Your SlideShare is downloading. ×
М.Цэрэндулам - АЖИЛЛАГЧДЫН ХУВЬ ОРОЛЦООГ БАЙГУУЛЛАГАД ДЭМЖИХ НЬ
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

М.Цэрэндулам - АЖИЛЛАГЧДЫН ХУВЬ ОРОЛЦООГ БАЙГУУЛЛАГАД ДЭМЖИХ НЬ

635
views

Published on

Published in: Education

0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
635
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. АЖИЛЛАГЧДЫН ХУВЬ ОРОЛЦООГ БАЙГУУЛЛАГАД ДЭМЖИХ НЬ М.Цэрэндулам Удирдагч багш: Магистр Л.Цэрэнчимэд ШУТИС, Компьютерийн Техник Менежментийн Сургууль, Хүний нөөцийн удирдлага ангийн оюутан tseegii_m7@yahoo.com Хураангуй Хөгжил гэдэг нь ямар нэгэн зүйлийг сайжруулах гэсэн утгатай бөгөөд энэ ч утгаараа аливаа бизнесийн байгууллагын хувьд хөгжил гэдэг маш том ойлголт юм. Байгууллагын суурь үндэс нь хүн байдаг шиг байгууллагыг хөгжилд хүргэх, өөрчлөлт хийх нь ч мөн хүн байна. Ялангуяа тухайн байгууллагын гүйцэтгэх түвшинд ажиллаж буй ажилтнууд юм. Ажилтнууд зөвхөн цалин авахын төлөө, зөвхөн цаг нөгцөөх гэж ажиллах бус байгууллагад хэрэгтэй хүн гэдгээ мэдрэн санаачлагатай ажиллахыг олон байгууллагууд хүсдэг болжээ. Байгууллага бүр өөрийн онцлогтоо тохируулан ажилтнуудыг байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцуулах, тэгснээр байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх асуудал зайлшгүй тулгарч байгаа юм. Түлхүүр үг: Байгууллагын өөрчлөлт, байгууллагын хөгжил, ажилчдын хувь оролцоо, оролцооны түвшин, оролцооны арга Оршил Байгууллагад ажилтан үгүй бол тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа зогсоход хүрнэ. Мөн хичнээн ажилтан байлаа гээд тухайн ажилтан байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцдоггүй, мөн өөрийн ажилдаа дуртай дургүй явдаг бол энэ нь ч мөн байгууллагын хүрэхээр тэмүүлж буй зорилго, байгууллагын хөгжилд сөргөөр нөлөөлдөг. Тиймээс байгууллагын хөгжил, хөгжлийг бий болгох ажилтан, хөгжилд хүрэх арга зам ажиллагчдын хувь оролцоог судлах нь олон бизнесийн байгууллагын хувьд чухалд тооцогдож байгаа юм. 1980-1990-ээд оны үеэс “Employee engagement” гэдэг ойлголт менежментийн шинжэх ухаанд гарч ирсэн бөгөөд үүнийг тодорхойлсон олон тодорхойлолт, тайлбар, ашиглах олон арга хэрэгсэл, авч үзэх олон төрлийн хандлагууд одоог хүртэл гарч ирсээр байна. “Employee engagement” нь ажилтны байгууллагад оруулах хувь нэмэр, байгууллагатай холбоотой гэдгээ мэдрэх бие сэтгэлзүйн мэдрэмж, мөн сэтгэл ханамж, үр ашиг, мотиваци зэргийг ч багтаасан ойлголт учраас шууд оролцоо гэж орчуулахад тийм ч тохиромжтой биш юм. Дэлхий даяар олон компанид энэхүү
  • 2. асуудлыг чухалчилж үзэж байгаа учраас бид ч мөн адил нэршил болоод судалгааны асуудал дээр анхаарах хэрэгтэй гэж бодож байна. Одоогийн байдлаар үүнийг орчуулсан оновчтой үг байхгүй байгаа учраас энэхүү илтгэлд ажиллагчдын оролцоо гэж нэрлэж бичсэн. 1. Ажиллагчдын хувь оролцооны тухай ойлголт Байгууллагын хамгийн чухал нөөц бол хүний нөөц юм гэсэн тодорхойлолт сүүлийн жилүүдэд хүчээ авах болсон. Учир нь хүн гэдэг өөрөө өөрийгөө хөгжүүлэх чадвартай, суралцах боломжтой, суралцсаныхаа хэрээр хийж бүтээж, байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнг бий болгодог билээ. Тэгээд ч байгууллагын үндэс суурь нь хүн байдаг. 1.1. Байгууллагын хөгжил ба ажиллагчдын хувь оролцоо Байгууллага нь гадаад болон дотоод орчноос хамааралтай нээлттэй систем учраас өнөөгийн хурдацтай өөрчлөгдөж буй орчинд байгууллага хурдан хариу үйлдэл үзүүлэн, арга хэмжээ авах шаардлага зайлшгүй гарч ирж байна. Өөрөөр хэлбэл аливаа өөрчлөлтөнд байгууллага ч мөн адил дасан зохицож, өөрийн үйл ажиллагаагаа хувиргаснаар зах зээл дэх өөрийн байр сууриа хадгалах, илүү их хөгжин дэвших бололцоог олгож байдаг. Байгууллагын хөгжил нь байгууллагын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх хандлагуудын нэг юм. Байгууллагын өөрчлөлтийг хийх олон арга хандлага байдаг бөгөөд хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг загваруудыг авч үзье. [1] Үүнд: 1. 2. 3. 4. Левиний 3 алхамт загвар Коттерын 8 алхамт төлөвлөгөө Майкл Фулланы өөрчлөлтийн загвар Байгууллагын хөгжлийн загвар 1. Левиний 3 алхамт загвар [2] Курт Левиний өөрчлөлтийн загвар нь 3 үе шатаас бүрддэг. (1 дүгээр зураг) Энэхүү загвар нь менежерүүдэд өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх ерөнхий бүдүүвч нь болдог. Курт Левиний загвар дараах 3 алхамыг хэрэгжүүлэхэд удирдлагад тусалдаг. Үндсээр нь өөрчлөх Зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны зөрчлийг багасгах Өөрчлөлт нь тасралтгүй үйл ажиллагаа гэдгийг харуулдаг Энэхүү загвар нь удирдлагын зүгээс шинэ үе шатыг хэрэгжүүлж, үүрэг даалгаврыг дахин хуваарилах, харин ажилтнууд өөрчлөлтийг хүлээн авч хэрэгжүүлснээр өөрчлөлт үр ашигтай болохыг харуулдаг.
  • 3. Өөрчлөлтөд бэлтгэх Өөрчлөлтийг эхлүүлэхийн тулд одоогийн үйл ажиллагааг дахин хянах, одоогийн муу дадал зуршлыг хаяж, зорилгодоо хүрэх шинэ арга замыг нээх Хэрэгжүүлэх буюу өөрчлөх Нэгэнт өөрчлөлтийг хүлээж авахад бэлэн болсон учраас өөрчлөлтийг эхлүүлэх Өөрчлөлтийг бэхжүүлэх Шинээр бүрэлдүүлсэн төлвийг бэхжүүлж зүгшрүүлэх, тогтворжу улах 1 дүгээр зураг. Курт Левиний 3 алхамт загвар 2. Коттерын 8 алхамт төлөвлөгөө [3] Левиний 3 алхамт загварыг үндэслэн 1996 онд Харвардын их сургуулийн Джон Коттер өөрчлөлтийг удирдах илүү нарийвчилсан аргыг бий болгосон. (2 дугаар зураг) Коттер өөрчлөлтийг эхлүүлэхдээ менежерүүдийн гаргадаг нийтлэг алдааг тодорхойлсноор өөрийн ажлаа эхэлсэн. Үүнд өөрчлөлтийн хэрэгцээг түргэн мэдрэх чадваргүй байх, өөрчлөлтийн үйл явцыг удирдах багийг бүрдүүлж чадахгүй байх, өөрчлөлтийн үр дүн тодорхойгүй байх, тухайн үр дүнг ажилтнуудад ойлгуулж хүргэж чадахгүй байх, хүрэх үр дүнд учрах саад бэрхшээлийг даван туулж чадахгүй байх, богино хугацааны хүрч болохуйц зорилгогүй байх, гаргасан амжилтыг богино хугацаанд мэдэгдэх хүсэлгүй байх, байгууллагын соѐлд өөрчлөлтийн зангууг хаяж чадахгүй байх зэрэг юм. Эдгээр алдаанууд дээр тулгуурлан өөрчлөлтийг удирдах 8 алхамт загварыг санал болгосон.
  • 4. 1 2 • Түргэн шуурхай байдлыг бий болгох - Байгууллагад яагаад өөрчлөлт хэрэгтэй вэ гэдгийг ойлгуулах, байгууллагыг гэсгээх • Чиглүүлэх багийг бүрдүүлэх - Өөрчлөлтийг удирдаж чадахаар чадвартай багийг бүрдүүлэх 3 • Алсын хараа болон стратегиа тодорхойлох - Өөрчлөлтийн үйл ажиллагааг удирдахын тулд алсын хараа болон стратериа тодорхойлох 4 • Өөрчлөлтийн үр дүнд бий болох дүр төрхийг ажилтнуудад ойлгуулах - Шинэ алсын хараа болон стратегийн төлөвлөгөө байнга сануулах коммуникацийн стратегийг гаргах 5 • Өргөн хүрээтэй эрх мэдлийг олгох - Өөрчлөлтийн хязгаарлалтуудыг үгүй хийж, байгууллагад өөрчлөлтийн зорилтот элементүүдийг бий болгох, асуудлыг шийдвэрлэх бүтээлч арга хэрэгслийг ашиглах 6 • Хүрч болохуйц амжилтыг төлөвшүүлэх - Богино хугацааны төлөвлөгөө боловсруулж, амжилттай сайн ажилласан ажилтнуудыг урамшуулах, мэдэгдэх 7 • Ашгийг нэмэгдүүлж, үйл ажиллагааг өөрчлөх - Богино хугацаанд гаргасан амжилтыг ашиглан өөрчлөлтийг хийх 8 • Байгууллагын соѐлд шинэ хандлагыг ашиглах - Шинэ зан төлөв, үйл ажиллагаа, байгууллагын амжилт зэргийг ашиглан өөрчлөлтийг бэхжүүлэх 2 дугаар зураг. Коттерийн 8 алхамт төлөвлөгөө Эхний 4 алхам нь Левиний загварын “Өөрчлөлтөд бэлтгэх” үе шат, 5-аас 7 дугаар алхам нь “Хэрэгжүүлэх” үе шат, сүүлийн алхам нь “Өөрчлөлтийг бэхжүүлэх” үе шатыг илэрхийлж байдаг. Менежерүүдэд байгууллагын өөрчлөлтийг амжилттай удирдах илүү нарийвчилсан үе шатыг гаргаж ирснээрээ Коттерийн энэхүү загвар нь Левиний загвараас сайжирсан юм. 3. Майкл Фулланы өөрчлөлтийн загвар [4] Майкл Фуллан 2011 онд энэхүү загвараа гаргаж ирсэн. Фуллан өөрчлөлтийн процессыг амжилттай болгох 7 үндсэн зарчмыг гаргасан бөгөөд үүнд: Өөрчлөлт бол сургалт юм. Өөрчлөлт нь аялал болохоос төлөвлөгөө биш. Асуудал бол бидний найз нөхөр юм. Өөрчлөлт бол нөөцийн хомсдол юм. Өөрчлөлт нь удирдах эрх мэдлийг шаарддаг. Өөрчлөлт бол зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа Өөрчлөлт зөвхөн тухайн хүрээнд л хэрэгжиж байдаг. 4. Байгууллагын хөгжлийн загвар [5] Байгууллагын хөгжил нь харьцангуй шинэ судалгааны салбар юм. 1960-аад оны дунд үеэс байгууллагын хөгжлийн үзэл баримтлал бий болсон бөгөөд сүүлийн жилүүдэд олон байгууллагууд энэхүү загварыг ашиглах болсон байна. Байгууллагын хөгжлийн загвар нь ажилтан болон байгууллагын өсөлт, хамтын болон оролцооны үйл ажиллагаа зэргийг үнэлдэг. Байгууллагын хөгжлийн зорилго нь байгууллагын
  • 5. дотоод болон гадаад функц, харилцан холбоог зохицуулахын тулд хүчин чадлыг нэмэгдүүлэх юм. Байгууллагын хөгжил гэдэг нь:  Байгууллагын үр ашиг болон амьдрах чадварыг дээшлүүлэх байгууллагыг хамарсан төлөвлөгөөт хүчин чармайлт, үйл ажиллагаа юм. [6]  Шинэ технологи, зах зээл, өрсөлдөөн, хурдтай өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицохын тулд итгэл үнэмшил, хандлага, үнэ цэнэ, байгууллагын бүтцийг өөрчлөхөд чиглэсэн иж бүрэн сургалтын стратегид үзүүлэх хариу үйлдэл юм. /Варрен Беннис/ [7]  Зан төлвийн шинжлэх ухааныг ашиглан байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох оролцоогоор дамжуулж байгууллагын үр ашиг болон амьдрах чадварыг дээшлүүлэх төлөвлөгдсөн, байгууллагыг бүхэлд нь хамарсан, удирдлагын зүгээс гаргах хүчин чармайлт юм. /Бекхард, 1969/ [8]  Шийдвэр гаргалт, төлөвлөлт, коммуникаци зэрэг удирдлагын үйл ажиллагаанд оролцох байгууллагын соѐлын төлөвлөгөөт өөрчлөлтийн үйл явц юм. /Бурк, Хорнштайн, 1972/  Байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх стратеги, зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөт хөгжлийг болгох зан төлөвийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа юм. /Cummings & Worley, 1993/  Зан төлөвийн шинжлэх ухааны технологи, судалгаа, онолын хэрэглээгээр байгууллагын соѐлыг өөрчлөх төлөвлөгөөт үйл ажиллагаа юм. /Бурк, 1994/ Байгууллага хөгжихийн тулд тухайн байгууллагад ажиллаж буй хувь хүн нэг бүрийн хөгжил, өөрчлөлт маш чухал үүрэгтэй юм. Байгууллагын хөгжлийн гол зорилго нь байгууллагыг эрүүл, үр ашигтай болгох юм. Честер Барнард болон Крис Аржирис нарын үзсэнээр үнэхээр үр ашигтай байгууллага гэдэг нь тухайн байгууллага дахь хувь хүн бүр өсч хөгжих боломжтой байх явдал бөгөөд энэ нь эрүүл ажиллах орчинтой байна гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл байгууллагын хөгжилд хувь хүн бүрийн оролцоо чухал үүрэгтэй юм. 1.2. Ажиллагчдын хувь оролцоо ба байгууллагын хөгжил Тэгвэл ажиллагчдын хувь оролцоо гэж юу вэ? Маш олон эрдэмтэд энэхүү нэр томъѐог өөр өөрсдийнхөөрөө тодорхойлсон байдаг. Ажилчдын хувь оролцоо гэдэг нь:  Ажилтан нэг бүр хийж буй ажилдаа оролцон сэтгэл ханамжтай, урам зоригтой байхыг хэлнэ. Оролцоотой ажилтнууд ажилдаа сонирхолтой, компанитайгаа холбоотой гэдгээ гүн гүнзгий мэдэрсэн байдаг бол оролцоогүй ажилчид ажилдаа зөвхөн өөрийн цаг заваа зарцуулдаг харин эрч хүч, анхаарлаа огтхон ч төвлөрүүлдэггүй байна. [9]  Хүн тус бүр ажилдаа өөрийн хувь нэмрээ оруулах, шийдвэр гаргалтанд оролцох боломжтой орчинг бий болгох үйл явц юм.  Ажилтнуудыг онцын нөлөөгүй хүн гэж үзэлгүй харин онцгой хүн гэж үзэн ажилтан тус бүр байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд өөрсдийн хувь нэмрээ оруулна гэсэн үг юм. Ажилтан бүр өөрийн оролцоог удирдах бөгөөд хувь хүн нэг бүр бизнесийг явуулахад оролцох нь чухал гэдгийг ухамсарлах хэрэгтэй.
  • 6.  Ажилтнуудыг гүйцэтгэлийн өндөр, болон бага түвшинд идэвхжүүлэгч үл үзэгдэгч хүч юм. (Веллинс, Консилмэн) [10]  Идэвхтэй байдал, санаачлагатай байдал, үүрэг хариуцлагын өндөр түвшин. (Маслач)  Өөрийн хүч чадал, оюун ухаан зэргийг ажилдаа ашиглах эерэг хандлага юм. (Шауфели)  Оролцоо гэдэг нь байгууллагад хандах сэтгэл болон оюуны үйлдэл юм.  Ажилдаа амжилт гаргахад нөлөөлөх байгууллагын талаарх эерэг бодол юм. Дээрх тодорхойлолтуудыг нэгтгэн үзэхэд ажилчдын хувь оролцоо гэдэг нь ажилтан бүр байгууллагатайгаа холбоотой гэдгээ мэдрэн, хийж буй ажилдаа зөвхөн цаг хугацаа биш сэтгэл зүрх, эрч хүчээ зарцуулан ажиллаж, байгууллагын зүгээс тэдэнд эрх мэдэл олгон, байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох, хөгжих боломжтой орчноор хангах явдал юм. Сүүлийн жилүүдэд ажилчдын хувь оролцоог байгууллагын хөгжилд чухал ач холбогдолтой гэж үзэн ажилчдыг байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцуулах аргуудаас гадна байгууллага болгон өөрсдийн үйл ажиллагаа, онцлог зэрэгт тохирсон оролцооны удирдлагын загварыг гаргаж байна. Мөн олон судалгааны байгууллагууд дэлхийн олон орны ажилчдын судалгааг үндэслэн “Ажилчдын хувь оролцооны тайлан”-г гаргасаар байна. Манай улсын хувьд энэхүү үзүүлэлтийг тооцон гаргах боломжгүй байгаа ч гэсэн бизнесийн байгууллагууд ажилчдын оролцооны ач холбогдлыг ойлгон, байгууллагын амжилтанд хүргэхэд ажилчдын санал санаачлага, оролцоог ашиглах болсон. 2. Байгууллагын үйл ажиллагаанд ажиллагчдыг оролцуулах арга Ажиллагчдын хувь оролцоо нь үйл ажиллагаа учраас үүнийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл гэж байна. Аливаа байгууллага өөрийн үйл ажиллагааны төрлөөс хамааруулан ажиллагчдын оролцоог дэмжих өөр өөр хөтөлбөр арга хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй юм. 2.1. Ажиллагчдын хувь оролцоог дэмжих арга Ажиллагчдын оролцоог дэмжих аргыг авч үзэхээс өмнө ажиллагчдын оролцооны түвшингийн талаар авч үзье. Ажилчдын оролцооны таван түвшин байдаг. Үүнийг Хүснэгт 2.1.-т дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно. Хүснэгт 2.1. Ажилчдын оролцооны түвшин [11] Түвшин Сайн оролцдог /Engaged/ Ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг, сэтгэл ханамж өндөр Бараг л оролцдог Тайлбар Эдгээр ажилчдын хувийн сонирхол болон байгууллагын сонирхол нийцсэн байна. Тэд байгууллагын амжилтад их хувь нэмэр оруулж, хийж буй ажилдаа ч сэтгэл хангалуун байдаг. Энэхүү түвшний ажилчид өндөр гүйцэтгэлтэй байдаг бөгөөд ямар нэгэн
  • 7. /Almost engaged/ Дунд зэргийн оролцоо боллон сэтгэл ханамж Шинэ ажилтнууд болон үхэр зусгууд: /Honeymooners & Hamsters/ Оролцоо багатай боловч дунд зэргийн сэтгэл ханамжтай Үймүүлэгчид болон хойш тавигчид: /Crash & Burners/ Дунд зэргийн оролцоотой боловч сэтгэл ханамж бага Оролцоогүй: /Disengaged/ Оролцоо ч тэр сэтгэл ханамж ч тэр маш бага шалтгааны улмаас л ажилдаа сэтгэл ханамжтай байдаг. Ажлын өдөр нь тэдний хувьд үргэлж гайхалтай байдаггүй ч иймэрхүү өдрүүд ямар байдгийг мэддэг. Байгууллагууд ийм төрлийн ажилтнуудад 2 шалтгааны улмаас хөрөнгө оруулалт хийдэг. Үүнд: Тэд ажлын чадвар өндөртэй байдаг бөгөөд илүү их цалин хөлс амлаж байж бүрэн оролцоотой ажилтан болгох боломжтой. Шинэ ажилтнууд: Тухайн байгууллагад шинээр ажилд орсон бөгөөд ажиллаж байгаадаа баяртай байдаг. Хэрхэн хамгийн сайнаар хувь нэмэр оруулахаа мэлэхгүй будилж яваа бөгөөд энэхүү түр зуурын нөхцөл байдлаас тэднийг гарган сургахад амар байдаг. Үхэр зусаг: Шаргуу ажилладаг боловч үр ашиггүй зүйлсийг хийдэг өөрөөр хэлбэл дороо иргээд байдаг дугуй л гэсэн үг. Хэрэв энэ байдлыг нь өөрчлөхгүй бол бусад ажилтнууд илүү их ажиллаж энэ нь дургүйцэлд ч хүргэж болох юм. Сэтгэлээр унасан, ядаргаанд орсон эдгээр ажилтнууд өөрсдийн тодорхойлсон амжилт, сэтгэл ханамжийн түвшинд хүрээгүй байдаг. Тэд удирдлагууд зөв шийдвэр гаргахгүй байна, хамтран ажиллагчид нь өөрт ноогдсон ажлаа хийхгүй байна гэх мэтчилэнгээр маш ихээр ярьдаг. Тэд ямар ч оролцоогүй, идэвхгүй ажилтнуудын тоонд орох дөхсөөр байдаг. Тэд байгууллагаас маш их тусгаарлагдсан, бүрэн чадвараа гаргаж чадахгүй байгаа мэт мэдэрч, хийж буй ажлаасаа ямар үр дүнг хүсч байгаагаач мэддэггүй. 1980-аад оноос ажилчдын оролцооны талаар яригдах болсон. Олон жилийн турш байгууллагуудад ашиглагдаж байсан уламжлалт аргууд гэж байна. (3 дугаар зураг) Ажилчдын оролцооны уламжлалт аргууд: [12] Ажилтны гаргасан амжилт бүрийг тэмдэглэх Хөхүүлэн дэмжих Солилцооны сургалтын ажлын хэсгийг зохион байгуулах Шийдвэр гаргалтад хүн бүрийг оролцуулах Ажил олгогчид ажилтнуудад эрх мэдлийг олгох Ажилтнуудад хувьцаа олгох Магтах Бонус /Ажилтнуудыг идэвхжүүлэх, оролцуулах маш энгийн арга/ Ажилтнуудын дотоод ертөнцийг нээх 3 дугаар зураг. Ажилчдын оролцооны уламжлалт аргууд
  • 8. Ажилчдын хувь оролцооны үйл явц нь багийн бүтээмж, коммуникаци, шийдвэр гаргалт, шагнал болон урамшууллын систем зэрэгт сургадаг бөгөөд дараа нь ажилтнууд өөрсдийн туршлагаа хуваалцаж оролцоог бий болгодог. Японы менежмент буюу J онолыг сүүлийн жилүүдэд олон оронд ашиглаж байна. Японы менежмент нь ажилчдыг удаан хугацаагаар ажиллуулах, багаар ажиллах, гэр бүлд нь мөн анхаарал тавих зэрэг ажилтнуудад хандсан хандлагатай байдаг. Тиймээс ч Азийн орнуудтай харьцуулахад Японы ажилтнуудын оролцооны түвшин өндөр байдаг. Оролцооны орчин үеийн аргуудад дараах аргууд орно. Үүнд: Саналын систем Ажлын баг Уулзалт хурал Кайзен саналын систем Үл тохиролыг залруулах /Corrective action process/ гэх мэтчилэн олон аргууд ордог. Эдгээр аргуудыг манай улсын бизнесийн байгууллагууд ч мөн ашиглаж байгаа билээ. Харьцангуй бусдад танил болсон гэж хэлэхэд болно. 2.2. Blessing White Inc.-ийн загвар, туршлага [13] Олон орны туршлагаас харахад бизнесийн байгууллагууд өөрийн байгууллагадаа тохирсон оролцооны хөтөлбөр, загвар, аргыг боловсруулан ашиглаж байна. Том байгууллагууд нь бараг бүгд өөр өөрсдийн загвартай болсон гэж хэлэхэд хэлсдэхгүй юм. Эдгээр арга хандлага дундаас Блэссинг Вайт (Blessing White Inc.) компаний хандлага болон туршлагыг дэлгэрүүлэн авч үзлээ. Учир нь энэ байгууллагын хувьд дэлхийн олон улс орнуудын хувьд оролцооны түвшинг нь харьцуулан судалж “Ажиллагчдын оролцооны тайлан” буюу Employee Engagement Report гаргадаг. Одоогийн байдлаар 2003, 2008, 2011 онуудад энэхүү тайланг гаргасан байгаа юм. 2.2.1. Загвар Тус байгууллагын Оролцооны загвар нь хувь хүнд чиглэсэн байдаг: (4 дүгээр зураг) Компаний амжилтанд оруулах хувь нэмэр Гүйцэтгэж буй ажлаасаа авах хувийн сэтгэл ханамж 4 дүгээр зураг. Blessing White Inc.-ийн оролцооны хэмжүүр
  • 9. Өөрөөр хэлбэл бүрэн оролцоотой байна гэдэг нь ажлын сэтгэл ханамж өндөр /Би ажилдаа дуртай, сайн хийдэг/, байгууллагад оруулах хувь нэмэр өндөр /Би байгууллагынхаа зорилгод хүрэхэд би тусална./ байх гэсэн үг юм. Тэдний гаргасан загварыг 5 дугаар зураг дээр харууллаа. АМЖИЛТ Үнэт зүйл, Зорилго, Стратеги Максимум сэтгэл ханамж Бараг оролцдог Оролцоогүй Максимум хувь нэмэр БАЙГУУЛЛАГА Шинэ ажилтан Үймүүлэгчид, хойш тавигсид АМЖИЛТ Үнэт зүйл, Зорилго, Стратеги САЙН ХУВЬ ХҮН 5 дугаар зураг. Blessing White компаний оролцооны загвар Энэхүү загвар дээрээ тулгуурлан байгууллагын ажиллагчдын оролцоог тэдний сэтгэл ханамжийн түвшин, байгууллагад оруулж буй хувь нэмрийн хэмжээгээр хэмжих болсон. 2.2.2. Ажиллагчдын оролцооны түвшинг хэмжих туршлага Энэтхэг, Австралийн Шинэ Зеланд, Хойд америк, Зүүн өмнөд ази, Европ, Хятад гэсэн бүс нутгуудад ажиллаж буй ажилтнуудын оролцооны түвшинг гаргасан байна. Оролцооны түвшинг тодорхойлохдоо ажилтнуудаас сэтгэл ханамж болон байгууллагад оруулж буй хувь нэмэрт (7 дугаар зураг) нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг гаргаж ирсэн бөгөөд энэ төрлийн асуулгаар тодорхойлдог. Ажиллагчдын сэтгэл ханамжинд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг харьцуулан гаргасан байна. (6 дугаар зураг)
  • 10. 120% Карьерийн хөгжлийн боломж, сургалт 100% 23% 32% 80% 28% 24% 60% 20% 25% 13% 40% 20% 13% 10% 9% 9% 0% 8% 11% 6% 8% 21% 15% 12% 10% 4% 7% 3% 9% 5% 8% 8% 5% 10% 5% 8% 6% Илүү уян хатан ажлын нөхцөл 17% 25% Хамгийн сайн чаддаг зүйлээ хийх боломж 20% 21% Илүү их чадвар шаардсан ажил 15% 27% 15% 7% 8% 6% 12% 9% 14% 8% 7% Өөрийн ажлын давуу тал болон карьерийн талаар тодорхой мэдэх Сайн хамтын ажиллагаа 9% 4% Би байгууллагад яагаад, юу хийх хэрэгтэй тодорхой байх Удирдлагатай сайн харилцаа 6 дугаар зураг. Сэтгэл ханамжийн хүчин зүйлс, бүсээр Азийн орнуудын хувьд карьерийн хөгжил болон сургалт (өөрийгөө хөгжүүлэх), Европ, Америк, Австралийн орнуудын хувьд хамгийн сайн хийж чаддаг зүйлээ хийх боломж нь тухайн хүний сэтгэл ханамжинд их нөлөөлдөг буюу энэ зүйл нь дутагдаж буйг харуулж байна. Харин хамгийн бага нөлөөлж буй нь удирдлагатай сайн харилцаатай байх, хамтын ажиллагаа, ажлын давуу тал зэрэг үзүүлэлтүүд байна. Байгууллагад оруулж буй хувь нэмрийн хувьд 7 дугаар зурагт графикаар харуулсан байна. Мөн адил Азийн орнуудын хувьд хөгжих, суралцах боломж хамгийн их нөлөөтэй буюу хэрэгцээтэй байна гэж үзсэн бол Европ болон бусад улсуудын хувьд тэдэнд байгууллагадаа хувь нэмэр оруулахад нөөц хэрэгтэй гэсэн байна. Хамтран ажиллагчид болон удирдлагатай сайн харилцаатай байх, бусад хүмүүсээс суралцах зэрэг хүчин зүйлс нь тийм ч чухал биш болох нь харагдаж байна.
  • 11. 120% Илүү их нөөц 100% 22% 16% 25% 12% 14% 28% Байгууллагад юуг, яагаад хийх ёстойг илүү тодорхой болгох 80% 23% 19% 18% 18% 40% 23% 16% 16% 14% 25% 20% 0% 20% 7% 3% 16% 7% 7% 3% 8% 4% Хөгжих боломж, сургалт 16% 60% 13% 25% 23% 21% 6% 6% 8% 16% 14% 23% 14% 16% 6% 7% 7% 3% 10% Миний ажлын гүйцэтгэлийн талаар тодорхой тогтмол мэдээлэл өгч байх Удирдлагаас гадна зааж чиглүүлэх хүнтэй байх Удирдлагатайгаа харилцаа холбоо сайн байх Хамтран ажиллагчидтайгаа сайн харилцаатай байх 7 дугаар зураг. Хувь нэмэр оруулахад нөлөөлж буй хүчин зүйлс, бүсээр Энэ бүгд дээр үндэслээд ажилтнуудын оролцооны түвшинг гаргахад Энэтхэг улсын нийт ажиллагчдын 37%, Шинэ Зеландын 36%, Хойд Америкийн 33%, Европын 30%, Зүүн Өмнөд Азийн 26%, Хятад улсын 17% нь fully-engaged буюу оролцоотой сайтай, харин Энэтхэг улсын 12%, Шин Зеландын 17%, Хойд Америкийн 18%, Европын 19%, Зүүн Өмнөд Азийн 16%, Хятад улсын 29% нь огт оролцоогүй байна. Өмнө нь дурьдаж байсанчлан оролцоо огтхон ч байхгүй байна гэдэг тухайн ажилтан сэтгэл ханамжгүй, байгууллагад оруулж буй хувь нэмэр бага байгааг харуулж байна. Дэлхий, улс орны түвшинд энэ мэтчилэнгээр олон загвар ашиглан ажилтнуудын оролцоог хэмждэг бөгөөд энэ бүгдийг манай улсын бизнесийн байгууллагууд ч мөн адил өөрсдийн байгууллага дээр хөрвүүлэн, илүү идэвхтэй, санаачлагатай, ажилдаа дуртай ажилтнуудтай болох боломж байгаа юм.
  • 12. 120% 100% 80% 12% 9% 13% 17% 20% 16% 10% 15% 12% 15% 15% 10% 23% 24% 24% 33% 36% 29% 40% 19% 13% 11% 60% 18% 33% 29% 14% 18% 23% 37% 30% 26% 0% Сайн оролцоотой Бараг л оролцдог Шинэ ажилтнууд Үймүүлэгчид болон хойш тавигчид Оролцоогүй 8 дугаар зураг. Оролцооны түвшин, бүсээр 17%
  • 13. Дүгнэлт Байгууллагын өөрчлөлт, хөгжил, ажиллагчдын оролцоо нь хоорондоо салшгүй холбоотой ойлголтууд юм.Ажилтнууд байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцож, чин сэтгэлээсээ хандснаар байгууллага хөгжиж, байгууллага хөгжснөөр байгууллага өөрчлөлтөнд дасан зохицож даган өөрчлөгдөж чадна. Бизнесийн байгууллага гэлтгүй улс орны хэмжээнд ажиллагчдын хувь оролцооны түвшинг хэмжиж, түүнийг сайжруулах арга хэмжээг авснаар ажиллагчдын сэтгэл ханамж, байгууллагын үр ашиг дээшлэх юм. Тэгвэл яаж ажиллагчдын оролцоог дээшлүүлж болох вэ гэдэг асуудал гарч ирнэ. Өмнө дурьдаж байсанчлан олон улсын туршлага, бизнесийн байгууллагуудын туршиж үзсэн загвар зэргийг судлан байгууллагын онцлог, монгол хүний онцлогт тохирсон арга, загварыг ашиглах хэрэгтэй. Ажиллагчдын хувь оролцоо нь зөвхөн нэг хүний асуудал биш харин байгууллагыг илүү бүтээмжтэй, илүү амжилттай үйл ажиллагаагаа явуулахад зайлшгүй шаардлагатай хүчин зүйлсийн нэг юм. Ишлэл татсан ном, зохиолын нэрс: [1] Robins S.P, Judge T.A, Organizational behavior, pg 659, 2010 [2] http://rapidbi.com/kurt-lewin-three-step-change-theory/ [3] Internatioanl journal of scholarly academic intellectual diversity, Volume 12, Number 1, 2010 [4] Internatioanl journal of scholarly academic intellectual diversity, Volume 12, Number 1, 2010 [5] Robins S.P, Judge T.A, Organizational behavior, pg 663, 2010 [6] http://en.wikipedia.org/wiki/Organization_development [7] http://alumnus.caltech.edu/~rouda/T3_OD.html [8] Aman Arora, Organization development ppt., 2011 [9] Robins S.P, Judge T.A, Organizational behavior, pg 115, 2010 [10] Vinay Ravindran, Concept and Proposed “Integrated Employee Engagement Model” Presentation, 2011 [11] Blessings white research, Employee engagement report, 2011 [12] CommLab India, Keeping Employees Motivated and Engaged, 2010 [13] Blessings white research, Employee engagement report, 2011

×