.8  24.0%            CUSTOMER SERVICE TOTAL  1526.5  1846.8  320.3  21.0%  The overall growth in general customer service staff is relatively small compared to the other divisions. This area is projected to grow by less than a fifth (16.2%) over the next 12 months. Most of this growth is expected to be in entry‐level positions, which are anticipated to increase by just over one‐third (36%).  Technical customer service staff headcount is predicted to grow at a greater rate than general customer service.  FTEs are expected to increase by almost a quarter (24%) over the next 12 months, with most of that growth in entry‐ (29%) and intermediate‐level (24%) positions.  The areas of highest absolute growth will be entry‐level technical customer service staff, with 98.5 FTE jobs forecast, and intermediate technical customer service staff, with 87 new FTE positions anticipated.  TECHNICAL DEVELOPMENT – HARDWARE AND SOFTWARE    2007  2008  Growth (FTEs)  % Growth  Hardware Engineer – Entry  21.0  26.0  5.0  23.8%  Hardware Engineer – Intermediate  86.0  113.0  27.0  31.4%  Hardware Engineer – Senior  68.5  83.0  14.5  21.2%  Hardware Engineer – TOTAL  175.5  222.0  46.5  26.5%            Software Engineer – Entry  169.0  231.0  62.0  36.7%  Software Engineer – Intermediate  395.0  561.0  166.0  42.0%  Software Engineer – Senior  373.2  482.5  109.3  29.3%  Software Engineer – TOTAL  937.2  1274.5  337.3  36%           BC Technology Industry Association  Page 13 January 2008 
    • Operations – Entry  55.0  71.3  16.3  29.5%  Operations – Intermediate  109.4  131.9  22.5  20.6%  Operations – Senior  90.4  102.2  11.9  13.4%  Operations – TOTAL  252.7  303.3  50.6  20.0%            Testing – Entry  62.8  73.8  11.0  17.5%  Testing – Intermediate  104.1  137.1  33.0  31.7%  Testing – Senior  72.7  84.0  11.3  15.5%  Testing – TOTAL  239.6  294.9  55.3  23.1%            Analysts – Entry  2.5  4.5  2.0  80%  Analysts – Intermediate  28.0  43.0  15.0  53.6%  Analysts – Senior  44.4  57.1  12.8  28.7%  Analysts – TOTAL  74.9  104.6  29.8  39.7%            Multimedia Developer – Entry  11.1  13.4  2.3  20.7%  Multimedia Developer – Intermediate  41.0  61.0  20.0  48.8%  Multimedia Developer – Senior  38.3  55.3  17.0  44.4%  Multimedia Developer ‐ TOTAL  90.4  129.7  39.3  43.5%            HARDWARE & SOFTWARE TOTAL  1770.2  2328.9  558.8  31.6%  Overall growth in hardware and software headcount is predicted to be just under one‐third over the next 12 months. The divisions that are expected to grow at the greatest rate are multimedia developers (44%), followed by analysts (40%) and software engineers (36%). Positions in operations are expected to grow the least (20%).   The positions with the highest percentage growth will be entry‐level analysts (80%). For operations (20%) and engineering (26%) the most significant growth is expected to occur in entry‐level positions. For all other job areas, greater growth is projected in intermediate‐ and senior‐level positions. The areas of highest absolute growth will be intermediate and senior software engineers, at 166 and 109.3 new FTE positions. TECHNICAL DEVELOPMENT – NON‐HARDWARE AND SOFTWARE  Growth    2007  2008  % Growth  (FTEs)  Civil Engineer – Entry  24.0  31.5  7.5  31.3%  Civil Engineer – Intermediate  16.2  25.0  8.8  54.3%  Civil Engineer – Senior  28.2  35.0  6.8  24.1%  Civil Engineer – TOTAL  68.4  91.5  23.1  33.8%  Environmental Engineer – Entry  3.0  5.0  2.0  66.7%  Environmental Engineer – Intermediate  4.0  6.0  2.0  50%  Environmental Engineer – Senior  10.1  12.2  2.1  20.8%  Environmental Engineer – TOTAL  17.1  23.2  6.1  35.7% BC Technology Industry Association  Page 14 January 2008 
    • Electrical Engineer – Entry  5.0  8.0  3.0  60%  Electrical Engineer – Intermediate  19.0  22.0  3.0  15.8%  Electrical Engineer – Senior  20.1  29.0  8.9  44.3%  Electrical Engineer – TOTAL  44.1  59.0  14.9  33.8%  Mechanical Engineer – Entry  18.0  26.0  8.0  44.4%  Mechanical Engineer – Intermediate  79.0  99.0  20.0  25.3%  Mechanical Engineer – Senior  56.0  73.0  17.0  30.4%  Mechanical Engineer ‐ TOTAL  153.0  198.0  45.0  29.4%  Other Engineer – Entry  27.0  35.0  8.0  29.6%  Other Engineer – Intermediate  80.0  100.0  20.0  25.0%  Other Engineer – Senior  47.0  55.0  8.0  17.0%  Other Engineer – TOTAL  154.0  190.0  36.0  23.4%  Scientist – Entry  8.0  12.0  4.0  50.0%  Scientist – Intermediate  17.0  22.0  5.0  29.4%  Scientist – Senior  25.0  31.0  6.0  24.0%  Scientist – TOTAL  50.0  65.0  15.0  30%  Technical/Technologist – Entry  50.0  67.5  17.5  35.0%  Technical/Technologist – Intermediate  104.0  128.0  24.0  23.1%  Technical/Technologist – Senior  99.0  111.0  12.0  12.1%  Technical/Technologist ‐ TOTAL  253.0  306.5  53.5  21.1%  Production – Entry  107.8  166.8  59.0  54.7%  Production – Intermediate  390.0  425.5  35.5  9.1%  Production – Senior  446.4  485.2  38.8  8.7%  Production – TOTAL  944.2  1077.5  133.3  14.1%  TECHNICAL TOTAL  1683.8  2010.7  326.9  19.4%  Technical growth ranges fairly consistently from one‐fifth to one‐third across all sectors, with an overall percentage growth of just under one‐fifth. The areas of highest expected percentage growth are entry‐level environmental engineers (66%), entry‐level electrical engineers (60%) and entry‐level production (55%).   The areas of highest absolute growth will be entry‐ and intermediate‐level mechanical engineers, at 20 and 17 new FTE positions respectively. BC Technology Industry Association  Page 15 January 2008 
    •  KEY BARRIERS TO RECRUITMENT  Barrier  #  %  Q. In your experience, what are the key barriers to recruitment in BC? (Please select up to three)  Lack of Available Talent  113  22.9%  Higher Cost of Living  86  17.4%  Lack of Local Talent  81  16.4%  Price of Talent  69  14.0%  Cost of Recruitment  30  6.1%  Perceived Lack of Opportunities for Career Advancement in BC  26  5.3%  Difficulty Obtaining Work Permits or Visas for International Recruits  26  5.3%  Lack of Graduate Students from BC Academic Institutions  22  4.3%  Lack of Recognition of BC as a Center for Technological Excellence  21  4.3%  Lack of Employment Opportunities for Spouses  10  2.0%  Other  11  2.2%  Respondents were presented with a list of potential barriers to recruitment in BC. Lack of talent in general (23%) and within BC (16%) was cited as the main barriers to recruitment by many respondent companies. The higher cost of living was also mentioned by 17% of respondents as a barrier, as was the price of talent (14%).   The perception of some companies that a hiring barrier for BC is a lack of talent suggests that the quality of academic and technical training institutions should be further explored. Co‐operative education programs, internships and up‐to‐date curricula are needed if BC is going to maintain a leadership position in the technology industry.   A positive finding is that BC is not perceived as lacking in opportunity or technical excellence.  Specific comments in the “Other” category included the following:  • Problems with the government classifications for new media companies  • Lack of understanding of the benefits of co‐operative entrepreneurship  • Poor academia/industry communication  • Lack of stability in the BC technology industry owing to the high percentage of small/micro businesses  • Difficulty attracting people to areas of BC outside the Lower Mainland, particularly because most of the academic  institutions are based there   BC Technology Industry Association  Page 16 January 2008 
    •  MOST DIFFICULT POSITIONS TO HIRE To gain more understanding of the specific types of jobs that BC technology companies are having difficulty filling, the 2007 study posed a series of questions including “What is the job title of the single position you have the most difficulty hiring?” Other questions solicited information regarding the desired experience level, education and skills for these hard‐to‐fill positions.  Overall, it is clear that there are positions across the full spectrum of the technology industry that are challenging to fill. Responses to the “most‐difficult‐to‐hire” question ran the gamut from companies citing that they had no problems filling any of their vacancies to those that said all positions, from executive level to manual labour, were hard to fill.   When asked to indicate the highest priority for hiring, the majority (60%) of respondents named senior‐level positions, with a third looking for intermediate positions and less than 10% seeking entry‐level positions. Entry level positions are the lowest priority for the majority (75%) of respondents despite the growth predicted in these positions discussed earlier in the report. This suggests that entry‐level positions are generally easier to fill.    Highest  Second  Third    Priority  Priority  Priority  Q. Please rank the preferred experience level that you are seeking for the difficult hiring position  mentioned above.    Number  %  Number  %  Number  %  Entry Level  13  8.4%  23  16.9%  96  72.7%  Intermediate Level  52  33.6%  83  61.3%  4  3.0%  Senior Level  90  58.0%  30  22.1%  32  24.2%  Senior positions form the majority of difficult‐hire positions, suggesting that BC has not yet found a way to attract the kind of experienced senior talent that has traditionally been difficult to bring to the province. The technology industry in BC is increasingly positioning itself as world‐class, but it is not yet drawing the kind of world‐class talent that is needed at the senior level.     ICT  New Media  Engineering  Life Sciences  Entry Level  6%  17%  11%  17%  Intermediate Level  21%  22%  5%  4%  Senior Level  73%  61%  84%  79%  Although all sectors identify senior‐level positions as the most difficult to recruit, a few differences occur across sectors. Companies within the Engineering sector more often cite senior‐level positions as the most difficult to hire (84%) than companies in the Information and Communication (73%) and New Media (61%) sectors.   Of the positions named, 66% were programming‐type positions. The range of programming skills sought was extremely varied, with Java skills being the most popular, followed by .Net, Linux, SQL Server, ASP, SQL and UNIX. HTML and CSS skills were also in high demand. A number of employers stated that they would accept staff members who are willing to learn rather than seeking specific skills or experience. BC Technology Industry Association  Page 17 January 2008 
    •  Approximately 30% of the difficult‐hire positions were in the engineering field. Employers generally have rigorous standards for these positions, looking for professional qualifications backed by considerable experience. Engineers are challenging to hire across the full spectrum of technology sectors, with programming again featuring heavily – network and software engineers are in particularly high demand – along with wireless and mechanical engineering.  Approximately 15% of respondents named design positions as the hardest to fill. Reflecting BC’s position as a leader in the New Media and Entertainment sectors, many of the senior positions being sought involved advanced computer graphics, animation and special effects. Several of the positions were in the gaming industry, requiring advanced knowledge of game design.    Project managers were named as the hardest position to fill by 13% of respondents. Senior project managers were particularly difficult to find. For project management positions the key quality employers sough was prior experience, followed by the appropriate technical or business qualifications.  Sales positions were also identified as difficult to fill at all levels, particularly front‐line sales staff and account managers. For front‐line sales staff, no particular qualifications or skills were required. For account managers, employers were looking for individuals with experience and/or finance qualifications.  A number of other positions were named by just one or two respondents. These included product managers, business planners, executive positions, a number of manual positions and marketing personnel.  Technical positions were the single area in which demand was highest overall, with just over half of all named positions being senior technical roles. QUALIFICATIONS AND EXPERIENCE In keeping with the high number of technical positions that were named in the first part of the question, almost a quarter of employers were looking for candidates who hold a technical degree. More than half (55%) of employers were looking for a technical degree, diploma or other technical certificate. Business degrees or diplomas were also required by almost a quarter of respondents, especially in management and business planning positions.   Qualification  #  %  Q. Please select the key job attributes that you are looking for in your difficult hiring position.  Technical Certificate  32  13.4%  Technical Diploma  41  17.2%  Technical Degree  63  26.4%  Masters‐Level Degree  22  9.2%  Doctorate  3  1.3%  Business Diploma or Degree  23  9.6%  MBA  2  0.1%  Professional Designation  23  9.6%  Other, Please Specify  30  12.6%   BC Technology Industry Association  Page 18 January 2008 
    •   Q. Please select  the key job attributes  that you are looking for in  your difficult  hiring position. 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%  The responses to the “Other” field focused predominantly on the value of relevant experience. A third of respondents stated that they were looking for experience rather than a particular qualification. This was especially true for programming positions; several respondents commented that programming experience and willingness to learn are considerably more important than a formal qualification. Other respondents stated that they are looking for broad industry experience, relevant skills and the right attitude.   Management positions featured extensively in the list of difficult hires, totalling almost a quarter of the positions named. Again, companies were looking for extensive experience in these roles, with a quarter of respondents looking for at least three years’ work experience and just over one‐fifth of respondents looking for more than five years’ work experience.     ICT  New Media  Engineering  Life Sciences  Technical  44%  59%  22%  54%  Certificate/ Diploma  Technical Degree  44%  31%  54%  41%  Masters‐Level  12%  10%  17%  5%  Degree/MBA  A few differences occur across the sectors. Companies within the Engineering sector are the most likely to seek higher qualifications, such as a technical degree (54%), compared to those in the Information and Communications (44%) and New Media (31%) sectors.  BC Technology Industry Association  Page 19 January 2008 
    •   Management Experience   #  %  Team Lead  48  23.1%  Middle Management  17  8.2%  Executive Management  2  1.0%  2 to 3 years Work Experience  31  14.9%  3 to 5 years Work Experience  49  23.6%  5 to 10 years Work Experience  46  22.1%  More than 10 years Work Experience  11  5.3%  Other, Please Specify  4  1.9%     Responses reflect the ongoing challenge faced by the BC technology industry in recruiting experienced talent to senior, management and executive positions.  SKILLS A number of the skills that were rated most highly by respondents reflect the increasingly collaborative and team‐driven nature of the modern workplace. The most highly rated skill, selected by almost a quarter of respondents, was the ability to work in teams and collaborate with others. Interpersonal skills, which play an essential role in teamwork, were also rated highly at almost 18%, and the willingness to share knowledge and mentor others was emphasized by 15% of respondents. These skills play an essential role in fostering an open, collaborative workplace where workers share their ideas and experience and work together to develop creative and innovative solutions to problems.  In addition to teamwork and collaboration skills, the ability to handle stressful situations such as time crunches and short delivery cycles was named as an essential skill by almost one‐fifth of respondents. This is a reflection of the qualities BC Technology Industry Association  Page 20 January 2008 
    • required in the highly demanding technology industry, where companies are under constant pressure to create better products and bring them to market faster than their competitors, which are frequently US companies with access to far larger capital markets than BC companies.   Skills  #  %  Ability to Work in Teams and Collaborate with Others  137  22.9%  Ability to Handle Stressful Situations (for Example, Time Crunches)  111  18.6%  Strong Interpersonal Skills  104  17.4%  Ability to Share Knowledge and Mentor Others  92  15.4%  English as a First Language  64  10.7%  Sense of Humour  60  10.0%  Other, Please Specify  17  2.8%  English as a Second Language  13  2.2%  Responses to the “Other” field were wide‐ranging. Several respondents cited self‐motivation and the ability to work unsupervised, reflecting the growing movement toward telecommuting. Others named organizational skills, leadership skills, creativity in troubleshooting and problem solving, and understanding of the global markets.  The skills that employers are seeking reflect the nature of the modern worker: highly‐motivated, able to think on their feet, and aware of the global marketplace in which twenty‐first‐century businesses operate. These are the skills that employers have come to expect in the modern high‐tech worker, and these are the skills that BC industry leaders are looking for to drive the future growth and success of their companies.  BC Technology Industry Association  Page 21 January 2008 
    •  PROFILE: SOLE ENTREPRENEURS As part of 2007 Labour Demand study, several questions were asked of sole entrepreneurs to determine whether they are predominantly true entrepreneurs and contractors or ”contract employees” who spend the majority of their time with one employer and as such are essentially FTEs at these client companies. According to BC Stats (Profile of the BC Technology Sector, 2007), there are more than 13,000 companies with no employees (sole entrepreneurs) working in BC’s technology industry, compared to approximately 9,200 companies that have headcounts.  While they comprise 59% of BC’s technology company population, 17% of the study respondents indicated that they are sole entrepreneurs.1  The majority of sole entrepreneurs work in non‐manufacturing areas of the technology industry.   CONTRACT EMPLOYEES VS. CONTRACTORS  Client Base  #   %   Q. Which of the following best describes your business?  The Majority of My Time (60% Or More) is Contracted to One Major Client  5  9.1%  I Work for Two to Three Major Clients  0  0.0%  I Typically Work for Three or More Clients  45  81.8%  Did Not Specify  5  9.1%  Surprisingly, the entrepreneurs who responded to this study tend to work for multiple clients, with most (82%) indicating that they work for three or more clients during the course of a typical year. Few individuals (9%) stated that they spend the majority of their time with one employer, while none (0%) stated that they typically spread their work among just two or three major clients.  SERVICES PROVIDED Sole entrepreneurs were presented with a list of services and asked to indicate which service(s) they provide.  Just over three‐quarters (76%) provide multiple services. By far, design is the most common service provided by entrepreneurs – almost half (47%) cited that they work in design.    Many of the entrepreneurs work in positions that service the technology industry – suggesting a nearsourcing culture. These positions included marketing and public relations; technical writing; product development or product management; management consulting; and sales, business or channel development.  With respect to technical positions, sole entrepreneurs tend to focus on IT and network support (20.0%), engineering services (15.4%) and software development (7.7%).                                                                  1  Sole entrepreneurs are a difficult‐to‐reach group, which likely accounts for their low representation in the sample compared to the industry as a whole. BC Technology Industry Association  Page 22 January 2008 
    •     Services Provided  #   %   Q. As a sole entrepreneur, what types of services do you typically provide? (Choose all that apply)  Design Services  31  47.7%  Marketing and/or Public Relations  20  30.8%  Technical Writing  14  21.5%  IT/Network Support  13  20.0%  Product Development or Product Management  11  16.9%  Engineering Services  10  15.4%  Management Consulting  9  13.8%  Sales, Business or Channel Development  9  13.8%  Intellectual/Property Management  6  9.2%  Software Development  5  7.7%  Supply Chain Management  1  1.5%  *Note: Figures may add up to more than 100% owing to multiple responses EXPECTATION TO HIRE When asked about the number of additional FTE hires, close to an equal number of entrepreneurs cited that they expect to hire additional FTE(s) as those that planning to remain sole entrepreneurs. While just over half (55%) of sole entrepreneurs are expecting to remain one‐person companies over the next two years, many are planning to expand and hire one (22%) or more (23%) FTEs. This growth may have an impact on future labour strategies and is a key area where further research is required.    # of forecast FTE hires in next 24 months  #   %   How many FTE employees are you planning to hire within the next 24 months?   Zero  33  55.0%  One  13  21.7%  Two  5  8.3%  Three or More  9  15.0%  In summary, sole entrepreneurs provide a significant base of support for the technology industry in BC (15% of the total technology industry headcount), and offer a number of valuable nearsourced services to the broad BC technology industry.  More importantly, they are a substantial funnel for growing new, larger enterprises in the sector.  However, the predominance of sole entrepreneurship does create potential challenges for the technology industry’s labour strategies, particularly with respect to productivity. For example, many entrepreneurs are ill‐equipped to handle larger projects. One way to potentially overcome this challenge is to facilitate collaboration among sole entrepreneurs working in the same or similar service areas.  BC Technology Industry Association  Page 23 January 2008 
    • S ECTION  2   –   R ECRUITMENT AND  R ETENTION  S TRATEGIES AND  T ACTICS  In line with the labour demand forecasted above, the 2007 TechTalentBC study also delved into the various sources and strategies used for labour recruitment, as well as strategies and tactics for labour retention. RECRUITMENT As BC is unable to supply all of the positions required in the short term, a key potential source of labour is recruitment from other jurisdictions in North America and abroad. To understand the potential for recruitment outside BC, respondents were asked where they are currently recruiting FTEs by region, country, province and city.   RECRUITMENT BY JURISDICTION     BC  Canada   USA   Europe   Asia   World  % of Workforce  %  %  %  %  %  %  Q. What percentage of your workforce have you recruited from the following jurisdictions?  0%  0%  11%  25%  25%  45%  33%  1 to 24%  2%  73%  70%  66%  52%  63%  25 to 49%  4%  9%  2%  4%  3%  2%  50 to 74%  9%  2%  2%  4%  0%  2%  75 to 99%  46%  4%  2%  2%  0%  0%  100%  40%  0%  0%  0%  0%  0%     BC Technology Industry Association  Page 24 January 2008 
    • The above table and chart show the percentage of FTEs recruited from BC, Canada and internationally. The overwhelming majority of respondents currently recruit within BC, with 40% of respondents indicating that their entire workforce is drawn from within the province, and 86% stating that more than 75% of their workforce is recruited locally. After BC, respondents tend to recruit from the rest of Canada, followed by the United States. Recruitment from Europe, Asia and the rest of the world tends lags significantly.  Interestingly, while the majority of recruits for executive and middle management positions are drawn from the United States, technical recruits, both entry‐level and senior, are slightly more likely to be recruited from other countries.       British Columbia  Rest of Canada  United States  International  Role  #  %  #  %  #  %  #  %  Q. When recruiting new talent, what is the main region for recruiting the following job categories?   Executive Management  118  60.2%  41  20.9%  21  10.7%  16  8.2%  Middle Management  132  69.1%  35  18.3%  13  6.8%  11  5.7%  Entry‐Level Technical  150  80.7%  25  13.4%  3  1.6%  8  4.3%  Senior Technical  138  60.0%  40  19.6%  20  8.7%  27  11.7%  Respondents indicate that they recruit all levels of management, as well as entry‐ and senior‐level technical positions, predominantly from BC. The majority (81%) of entry‐level positions are recruited from BC, as are the majority of middle management positions (69%). More than half of executive management (60% each) and senior technical staff are also recruited from BC.   Among the levels of management and technical positions, respondents are least likely to look outside the province for entry‐level technical workers.    Engineering    ICT  New Media  Life Sciences  Services  BC  64%  43%  60%  78%  Rest of Canada  18%  24%  24%  ‐‐‐  Outside Canada  18%  32%  ‐‐‐   ‐‐‐  The table above shows the percentage of companies recruiting from BC, the rest of Canada and outside Canada by industry sector. The sectors are very similar in their recruiting patterns, with the exception of New Media. Although all sectors recruit mainly from BC, the New Media sector is more likely to recruit internationally (32%) for senior technical positions than the Information and Communications (18%) sector. Well over half of respondents from the other sectors, including Information and Communications (64%) and Engineering (60%), recruit from BC, compared to only 43% of New Media respondents.  BC Technology Industry Association  Page 25 January 2008 
    •  BY COUNTRY  COUNTRY  # of Respondents  % of Respondents  Q. Are there specific provinces, cities or countries where you focus your recruiting? (Please list up to five)  Canada  132  80.0%  USA  14  8.5%  UK  10  6.1%  Australia  3  1.8%  Germany  2  1.2%  China  1  0.6%  Eastern Bloc  1  0.6%  France  1  0.6%  Mexico  1  0.6%  In addition to the regions, respondents were asked about their recruiting patterns from specific countries. Again, it was found that they overwhelmingly recruit from within Canada. Few companies (less than 10%) are recruiting outside North America. Less than 10% of FTEs are from the US (9%) or the UK (6%), the most common countries for recruitment outside Canada. Companies reported that less than 2% of FTEs are recruited from the other countries included in the survey.    These results suggest that language and culture may play a role in selecting the geographic areas where companies look to recruit.  As well, it is likely that the ability of most BC companies to effectively search the world for top talent is very limited. BY PROVINCE  PROVINCE  # of Respondents  % of Respondents  BC  80  48.5%  Alberta  23  13.9%  Ontario  13  7.9%  Quebec  5  3.0%  Saskatchewan  5  3.0%  Manitoba  1  0.6%  New Brunswick  1  0.6%  Newfoundland  1  0.6%  Prince Edward Island  1  0.6%  The above table shows the respondents’ recruitment patterns by Canadian province. By far, BC is the most popular province for recruitment within Canada, with almost half of respondents drawing their workforces from within the province, followed by Alberta (14%) and Ontario (8%). Few respondents are recruiting from the other provinces.   In line with previous results, Vancouver is by far the most popular city for recruitment, named by 15% of respondents.  Overall, nearly one‐fifth of respondents named Vancouver or the Lower Mainland as their key recruiting areas, followed by Toronto (7%) and Calgary (4%). Only 2% of respondents recruit from Victoria and the Capital Region.BC Technology Industry Association  Page 26 January 2008 
    •  BY POST‐SECONDARY INSTITUTIONS 2  UNIVERSITY/COLLEGE  # of Respondents  % of Respondents  Q. Are there specific schools where you look to recruit new talent? (Please list up to top three schools)  British Columbia Institute of Technology (BCIT)  24  19.0%  University of British Columbia (UBC)  23  18.3%  Simon Fraser University (SFU)  15  11.9%  University of Victoria (UVIC)  9  7.1%  Camosun College  7  5.6%  Art Institute of Vancouver  5  4.0%  Emily Carr Institute of Art + Design  5  4.0%  Vancouver Film School  5  4.0%  Capilano College  3  2.4%  Southern Alberta Institute of Technology  3  2.4%  University of Waterloo  3  2.4%  College of New Caledonia  2  1.6%  Kwantlen University College  2  1.6%  Thompson Rivers University  2  1.6%  University of Toronto  2  1.6%   Institute  # of Respondents  % of Respondents  Schools in British Columbia  95  75.4%  Schools in Canada (Excluding BC)  30  23.8%  Schools in Canada (Including BC)  125  99.2%  Schools in the United States  1  0.8%  Not surprisingly, given the level of recruitment from BC and the Lower Mainland in particular, Vancouver‐based schools dominate as recruitment schools, with BCIT the most popular at 19%. UBC is a close second with 18%, followed by Simon Fraser at 12%.  Almost all (99%) of the respondents who named specific schools chose Canadian institutions, with 75% naming schools within BC. The only non‐BC‐based school that was mentioned was MIT in the United States.                                                                   2  Only top 15 responses included in tableBC Technology Industry Association  Page 27 January 2008 
    •  PROVINCIAL NOMINEE PROGRAM As International recruitment is an underutilized but increasingly necessary tactic for the BC technology industry to find the talent that it needs, the 2007 study solicited information regarding awareness of, usage and satisfaction with BC’s Provincial Nominee Program (PNP). The PNP is a provincial government program designed to the accelerate immigration process for qualified skilled workers and experienced entrepreneurs who wish to become permanent residents of Canada.   The British Columbia Provincial Nominee Program helps fulfill BC’s technology labour needs by offering an accelerated immigration process for qualified skilled workers and experienced entrepreneurs who wish to settle in British Columbia and become permanent residents of Canada. The program offers support to BC employers who wish to recruit foreign‐born skilled labour to meet staffing needs.  AWARENESS    YES – I Am Aware   NO – I Am Not Aware   Number of Respondents  44  147  % of Respondents  23.0%  77.0%  Awareness of the Provincial Nominee program is extremely low. Less than one‐quarter (23%) of respondents stated that they are aware of the program, which suggests that considerable promotion of the program is needed if it is to become an effective tool for recruiting skilled labour to BC.  EFFECTIVENESS  Effectiveness of Program  # of Respondents  % of Respondents  Q. Have you found the Provinces Provincial Nominee Program (PNP) to be an effective program for  recruiting foreign talent?  Have Not Used the PNP*  20  44.4%    Very Effective  3  12%  Somewhat Effective  14  56%  Neutral  6  24%  Somewhat Ineffective  1  4%  Very Ineffective  1  4%  * Small base size: results are meant to be directional only  Of those respondents who are aware of the PNP program, usage does appear to be positive; 55% of those who are aware of the program have used it.     Of those who have used the program, well over half (68%) found it very (12%) or somewhat (56%) effective, indicating that the program is useful for recruiting skilled talent, and further supporting the need to promote the program. Few respondents (8%) found the PNP either somewhat ineffective or very ineffective. Close to one‐quarter (24%) of respondents who had used the program had no strong opinion about its effectiveness. BC Technology Industry Association  Page 28 January 2008 
    •  Study participants were asked if the program had any specific limitations. Only two responded, both saying that the program did not speed up the process of hiring skilled labour from abroad. While this is not a representative sample, previous research from the 2006 TechTalentBC Labour Demand study suggests that HR and senior people in the technology sector perceive that it is difficult to hire foreign workers despite these programs. This reinforces the need to promote the program more effectively, as well as to examine in greater detail some of its limitations.   QUALITY OF WORK/LIFE  NON‐MONETARY ATTRIBUTES MOST VALUED BY EMPLOYEES As the quality of work/life is becoming increasingly important to employees, the 2007 TechTalentBC study sought to understand which non‐monetary work attributes companies felt their employees valued the most.  In addition to wages, respondents were presented with a list of non‐monetary attributes that are valued by employees. By far, employers felt that convenient work location is the attribute valued above all other non‐monetary benefits (40%), while one‐fifth (20%) emphasized the importance of recreational amenities, recognizing the relatively health‐conscious nature of BC’s technology workforce.    % of    # of Respondents  Respondents  Q. Which of the following non‐monetary attributes do your employees most value? (Choose up to three)  Work Location  129  40.8%  Recreational Amenities  63  19.9%  Corporate Commitment to Sound Environmental Practices  35  11.1%  Corporate Culture*  28  8.9%  Corporate Involvement/Giving within Local Community  24  7.6%  Volunteering Employee Time To Charitable/Not‐for‐Profit  9  2.8%  Organizations  Charity Drives/Events  8  2.5%  Flexibility (e.g., Flex Days, Telecommuting)*  8  2.5%  Perks (e.g., Free Food, Showers, In‐House Massage Therapy)*  5  1.6%  Diversity of Work*  2  0.6%  Professional Development Opportunities (e.g., Conferences,  2  0.6%  Training)*  *Re‐coded from “Other” category  The overall corporate culture was cited by almost one in ten (9%) of employers as a write‐in “Other” response.  This is a significant finding which encompasses a number of the other culture‐related attributes that were cited, including a corporate commitment to sound environmental practices (11%) and corporate involvement/giving within the local community (8%).    BC Technology Industry Association  Page 29 January 2008 
    • S ECTION  3   –   A LTERNATIVE  S TRATEGIES FOR  T ALENT  NEARSOURCING AND OUTSOURCING BY SERVICE AND JURISDICTION  Do Not  Rest of  United  Rest of    Within BC  Europe  Asia  Outsource  Canada  States  World    #  %  #  %  #  %  #  %  #  %  #  %  #  %  Which, if any, of the following services do you outsource to other companies?  Production: Low‐ Volume, High‐ 82  59%  29  21%  7  5%  10  7%  0  0%  6  4%  4  3%  Margin  Production: High‐ Volume, Low‐ 80  64%  17  14%  8  6%  10  8%  2  2%  8  6%  1  1%  Margin  Marketing and PR  87  68%  31  24%  3  2%  5  4%  2  2%  0  0%  0  0%  Design  83  58%  34  24%  8  6%  8  6%  4  3%  4  3%  2  1%  Testing/Trials/  87  59%  24  16%  8  5%  16  11%  4  3%  5  3%  4  3%  Certification  R&D  93  72%  16  12%  6  5%  4  3%  5  4%  3  2%  3  2%  Sales  102  78%  10  8%  4  3%  4  3%  2  2%  3  2%  5  4%  Engineering  79  55%  34  24%  9  6%  11  8%  5  4%  3  2%  3  2%  The survey included a list of functions that companies could potentially outsource. Between 55% and 78% of respondents said they do not outsource any of these functions. The majority of companies that do nearsource or outsource do so within BC, with marketing and PR; design; engineering; and low‐volume, high‐margin production coming from within the province. Twenty to 25% of respondents said that they nearsource in these areas. Testing, trials and certification are outsourced to the United States by 11% of respondents. Little outsourcing is done beyond North America.     ICT  New Media  Engineering  Life Sciences  Production – Low   64%  43%  60%  78%  Production – High  62%  54%  69%  68%  Design  62%  55%  ‐‐‐   ‐‐‐  Engineering  65%  48%  63%  ‐‐‐  R&D  73%%  64%  76%%  71%  Trials  68%  54%  59%  58%  Sales  78%  79%  76%  ‐‐‐  PR/Marketing  52%  48%  58%  ‐‐‐  The above table shows the percentage of companies who said they do not outsource by sector. In general, sectors have similar outsourcing patterns with the exception of New Media. Companies within this sector were more likely to indicate that they outsource a number of functions, including production, engineering, trials and R&D.   BC Technology Industry Association  Page 30 January 2008 
    • UTILIZATION OF ACADEMIC RESOURCES To understand if and how BC technology companies might be extending their talent reach through the utilization of BC’s academic resources, the study asked a series of questions regarding the sponsorship of research, the participation in co‐operative education programs and the use of graduate interns. Overall, the response rate for this section was very low, with very few respondent companies stating that they were actively involved with BC’s academic institutions.   Only 39 companies responded that they sponsor co‐op students, with the number of positions sponsored ranging from 1 to more than 20 positions, with a maximum budget of $628,000. Similarly, only 17 companies mentioned that they sponsor graduate interns, the range extends from 1 to 9 intern positions and the budget for these positions extends to $500,000.    SPONSORSHIP OF COOPERATIVE EDUCATION  # of Cooperative Positions Sponsored  # of Respondents  1  10  2  12  3  4  4 to 9  8  10 to 19  4  20 +  1  TOTAL COMPANIES INVOLVED  39  BY DOLLAR VALUE    Min  Max  Median  $ Value (000s)  $1000  $628,000  $50,000  SPONSORSHIP OF INTERN EDUCATION  # of Intern Positions Sponsored  # of Respondents  1  9  2  5  3  0  4 to 9  2  TOTAL COMPANIES INVOLVED  16  BY DOLLAR VALUE    Min.  Max.  Median  $ Value (000s)  $5,000  $500,000  $30,000  BC Technology Industry Association  Page 31 January 2008 
    •  HIRING OF PREVIOUS INTERNS AND CO‐OP STUDENTS Several respondent companies stated that they ended up hiring their former co‐op students and interns, illustrating that the programs represent a significant source of new talent. In total, 44 companies reported hiring previous co‐op students and interns in the last year, including one respondent company that hired more than twenty prior students.   # of Positions Hired  # of Respondents  1  16  2  14  3  10  4 to 9  2  20+  2  TOTAL COMPANIES INVOLVED  44*  *Note: Total is higher than for current involvement in internship programs as not all companies are still involved.  When asked to comment on their use of co‐op students and interns, eight respondents stressed their commitment to co‐operative programs and the value of such programs to their organizations, two expressed concern over the lack of efforts made by academic institutions to raise awareness of these programs and two commented on the difficulty that smaller companies have in providing the required level of mentorship. One respondent suggested that additional assistance from the academic institutions would help smaller businesses participate in the program. SPONSORSHIP OF RESEARCH PROJECTS Not surprisingly, involvement in internship programs and co‐operative education is higher than sponsorship of research projects and research chairs. In total, eighteen companies reported sponsoring research projects at academic institutions, with budgets of up to $2.0 million, while three companies reported sponsoring research chairs, also with budgets of up to $2.0 million.   # of Projects Sponsored  # of Respondents  1  6  2  5  3  3  4 to 9  2  10 +  2  TOTAL COMPANIES INVOLVED  18  BY DOLLAR VALUE    Min  Max  Median  Value   $30,000  $2,000,000  $1,000,000  Only eighteen respondents indicated that they are sponsoring research projects. The companies involved in academic research projects tend to cite a greater monetary value for their companies, generally over $500,000.  BC Technology Industry Association  Page 32 January 2008 
    •   SPONSORSHIP OF RESEARCH CHAIRS  # of Chairs Sponsored  # of Respondents  1  2  2  0  3  0  4 to 9  1  10 +  0  TOTAL COMPANIES INVOLVED  3  BY DOLLAR VALUE    Min  Max  Median  Value   $2,000,000  $2,000,000  $2,000,000   HIRING TECHNICAL POSITIONS FROM NON‐TRADITIONAL DEMOGRAPHICS  To discover whether companies are evolving their hiring practices to reflect changing cultures and account for the emerging tech talent shortage, the 2007 study questioned respondents about their hiring of non‐traditional demographics including women, persons with disabilities, First Nations and seniors for technical positions.   Of those who filled technical positions in the past 12 months, close to one‐third (32%) stated that they did not hire any persons from non‐traditional demographics for these roles. However, more than one‐third (33.6%) indicated that 20% or more of their hires did come from non‐traditional demographic groups. At the high end, 11.7% of respondents stated that more than 50% of their technical hires were drawn from non‐traditional demographics. PAST 12 MONTHS    # of Respondents  % of Respondents  Q. Of your technical hires over the past 12 months, approximately what percentage have come from non‐ traditional demographics such as women, persons with disabilities, First Nations or seniors?  None  44  32.1%  Less than 10%  28  20.4%  10% to 20%  19  13.9%  20% to 30%  16  11.7%  30% to 40%  8  5.8%  40% to 50%  6  4.4%  More Than 50%  16  11.7%   BC Technology Industry Association  Page 33 January 2008 
    •  FORECAST FOR NEXT 12 MONTHS    # of Respondents  % of Respondents  Stay About the same  116  70.3%  Increase  44  26.7%  Decrease  5  3.0%  Most of the respondents do not anticipate changes in the hiring of non‐traditional demographic groups in the next year. Nearly 75% of respondents expected their hiring of non‐traditional demographics to remain the same. Just over a quarter (28%) of respondents predicted an increase in non‐traditional hires. Just 3% expected non‐traditional hires to decrease.   Current trends suggest that technical positions in the industry are increasingly being filled by FTEs from non‐traditional demographics. This is an area that deserves further exploration because it may indicate a shift in the technology industry’s workforce that could have an impact on future labour needs.   BC Technology Industry Association  Page 34 January 2008 
    •  S ECTION  4   –   B UILDING  E XISTING  T ALENT THROUGH  T RAINING  TRAINING BUDGET  % of Salary Budget  # of Respondents  % of Respondents  Q. What percentage of your salary budget is allocated for training your employees?  None  24  14.3%  Up to 0.9%  34  20.2%  Between 1.0 and 1.9%  42  25.0%  Between 2.0 and 2.9%  31  18.5%  Between 2.0 and 3.9%  13  7.7%  Between 4.0 and 4.9%  16  9.5%  5% or More  8  4.8%  Most of the respondent companies allocate a portion of their salary budget toward further training for FTEs. While the majority of respondents (55%) allocate less than 2% of their salary budget for training, a few respondents (5%) allocate more than 5% of their salary budget for training purposes.   The training budget allotted to employees is consistent across all industry sectors.  ANNUAL UTILIZATION OF TRAINING BUDGET  % of Salary Budget  # of Respondents  % of Respondents  Q. What percentage of your training budget is actually utilized in a given year?    Between 10.0 and 24.9%  2  2.3%  Between 25.0 and 49.9%  5  5.8%  Between 50% and 74.9%  17  19.8%  Between 75% and 99.9%  13  15.1%  100% or More  49  57.0%  Over half (57%) of respondents stated that their entire budget allocated for training is used each year with more than one‐third (35%) citing that they utilize between 50% and 75% of their annual budget. Some companies use very little of the budget allocated for training, with approximately 8% of companies stating that they use less than half their training budget. EFFECTIVE TRAINING BUDGET To understand the actual amount of training that is undertaken within the BC technology industry, the stated training budget for each respondent was multiplied by the actual utilization to derive the effective training budget. As such, the effective training budget for the BC technology industry is about 1.37% of salary. Using the total salary from the BC Technology Industry of $4.2 billion for 2006 (BC Stats, Profile of the British Columbia High‐Technology Sector), it can be extrapolated that the broad industry typically spends about $57.5 million annually on training activities. BC Technology Industry Association  Page 35 January 2008 
    •  DESIRED TRAINING AREAS Further testing was undertaken to ascertain the demand for a set of training topics suggested by the TechTalentBC advisory team. Respondents were asked to outline specific courses they would like to see offered within BC.  Topic  # of Respondents  % of Respondents  Q. To assist with your training needs, which of the following topics would you like to see offered as  courses or events by external organizations? (Please select up to five)  Project Management  96  16.4%  HR Essentials  75  12.8%  International Marketing  71  12.1%  Product Management  67  11.4%  Market Development  44  7.5%  Sales  43  7.3%  Quality Assurance/Six Sigma  41  7.0%  Sales for Engineers  35  6.0%  Leadership  34  5.8%  ESL for Engineers  26  4.4%  Business Development  17  2.9%  Working in Teams  13  2.2%  Channel Management  9  1.5%  Other  15  2.6%  Notably, Project Management was the course of greatest interest, likely reflecting its broad demand as a skill set, and the specific demand for project managers that is seen in the labour demand forecast for the next 12 months. The next‐most popular was an HR Essentials course, likely reflecting the continued upward mobility of workers from technical to management roles that was seen in the 2006 study, and which the 2007 study indicates is a continuing trend.    Product and Market Development courses also appear to be in high demand, with 11% of respondents indicating an interest in Product Management, while 12% cited an interest in International Marketing and 7% would like to see courses offered in general Market Development. Quality Assurance is also of interest to about 7% of respondents. BC Technology Industry Association  Page 36 January 2008 
    •  BREAKDOWN OF OTHER TRAINING AREAS  Topic  # of Respondents  % of Respondents  Technical Skills (Programming)  6  1.0%  Finance  1  0.2%  English as a Second Language  1  0.2%  Marketing  1  0.2%  Motivational Training  1  0.2%  Records Management  1  0.2%  Non‐Specific  4  0.7% With respect to topics suggested under the “Other” category, at the top of the list was upgrades to technical skills (specifically courses in programming), again reflecting the high demand for software engineering resources. BC Technology Industry Association  Page 37 January 2008 
    •  APPENDICES   Sector  # of Companies  % of Companies  Please specify the primary industry sector in which your company operates.  Information and Communications Technology  167  45.3%  New Media and Entertainment  68  18.4%  Engineering Services  54  14.6%  Natural Resources Technology  16  4.3%  Clean Energy Technology  13  3.5%  Sustainable/Environmental Technology  12  3.3%  Medical Devices  8  2.2%  Aerospace  7  1.9%  Biotechnology and Life Sciences  7  1.9%  Ocean and Marine Technologies  7  1.9%  Security  4  1.1%  Agri‐Food, Nutroceuticals, Aquaculture  3  0.8%  Wireless  3  0.8%   Type of Company  # of Companies  % of Companies  Private Company – with FTEs  209  55.3%  Sole Entrepreneurship  65  17.2%  Public Company  49  13.0%  Division or Subsidiary of a Public Company  25  6.6%  Division or Subsidiary of a Private Company  20  5.3%  Non‐Profit Organization or Co‐operative  6  1.6%  Government Organization  4  1.1% BC Technology Industry Association  Page 38 January 2008 
    • A CKNOWLEDGEMENTS   TechTalentBC Labour Demand Study is an annual industry study designed to identify the growth and hiring trends of British  Columbia’s technology industry.  This knowledge provides a better understanding of the needs of the industry and the  ability to identify actions and initiatives needed to address these needs.    SUPPORTING ORGANIZATIONS  New Media BC – www.newmediabc.com    Applied Science Technologists and Technicians of BC – www.asttbc.com    BC Ministry of Advanced Education – www.gov.bc.ca    Western Economic Diversification Canada – www.wd.gc.ca/      KEY ORGANIZATIONS  BRITISH COLUMBIA TECHNOLOGY INDUSTRY ASSOCIATION – WWW.BCTIA.ORG  The British Columbia Technology Industry Association (BCTIA) is a not‐for‐profit organization that represents the technology  industry of British Columbia. As the voice of BCs technology industry, the BCTIA provides the leadership, connection, and  action needed to foster the continued growth and success of the industry.     E‐CUBED MEDIA SYNTHESIS – WWW.E‐CUBED.COM  E‐Cubed Media Synthesis has considerable experience in the areas of small business and corporate management, strategic  consulting, programming, graphic and technical design, systems administrations, and e‐commerce solutions.    THOMSON & ASSOCIATES – WWW.THOMSONCONSULTING.CA   Led by Steve Thomson, SL Thomson & Associates Consulting is a boutique research and consulting firm specializing in  market intelligence and strategy consulting for high‐tech organizations. Thomson & Associates employs a mix of  quantitative, qualitative, and competitive intelligence research to drive actionable product and business development  efforts.   BC Technology Industry Association  Page 39  January 2008 
    • BC   T ECHNOLOGY  I NDUSTRY   The following is an outline of the major industry sectors in BC and their relative strengths with respect to number of companies, number of employees and annual revenues.    TECHNOLOGY SECTOR  STATISTICS    6,000 companies  INFORMATION & COMMUNICATIONS   46,000 employees  Hardware, Software, Telecommunications and IP over Everything  $9 billion in revenue    WIRELESS  220 companies  5,200 employees   Hardware, Software and Broadband Internet   $1 billion in revenue   179 companies   LIFE SCIENCES  2,700 employees   Pharmaceuticals and Medical Devices   $800 million in revenue   900 companies   NEW MEDIA  14,000 employees  Interactive Multimedia, Gaming and E‐Learning   $1.2 billion in revenue    400 companies  SECURITY TECHNOLOGY   Enterprise Data and Surveillance; Environmental Monitoring, Asset Tracking and  10,000 employees  $1.25 Billion in revenue   Loss Prevention; Solutions for Law Enforcement, Military and Homeland Defence    190 companies  AEROSPACE   Engineering, Manufacturing and Training   1,550 employees  $450 million in revenue    CLEAN TECH  1,360 companies  22,000 employees   Hydrogen; Fuel Cells; Power Electronics; Energy Storage;  $2.5 billion in revenue  Wind, Ocean and Solar Power; Environmental Technologies    Data compiled from Profile of the British Columbia High Technology Sector (2007), Wireless in BC (2005), New Media BC, Aerospace Industry Association of BC, and Security Technology Snapshot (2006). Sectors contain overlapping data due to companies being listed in more than one sector. BC Technology Industry Association  Page 40 January 2008 
    •  F AST  F ACTS    • BC’s technology industry has reached a historical high, reporting a total of 22,377 technology companies in 2005 – with 8,748  full‐time employees and 13,629 self‐employed entrepreneurs.  • BC leads Canada in percentage growth of high‐tech employment, reporting 70,490 workers in 2005.  • Research and development tax incentives totalling 28% of qualified spending make BC an attractive place to do R&D.  • The majority (69%) of BC’s exports go to the U.S., with the Pacific Rim as the second‐largest destination.  • BC is the most connected province in Canada, with 7 out of every 10 households and 8 out of every 10 businesses having a  computer and Internet access.  • For a decade the University of British Columbia has led Canada in the number of U.S. patents awarded and the gross income  earned from technology licenses.  • BC has experienced the highest employment growth rate in Canada since 2001 – 10.4%.  • The Port of Vancouver, which is Canada’s busiest trade intersection, facilitates trade with more than 90 nations worldwide and  is a recognized gateway to Pacific Rim markets.  • BC technology companies promote a flexible and healthy working environment.  • BC has 28 public post‐secondary institutions comprising university colleges, institutes, colleges and universities.    As can be seen from the following table, BC is home to a considerable number of global companies, most of which have an R&D or  operational presence in BC due to the acquisition of innovative local companies.   G LOBAL  C OMPANIES WITH A  P RESENCE IN  BC   3M Touch Systems  Microsoft Corporation   Alliant Techsystems  McKesson Corporation  Ballard Power Systems Inc.*  Nokia  Boeing  Open Solutions  Broadcom Corporation  Plug Power  Business Objects  Phillips Lighting  CDC Software  Robert Bosch GmbH  Dolby Canada  Sage Group  Eastman Kodak  Schneider Electric  eBay  Scientific Atlanta – a Cisco Company  Electronic Arts  Sierra Wireless*  Harman International Industries  Seiko Epson Corporation  Honeywell Video Systems  Sophos  HSBC Group  TELUS*  IBM  UTStarcom  Intel  Vivendi Universal  MacDonald, Dettwiler and Associates Ltd. (MDA)*  Walt Disney    * Headquartered in BC BC Technology Industry Association  Page 41 January 2008