Performansım e-dergi Ocak Sayısı

  • 606 views
Uploaded on

Yetenek Sizsiniz'in 5 yaşındaki bateristi Baha anlatıyor. …

Yetenek Sizsiniz'in 5 yaşındaki bateristi Baha anlatıyor.
Arçelik ve Eczacıbaşı Baxter'dan Yetenek uygulamaları
Peryön'de bu ay. Çocuk ve Genç Gözünden Yetenek.
Steve Jobs'tan hayat dersi
Film ve kitap önerisi ,Koçluğun yetenek yönetimine yaklaşımı

More in: Education
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
606
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
4
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. OCAK 2014 Sayı: 04
  • 2. 3 EDİTÖRDEN İÇİNDEKİLER 3. 4. 5. ........................................................................ ........................................................................ ........................................................................ Editörden İş Ajandası Peryön 7. Hayatın İçinden (Arçelik İK Direktörü Buket Çelebi Öven Yetenek Yöneticisi İstem Şentürk) ........................................................................ 11. Hayatın İçinden (Eczacıbaşı-Baxter Aslı Dizdar) ................................................................... 15. Koçluk ve Mentorluk (Demet Uyar: Yetenekli Çalışanlara Koçluk Yapmak) ................................................................... 17. (Ali Arzuman) Konuk Yazar 19. (Baha Bayırlı) Sıradışı 21. (Kuzey Usta) Çocuk Gözünden 22. (Aleyna Yaşar) Genç Gözünden .................................................................... .................................................................... .................................................................... .................................................................... 23. Kütüphane (Yetenekleri Bulmak) .................................................................... 25. Film/Video (Film: Dingin Savaşçı) (Videosu: Steve Jobs) .................................................................... Merhaba, Y aş ilerledikçe yıllar daha mı çabuk geçer oldu? Yoksa yapacak çok şeyimiz olduğundan mı? Dergimizin 4. Sayısına geldik. İnanılmaz… Bu sayımızda uzman görüşleri ve ne dediler kısmı yerine Hayatın İçinden kısmında iyi uygulamaları yazmaya karar verdik. Zira firmaların kendi uygulamalarını alanında en iyilerle kıyaslamalarının önemli olduğuna inanıyoruz. BAŞAK TECER www.basaktecek.com editor@performansim.com AYIMIZIN TEMASI : YETENEK Oldukça zor bir konu. Zira yetenek tanımı üstünde hem fikir olabilmek galiba pek de mümkün değil. SIRADIŞI: Acun Ilıcalı tarafından hazırlanan Yetenek Sizsiniz Programı’nı seyrettiniz mi bilmem ama Acun, medyada bir ilke imza attı bu proje ile. İnsanlara bir nevi söz hakkı verdi bu programla. Geçen yılın finalistlerinden 5 yaşındaki baterist Baha ve ailesi ile görüştük. Çocuklarındaki yetenekleri keşfetmek isteyen aileler için kayda değer cümleler var yazıda. HAYATIN İÇİNDEN: Bu bölümde iki farklı uygulama ve bakış açısına yer verdik. Ülkemizin iki eski ve köklü şirketinin uygulaması. Arçelik ve Eczacıbaşı Baxter. Somut, basit ve anlaşılır anlatımları ve değerli paylaşımları için kendilerine teşekkür ederiz. KONUK YAZAR: Yazma eylemi desteklenmesi gereken bir beceridir. Bu nedenle ara sıra bir konuk yazarımız olacak. Bu sayımızın konuğu Ali Arzuman. FİLM/VİDEO: Dingin Savaşçı Filmi izlerken duyduğunuz birçok cümle ile düşünmenizi sağlayan felsefi bir film. Gerçek bir hikâyeden uyarlanmış. Steve Jobs ölmeden önce Standford Üniversitesi’nde yaptığı bir konuşma ile bir nevi iç hesaplaşmanın da derslerini veriyor. KÜTÜPHANE: Yetenekleri bulmak kitabı Monster’ın işe alımdan, yetenek tutundurmaya kadar işveren markası olma yolunda önemli ve uygulanabilir örnekler verdiği değerli bir kitap. Yetenek; içinizde sizi yapmak için güdüleyen, kendi varlığınızı ortaya koyduğunuz bir nevi sihir bizce. Ve bu sihri kendinizde, beraber çalıştığınız kişilerde ortaya çıkarabilmek belki de varoluşun bir sırrı…. Ülkemiz ve dünya için farklılıklara saygılı, hoşgörü, sevgi dolu bir yıl dileğimizle…. Sevgi ve saygılarımızla,
  • 3. 4 İŞ AJANDASI 5. ENERJİ VERİMLİLİĞİ FUARI VE FORUMU 8-11 OCAK 2014 WOW CONVENTION CENTER İSTANBUL T.C. Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı Yenilenebilir Enerji Genel Müdürlüğü tarafından düzenlenen organziasyonda düzenlenen panel ve oturumlar ile Enerji verimliliğini içeren tüm konular, politikalar ve stratejiler, sektörün en önde isimleri ile değerlendirilecek. Fuar, konferans, panel ve forum çerçevesinde yerli üreticiler, global markaların Türkiye distribütörleri, yabancı katılımcılar ve sektör profesyonelleri bir araya gelecektir. Detaylı bilgi için: http://www.evf.gov.tr/ 2. ÜRÜN YERLEŞTİRME SEMPOZYUMU 17-18 OCAK 2014 SHERATON MASLAK İSTANBUL Markaların hikayesi olmak mı? Hikayenin markası olmak mı? İşte bütün mesele bu… Her markanın bir hikayesi vardır. Pazarlama dünyasının en eğlenceli stratejisi Product Placement’ı dünya profesyonellerinden öğreneceksiniz. Dünya starları ve dünyanın önde gelen markaları product placement stratejisiyle gerçekleşen yapımlarda nasıl rol aldılar? Product Placement’ın markalara ve yapımcılara katkıları nelerdir? Dünyanın önde gelen markaları ve yapımcıları konuyu nasıl yönettiler ve nasıl gerçekleştirdiler? Pazarlama dünyasının tüm aktörlerini, reklamcıları, marka yöneticilerini, yapımcıları ve medya dünyasını sempozyuma bekleniyor. Detaylı bilgi için: http://www.urunyerlestirmesempozyumu.com/ ULUSLARARASI MEDENİYET KONGRESİ 17-19 OCAK 2014 WYNDHAM HOTEL AND RESORT İSTANBUL KALAMIŞ İstanbul Medeniyet Üniversitesi tarafından bu yıl ilki düzenlenen kongrenin amacı; mevcut küresel konularda yeni fikir ve anlayışların oluşması, özellikle de medeniyet kavramını incelemek için üretilmiş olan kuramsal ve yöntemsel çerçeveleri anlama yolunda önemli açılımlar yapmak. Kongre, medeniyet kavramı etrafında şekillenen tartışmaların çerçevesinin yeniden çizilmesi, medeniyet(ler) in geliştirilerek sürdürülebilirliklerinin artırılması ve günümüzde karşılaştığı sorunlara yine medeniyet kavramının içerdiği özden hareketle yeni çözüm önerilerinin getirilmesi yolunda önemli katkılar sağlamayı hedefliyor. Detaylı bilgi için: http://www.medeniyetkongresi.org/
  • 4. 5 6. PERYÖN İNSAN YÖNETİMİ “MURAT DEMİROĞLU ÖDÜLLERİ” SAHİPLERİNİ BULDU PERYÖN DERGİ’DEN ÇARPICI BAŞLIKLAR Türkiye’nin İnsan Yönetimi alanındaki en önemli ve en prestijli ödülleri, PERYÖN 21. İnsan Yönetimi Kongresi Gala Gecesi’nde altıncı kez sahiplerini buldu. İnsan Yönetimi Ödülleri geçen Nisan ayında bir kaza sonucu hayatını kaybeden PwC İnsan Kaynakları Danışmanlığı Direktörü Murat Demiroğlu anısına “Murat Demiroğlu Ödülleri” adıyla BAŞARININ SIRRI KURUM KÜLTÜRÜ verildi. Kategorilerine göre, İşe Alım PY 49’un dosya konusu, kurum kültürü. Gidedalında Garanti Bankası, Eğitim ve rek daha çok yönetici, kardan önce herkesi bir Gelişim Yönetimi dalında Vestel ve arada tutacak bir amaç, ortak bir gelecek hayali Kordsa Global, Yetenek Yönetisunmaya odaklanmaları gerektiğinin farkına vami dalında Aksigorta, Proje/Fark rıyor. Kişisel çabalarının şirketin ana hedefiyle Yaratan Uygulamalar dalında Morbağını görebilen, ortak bir hayale koşan çalışanlara hipo (Takdir ve Ödüllendirme), sahip şirketler, yetenekler için cazip hale gelirken, Boyner Holding (İşveren Markası finansal olarak da performansını yukarı taşıyor. Bu Olma), Garanti Bankası (İşveren gerçeği keşfeden şirketler kurum kültürüne yatırım Markası Olma), Eczacıbaşı yapıyorlar. Farklı sektörlerden ve ülkelerden yüksek Baxter ve VİKO (Yenilikçilik ve performansa sahip şirketlerin stratejileriyle örtüşen İnovasyon Kültürü Oluşturma) belirli bir kültürleri olduğu, daha çok gönüllü organiMurat Demiroğlu Ödüllerinin zasyonlarda görülen türden, çalışanlarının ortak bir sahibi oldu. hayal ve her yaptığı işte anlamlı bir etki yaratma amacı altında birleştiği pek çok araştırmayla ortaya konuyor.
  • 5. 4 6 “BANA HEDEF GÖSTERECEKSİNİZ, BİR KALP CERRAHINDAN LİDERLİK VE ORAYA KOŞACAĞIM” KRİZ YÖNETİMİ DERSLERİ Yönetimin Liderleri bölümünün bu ayki konuğu, Mudo Genel Müdürü Barış Karakullukçu. Karakullukçu, 16 yıl danışmanlık sektöründe çalıştıktan sonra, Mudo’nun iki yıldır boş duran genel müdürlük koltuğuna oturdu. 2014’te 50. yaşını kutlayacak olan şirketin bir 50 yıl daha yaşayabilmesi için büyük bir değişim, dönüşüm süreci başlattı. Mudo’nun kurucusu Mustafa Taviloğlu ve görevi ondan devralmaya hazırlanan oğlu Ömer Taviloğlu’nun desteğini yanına alarak radikal kararları uygulamaya soktu ve meyvelerini toplamaya başladı. Karakullukçu, 36 yaşında Türkiye’nin alanında öncü şirketlerinden birinin başına geçti. Ancak asıl öykü bu değil... Asıl öykü, doğuştan getirdiği yetenekler ve ona destek olan bir grup insan sayesinde güçlü bir lidere dönüşen küçük bir kızın hikayesi... PY 49. sayısında yeni bir bölüm, Sıradışı Profesyoneller. Liderlik, kriz yönetimi, insan yönetimi, performans değerlendirme, motivasyon, kişisel gelişim... Bu kavramlar hepimize iş dünyasını çağrıştırsa da aslında her meslek dalında var. Bu meslek dallarından bazılarında ise bu kavramların uygulamalarını “en doğrudan, en saf, en orijinal” halleriyle bulmak mümkün. Ölüm ile yaşam arasındaki ince çizgi üzerinde yürüyen kalp cerrahları “üstün liderlik özellikleri ve kriz yönetimindeki başarıları” ile hastalarını hayata tutunduruyor. İstanbul Üniversitesi Kardiyoloji Enstitüsü Kalp ve Damar Cerrahisi Anabilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Murat Mert, iş dünyasının kavramlarını yorumladı, “hayat kurtaran liderliğin” ne olduğunu anlattı. “JUGAAD” İNOVASYON, BASİT İNOVASYON Hintçe tutumlu yenilik anlamına gelen “Jugaad” Türkçesiyle tutumlu inovasyon, yaratıcılık ve becerilerin yardımıyla kıt kaynakları en iyi şekilde değerlendirerek ihtiyacı karşılayan basit çözümler için kullanılıyor. “İnce ayarlarla” maliyetleri düşüren, zaman kazandıran, kısacası iş süreçlerini iyileştiren tutumlu inovasyon konsepti, şirketlerin hayatta kalması için en kritik yetkinlikler arasında sayıldığı günümüzde kolay uygulanabilir bir konsept olarak ilgi çekiyor.
  • 6. HAYATIN İÇİNDEN 7 Amacımız; Dünyaya saygılı, dünyada saygın insan yetiştirmek Bazı firmalar vardır. Bir nevi okuldur, sektörlerine, iş dünyasına yetenekli insan yetiştirirler. Ve çalışanları ayrıldıktan sonra bile övgüyle bahsederler kurumlarından… Sadece yetenekleri kendine çekmekle kalmaz, onların varlıklarıyla kurumlarına değer katmasını sağlar bu okullar. Ve çalışanın kariyer yolculuklarında da ellerinden tutarlar. Arçelik de bu firmalardan biri. Dergimize görüş vermelerini rica ettiğimde severek kabul ettiler. Arçelik İK Direktörü Buket Çelebi Öven ve Yetenek Yönetimi Yöneticisi İstem Şentürk ile bu ay yetenek yönetimini konuştuk: Arçelik ne yapıyor da bir okul olmayı başarıyor diye sorduğumda İstem Hanım şöyle cevap verdi: Ben bu organizasyona 2.5 sene önce katıldım ve dışarıdan bakan biri olarak neyi farklı yapıyor dediğiniz zaman şunu hissedebiliyorsunuz. 1- Verdiği güveni 2- Güçlü bir işveren markası olduğunu hissedebiliyorsunuz ve ondan aldığınız pozitif güç ve enerjiyle daha güvenli bir şekilde harekete geçebiliyorsunuz. 3- Uluslararası olmak önemli. Yaptıklarınızın yurtdışında da etki yarattığını bilmek ve o güçlü ekibin yaratıcılarından biri olmak çok etkileyici. 4- Ve tabii bilinirlik. Herkes Arçelik’i bilir ve aile büyüklerinin de gururla söylediği bir yerdir Arçelik. Buket Hanım: Arçelik, çok eski, Türkiye’nin ilk üretim yapan, en köklü şirketlerinden biri. İlk Ar-ge merkezini kuran, kendi teknolojisini geliştiren ve yurt dışına açılan bir şirket, pazar lideri vs… Arçelik çalışılmak istenen bir yer. Bu okul size neler veriyor? Kocaman bir okyanusa atlıyorsunuz ve bu okyanusta yüzmeye cesaret edenler ve bunu becerebilenler başarılı oluyor. Kurumunuz da sunduğu gelişim fırsatlarıyla size sahip çıkıyor. Yetenekleri bu sebeple çekiyorsunuz da işe alımda yetenek-
  • 7. 8 HAYATIN İÇİNDEN lerin kokusunu nasıl alıyorsunuz? Bu konuda sözü alan Arçelik İK direktörü Buket Hanım: İnce eleyip, sık dokuyoruz ve en iyilerle çalışmak istiyoruz. Yeni gelen arkadaşlarımıza da hep söylüyorum. Bu büyüklük içinde kaybolmadan farklılığınızı hissettirmeniz, daima da kendi gelişiminiz ve kendi farkınızı yaratmanız için de bir şeyleri arıyor olmanız lazım diyorum. Şirket içinde çok büyük fırsatlar var. İddialı, çalışkan yüksek hedefleri olan kişileri seçiyoruz. Aktif bir şekilde üniversitelerde bulunmaya çalışıyor ve yetenekli yeni mezunları şirketimize kazandırmaya çalışıyoruz, genelde yeni mezun veya az deneyimli çalışanları işe alıp, yetiştiriyoruz. Ama tabii ki zaman zaman ihtiyaç duyduğumuz alanlarda yetişmiş kişilere de ulaşmaya çalışıyoruz. Sizin için ne önemli diye sordum Buket Hanım’a: Öğrenmeye istekli, gelişime açık olması, meraklı olması, hayat görüşündeki açık fikirlilik, hobilerinin olması, sosyal hayatında da belli faaliyetlerinin olmasına dikkat ediyorum. Zamanını nasıl değerlendiriyor? benim için önemli. İşe alımda neler yapıyorsunuz? Kişilik envanterlerine ek olarak Envanterlerin dışında sayısal ve sözel becerilerine, İngilizcesine bakıyoruz. Ön aşamaları ve teknik mülakatı geçmiş her adayı mutlaka değerlendirme merkezi uygulamalarına alıyoruz. Adayın güçlü yönleri neler, pozisyonla örtüştüğü noktalar neler vs… Arçelik’teki Yetenek Yönetimi Programı’ndan biraz bahseder misiniz? İstem Şentürk: İşe alımdan başlıyoruz ve içerideki potansiyel arkadaşlarımızın belirlenmesiyle devam ediyoruz. Kişide liderlik özelliklerine bakıyoruz. Gelişime açık olma, başkalarını anlama, bakış açısının ge- nişliği ve duygusal olgunluk; baskı ve stres halinde dahi kendisini yönetebilme. Bunları bir kontrol listesi haline getirdik ve her sene yöneticiler kendilerine bağlı tüm çalışanları bu liste doğrultusunda bir süzgeçten geçiriyor. Her yıl uyguladığımız İnsan Kaynakları Planlama süreci kapsamında yöneticilerimiz mayıs ayında bunu yapıyor. Kendi çalışanlarının içinde potansiyel adaylarının kimler olduğunu belirlemek üzere bir hazırlık yapıyorlar. (nine box grid) Yöneticilerin potansiyel adayları, yan fonksiyon ve direktörlerin görüşüne sunuluyor ve sürekli yüksek performans gösterdiği ve beklenen liderlik özelliklerini sergilediği konusunda hem fikir olunan çalışanlar belirleniyor. Bu gözden geçirme ve karar toplantıları her seviyede çalışan için en tepeye kadar yapılıyor. Her yönetim pozisyonu için Yedekleme planları da oluşturuluyor ve gözden geçiriliyor. Potansiyel listeleri ve yedekleme planları son olarak holdinge sunuluyor. Bu çalışmanın ana amacı; insan kaynağının süreklilik ve sürdürebilirliğini sağlamak ve bu konuda doğru bir planlama yapmak diyerek özetliyor İstem Hanım. Bu toplantılarda; bu çalışanların gelişimini nasıl sağ-
  • 8. 9 HAYATIN İÇİNDEN larız, nasıl hızlandırırız, yedekleme konusunda riskli po- Stratejik Planlama Direktörlüğümüzle beraber bir takım zisyonlar var mı, organizasyon yapısı nasıl, şirketin bü- workshoplar yapıyor, projeler hazırlayarak genel müdür yüme stratejileriyle uyumlu mu gündeme getiriliyormuş. ve üst yönetime sunuyorlar. Şirket programı vizyonunu “Dünyaya Saygılı, Dünyada Saygın “ diye ifade eden Buket Hanım; “Hedefimiz büyümek” diyen bir şirkette bunu destekleyecek insan kaynağını yetiştirmek en önemli görevimiz. Global Manager: Koç Üniversitesi ile Global Manager adında Yönetim, Finans ve Pazarlama odaklı vb konularda 12 günlük bir program yapıyoruz. Yetenek havuzunda olanlar ve expat adayları buna katılıyor. Yetenek Yönetimi’ni İK’nın stratejileri arasına yerleştir- 3- Leader In You: Yönetim rolündeki çalışanlarımızın dik. Her kademede bunu yapıyoruz ve yetenek havu- liderlik yetkinliklerine odaklandığımız gelişim programları. zu oluşuyor ve bunu hedef kitleleri bazında bölüyoruz. Yeteneklerimizin Dünya insanı olması da bizim için Potansiyel adayları her sene yöneticilerle yaptıkları toplantılarda gelişimlerini gözden geçiriyorlar. Farz edelim, üst pozisyon açılmadı ve beklentiler oluştu. Veya bu havuza giremeyenler oluyor. Bununla nasıl başa çıkıyorsunuz? önemli diye araya giriyor Buket Hanım. Kişi yönetim- Buket Hanım: Koç Grubu içerisinde değerlendirebili- de yukarıya doğru yürürken bu değişim ve gelişimi de yoruz. Sürekli büyümenin getirdiği bir avantajımız var. • Üst yönetime potansiyellerimiz • Orta kademeye potansiyellerimiz • Genç yetenekler kim ? diyoruz. yaşıyor olabilmeli. Yurtdışı tecrübesi yaşamış olmak kariyer planlarının bir parçası. Havuz belli olduktan sonra eğitim ve gelişim faaliyetlerini nasıl organize ediyorsunuz? İlk yöneticinin iletişimi çok önemli. Yöneticilerin çalışanın beklentilerini yönetmek ve onlarla doğru iletişim kurması konusunda eğitim programı düzenleyeceğiz. İK olarak süreçleri çalışanlarla konuşuyoruz ve bilinçlendirmeye çalışıyoruz. Değerlendirme Merkezi’ne giren arkadaşlar geribildirim aldıklarından daha bilinçli olu- İstem Hanım: 3 ana yorlar. Geribildirimleri arkadaşların bir grupta ele alıyoruz. fırsat olarak görmelerini öneriyoruz. 1-Talent in you: Tüm İstem Hanım: Tüm çalışanlarımı- çalışanlarımızın mevcut pozisyonlardaki hem bilgi ve becerilerini hem de yetkinlik gelişimlerini sağlamayı amaçlayan programlar. 2- Future in you: Bu programda potansiyelli arkadaşları mevcut rollerinin dışındaki gelecekteki rollerine hazırlamaya odaklanıyoruz. Leadership Insight: Yüksek Potansiyel Havuzu’nda bulunanlar Envanterden geçirerek 2 günlük bir workshopa alınıyorlar. EQ modelini baz alıyoruz. Birebir gelişim planları yapılıp, takip ediliyor. Amacımız önce kişi kendini tanısısın, kendini yönetmeyi öğrensin. İlişkilerle ilgi- zın Koç Akademi’de gelişim planları olmasını bekliyoruz. Bunu da hedeflendirerek takip ediyoruz. Eğitim ve gelişim programları içerisinde bu plana uygun olan eğitimleri sene içerisinde alıyor. Yönetime geçen arkadaşlar için Yönetim Geliştirme Programımız var. Ekip yönetimi rolüne yeni başlayanlar ve expatlar için de bir mentorluk sistemi devam ediyor. Kendini geliştirmek isteyen için Arçelik’te her şey yapılıyor. Özetle Arçelik Yeteneği; dünya insanı, duygusal zekâsı yüksek, açık fikirli, meraklı, esnek bir yapıya sahip olarak nitelendiriyor. na geçebilsin. Stratejik iş yönetimi konusunda Arçelik’i Son soru: Firmalara Yetenek Yönetimi konusunda ne önerirsiniz? geleceğe taşıyacak farklı iş stratejileri ne olabilirle ilgili Amaçlarını tarif etmeleri ve işin ihtiyaçlarını anlayarak li farkındalık ve başkalarını tanıma ve yönetme boyutu- şirket stratejisiyle örtüştürmeleri önemli.
  • 9. HAYATIN İÇİNDEN 11 Biz, hayata bağlıyoruz Peryön 2013 yılı Fark Yaratan Uygulamalar kategorisi “Yenilikçilik ve İnovasyon Kültürü Yaratma” Ödülü’nü kazanan Eczacıbaşı-Baxter’ın filmini izlediğimde çok etkilendim. İlk defa kurumsal bir tanıtım filminde sadece üst yönetim ve genel müdür konuşmuyordu. Yapay ve önceden kurgulanmış, kurumu idealize etmeye çalışan sahte cümleler de yoktu. Hatta engelli bir çalışanın kendi diliyle ifade ettiği yüreğe dokunan sahneler vardı. Kavramların daha anlaşılmadan tüketildiği toplumumuzda Eczacıbaşı-Baxter “hayata dokunan” gerçek bir proje yapmıştı: BAK (Başarıya Açılan Kapı) Kendisini Turkcell’den tanıdığım ve sıra dışı düşünmeyi seven Aslı Dizdar’dan hızla randevu aldım ve projeyi kendisinden dinledim. üyük ve anlamlı projeler gerçekleştirmek için büyük bütçelere ihtiyaç olmadığının en iyi göstergesi BAK. na cevap alma ihtiyacımız vardı. Bu sorulara en iyi çalışanlar cevap verir dedik ve onlara sorduk. Pozitif çalışanları görünür kılmak istedik. Genel Müdürümüz Elif Çelik’e filmin bir yönetim ekibi filmi olmayacağını, çalışanlarımızın en doğal iş ortamlarında çekilecek bir film olacağını söylediğimizde, ken- Film ile başlasak? Nereden çık- disi de memnuniyetle kabul etti ve filmimizde rol aldı. BAŞAK TECER tı bu fikir ve nasıl gelişti? Eczacıbaşı-Baxter’da neden çalışıyorum ve hayata bağlamak ne demek, diye iki çalışan markası sorusu- Kimler rol aldı bu filmde? Rol almak isteyen herkes aslında. Filmin kurgusunu İnsan Kaynakları (İK) olarak biz yapmadık. Tüm şirke-
  • 10. 12 HAYATIN İÇİNDEN te bir mail gönderip filmde rol almak istiyorlarsa iki so- bu projeyi evrimleştirerek ilerlettik. Genel Müdürümü- ruya cevap vermelerini istedik ve cevapları hiç değiş- zün önderliğinde; mavi yaka dahil, tüm çalışanlarımız tirmeden yayınladık. farklı açıdan BAKmaya başladı. Tüm Eczacıbaşı-Bax- 600 civarı kişiden 40 kişi bize cevaplarını gönderdi. Ne sordunuz çalışanlara? “Eczacıbaşı-Baxter ve sen…” ve “Hayata bağlamak…” dedik. Çalışanlarımız bu cümleleri tamamlayıp bize gönderdi. Nerede gösterildi bu film? Mart ayında Vizyon toplantımızda gösterdik ve film bittiğinde dakikalarca alkışlandı. Kamera arkasını da gösterdik, herkes çok güldü � Nedir yetenek sizce? Tüm tanımların ötesinde yetenek bence önce bağlılık demek. Bugün tüm yetenek tanımlarında “Bir üst değil, iki üst pozisyonun adayı olsun. Potansiyeli ortaya çıkarabilsin, kendini ifade edebilsin” denilse de, benim tanımımda yetenek; içinde bulunduğu kültüre özgü ve onun değerleri ve önceliklerine göre fark yaratan ve kültürün dokusunu taşıyan kişidir. Bu kişi farklıdır çünkü değerleri ve kültürü rol model olarak yayan ama bunu yayarken de dönüştürerek farklılaştıran ve bir evrime uğratan, kendisini ve çevresini dönüştüren kişidir. Yetenek tanımında kişi; eğer kurum kültürüne uyum ve bağlılık göstermiyorsa bir anlamı yok. Peki sizin kurum olarak yetenek yönetimine bakış açınız nedir? 2010 yılında Eczacıbaşı-Baxter’da Başarıya Açılan Kapı (BAK) isminde bir proje başlattık. Sonrasında da her yıl ter’lılar olarak her Cuma mavi ve beyaz yaka birlikte “Ağzındaki BAKlayı Çıkar” dedik 2013 yılında Genel Müdürümüzün, şirket stratejileri içinde çalışanlarımızı, İK yönetimini ve inovasyonu bir kaldıraç olarak düşünmesi ile birlikte neleri değiştirebiliriz diye baktığımızda: BAK önce BAKademi’ye dönüştü. BAKademi ile çalışanlarımız kendi ilgi alanları ile ilgili seminerler düzenledi.
  • 11. HAYATIN İÇİNDEN 13 Peki, bu şirkete ve çalışana ne katmış sizce? lar, ben de takvimin yönetimi konusunda kendilerine Her şeyden önce, BAK tüm çalışanlarımız için artı değer yaratan bir oluşum. Eczacıbaşı-Baxter kültürü bir saat işten geri kalmak üzerine değil, çalışanına değer veren bir kültür. Neler yapılmış? 2010 yılında farklı bölümden temsilcilerle bir takım kuruldu. 2013 yılı itibariyle bu grup alt takımlara bölündü ve başlarına da sponsorlar atandı. Eczacıbaşı-Baxter’a katıldığımda “Böyle bir dokuyu bambaşka bir hale çevirebiliriz. Şimdi de BAK 2.0’ı çıkaracağız” dedim kendi kendime. Yeni İK vizyonumuz, performansı ön plana çıkaran, Y jenerasyonu ve kadın liderleri destekliyor. Tüm bu önemli konuları BAK’ın içine yerleştirmeye karar verdik. destek veriyorum. Neler ürettiler? BAKınız Kadın Liderler grubumuz bir arama konferansı yaptı. Konferansa Genel Müdür dahil katılım sağlandı ve planlamalar yapıldı. Leyla Alaton şirketimize geldi ve Genel Müdürümüzle bir sohbet gerçekleştirdiler. Bu grubumuz her hafta kadının dünyadaki yeriyle ilgili tüm şirkete makale yayınlıyor. Twitter’da Bakınız Kadın Liderler grubu kuruldu ve aktif şekilde takip ediliyor. Turkish Win’i düzenli olarak takip ediyoruz ve aktivitelerine katılmaya çalışıyoruz. Bunun dışında Özyeğin Üniversitesi Kadın Girişimciler Programı’ndan kadın girişimcileri şirketimizde ağırlıyoruz, onların deneyimlerini dinliyoruz. Altınyıldız Bağımsız Yönetim Kurulu üyesi Elif Ateş Özpak ile de bir söyleşi toplantısı yaptık. Kadın çalışanlarımıza özel mento-menti programı tasarlıyoruz. Çalışanlara katkısı ne oluyor bu programların? Bu alt markaların hepsini birer küçük klüp haline getirdik. Eczacıbaşı-Baxter’da her beş çalışandan biri Y jenerasyonu. % 38’e yakın kadın çalışanımız var. Yönetim ekibimizde Genel Müdüre bağlı çalışanların % 67’si kadın. Bu nedenle bu dönüştürücü gücü ateşlemek, harekete geçirmek lazım diye hep birlikte inandık. Yönetim ekibimiz istedikleri alt BAK grubuna sponsor oldu, BAK takımından liderlerin belirlenmesi ile BAK 2.0 lansmanını yaptık. Bir panayır havasında geçen bu lansman için tüm çalışanlarımızı bahçemizde topladık ve 2014 planlarımızı kurulan stand alanında anlatarak klüplerimize gönüllüler çekmeye çalıştık. İK olarak biz kolaylaştırıcı rolünü üstledik. Tüm alt gruplarımız kendi aktivite planlarını kendileri yapıyor- Çalışanlarımızın sesi, makamlardan bağımsız olarak, her yerden herkes tarafından duyuluyor. Tüm BAK liderlerimiz Genel Müdür ile direkt irtibata geçebiliyor. Yaşayarak öğreniyoruz aslında. İşte bu yüzdendir ki; BAK hayatın normal akışı içinde yeteneğin kendi yeteneğini hayata geçirmesini, bazen fark etmesini, şirketi sahiplenmesini sağlayan bir program ve daha klasikleşmiş yetenek programlarından çok daha fazla kişiye dokunan bir program. İşveren markası olmakla, yetenek çekmenin ilgisi nedir acaba? İşveren markasının doğduğu yer aslında pazarlama. Şirketler markalarını konumlarken bir müşteri vaadinde bulunuyor, bu çalışan markası için de geçerli . Şirketler çalışanlarına da marka vaadini tutarlı, az ve öz söylemeli ve bunu çalışanlar başkalarına anlatabilmeli. Amacımız; “Hayata bağlıyoruz”müşteri marka vaadimizi çalışanlarımızın ağzından söyletebilmekti, çünkü kronik böbrek ve hemofili hastalarını hayata bağlama misyonundayız. BAK markasıyla önce çalışanlarımıza
  • 12. 14 HAYATIN İÇİNDEN sı düzenledik ve yarışmacılara pedometreler dağıttık. Çocuk sağlığı uzmanlarını ve pedagoglarını şirketimizde ağırladık. Sizce bu çalışmalar 3.000 kişilik bir şirkette hiçbir bütçe olmasaydı da yapılabilir miydi? Herkese her an ve her şekilde hitap edecek bir hedef bulunmasına gerek yok . Çalışanların içindekileri bulup, segmente etmek gerekiyor.. Örneğin yılbaşı kutlaması yapacağız. Üç hafta arka arkaya farklı departmanlar olarak evlerimizde pişirip getirdiklerimizi satacağız. Her şeyin fiyatını 1 TL olarak belirledik. Bu etkinliklerden elde ettiğimiz geliri Kanserli Çocuklara Umut Vakfı’na (KAÇUV) bağışlayacağız. 23 Aralık’ta gönüllülerimizle birlikte KAÇUV’a gideceğiz, birlikte bir yılbaşı kutlaması yapacağız. Bu etkinliği Topluma BAK ekibimiz organize ediyor. Projenin başarısını nasıl ölçümleyeceksiniz? Kendine iyi BAK diyoruz. “Var mısın? Yok musun?” kilo verme yarışmasında Eczacıbaşı-Baxter 6 haftada toplam 134 kg hafifledi. BAKadımlıyorum ile 6 haftalık bir adım atma yarışma- Çalışan bağlılığı anketimizle… Son sözümüz; “Çalışanlarınız ve yetenekleriniz kurumu sahiplendikçe Yetenek Avı’na çıkmanıza gerek yok. İnsanların içindeki yeteneği keşfetseniz yeter”
  • 13. 15 KOÇLUK & MENTORLUK Yetenekli Çalışanlara Koçluk Yapmak Bir kurum için yetenekli çalışanlar neden bu kadar önemli ve onları elde tutmak ve geliştirmek için koçluktan nasıl yararlanabiliriz? 2002’den beri “yetenek” olarak görülen yöneticilere koçluk yapıyorum. Elbette onları diğerlerinden ayıran özellikler ve kurumlar için stratejik önemleri var. Peki kurumlar bu kişilere nasıl yaklaşmalı? Yetenek Yönetimi Programlarında koçluğun yeri nedir? Yetenek Kimdir? Öncelikle yeteneği tanımlayalım: “Yetenek” kurumsal performansa yaptıkları mevcut veya potansiyel katkıyla fark yaratan kişilerdir. Bu tanıma hem bugünün, hem de geleceğin liderleri giriyor ve iki grup için de farklı Yetenek Yönetim Programları uygulanabiliyor. Yetenek Yönetimi Nedir? Yetenek Yönetimi kurumların şimdiki ve gelecekteki işlerini yürütecek nitelik ve nicelikteki insan kaynağının varlığını sağlama sürecidir. Yetenek Yönetimi kişileri seçmekle başlar. Onları eğitmeyi ve geliştirmeyi; ardından da kariyer yönetimi ve performans yönetimi gibi süreçlerde değerlendirmeyi içine alır. Yedekleme ve Tutundurma ise Yetenek Yönetimi Sistemlerinin diğer önemli ayaklarıdır. Kurumlar yetenekli çalışanları nasıl belirliyorlar? Öncelikle bu kişiler “Değerlendirme Merkezleri”nden geçiriliyorlar. Bundan sonra her birinin güçlü yönleri ve gelişim alanları ortaya çıkıyor. Buradaki performanslarıyla öne çıkanlar kendi yöneticilerinin de görüşleri alın- DEMET UYAR Navitas Eğitim Danışmanlık & Koçluk Hizmetleri dıktan sonra kurumun yetenek havuzuna giriyorlar. Ardından bu kişiler hem grup olarak eğitimlere katılıyorlar, hem de koçluk alarak kendilerini geliştiriyorlar. Ayrıca şirketlerini ileriye taşıyacak çeşitli projeler üretmeleri ve üst yönetime bunları sunmaları bekleniyor. Hali hazırda yönetici olanlara daha üst seviyelere hazırlanmaları için gereken stratejik donanımı sağlayacak eğitimler veriliyor. Yönetici adaylarına ise yönetim ve liderlik becerileri kazandırılmaya çalışılıyor. Her iki grup için de koçluğun yanı sıra kurum içi mentorların desteği de alınabiliyor. Farklı yaklaşımlar Bazı kurumlar bütünsel yaklaşarak tüm çalışanların yeteneklerini ortaya çıkarmak için sistemler geliştiriyorlar. Bazıları ise sadece “Yüksek Potansiyelli” çalışanlara, bir başka deyimle “Yetenek Havuzları”na odaklanıyorlar. Bazı kurumlarda havuzda kimlerin olduğu açıkça anons edilmiyor, bazıları ise iletişimde şeffaflığı seçiyorlar. Yetenek Yönetimi kimin işi? Bence cevap: Herkesin işi. Yönetici ve profesyonel koç, İnsan Kaynakları departmanının koordinasyonu ile birlikte çalışmalı. İnsan kaynakları profesyonelleri sis-
  • 14. 16 KOÇLUK & MENTORLUK temin iyi kurgulanmasını ve diğer İK sistemlerinin Yetenek Yönetimi Sistemiyle entegre olmasını sağlamalı. Yöneticiler kendi koçluk becerilerini geliştirerek çalışanların gelişimi desteklemeli. Profesyonel koçlar ise hem bireysel hem de grup koçluğu yaparak çalışanların potansiyelini açığa çıkartmalılar. Değerlendirme Merkezlerinin sonucunda her bir bireye özgün gelişim planları yapılıp hem koçlar hem de yöneticiler tarafından takip edilmeli. Kurumlara düşen sorumluluk: Eğer yetenekli çalışanlarınızın işlerine bağlılıklarının ve memnuniyetlerinin artmasını istiyorsanız neler yapabilirsiniz? Geçen ayki yazımda Amy Wrzesniewski’nin önerdiği çalışma hayatında anlam bulmaya dair üç yönelime bakmıştık. Bunlar kısaca: 1. İş: Yaşamımızı sürdürmek için gereken maddi koşulları sağlama yolu. 2. Kariyer: Mesleğinizde ilerleme, prestij ve statü sembolü. 3. Çağrı: Daha büyük bir amaca hizmet etme şekli. Çalışan bağlılığını sağlamak için üç açından da çalışanları iyi hissettirmemiz gerekiyor. Lütfen kendinize aşağıdaki soruları sorun: 1. Çalışanlar işlerinden kazandıkları ücretten memnunlar mı? Maaş politikamızda sektör ortalamasının neresindeyiz? 2. Çalışanların kariyerlerinde ilerleyebilmeleri için onlara ne gibi fırsatlar sağlıyoruz? Mesleki ve kişisel gelişimlerini ne kadar destekliyoruz? Bir lider olarak onlara “kariyer koçluğu” yapabiliyor muyuz? 3. Yaptığımız iş çalışanlarımıza ne kadar anlamlı geliyor? Şirketimizin misyonu, sunduğu ürün ve hizmetleri çalışanlarımıza daha büyük bir amaca hizmet ettiklerini ne kadar hissettiriyor? Çalışanlarımız kendilerini büyük resmin içinde nerede görüyorlar? Üç boyutta da ilerlemek için kendinize bir yol haritası çıkarın. Bunu yapan şirketler hem çalışan, hem de müşteri memnuniyetinde ve karlılıkta rakiplerine fark atacaklar.
  • 15. KONUK YAZAR Yetenek Yönetiminde Yaklaşım ve Metodoloji Üzerine Merhum Murat Demiroğlu’nun 17 rek başlamak isterim. Kurumun stratejik hedefleri net olduğu takdirde insan kaynakları politikaları ve hedeflerini de netleştirmek mümkün oluyor. bu konudaki bir konuşması- İnsan kaynaklarının stratejik bakış açısının içerisinde, nı dinlemiştim. Çok güzel bir yetenek yönetimine dair uygulamaların, bir bütün için- özet yapmış, şöyle demişti: de nasıl ele alınabileceğine bakalım. “Farklı ülkelerde farklı algıla- Kurumun stratejik hedeflerine uygun olarak, organi- nan, içi farklı doldurulan bir zasyon yapısını tasarlarken “nasıl bir insan kaynağı ile kavram. Mesela Amerika’da çalışmalıyız?” sorusunun da cevabını aramak gerekir. herkes yetenek, birine siz ye- Bu noktada tasarlanan yapıya uygun olabilecek çalışan tenek değilsiniz derseniz so- profili ve o profillerde aranacak yetkinlik/yeteneklerin be- run olur. Avrupa’da ise bu bi- lirlenmesi süreci başlar. Organizasyon yapısının yaşa- raz saklı, gizli ve seçilmiş bir zümre üzerinde gidiyor. yan bir organizma olduğunu düşünürsek bu süreç hiç Türkiye’de ise daha farklı bir durum var; bir tarafta genç- bitmez sürekli gözden geçirme devam eder. ALİ ARZUMAN Süvari Giyim İK Yöneticisi ler var, gençler içindeki potansiyelleri ortaya çıkarmak, Hangi pozisyonun hangi yetenek/yetkinlikleri taşıyaca- bir tarafta ise; daha deneyimli bir grup içerisinde elde ğının belirlenmesinin ardından buna uygun seçme yer- tutulması gerekenler var. Bu nedenle yetenek kavramı leştirme politikaları uygulanır. Uygun adayların bulun- Türkiye’de daha farklı bir konumda” ması ve işe yerleştirilmesi halinde onlara verilecek he- Gerçekten etrafımıza baktığımızda birçok genç arka- defler performans yönetim sistemi aracılığı ile belirle- daşımızın farklı yeteneklerde ve farklı potansiyel düzey- nir, hedeflere ulaşmak için desteklenir, sonuçları ölçü- lerde olduğunu gözlemleyebiliyoruz. lerek geri bildirim yapılır. Böylece sürekli gelişme ve iz- Kurumsal açıdan yetenek yönetiminin kurumun stra- leme politikası ile kişi ve kurumun hedefleri eşgüdüm- tejik hedefleri ile sıkı sıkıya bağlı olduğunun altını çize- lü halde yönetilir. Performans yönetimi başka bir konu
  • 16. 18 KONUK YAZAR başlığı olmakla birlikte yeteneklerin ortaya çıkarılması haklar insanlar için çok daha değerli olabiliyor. Yaptığı- için sadece yetkinlik bazlı sistemler değil, mutlaka he- mız kişilik envanterlerinin sonuçlarında çoğu profilde şu def bazlı ve proje bazlı performans yönetim sistemleri yazar “ şirket aracı, cep telefonu, iyi bir bilgisayar onun gibi sistemler de kullanılmalıdır. için çok değerlidir ve buna dikkat eder” Bu süreçte desteklemenin en önemli aracı eğitim ve Kurumun sağladığı eğitim, gelişim ve kariyer imkan- gelişim fırsatları olacaktır. Bunun yanında yöneticinin larının yanında iyi yöneticiler ile çalışmak da önem ka- mentorluk ve koçluk yöntemleri ile yapacağı çalışma- zanıyor. Çünkü çalışanlar, yöneticilerinin kendilerine ne lar yeteneklerin gelişmesi için çok daha yüksek fayda katabileceğini konusuna çok dikkat ediyor. İyi yetenek- sağlayacaktır. ler iyi yöneticilerin yönetiminde yetişiyor. İşten çıkış mü- Yetenekleri/yetkinlikleri belirlenmiş, buna göre işe alınmış, performansı eğitim ile desteklenmiş ve gelişim potansiyeli gözlemlenmiş olan kişi hakkında soru: artık bir lakatlarında rastladığımız önemli sebepten birinin “Yönetici ile anlaşamama” olması tesadüf değildir. Uygulama başlıklarına göz attığımızda tüm sürecin kariyer planının yapılıp yapılmayacağıdır. Kariyer plan- tek bir amacı var: laması süreci; kişinin ilerde kurumda oynayabileceği ro- “Kuruma uygun lün tanımlanması ve o yöne doğru bir eylem planı çı- yetenekli çalışan- karılıp uygulanmasıdır. Bu kişiler arasından kilit pozis- ları kuruma kazandır- yonları yedekleyeceğiniz yetenekler çıkacak; kurum için mak ve performansları- hayati fonksiyonların sekteye uğramadan sürdürülmesi nı yüksek tutarak elde için önemli roller üstleneceklerdir. tutmak.” Tüm bu sürecin başarı gösterenler açısından taltif, terfi, ücret vb ödüllendirme yöntemleri kullanılarak taçlandırılması, sistemin katılımlı ve güçlü olması açısından önemlidir. Yetenek yönetimi hadisesini, gördüğünüz gibi, bir süreç şeklinde ele aldık. Her firmanın kurumsal kültürü, elindeki kaynağı ve içinde bulunduğu toplumsal kültürü ile farklılık gösterdiğini ve bu uygulamaların da buna uygun olarak tasarlanması gerektiğini unutmamamız gerekiyor. Yetenekleri çekmek ve elde tutmak için hem kurumun kendisinin hem de insan kaynaklarının yüzü/imajı çok önemlidir. Bir reklam kampanyasının ardından kuruma yapılan iş başvuru sayılarının artması bunun için en güzel örnektir. Bununla birlikte kurumun sosyal sorumluluk çalışmaları, çalışanları ile birlikte yaptığı aktiviteler, bu alanda aldığı ödüller, tüm aday iletişimi uygulamaları, iç iletişim ve küçük ikramlar, sürpriz uygulamalar, onların yeteneklerini gösterebilecekleri ortamlar oluşturmak… Rekabetçi ücret politikaları ve yan hak uygulamaları da yetenekleri çekmek ve tutmak için etkili olabiliyor. Hatta bazen yan
  • 17. 19 SIRADIŞI BAHA BAYIRLI Babası devlet memuru, annesi büyük bir markette ça- YETENEK SİZSİNİZİN 2012-2013 dönemi finalistlerinden oldu. Sempatikliği ve inanılmaz müzik kulağıyla seyircileri kendinden geçirdi. Sanki 40 yıllık müzisyen gibi, sahneye çıktığı ve davulun başına oturduğu anda bir Yetenek olduğunu ortaya koydu. Sözlerini biliyorum dedi ve başladı söylemeye…. lışıyor . Tek çocuk. Bodrum’da yaşıyorlar. Bu sene ana- En çok kim ile beraber çalmak istersin? okuluna başlamış ve davranışları ve bilgisiyle sınıftaki Kurban Grubu’ndaki Deniz abi ile …. öğrenciler arasından kolaylıkla ayrışmış. Acun Abine gitmeye nasıl karar verdin dedim? Yeteneğini değerlendirebilecekleri bir sponsor arayı- Onlar çağırdı. İkinci turda Sarı Çizmeli Mehmet Ağa’yı şı içinde aile. Ancak Bodrum’da imkânları sınırlı ve he- çaldım. Orda ablalar, abiler vardı. Hülya Teyze popomu nüz olumlu yanıt alamamışlar. Baha, iyi bir müzik eği- ısırdı. Acun Abi, Sergen abimi çok sevdim. timi alabilirse iyi bir müzisyen olma potansiyeli yüksek bir çocuk. Önce Baha ile biraz sohbet ettim. Baha, sen nerden bildin bateri çalmayı? Kendim öğrendim. Evde küçük bateri vardı, gerçek. Rock müzikleri seviyorum ben. Haluk Levent, Ogün Sanlısoy seviyorum. Televizyona çıktıktan sonra insanlar beni çimdiklediler. Herkes beni mıncıklamaya çalıştı. Yetenek nedir sence? Önceleri kaşıkla koltuğa vuruyordum o zaman daha be- Ünlü demek…. bektim. Müzikleri dinliyordum, şarkıları öğrendim. Ne seversin? Ne zaman doğdun? En çok hangi şarkıyı sevdin? Gül pembe 24 Eylülde doğdum. 2008’de. Barbunya severim en çok. Yoğurtlu, tuzlu ayran severim.
  • 18. 20 SIRADIŞI Bir de süt, bir de cacık, pilav, yumurta… la başlayacak. Bilgi seviyesi sınıfın üstünde olduğu ka- Fenerbahçe’yi tutuyorum dedi ve formasını göster- naatindeyiz ama biz devlet memuruyuz ve buradaki ve meye gitti. Babası Zekeriye Bayırlı anlatıyor: elimizdeki imkânlar kısıtlı. Sponsor bulmaya çalışıyoruz. Bazı yerlerle görüştük. Ama pek olumlu yaklaşmadılar. Bazı ünlü bateristler bize ulaştılar. Onlarla konuştuk, 2 yaşından bu yana çalıyor. ancak İstanbul’a çağırıyorlar. İstanbul’da biz yapabilir- Bu yeteneği nasıl tespit ettiniz? miyiz onu da bilmiyorum. Çekmeceden aldığı tahta kaşıklarla koltuklara vuruyor- Biz okulun ve müziğin paralel gitmesini istiyoruz. du. İkinci doğum gününe yaklaştığında davul almaya ka- Teklifler geldi mi? rar verdik. 22 aylıktı. Müzik dinletirken o da davulla eş- Görüştüğümüz bir reklam işi var. Anlaştık ancak he- lik ediyordu. Çizgi film yerine video klipleri izletiyorduk. Bir hatırası olsun diye başvurduk yarışmaya, biz üst turu düşünmedik, yaşı da küçük diye oylama yapmazlar diye düşündük. Ama finale kadar gitti. Bu süreç ne kadar sürdü? 7 Aralık 2012’de başladı, 11 Mart 2013’de de final vardı. Toplam 5 kez gittik. Baha ne yapacağını biliyor muydu sahnede? Aslında doğaçlama konuştu. O yarıştığının farkında değildi, evdeki gibi gösteri yaptı. 2. turdan sonra etkilenmesin diye periyodik olarak pedagogla görüştük ancak, basına farklı yansıdı. “Baha yarışmadan kötü etkilendi, pedagog desteği alıyor dediler.” “Bu sene de gidelim mi” dedi Baha, ama biz istemedik. Baha için planınız nedir? Anasınıfına başladı bu sene. Önümüzdeki sene ilkoku- nüz çekim başlamadı. Yaşı çok küçük, etkilenmemesi için çok seçici davrandık. Duygu Bayırlı anlatıyor: Ben Bodrumluyum, eşimle burada tanıştık. Arkadaştık, sonra sevgili olduk. 14 sene oldu evliliğimiz. 31 yaşında evliliğimizin 9. yılında çocuk yaptık. Evde sinema geceleri yapıyorlar. Cumartesileri baba ile vakit geçiriyor Baha. Anne babalara, çocuklarındaki yeteneğin keşfi için ne önerirsiniz? Bizce yeteneğin keşfi, çocukla beraber vakit geçirmeyi gerektiriyor. O zaman çocuğunuzu yakından tanıyıp, ilgi alanlarını daha iyi keşfedebiliyorsunuz.
  • 19. ÇOCUK GÖZÜNDEN KUZEY USTA 21 “Başarı için yetenek yeterli değildir.” 12 yaşında Kuzey. Beykoz Doğa Koleji 7.sınıf öğrencisi. İlkokuldan bu yana resme merakı var. Karakalem çalışmalar yapıyormuş. Bir de tarih dedi. Tarihi merak ediyorum. Tarih kitapları okurum. Öylesine net ve bilinçliydi ki sorularıma yanıt verirken, inanamadım. Ona yetenekle ilgili görüşlerini sordum: Bence insan neyi seviyorsa ona göre yeteneği vardır. Çünkü her şeyi uğraşırsan ve çabalarsan yaparsın. Mesela ben yetenek olarak Van Gogh ve Leonarda Vinci’yi beğeniyorum. Da Vinci’nin çizimleri ve tasarladığı makinaları beğeniyorum. Tank vb Van Gogh’un Yıldızlı Geceler’i bence Mutluluk’un resmi. İnsan istediği şeye karşı yeteneğini daha kolay geliştirebilir. Mesela İngilizceyi çok severek çalışmıyorum ama Fen ve Sayısal’a ilgim var. Severek ders çalışıyorum. Yetenek için istek ve becermek gerekir. Başarı için yetenek yeterli değildir. Heves, istek, çaba göstermek lazım. Bence bunlar yetenekten daha önemli. Resme yeteneğimi bildiğim için makine mühendisi olmak istiyorum. L
  • 20. 22 GENÇ GÖZÜNDEN “Yeteneklerinin farkında olmak başarıya götürür” Aleyna 16 yaşında ve Üsküdar Doğa koleji 10. sı- di savunduğum konuda ikna edebilme ve bir konuyu nıf fen sınıfı öğrencisi. Okul meclis başkan yardımcılı- doğru savunabilme gibi özelliklerimin de farkına var- ğı ve uluslararası ilişkiler başkanlığı yapıyor. Münaza- dım. Bana satrancın kattığı en büyük özellikse; anali- ra Kulübü’nde, Satranç İstanbul 2.si, Devlet Tiyatrolar tik düşünmenin yanında birkaç adım sonrasını rahatlık- Sıınavı’na hazırlanıyor. Okulda kendi ders alanımla il- la görerek rahat kararlar alabilmem oldu. Edebiyat ku- gili biyoloji, kimya, matematik ve edebiyat kulüplerinde lübünde olmaksa hayal dünyamı ve sözcükleri cümle- etkin rol alıyor, Tema Vakfı üyesi. lerde doğru ve etkin yerlere koyma konusunda yardım Yetenek bence doğuştan gelen bir durumdur. Sonradan sadece geliştirilebilir veya sonradan farkına va- etti. Ayrıca güzel yazı konusunda da yetenekli olduğumu düşünüyorum. rılabilir, fakat kazanılamaz. İnsanların doğumlarından İş hayatında işi bilmek, şanslı olmak kadar, yetenekli ölümlerine kadar olan süredeki başarılarında şans fak- olmanın da önemli olduğunu düşünüyorum. Yetenek- törü dışında, yeteneklerinin de etkisi olduğunu düşünü- leri olan konularda ilerleyenler, her zaman daha mut- yorum. Yetenek, sosyal hayatta da iş ha- lu bir iş hayatı ve daha başarılı bir iş hayatı yaşarlar. yatında da kişiyi rahatlatan ve başarıya bir adım daha yaklaştıran bir durum- Kendi meclisimizden örnek vermem gerekirse eğer; hepimiz kendi başkanlık yaptığımız dallarda iyi- dur. Yeteneklerinin önceden farkın- yiz. Fakat diğer yeteneklerimizin de farkında da olup, o yetenekler doğrultusun- olup onları da geliştiriyoruz. Örneğin; tiyat- da çalışıp bir yerlere gelen insan- ro, münazara, müzikal gibi yeteneklerimizin ların, yeteneklerinin farkında ol- üstünde durmamız bizi daha başarılı yapı- mayıp, iyi bir okul mezunu olabil- yor. Çünkü işte yetenekli olmak birkaç adım miş insanlardan daha üstün oldu- sonrasını da tahmin edip; onların ğunu düşünüyorum. Bu yüzden doğrultusunda ilerleyebilmemi- daha çocuk yaşta yeteneklerimizin farkında olmak; ileride ki zi sağlar. Bence başarı, iyi bir okul hayatımızı kolaylaştırıp daha hayatı ve iyi bir iş sahibi ol- rahat başarıya ulaşmamızı makla sınırlı değil. Hayatınız- sağlar. Vladimir Kramnik ör- da yaptığınız ve size iyi veya neğini yetenek olarak verebi- kötü bir deneyim kazandı- lirim. Çünkü yenilmez denilen ran her şey başarıdır. Çün- Garri Kasporov’u yenerek bir kü bir hatayı bir kez yapıp, ilke imza atmış ve yeteneğini ikinci seferde kötü olan yanla- de kanıtlamış olmuş. rını bilip önlem almak başarı- Kendimde tiyatro yeteneği- dır. Başarıda, yeteneklerin bi- nin olduğuna inanıyorum. Mü- lincinde olmak, sosyal ve iş ya- nazara etkinlikleri sırasında, ra- şamında ileriye dönük düşüne- hat konuşabilme, karşımdaki kişiyi ken- bilme önemlidir.
  • 21. KÜTÜPHANE 23 YETENEKLERİ BULMAK STEVE POGORZELSKİ, DR JESSE HARRIOTT, DOUG HARDY Yetenekleri Bulmak, (Finding Keepers) Monster’ın “Bağlılık döngüsü konusundaki bir rehber kitabı olarak yazıldı. PAZARLAMACI GİBİ DÜŞÜNMEK Monster Türkiye’den çekildi. Ancak dünyada işe alım İş piyasasında daha fazla seçeneğe sahip olmak sü- konusunda yetenek yönetimi kavramını ortaya atarak, permarkette daha fazla seçeneğe sahip olmaya benzer. işveren markası olma yolunda yapılan çalışmaları to- Pazarlamacı zamanının büyük kısmını, en iyi potansi- parladığı bir kitap yayınladı. Türkçe versiyonunu bula- yel müşteriyi nasıl bulacağını, onları nasıl olabildiğince bileceğiniz bu kitap; yetenek tanımları ve farklı jeneras- iyi anlayacağını ve uzun vadede onlara istediklerini na- yonların işe bakış açıları konusunda değerli ve uygula- sıl verebileceğini düşünmeye ayırır. Müşteri dilimlerini nabilir ipuçları sunuyor. inceleyip sınıflandırarak, en değerlilerini bulmaya çalı- İşe doğru insanları çekmenin de bir çeşit pazarlama olduğundan bahsederken; burada hedef kitleniz adaylardır diyor. X kuşağı (1964–1977 doğumlular) Geçiş kuşağı: şır. Ürün ve hizmetlerini en iyi müşterilerin gereksinimlerini karşılayabilecek şekle sokar. Başarılı eleman alma faaliyeti de tamamen aynı şekilde, üstün değer taşıyan çalışanları belirler, personel temini, işe alma, yönetme ve elde tutma stratejilerini bu çalışanlara uygun bir şekle sokar. İşe alma süreçle• Kendine güvenmeye değer veriyor. • İşinde yaratıcılık göstermekten zevk alıyorlar ve di- ri sağlam olan yöneticiler motive olmuş yetenekli ve essiplinle yaratılığı bağdaştırabiliyorlar. • Yaptığı işi ve öğrendiği şeyleri doğrulayan başarılara önem veriyorlar. nek çalışanlardan oluşan güçlü bir zemin yaratabilirler. Pazarlamacılar müşterilerle marka aracılığıyla iletişim kurarlar. Müşterileri etkileyen, tatmin eden ve ke- • Bürokrasiye katlanamıyor, sonuç vermeyeceği ke- yiflendiren özgün ve benzersiz vasıflar taşıyan markasin olan projeler dönüp bakmıyorlar. lar yaratırlar. Markaları müşteriye sunulan faydalarla ta- • Marka bilinci ve algısına sahipler. rif ederler; aynı şekilde işverenlerin de istihdam şekil- Y kuşağı (1978 ve sonrası doğumlular) lerini çalışanlara sunulan faydalarla tarif etmeyi öğren- Milenyumla gelen mobilite meleri gerekiyor. Şirketinizdeki en kritik pozisyon nedir ve işe getirisi • Ciddi ölçüde marka bilinci taşıyorlar. • Bir yerde yerleşip kalma eğilimleri çok zayıf ve iş de- nedir? sorusunu sormanın öneminden bahsederken; ğiştirmeyi hızlı ilerleme yolu olarak görüyorlar. bir nevi portföy yönetimi mantığıyla yaklaşılması ge- • Bireysel olarak kendilerinden büyük işler başarma rektiğini vurguluyor. beklentileri yüksek ve esnek çalışma koşulları istiyorlar. İşe alımdan başlayarak, kurumunuzun sosyal medya- • İşin içeriği onlar için son derece önemli aradıkları iş daki iletişim tarzına kadar yapılması gerekenleri sıralıilginç ve meydan okuyucu bir nitelik taşımalıdır. yor. İşveren markası konusunda bilgi sahibi olmak isteyenlere öneririz.
  • 22. 24 FİLM7VİDEO Ayın Filmi: DİNGİN SAVAŞÇI Dan Millman’ın ‘Way of the Peaceful Warrior’ romanından uyarlanan bu film zihnin ötesine yolculuk olarak tabir ediliyor.Sevilmesi en zor olanlar sevilmeye en çok ihtiyacı olanlardır ” ile “ölüm nedir ki bazıları hiç yaşamıyor” gibi replikleri içinde barındıran bu film kesinlikle izlenmelidir. Nick Nolte’un oyunculuk ve yönetmenlik kariyerinde önemli yapıtlarından biridir. Filmin Konusu: Bir üniversite öğrencisi korkulu rüyalar görür ve dışarıda dolaşırken Sokrates adında birisiyle benzinlikte tanışır.Dan spor alanında bir yetenektir. Ancak akıl hocası Sokrates, bu tanışmadan sonra Dan’ı uzun bir spirituel yolculuğa çıkartır. Dan, başarının, bedensel ve ruhsal boyutlarda, sevgiyle korkunun, ışıkla karanlığın dansında, kahkahayla gizemin büyülü dünyasında sınavlar vererek öğrenilen uzun bir yolculuk olduğunun farkına varır. STEVE JOBS İ STANDFORD MEZUNİYET KONUŞMASI Stay foolish, Stay hungry… Standford Üniversitesi Mezuniyet töreni konuşmasında Steve Jobs hayata dair önemli dersler veriyor. Kendi kariyer yolculuğundan bahsederken; başarısızlıklarından neler öğrendiğini de içtenlikle paylaşıyor. Apple’dan kovulma hikâyesinin kendisine ne öğrettiğini, Pixar’ı kurma yolculuğu… Sözlerini etkileyici cümlesiyle bitiriyor: Stay foolish, Stay hungry… www.youtube.com/watch?v=9Gj-pwYQFKI
  • 23. 3 yılda 35 firma, 1500 katılımcıyla iş yaptık. İş dünyasına Performansım isimli bir e-dergi hediye ettik. Hızla büyüdük ve büyümeye devam ediyoruz. Yeni yılda tüm ülkemize ve dünyaya Sevgi, barış ve hoşgörü diliyoruz. Sonsuz sevgi ve saygılarımızla.