• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
 

УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

on

  • 19,993 views

Какво е управление на човешките ресурси? ...

Какво е управление на човешките ресурси?
Основни дейности за управление на човешките ресурси
Персонал
Развитие на служителите
Компенсации
Служители и отношения със синдикатите

Statistics

Views

Total Views
19,993
Views on SlideShare
19,898
Embed Views
95

Actions

Likes
3
Downloads
0
Comments
0

4 Embeds 95

http://www.barda.bg 86
http://barda.bg 5
http://pinterest.com 3
http://webcache.googleusercontent.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Na ta slide dodati še vsebini 24 in 25

УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Presentation Transcript

  • УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
  • Резюме на презентацията
    • Какво е управление на човешките ресурси?
    • Основни дейности за управление на човешките ресурси
      • Персонал
      • Развитие на служителите
      • Компенсации
      • Служители и отношения със синдикатите
  • Управление на човешките ресурси ( УЧР )
    • УЧР е организационна функция, която се занимава с въпроси , насочени към хората като компенсации, наемане, управление на производството, организация на развитието, безопасност, здраве, мотивация на персонала, комуникация, администрация, обучение;
    • Ефективното УЧР позволява служителите да допринасят ефективно и продуктивно за основното направление в дейността на компанията и изпълнение целите на организацията и нейните задачи.
  • Дейностите за УЧР включват :
    • Назначаване на персонал, работни графици, включително набиране и назначаване на персонал, списъци;
    • Разработване на индивидуални кариерни планове;
    • Осигуряване на информация за обратна връзка;
    • Осигуряване на планиране и оценка на производството, групово или индивидуално, включително документация, тоест оценка на изпълнение и управление на целите;
    • Планиране и оценка на изпълнението;
    • Планиране на повишения, трансфери, дисциплинарни действия, разделяне или прекратяване на договорите (препоръки, одобрения, документи, комуникация);
    • Изготвяне и одобрение на препоръки за индивидуални заплати;
    • Наблюдение присъствието на служителите;
    • Отчитане на индивидуалната пригодност;
    • Изготвяне и представяне на персонални молби(писмени и устни) .
  • Уязвими групи могат да бъдат разделени :
    • Група A
    • Хора с увреждания
    • По-възрастни безработни
    • Продължително безработни
    • Хора, които търсят работа за пръв път
    • Хора без разрешително за работа
    • Факторите, които са довели до уязвимост
    • на хората от групата, винаги действат отвън.
    • Обществото винаги помага за намиране на
    • работа на хората от Група А чрез активна
    • политика за заетост.
    • Група Б
    • Отпаднали от училище
    • Роми
    • Бездомни
    • Хора с ментални проблеми
    • Пристрастени към алкохола и /или дрогата
    • Жертви на (домашно) насилие
    • Бивши затворници
    • Факторите, които са довели до уязвимост
    • на хората от групата, винаги действат отвън.
    • Тази група с е счита за частично уязвима , защото често не се разглежда като такава от политиците и преобладаващата част от обществото .
  • Основни принципи за работа с уязвими групи
    • Заетостта на уязвими групи заслужава внимателно обсъждане. Това е въпрос на фундаментални ценности, убеждения и предразсъдъци на едно място.
    • Ако установите предразсъдъци в себе си и колегите си, би трябвало да започнете да се борите срещу тях преди да започнете да работите по проблемите на заетостта.
    • Дефинирайте целевата група, която иска да работи. Трудно е да се работи с няколко различни уязвими групи едновременно.
    • Преди да се заемете със заетостта е препоръчително да преминете обучителен курс за работа със специфични уязвими групи.
    • Съветваме ви да посетите компании, които вече са наемали хора от тези уязвими групи и ги ползвате като източник на практическа информация и знания .
  • Управлението на човешките ресурси се дели на 4 големи сфери
    • Преместване на служители към, вътре и извън организацията за постигане на желаното количество и вид производство, назначения на служители :
      • създаване на работни места;
      • наемане
    • Развитие на служителите: дейности за подобряване качествата на служителите след като се присъединят към организацията :
      • кариерно развитие;
      • обучение
    • Компенсации: финансови приходи и материални услуги и придобивки като част от работните взаимоотношения:
      • компенсаци и ;
      • придобивки
    • Отношения служител/синдикат: хармонични отношения на мениджъри и работници за осигуряване на равнопоставеност на всички служители
      • служебни отношения;
      • работни взаимоотношения
  • Набиране на персонал
    • По време на процеса на наемане , имайте предвид, че наемате хора с увреждания, следователно е възможно да не постигнете същите резултати като с другите работници
    • Много важно е , че наемането и както и целият процес на управление на човешките ресурси, се съобразява с характеристиките на уязвимата група, от която ще бъдат наемани хора
  • Създаване на работни места (1/2)
    • Преди наемане, трябва да създадете подходящо работно място, което да отговаря на характеристиките на вашата целева група
    • Необходимо е изготвянето на цялостен работен план за работното място. Той трябва да съдържа подробно описание на задачите и целите, които да се постигат чрез работата. Това би било огромна помощ в оценката на работата на служителя
    • Работният процес да бъде (поне в самото начало) базиран на рутината, която би осигурила някаква стабилност (такава, каквато липсва в техния живот)
    • Необходимо е да се адаптира работна среда за възможностите на служителя включително оборудване и работно пространство
  • Създаване на работни места (2/2)
    • Необходим е цялостен план за възлагане на работа, който да се изпълнява чрез менторска система
    • Трябва да се определят целите на работния план, които да бъдат постигнати чрез работния процес и развитие на личността на работника, а не само на работни умения
    • Необходим е цялостен план за интегриране на служителя в различни работни процедури чрез системата на ротация на работните места
  • Наемането на нови хора - процес на иденти-фициране и привличане на кандидати
    • Разработване на цели и планове за наемане на нови хора
    • Разработване, преглед и комуникиране на политиките и процедурите за наемане на нови служители
    • Избор и поддържане на отношения с наетите хора (т.е. с колеги, агенции, съдружници, временно наети)
    • Мониторинг и анализ на пазара на труда
  • Наемане на нови хора
    • Ако наемате хора от група А , може да ги намерите чрез държавните агенции за заетост, които публикуват статистики за тях
    • Опитайте да направите контакт чрез неправителствени организации, които работят с някои от уязвимите групи
    • Ако наемате хора от група Б, имайте предвид, че е по-трудно да се установи контакт с тях. Опитайте да се свържете с тях чрез правителствени или неправителствени организации, изпълняващи социални програми, в които са включени членове на целевата група
  • Наборът от квалифицирани кандидати е добра основа за селектиране на служители
    • Координиране на наемането (изготвяне график на интервютата, провеждане на брифинги и др.)
    • Разработване описание на позициите за наемане за обявите за наемане (вътрешни/външни обяви)
    • Кореспонденция с кандидатите ( вербална или писмена, иницииране на проучване за финализиране на офертите)
    • Разглеждане на резюмета, препоръки на кандидати
    • Извършване на вътрешни проучвания
    • Интервюта, презентации и/или одобряване на кандидати за свободните позиции
    • Тестване на кандидатите за дарби/квалификация
    • Извършване на тест за физическо състояние на кандидатите (физиология, дрога, др.)
    • Преглед, отчет и утвърждаване на споразумението (действия за утвърждаване)
    • Проверка на работните способности и референции
    • Поддържане досиета на кандидатите
    • Координиране и администриране на съвместни програми или такива за стажуване
  • Уволнение на служителите - интегрирана част от процеса на назначаване на персонал
    • Уволнението представлява приключване на заетостта на служители, инициирано от други служители на по-високо иерархическо ниво или работодателя
    • Освобождаване от длъжност за отделен човек по специфични причини - некомпетентност, нарушаване на правилата, некоректност, мързел, безпричинни отсъствия, неподчинение, провал по време на пробния период
    • Уволнение поради липса на работа, когато се налага да се намали броят на служителите
    • Оставка – решение за напускане, инициирано от служителя
    • Пенсиониране – повлияно от придобивки и стимули, свързани с пенсионирането
    • “ Изравняване на сметките” (квит) – служителят решава да напусне организацията
  • Развитие на служителя
    • Системата за предоставяне възможности на служителя за разкриване на пълния му потенциал (чрез подобряване на умения и компетентности) допринася за постигане на по-големи ценности за организацията
    • Насърчаване на служителите за придобиване на нови умения, знания и гледни точки, чрез предоставяне на обучение, тренинг улеснения и идентифициране къде новите идеи биха могли да бъдат прилагани
  • Наставничество
    • Преди планиране на кариерното развитие за служители от уязвими групи, трябва да създадете система за наставничество в компанията
    • За всеки служител от уязвима група трябва да бъде осигурен наставник
    • Наставникът трябва да е личност, която знае добре процедурите в компанията и не е от уязвима група
    • Наставникът трябва да е доброволец за тази функция и да разбира предизвикателството на позицията
    • Когато е възможно, служителят от уязвима група избира сам своя наставник
  • Кариерно планиране и мениджмънт като част от кариерното развитие
    • Дизайн на развитието на служителя (кариерен напредък)
    • Развитие и комуникиране на кариерния път
    • Координиране на ротацията на работни места
    • Управление на процесите на повишение, трансфер, дисциплинарни действия,уволнение, политики на уволнение и процедури
    • Преглед и изпълнение на повишения, трансфер, дисциплинарни действия; уволнение и прекъсване на договори
    • Развитие и администриране на уволненията (програми за уволнение, включително пенсиониране, т.е. интервюта за напускане)
    • Осигуряване на помощ при напускане
  • Кариерно развитие
    • Кариерният план трябва да подпомага:
    • Развитието на персоналните умения - то е от голямо значение, особено в началото на заетостта. За развитието на личните умения е необходимо честно отношение на началниците към служителите, ред и дисциплина и взаимно доверие
    • При развитието на личните умения наставничеството се осъществява от повече индивиди, които обучават служителя за изпълнение на задачите на работното място. Когато е възможно, се извършва ротация на работните места
    • Допълнителни обучения на работното място - ако искате да имате качество, трябва да осигурите допълнително обучение за служителите и по този начин да въведете нови технологии в работната практика
  • Обучение (1/2)
    • Постигането на съответствие между изискванията за заемане на определена позиция и характеристиките на служителя представлява процес на подпомагане и създаване на умения, правила, концепции или нагласи, които са в резултат на:
    • Идентифициране на обучителните нужди на групите и индивидите (съпоставяне нива на експертиза и изисквания, идентифициране на несъответствия и разработване на опции за обучение)
    • Дизайн на подходящи обучителни програми:
      • общи и /или ориентиращи програми - общи умения като мениджмънт, писане и комуникации и др.
      • технически – умения и знания, директно насочени към извършваната работа
      • индивидуални умения за извършване на специфични дейности, постигани чрез обучение на работното място и др. подходи –умения за инвентаризиране, подготовка на резюмета и др.
  • Обучение (2/2)
    • Подготовка на общи обучения и/или ориентационни материали
    • Предоставяне на технически тренинги, включително обучение на работното място
    • Изготвяне на графици, организиране и администриране на обучителни програми
    • Осъществяване на технически обучения/тренинг програми от външни специализирани обучители в сфери, за които се изисква специализирана подготовка, например програмиране, сигурност , законодателство и пр.
    • Осъществяване на специализирани външни не технически обучения/тренинг програми, например в сферата на управленчески умения, за писане и пр.
    • Четене на техническа, търговска и функционална литература
  • Компенсации и придобивки
    • Финансовите компенсации в благотворителни компании с е определят от законодателството предимно като субсидия, която благотворителната компания получава за наемане на хора с увреждания
    • Придобивките, се определят от собственика на компанията и Управителния съвет
  • Ключови въпроси за механизмите на разбиране мотивацията на служителя и реализацията му
    • Преди да започнем да мислим за придобивки, които да предложим на нашите служители, е необходимо да се запитаме:
    • Дали всички основни нужди на служителите са задоволени?
    • Ако да, дали допълнителните нужди като ”самоактуализация” (Пирамида на нуждите на Маслоу) или “разпознаване” (теория за мотивационната хигиена на Херцберг)
    • Дали служителите имат чувството, че се отнасят с тях справедливо?
    • Ако не, какви са причините за усещането за несправедливост?
    • Очакват ли служителите тяхната упорита работа и усилия да променят начина, по който се възприема работата им ?
    • Дали тяхната работа се възприема като добра и дали това действително намира изражение в материални или нематериални стимули ?
    • Дали потенциалните награди се оценяват от служителите достатъчно, за да ги мотивират действително да имат желаното от работодателя поведение ?
  • Фактори, влияещи върху компенсациите
    • Външни
      • Икономически условия - продукт и пазар на труда
      • Правителствени наредби и закони
      • Синдикати
    • Организационни фактори, влияещи върху плащанията
    • Характеристики на служителите
  • Оценка на изпълнението
    • Необходими условия
    • Индивидуално дефиниране на категории работа
    • Изисквани способности и нива на възможности, определени от категорията на работата
    • Категории работни места, дефинирани в рамките на фамилия работни места, които са представени в кариерна прогресия
    • Идентифицирани специфични бизнес цели и комуникирани с процеса на бизнес планиране
    • Каскадно подреждане на целите надолу при спазване на”линия на наблюдение”
    • Целите са обективни, измерими и продължителни
  • Компенсации (1/2)
    • Развитие и преглед на философията на компенсации
    • Разработване на интегриран компенсационен план /пакет, базиран на заплати, бонуси, стимули, акции, компенсации, плащане на извънреден труд и т.н.
    • Развитие и преглед на компенсационните политики и процедури
    • Дизайн на изпълнителен компенсационен план, включително предпоставки за получаване
    • Административен изпълнителен план за компенсации
    • Разработване на компенсационен план за стимули, групов и индивидуален (бонуси, комисионни, продуктови стимули)
    • Експатриране и компенсационен план за националности от трети страни
  • Компенсации (2/2)
    • Дизайн, анализ и преглед на структурата на компенсациите
    • Определяне на нивата на компенсации
    • Представяне на оценка на работното място
    • Извършване на компенсационни проучвания, координиране на участието в компенсационни проучвания
    • Изпълнение на вътрешен независим одит
    • Разработване на общо предложение за повишаване на възнагражденията
    • Администриране на план за собственост на банка за служители
    • Администриране на план за разпределяне на непенсионни печалби
    • Изготвяне на прогноза за компенсационно финансиране, моделиране и планиране
  • Общи и специални придобивки за служителите
    • Общите придобивки:
    • Ваканционни възможности за служителите
    • Служебна кола
    • бизнес телефон
    • Здравословна храна на работното място
    • Пътувания, командировки, развлечения и други видове социални събирания
    • Грижа за децата
    • Специалните придобивки обръщат особено внимание на нуждите на служителите от уязвимите групи:
    • При наемане на бездомен, трябва да му се предостави възможност за лична хигиена и пране
    • . Ако се наеме неквалифици-ран, трябва да му се предоста-ви възможност за съответно обучение
    • Ако се наеме зависим, трябва да му се осигури участие в група за самопомощ и т.н.
  • Помощи (1/2)
    • Разработване и преглед на стратегия за помощите
    • Разработване и одит на непенсионните програми за помощи, включително договаряне (здравни, застраховка живот и застраховка злополука, помощ при преместване, ваканция или обучение
    • Администриране на непенсионни програми за помощи, включително мониторинг на трети страни, ограничаване на медицински разходи, здравеопазване и оценка на доставчиците на тези услуги)
    • Комуникиране и съветване на служителите по непенсионните помощи (здравни, при злополука, застраховка живот)
    • Разработване и одит на пенсионни планове, включително договаряния
    • Администриране на планове за пенсия
  • Помощи (2/2)
    • Комуникиране и обсъждане на пенсионните планове
    • Администриране на експатрирането и национални помощи за трети страни
    • Процес на кандидатстване за помощи
    • Разработване на планове за експатриране и национални помощи за трети страни
    • Администриране на програми за конпенсации при безработица (прекъсване на трудов договор и уволнение)
    • Осигуряване на програми за услуги за служителите, например грижа за децата
    • Изготвяне на прогнози за финансиране, моделиране и планиране
  • Дейности, отнасящи се до връзките между служителите
    • Дейностите за развитие отношенията между служителите целят постигане на по-добра организационна ефективност чрез отстраняване на бариерите, които ограничават участието на служителите и съответствие с политиките на организацията
    • Тези дейности включват:
      • Разглеждане процедурите за официални оплаквания на служителите (не в рамките на синдикалните организации)
      • Координиране програмите за допълнителни дейности на служителите (спорт, комуникационни услуги и т.н.)
      • Реализиране на проучвания сред служителите, фокус-групи
      • Администриране програми за насочване
      • Разработване и администриране програми за заслуги и награди
  • Програми за връзки между служителите
    • Комуникация - да се разбере философията на управлението и характеристиките на служителите
    • Коопериране - да се споделят контрола и вземането на решения
    • Протекция - превенция на заплахи на работното място по отношение здравето на служителите
    • Помощ – да се отговори на специфични нужди на отделни служители
    • Дисциплина и конфликт – как да се действа
  • Отношения между служителите
    • Ако искаме да поддържаме добри отношения със служителите и между тях, трябва да обърнете особено внимание на премахване на стереотипи и предразсъдъци. Може да се работи за това под формата на разговори и семинари. Препоръчително е тези дейности да се изпълняват от служители от уязвимите групи , които могат да обучават другите.
    • Отворената комуникация е от голямо значение. Насърчавайте своите служители да изразяват мнението си открито.
    • Опитайте да развивате в компанията инструменти за улесняване осъществяването на обратна връзка от служителите (вербална, писмена, чрез електронна поща, анонимна)
    • Извършването на наблюдения може да допринесе за изграждането на добри отношения, затова се препоръчват редовни цялостни наблюдения за опознаване на атмосферата в компанията .
  • Трудови взаимоотношения (1/2)
    • Необходими действия при продължителни отношения между определени групи служители и работодател:
    • Стратегия за трудови взаимоотношения
    • Разработване и изпълнение на стратегия за избягване на противопоставяне със синдикатите
    • Разработване, преглед и комуникиране на политиките и процедурите за трудови взаимоотношения
    • Разработване, изпълнение и администриране на план за стачките
    • Изпълнение на трудови проучвания, извън бенчмаркинга
  • Трудови взаимоотношения (2/2)
    • Подготовка за и изпълнение на договореностите
    • Представяне на компанията на арбитраж
    • Боравене с оплакване на синдикатите: предварителен арбитраж
    • Боравене с оплакване на синдикатите: арбитраж и решаване на проблема
    • Администриране на трудови договори
    • Поддържане на синдикатите/ представителните отношения на служителите ( редовни срещи за обсъждане по различни теми, обсъждане на конкретни въпроси)
  • За прочит в бъдеще
    • Durieux, M.B and R.A. Stebins / Social entrepreneurship for dummies
    • Fleetwood, S. and A. Hesketh / Explaining the performance of human resource management
    • Milkovich, G.T and J.W. Boudreau / Human resource management
    • Noe, R.A et al. / Human resource management: gaining a competitive advantage
    • Robbins, S.P and T.A. Judge / Organizational behavior
    • Schermerhorn, J.R / Exploring management in modules