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Estudio sobre la formacion en la empresa española

  1. 1. Martes, 11 Marzo 2014 · 32079 Suscriptores · 517 Usuarios Conectados Articulos La formación en las empresas españolas: Situación, tendencias y expectativas Las empresas españolas se están a la altura de las de los países de nuestro entorno en los aspectos clave de la formación y el desarrollo de sus empleados. La cultura de la formación continua como parte integral de las políticas y estrategias está implantada en el 80 % de las empresas. Estas son algunas de las conclusiones del amplio estudio que sobre la formación en las empresas españolas y su relación con el empleo ha realizado la CEOE. El objetivo del trabajo era conocer con profundidad los hechos y características de la situación actual de la formación en las empresas, identificar los puntos fuertes y los puntos débiles, y recoger de primera mano los comentarios, sugerencias y expectativas de los empresarios y de los responsables y profesionales de la formación. Con esta información se espera poder contribuir a la mejora del sistema español de la formación continua.
  2. 2. Estudio cuantitativo y cualitativo Se ha realizado una encuesta mediante un amplio cuestionario a una muestra de empresas de 10 trabajadores o más, de todos los sectores de actividad y de toda España, a la que se han contestado 600 responsables Recursos Humanos y Formación. Además se ha entrevistado a los directores de Recursos Humanos y Formación de 120 empresas y a los responsables del área de formación de 25 organizaciones empresariales. Finalmente se ha realizado una búsqueda de experiencias y buenas prácticas en una serie de aspectos clave de la formación, y se han identificado y elaborado 13 casos de empresas y organizaciones que pudieran servir de referencia para las demás. Más allá de los abundantes y novedosos resultados estadísticos, el estudio ha proporcionado la oportunidad de percibir en vivo la realidad de la formación, de compartir los éxitos, las ilusiones y las preocupaciones de los interlocutores, y de recoger y analizar de primera mano sus comentarios, sugerencias y expectativas. Los gastos de formación Las empresas españolas destinan, por término medio, el 1,80 % de la masa salarial para financiar la formación de sus empleados. Esta cifra incluye el 1,35% correspondiente a los gastos realizados directamente por las empresas con sus fondos propios, más el 0,45% las subvenciones rcibidas de FORCEM o de otras instituciones (fundamentalmente el Fondo Social Europeo, Gobiernos de las Comunidades Autónomas o determinados ministerios). Según los datos de la encuesta, no se incluye el 60% de los salarios y cargas sociales de los empleados durante el tiempo que dedican a formación. Sin embargo, lo que los empresarios españoles han gastado realmente en formación equivale al 1,95% de la masa salarial, que comprende el 1,35% gastado directamente en la formación de sus propios empleados, más el 0,6% de cuota obligatoria de formación pagado a la Seguridad Social. Ambos porcentajes (1,80% 0 1,95% son muy superiores al 1% del año 1.993 proporcionado por la encuesta sobre Formación Profesional Continua del Ministerio de Trabajo y Eurostat, y refleja el evidente progreso que se ha producido en España desde entonces en el campo de la formación.
  3. 3. Durante los últimos años ha habido múltiples aproximaciones e intentos para evaluar lo que las empresas españolas gastan realmente en formación continua, con resultados tan dispares que resulta imposible en la práctica establecer comparaciones. Por ejemplo, en el año 2.000 han aparecido dos referencias: un informe de las Cámaras de Comercio y Navegación de España que da una cifra del 2 %, y un estudio de la consultora DOXA, que da una cifra de 0,7%. La disparidad de los resultados se debe a que en cada caso se incluyen aspectos diferentes en el gasto de formación, y a que las muestras sobre las que se ha realizado el trabajo de campo no son equivalentes. Algo semejante ocurre cuando se quiere comparar con otros países, ya que no son uniformes la metodología y procedimientos utilizados para determinar los gastos de formación. Es más, ni siquiera existe coincidencia sobre lo que se entiende por formación continua. En el caso de Francia, las empresas de 10 trabajadores o más (es decir, la misma población que la del estudio de CEOE) gastaron en 1.998 un promedio de 3,27% de la masa salarial bruta, según la información proporcionada por el Centre Inffo para 1.998. Hay que recordar que en Francia existe una obligación legal de dedicar a formación el 1,5% de la masa salarial bruta. Este resultado es casi el doble que en España. En lo que respecta al Reino Unido, mientras que los gastos para las pequeñas empresas son semejantes a los españoles, para el conjunto de todas las empresas el gasto es el doble del español. Estos datos corresponden al estudio de la asociación de los directores y profesionales de Recursos Humanos y Formación (CIPD) realizado simultáneamente al estudio de la CEOE De todos los modos, para tener referencias plenamente fiables habrá que esperar los resultados de la nueva encuesta sobre formación de Eurostat y el Ministerio de Trabajo que está actualmente en curso, ya que en ella se siguen criterios y procedimientos idénticos en todos los países de la Unión Europea. Algunos hechos de la formación En el 88% de las empresas españolas se realizan actividades de formación para sus empleados. En el 1.993 este porcentaje era del 27%. El número total de participantes en actividades de formación es equivalente al 54% de la plantilla de todas las empresas. Esto no quiere decir que hayan participado realmente en formación el 54% de los trabajadores. Ocurre con frecuencia que una misma persona
  4. 4. asiste a varios cursos, y en tal caso la misma persona es contada varias veces. Además, en este dato no se incluye a los trabajadores que participan por iniciativa propia en cursos externos a las empresas fuera de las horas de trabajo. El 54% de las empresas consultadas tienen un presupuesto específico para actividades de formación. Este porcentaje sube al 60% en las empresas de más de 25 empleados, pero es claramente inferior al 90% de las empresas del mismo tamaño en el Reino Unido. En cualquier caso, hay que tener en cuenta que las empresas que realizan toda su formación con subvenciones o mediante los planes agrupados e intersectoriales de FORCEM no tienen presupuesto propio. La duración media de los cursos de presencia es de 26 horas. Este dato va perdiendo significación como indicador de la actividad formativa debido a la creciente utilización de otras alternativas y modalidades de formación cuyas unidades de medida son de otro tipo, como la Teleformación, la formación en el puesto de trabajo, etc. El 63% de la formación se realiza en horas de trabajo, siendo mayor este porcentaje en el caso de las grandes y medianas empresas. Las especialidades en las que se ha desarrollado más formación son informática y comunicaciones, gestión y administración, seguridad e higiene en el trabajo. Siguen en el ranking calidad, idiomas y tecnologías propias de cada empresa o sector. Los proveedores de formación El 63% de las empresas acuden a los centros de formación y consultoras para que les ayuden a preparar y realizar sus acciones formativas. Esto da idea de la envergadura del mercado de la formación. Los principales criterios para la selección de los proveedores de formación son las experiencias anteriores, el interés de la oferta formativa y el precio o posibilidad de subvención. Los proveedores que tienen un certificado de calidad (ISO, QHFor...) son aún pocos, por lo cual la consideración de este criterio está poco extendida. Al evaluar los proveedores de formación, la mitad de las empresas dan una valoración alta a la información disponible, al grado de profesionalidad y seriedad y a la capacidad de respuesta a las expectativas. La relación calidad/precio recibe una calificación media o baja del 75% de los entrevistados.
  5. 5. Evaluación de la formación Siempre se evalúa el cumplimiento de los planes de formación, y la opinión de los empleados que participan en los cursos. A veces se evalúa si se ha aplicado lo aprendido al puesto de trabajo, si el empleado ha conseguido nuevos conocimientos y habilidades profesionales, si se han producido cambios de actitudes a causa de la formación. Muy raras veces se evalúa si la formación ha contribuido a la mejora de productividad de la empresa o a la satisfacción de los directivos o jefes de los participantes. Las aplicación de las nuevas tecnologías El 33% de la formación se realiza con ayudas informáticas, multimedia, Internet. En el 57% de las empresas este porcentaje ha aumentado con relación al año anterior. El ritmo de implantación es mayor en las grandes empresas (62%). No obstante, el 84% de la formación se desarrolla aún mediante cursos de presencia. La formación en el puesto de trabajo le sigue en el ranking de utilización, aunque a mucha distancia. Están aumentando muy significativamente las alternativas basadas en la aplicación de las nuevas tecnologías a la formación (Internet, Intranet, CD-ROM y DVD), y el aumento previsto para el próximo año es muy elevado. Crecerá mucho, igualmente, la formación en el puesto de trabajo, que se verá potenciada por las facilidades aportadas por las nuevas tecnologías. Papel estratégico de la formación en la empresa En el 80% de las empresas la formación y el desarrollo de los recursos humanos son considerados como parte integral de sus políticas y estrategias. En el 50% de los casos, se la considera además como una parte esencial de la función de recursos humanos y como un medio eficaz para la motivación del personal. Por su parte, el 90% de los empleados consideran la formación como un medio para la superación personal y para el desarrollo de nuevas competencias profesionales. En las empresas encuestadas, las diferentes áreas de la organización la primera fuente de demanda de formación son la primera fuente de
  6. 6. demanda de formación, seguida de muy cerca por las peticiones de los empleados. Los aspectos que se tienen principalmente en cuenta para la detección e identificación de las necesidades de formación son la mejora de las competencias profesionales y la innovación tecnológica, y en segundo lugar la evolución de los puestos de trabajo y las disposiciones legales (caso específico de la formación en Seguridad e Higiene). Las cuestiones que más importancia van a tener en los próximos años son la vinculación de la formación al desempeño y la retención de los empleados después de formados. Desde un punto de vista estratégico, los menos importantes serán los aspectos relativos a la formación basada en Internet / Teleformación, o la aplicación de otras tecnologías a la formación. La formación continua de los trabajadores ocupados está siendo utilizada por el 75% de las empresas como solución para paliar la escasez en el mercado de profesionales cualificados. La FORCEM La gran mayoría (87,5%) de las empresas considera que los Acuerdos Nacionales de Formación Continua y la FORCEM han contribuido al desarrollo de la formación continua, mucho (41%) o moderadamente (47%). Esta percepción refleja una apreciación global positiva de estas dos elementos clave del subsistema español de Formación Profesional Continua. El 32% de las empresas que responden al cuestionario y el 50% de las empresas entrevistadas han solicitado financiación de FORCEM en el año 2.000. Además, el 23%, aunque no han solicitado este año, sí lo han hecho en años anteriores. (En estos datos no se incluyen las empresas, especialmente PYMES, que reciben subvención indirectamente, mediante su participación en planes de formación agrupados o intersectoriales). Las empresas que no han solicitado nunca subvenciones a FORCEM o que, habiéndolas solicitado anteriormente, no lo han hecho en el 2.000, aducen los siguientes motivos: La solicitud y su tramitación resultan demasiado complejas o burocráticas, se considera que se tiene pocas posibilidades de que se le concedan o, simplemente, no hacen formación. Un elevado número de empresas sugiere a FORCEM que disminuya la burocracia y complejidad de los sistemas actuales de gestión, y que
  7. 7. incremente la transparencia y la flexibilidad en relación con los programas, las horas y los alumnos. Los sindicatos y la formación Los sindicatos tienen un papel señalado en el ámbito de la formación en el 40% de las empresas entrevistadas. Ayudan a establecer y desarrollar la política de formación de la empresa y colaboran en la gestión de las ayudas y subvenciones a la formación. Este papel lo desempeñan en el marco de la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores. Es en este marco en que se entiende la valoración de su aportación dada por los entrevistados, para los cuales la formación es una responsabilidad de la empresa; la ayuda de los sindicatos contribuye a mejorar y reforzar el trabajo de los directivos y responsables de la formación. En relación con las actividades de formación desarrolladas por los sindicatos, la mitad de las empresas no conoce los planes agrupados, y sólo una tercera parte conoce la existencia de los planes intersectoriales, los estudios de necesidades y la elaboración de materiales para la formación. En cuanto al nivel de utilización, la participación empresarial en las actividades y ofertas formativas desarrolladas por los sindicatos es escasa. Solamente un 17% afirma haber utilizado los planes agrupados; en ninguno de los demás aspectos (planes intersectoriales, estudios de necesidades, materiales didácticos) se llega al 10% de utilización. En los convenios colectivos del 56% de las empresas entrevistadas existe alguna cláusula relativa a la formación de los empleados. ¿Se puede interpretar que en el 44% de las empresas la formación no constituye un elemento significativo de las relaciones y condiciones laborales? Prácticas de RR.HH. y formación En el 99% de las empresas entrevistadas los directivos y mandos superiores tienen la oportunidad de analizar y comentar los problemas y soluciones relacionados con su trabajo. En el 81% de los casos esta oportunidad les es proporcionada también a todos los empleados, de una manera u otra (reuniones periódicas, grupos o círculos de calidad, trabajo en equipo...). Desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos, vale la pena destacar que el 86% de los directivos y mandos colaboran en el análisis de las necesidades de formación y dan facilidades a los empleados para que participen en los cursos. Los dos tercios de las
  8. 8. empresas entrevistadas alcanzan o superan el nivel de 5 días de formación por año para la mayoría de los empleados. Destacan, como prácticas más habituales, el trabajo en equipo, la polivalencia, y las reuniones periódicas con todos los trabajadores. Otras prácticas como las “Stock options” o la evaluación 360º son poco utilizadas, e incluso no suficientemente conocidas. En el 40% de las empresas afirman tener “un sistema de competencias”. Indagaciones más profundas permiten constatar la ambigüedad de la expresión "competencia" en no pocos casos. Algo semejante ocurre en el caso de la Gestión del Conocimiento. Según las contestaciones al cuestionario, el 38,5% la aplican en formación o en otra área de la empresa. Mediante contactos telefónicos de contraste con los encuestados se ha podido determinar que en varios casos no se trata de la aplicación sistemática de la “gestión del conocimiento” en sus actuales términos conceptuales y metodológicos, sino de aproximaciones. En relación con la visión que se tiene desde el área de recursos humanos y formación sobre el éxito de las empresas en algunos aspectos clave sobre los que la formación suele jugar un papel significado, la valoración es alta en lo que respecta la calidad de los productos o servicios, la satisfacción de los clientes y la retención de los empleados clave. La responsabilidad del desarrollo profesional de los empleados es asumida cada vez con más claridad por éstos, conscientes de su necesidad para el mantenimiento y mejora de la "empleabilidad". Este enfoque no exime a la empresa de crear las condiciones adecuadas para el desarrollo autodirigido de los trabajadores. El 65% de las empresas entrevistadas cuentan con presupuestos específicos para promover el autodesarrollo de sus empleados. Casos de buenas prácticas El estudio ha permitido identificar y estudiar las experiencias o maneras de trabajar de trece empresas u organizaciones que pueden resultar de interés por su buen hacer en algún aspecto o campo más significativo de la formación y el desarrollo de los recursos humanos en las empresas. No se trata de situaciones excepcionales o de experiencias singulares, sino de buenas prácticas, que funcionan y que responden a las necesidades y expectativas de sus respectivas organizaciones. El estudio pone de manifiesto cómo las empresas están utilizando nuevas herramientas de gestión y nuevos procedimientos, o cómo han implantado prácticas de planes de carrera, evaluaciones del
  9. 9. desempeño, gestión por competencias y del conocimiento, teleformación multimedia tutorizada, etc. Los casos recogidos en el estudio son los siguientes: ELECTRÓNICA ARTECHE, CAJAMAR, IBERDROLA, AMADEUS, FUNDACIO "ANTONI ALGUERÓ", FASA RENAULT, HEINEKEN ESPAÑA, LEROY MERLIN, FUNDACION MÁQUINA HERRAMIENTA. GRUPO RAMEL, TELVENT, BANCO DE SANTANDER CENTRAL HISPANO y EL CORTE INGLÉS. Conclusión Sobre la base de una metodología rigurosa y un trabajo de campo variado, este estudio aporta conclusiones, perspectivas y pautas que facilitarán las decisiones y el trabajo a las organizaciones y personas con responsabilidades a cualquier nivel en el mundo de la formación continua. Podrán contar con referencias fiables, tanto sobre lo que está pasando en las empresas en el campo de la formación y el desarrollo de las personas, como sobre un conjunto de tendencias claramente identificadas. En cualquier caso, el conocimiento de primera mano de las expectativas y planteamientos de las empresas y de las organizaciones empresariales sobre estas cuestiones facilitará el éxito de su tarea. Ahora, manos a la obra

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