Motivación Positiva

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En forma práctica se desglosa la Motivación y sus usos positivos.

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Motivación Positiva

  1. 1. Neuro MarketingCapacitación Continua Empresarial Dr. Víctor Manuel Salas-Castelán U.N.A.M. 6677769091 olistic@hotmail.com
  2. 2. Auto-Motivación ¿Por qué LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL? Todas las organizaciones necesitan, para sobrevivir, conseguir resultados excelentes,sólo con empleados Auto-motivados lo logran. El salario es excelente incentivo solo no es lo suficientemente poderoso para mantener a los empleados siempre motivados.Existen herramientas y técnicas que facilitan la motivación
  3. 3. Auto-MotivaciónDEFINICION• Motivar es ayudar a una persona a moverse a hacer algo que deseamos que haga.• Motivar es dar o tener un motivo para la acción.• Motivación es la situación emocionalmente positiva o negativa , que se produce en una persona cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad y le hace desarrollar una conducta determinada.
  4. 4. Ruta de la MotivaciónESTÍMULO… COMPORTAMIENTO… CONSECUENCIA…
  5. 5. Motivación• La motivación puede inducirse actuando sobre lo que ocurre antes de dicho comportamiento (estímulo ) o bien sobre lo que ocurre después (consecuencia)• Motivación es cualquier suceso que ocurre después de un comportamiento e influye en la probabilidad de que el comportamiento ocurra de nuevo con consecuencias e el futuro.• Cada comportamiento tiene una consecuencia.
  6. 6. Motivación• Entendiendo las consecuencias o resultados, entenderemos el comportamiento. personas distintas responden de forma distinta a una misma consecuencia.• Las consecuencias o resultados que tienen lugar inmediatamente después del comportamiento son más eficaces.• Cuanta mayor certeza tenga la persona de que tras su comportamiento vendrá una determinada consecuencia, mayor será el impacto de esta.
  7. 7. Veamos algunos Modelos organizacionales: (poco motivadores) RESPECTO A LAS PERSONAS• Tienen sensación de estar acabadas profesionalmente• Dicen ser tratados como recursos de usar y tirar• Se sienten temerosos de hablar• No son informadas de casi nada• Se sienten impotentes ante sus jefes que solo ordenan.
  8. 8. Modelos organizacionales: Consecuencias:• Baja calidad del producto/servicio• Resultados a corto plazo –• Ausentismo• Baja motivación• Aplicar el famoso: Hay se vá !
  9. 9. Modelos Organizacionales N.M. En estas organizaciones:• Falta visión compartida• Hay mucha indiferencia• Predomina lo urgente• Enfocan los objetivos personales (empresariales)• Cada departamento va a lo suyo• No se admite la falla ni se aprovecha• No se utiliza el conocimiento del trabajador
  10. 10. Modelos Organizacionales MOTIVADORES! AQUÍ LAS PERSONAS:• Actúan con libertad y sin temor a expresar su opinión• Son respetadas, consideradas y escuchadas• Se sienten importantes, útiles y parte de una misión• Crecen personal y profesionalmente
  11. 11. Modelos Organizacionales Motivadores ! ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN:• Proyecto empresarial ilusionante• La calidad y el servicio al cliente son prioritarios• Se informa, se escucha y se consideran las opiniones de todos• Existe cooperación inter-departamental• Se acepta y se aprende de las fallas
  12. 12. Modelos organizacionales Motivadores ! CONSECUENCIAS:• Bajo ausentismo• Baja rotación• Compromiso con los objetivos• Elevada motivación• Logro de objetivos
  13. 13. Fuerzas motivacionales Motivación Interna =Valor x las Probabilidades del logro x Consecuencias de obtener recompensa logro.
  14. 14. Fuerzas Motivacionales Identificar: Metas alcanzables y de suficiente valor que pueden satisfacer necesidades de las personas y faciliten su Motivación.
  15. 15. Pirámidede A.Maslow
  16. 16. Variedad de la Tarea y MotivaciónEl grado en que un trabajo para ser realizado requiera de diferentes actividades, implica utilizar una variedad deconocimientos y habilidades del empleado.
  17. 17. Significado de la tarea: ¿Cómo “LO VOY A HACER”?•  Haz primero lo fácil: di “hola”, “gracias”, “por favor”…RESPETO…..•  Ayuda a los empleados a que puedan hacer lo que saben hacer bien•  Escucha, después actúa.•  Nunca subestimes los conocimientos ni las habilidades de los empleados•  Identifica las recompensas intrínsecas de cada persona•  Intenta alinear puesto y vocación
  18. 18. Significado de la tarea: ¿cómo LO VOY A HACER?•  El miedo y la coacción no funcionan•  La compensación económica, por sí sola, no es suficiente•  Comparte la información•  Comunica y recompensa dependiendo del ancla dominante de cada empleado•  Pregunta a los empleados sus ideas y preferencias
  19. 19. Significadode latarea:¿Cómo LO VOYA HACER?
  20. 20. CASTIGOS: algunas observaciones• Crea comportamientos de evasión y escape.• Puede disminuir comportamientos deseables (como iniciativa, toma de decisiones, resolución de problemas, propuestas de mejora, etc.) tanto como indeseables.• El castigo nunca mejora el desempeño, no enseña a hacerlo mejor, sólo a no hacerlo.• Aumenta la agresión y el resentimiento.• Es difícil de aplicar eficazmente: no suele ser inmediato y a veces lo que creemos
  21. 21. CASTIGOS: algunas observaciones• Un castigo resulta ser un refuerzo.• Cuando se castiga a alguien su comportamiento cesará de inmediato (pero temporalmente)• Al principio, muchos directivos y mandos de todos los niveles, basan su trabajo en salir a regañar al personal cuando hace algo mal e ignorarle cuando hace algo bien.• Cuando esta situación se agrava ese directivo o mando acabará muy ocupado pues repartirá todo su tiempo entre salir a regañar a sus hombres y salir a arreglar los problemas que ha causado su castigo.• A menudo sólo funciona cuando el que castiga está presente .
  22. 22. Herramientas• Liderazgo situacional• Dirección por objetivos• Horario flexible• Rotación de puestos• Enriquecer el puesto• Equipos Auto-dirigidos
  23. 23. Herramientas• Rediseño del puesto del trabajo• Proceso para conseguir que un puesto de trabajo sea más motivador y satisfactorio, añadiendo variedad, responsabilidad y capacidad de decisión.
  24. 24. Herramientas• Política de compensación• Beneficios laborales. …….Convenio/Contrato• Bonos……………………..Contribución excepcional• Complemento Salario base………FIJO (por contrato, por tarea)
  25. 25. ÁREAS de REDISEÑO• Relación con el cliente• Adquirir nuevos conocimientos• Planificar y controlar propias tareas• Variedad de tareas• Responsabilidad sobre recursos• Comunicación directa• Responsabilidad sobre resultados• Feedback directo
  26. 26. CONSECUENCIAS• MEJORA• Se eleva la Motivación• Satisfacción en el Trabajo• Aumenta la Productividad• Se logra mejor Calidad de vida laboral
  27. 27. Estrategias Prácticas• Utiliza el “feedback” lo más pronto posible después del comportamiento• Equilibra el “feedback” positivo y el negativo• Recuerda el nombre de tu interlocutor y utilízalo• Piensa en la otra persona cuando vas a utilizar incentivadores• Sé sincero en los reconocimientos y elogios• Sé equitativo y justo tanto con los reconocimientos como con las llamadas de atención arguméntalos.
  28. 28. Estrategias prácticas• Explica el “qué hacer”, “por qué” y “para qué” hacemos las cosas• Presta atención a la relación con el empleado y a su estado emocional• Sé asertivo• Defiende tus objetivos• Promete lo que puedas cumplir• Desarrolla la autoestima de los empleados y después hazlo
  29. 29. Estrategias prácticas• Practica la visibilidad y la accesibilidad• Delega tareas y responsabilidades• Comunica al resto de la organización las buenas noticias de tu equipo y potencia que aporten ideas• Pide opiniones a los empleados• Planifica actividades motivadoras• Celebra éxitos individuales y de equipo
  30. 30. Ciclo Motivacional Equilibrio EstímuloSatisfacción Necesidad Comportamiento Tensión
  31. 31. ¡Mil Gracias por su tiempo invertido en este módulo. Espero que sirva para su capacitación contínua !

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