LA CRESCITA
DEL PROFESSIONISTA:
FORMAZIONE E SPECIALIZZAZIONE
Modulo 4 – “People power”: Strategie per le risorse umane

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Specializzarsi o non specializzarsi?
La vostra strategia competitiva
• La leadership di mercato basata sul
contenimento de...
La sfida delle differenze generazionali
• La differenza tra il vostro modo di
ragionare e quello dei vostri
collaboratori
...
I FATTORI CHE
INFLUISCONO SULLA
GESTIONE DELLE RISORSE
UMANE

Bologna
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Form...
Le aspettative della comunità
• Buon livello di istruzione e consapevolezza
dei propri diritti
• Determinazione a far risp...
I cambiamenti economici
• Difficoltà nel reperire collaboratori
qualificati
• Maggiore presenza di collaboratrici
• Mobili...
Quanto appeal ha
uno Studio oggi?
• Corporate identity
• Prospettiva economica
• Ambiente professionale di prestigio
• L’i...
Quanto appeal ha il nostro Studio oggi?
Ci piacerebbe lavorare per noi?
• Identità
• Condizioni di lavoro e compensi
• Svi...
Diventare la “scelta preferibile”

• Presentarsi come una valida
alternativa, se non la migliore
• Enfatizzare le differen...
Le fasi di sviluppo della squadra
1.
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Costruzione
Assestamento
Regolamentazione
Prestazioni
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Diagramma della pianificazione strategica:
STRATEGIE SULLE PERSONE E
PIANO OPERATIVO

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STRATEGIE
SULLE PERSONE

PIANO OPERATIVO
RISORSE
UMANE

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LE STRATEGIE PER LA
GESTIONE DELLE RISORSE
UMANE

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Analizzare il mix delle competenze
• Predisporre organigramma
• Predisporre mansionario per ciascuna figura
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Chiarire le aspettative del datore di
lavoro
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Produttività
Rispetto v/regole, istruzioni ...
Chiarire le aspettative del collaboratore
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Ruolo adeguato
Remunerazione adeguata
Valorizzazione delle eccellen...
Le differenze generazionali:
1929-1945

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Offre ordine e disciplina
Apprezza un atteggiamento
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Le differenze generazionali:
1946-1964

• Ottimista, ambizioso, leale
• Il posto è sicuro
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Le differenze generazionali:
1965-1979
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Le differenze generazionali:
1980-1995
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lavoro
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Le differenze generazionali:
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Come reclutare i professionisti delle
generazioni X e Y
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•Spronare i collabo...
Come reclutare i professionisti delle
generazioni X e Y (segue)
• Ridefinire le mansioni in modo più flessibile e
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Il reclutamento
•Il datore di lavoro ideale
•Un posto piacevole in cui lavorare
•Il contratto di lavoro
•Il piano di promo...
L’inserimento dei nuovi «arrivati»
•Il programma di inserimento
•Introduzione alla vita dello studio
•Definizione delle co...
GUIDARE
IL VOSTRO TEAM

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Il modello della leadership funzionale
Figura 4.1 Il modello della sovrapposizione/intersezione tra team,
obiettivi e indi...
Cosa si aspettano i collaboratori dal
proprio leader?
•Sincerità
•Competenza
•Fonte di ispirazione
•Credibilità

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I requisiti per costruire un team
efficace
•Condivisione riconoscimento e appartenenza
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I benefici di un team efficace
•Processi decisionali più efficienti
•Migliore qualità
•Maggiore produttività
•Migliori pre...
I benefici di un team efficace
•Maggiore flessibilità per i singoli e per la
struttura
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I benefici di un team efficace
•Stimoli alla creatività e all’innovazione
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•Valorizzazione dei ruoli
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Come formare un team efficace
•Concordare obiettivi chiari e realizzabili
•Definire un piano chiaro
•Definire con chiarezz...
Come formare un team efficace
•Definire processi decisionali efficaci
•Accrescere la consapevolezza dei processi e
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Le fasi della formazione del gruppo e
della crescita del team
1.Formazione / definizione
2.Resistenza / conflittualità
3.A...
Gli stili di leadership per la creazione di
un team efficace
•Visionario
•Coach
•Affiliativo
•Democratico
•Battistrada
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La comunicazione
•Una comunicazione efficace dovrebbe
produrre come risultato una interpretazione
condivisa
•il modo in cu...
I sette passi per una comunicazione
efficace
1.
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Definire il messaggio
Preparare se stessi
Conquistare l...
Saper delegare: la chiave per il
successo dello studio
•Che cosa significa delegare?
•Perché a volte non si riesce a deleg...
Come imparare a delegare
1. Individuare le funzioni/aree di attività da
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2. Stabilire chi dovrà svolgere l’incaric...
PAUSA CAFFE’ !!!

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GESTIRE E FIDELIZZARE I
VOSTRI COLLABORATORI

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Motivazione: i temi applicabili a tutti
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La gerarchia dei bisogni umani di Maslow
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produttivo e coeso
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Fattori chiave per un ambiente di lavoro
produttivo e coeso
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sviluppo, orientamento ...
Gestione della performance
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Gestione della performance
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Produttività o performance?

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Come valutare la performance
• Osservazione diretta
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Attenzione ai pregiudizi …..
• Basarsi sulla prima impressione

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Mettere l’uno contro l’altro
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Valutare la performance – Il modello
dei sette fattori
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Attitudine
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Comprensione del c...
Prestazioni inferiori ai livelli attesi:
analisi delle cause e azioni correttive
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Fornire un feedback più fr...
Sistemi di valutazione della
performance
• Aree chiave di risultato (KRA)

• Misuratori della performance (KPI)
• Attitudi...
Le sette fasi del colloquio di valutazione
della performance
1.
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3.
4.

Definire gli obiettivi del colloquio
Favorire il...
FORMAZIONE E SVILUPPO
PROFESSIONALE

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Formazione e Specializzazione...
Individuare i bisogni formativi
Predisporre un piano di sviluppo
individuale contenente:
- Le attività formative richieste...
Lo sviluppo professionale come
investimento
• Le migliori prassi
• Monitorare puntualmente le attività
imputabili a:
- For...
Compensi
Che cosa ci si attende dal collaboratore?
• Quante ore di lavoro gli vengono richieste?
• Gli è stata fornita tut...
Ricompensa e riconoscimento
• Ricompensa = riconoscere qualcosa in
cambio del completamento di un
incarico ad es. quando i...
Scheda di valutazione
Non
soddisfacente
del personale
CARATTERISTICHE
PERSONALI

Talvolta non
soddisfacente

In linea con ...
COMPETENZE MANAGERIALI

 

 

 

 

 

 

Capacità di supervisionare

 

 

 

 

 

 

Capacità di trattare i problemi

 ...
COMPETENZE TECNICHE

 

 

 

 

 

 

Word processing

 

 

 

 

 

 

Email
Capacità di ricerca in internet /
banche d...
TRANSIZIONE E
CONCLUSIONE DEL
RAPPORTO DI
COLLABORAZIONE

Bologna
14 ottobre 2013

LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA
Formazio...
• Risoluzione del contratto
• Come trattenere i professionisti «senior»
• I motivi alla base della decisione di
abbandonar...
CONCLUSIONI

«Uno dei beni più preziosi per uno studio

professionale è il capitale umano.
Per riuscire a svilupparlo è op...
e non dimenticate
la qualità della vita !!

è una componente importante
per il successo
delle vostre strategie !!

Bologna...
Grazie dell’attenzione !!!
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1. “Guida per l’Organizzazione dei piccoli e medi Studi”
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Intervento di Alessandra Damiani, Presidente della Commissione Organizzazione e Gestione Studio dell’Ordine dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili di Bologna

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    1. 1. LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA: FORMAZIONE E SPECIALIZZAZIONE Modulo 4 – “People power”: Strategie per le risorse umane Alessandra Damiani Managing Partner Barbieri & Associati Dottori Commercialisti alessandra.damiani@barbierieassociati.it Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 1
    2. 2. Specializzarsi o non specializzarsi? La vostra strategia competitiva • La leadership di mercato basata sul contenimento dei costi generali • La differenziazione • La specializzazione • L’approccio specialistico • L’approccio generalista Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 2
    3. 3. La sfida delle differenze generazionali • La differenza tra il vostro modo di ragionare e quello dei vostri collaboratori • I valori fondamentali «Pochi valori fondamentali, incentrati sul costituiranno le fondamenta di tutti i rapporti con le persone che hanno a che il vostro studio …» Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione rispetto, vostri fare con 3
    4. 4. I FATTORI CHE INFLUISCONO SULLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 4
    5. 5. Le aspettative della comunità • Buon livello di istruzione e consapevolezza dei propri diritti • Determinazione a far rispettare i propri diritti • Esigenza assunzione responsabilità in caso di errore • Standard deontologici e di condotta elevati Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 5
    6. 6. I cambiamenti economici • Difficoltà nel reperire collaboratori qualificati • Maggiore presenza di collaboratrici • Mobilità internazionale dei lavoratori con alto livello di specializzazione • Trasferimento all’estero in «outsourcing» delle funzioni contabili e amministrative • Rallentamento del tasso di crescita delle retribuzioni • Età di pensionamento Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 6
    7. 7. Quanto appeal ha uno Studio oggi? • Corporate identity • Prospettiva economica • Ambiente professionale di prestigio • L’importanza di essere se stessi…… Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 7
    8. 8. Quanto appeal ha il nostro Studio oggi? Ci piacerebbe lavorare per noi? • Identità • Condizioni di lavoro e compensi • Sviluppo delle competenze e carriera • Attenzione alle esigenze individuali Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 8
    9. 9. Diventare la “scelta preferibile” • Presentarsi come una valida alternativa, se non la migliore • Enfatizzare le differenze per attrarre persone differenti • Selezione passiva o attiva? Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 9
    10. 10. Le fasi di sviluppo della squadra 1. 2. 3. 4. 5. Costruzione Assestamento Regolamentazione Prestazioni Scioglimento Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 10
    11. 11. Diagramma della pianificazione strategica: STRATEGIE SULLE PERSONE E PIANO OPERATIVO Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 11
    12. 12. STRATEGIE SULLE PERSONE PIANO OPERATIVO RISORSE UMANE Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 12
    13. 13. LE STRATEGIE PER LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 13
    14. 14. Analizzare il mix delle competenze • Predisporre organigramma • Predisporre mansionario per ciascuna figura professionale: professionisti senior, junior, addetti alla segreteria/ amministrazione, ecc. • Definire le qualifiche, le competenze, le conoscenze e le esperienze richieste per ciascun ruolo • Verificare corrispondenza e adeguatezza rispetto al contesto Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 14
    15. 15. Chiarire le aspettative del datore di lavoro • • • • • Atteggiamento positivo Produttività Rispetto v/regole, istruzioni e procedure Spirito di iniziativa v/il cliente Rispetto per le infrastrutture Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 15
    16. 16. Chiarire le aspettative del collaboratore • • • • • • Ruolo adeguato Remunerazione adeguata Valorizzazione delle eccellenze Formazione Rispetto diritti fondamentali Comunicazione efficace, trasparente e corretta Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 16
    17. 17. Le differenze generazionali: 1929-1945 • • Bologna 14 ottobre 2013 Offre ordine e disciplina Apprezza un atteggiamento coerente e rassicurante LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 17
    18. 18. Le differenze generazionali: 1946-1964 • Ottimista, ambizioso, leale • Il posto è sicuro • Valuta il lavoro come status symbol • Si concentra sul risultato richiesto, senza implicazioni particolari o ricer di vantaggi Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 18
    19. 19. Le differenze generazionali: 1965-1979 • Entrambi i genitori lavorano • Più risoluto, individualista, irriverente e autonomo • Si concentra sulle relazioni personali, sui vantaggi personali, sulle doti personali e sui propri diritti • Non bada troppo al lungo periodo, alla fedeltà lavorativa o agli status symbol • Facile da assumere, molto difficile da mantenere! Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 19
    20. 20. Le differenze generazionali: 1980-1995 • Si aspetta grande flessibilità sul lavoro • Si pone diversamente da ogni altra generazione • Simile ai veterani nell’essere ottimista, sicuro e socievole, dotati di forte moralità e senso civico • A suo agio con le diversità e interessato a “connettersi” • Difficile da motivare! Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 20
    21. 21. Le differenze generazionali: 1996-? ??? Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 21
    22. 22. Come reclutare i professionisti delle generazioni X e Y •Sviluppare una cultura di formazione continua •Spronare i collaboratori a fissare degli obiettivi •Elaborare dei piani individuali di crescita professionale •Provvedere all’iscrizione dei collaboratori a programmi di formazione professionale, anche in modalità elearning Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 22
    23. 23. Come reclutare i professionisti delle generazioni X e Y (segue) • Ridefinire le mansioni in modo più flessibile e coinvolgente • Seguire e assistere i collaboratori con minore esperienza: - X preferisce ricevere guida e assistenza - a Y piace essere guidato dai «veterani» • Educare i leader ad essere credibili in quanto integri, coerenti e sinceri • Consentire un giusto equilibrio tra lavoro e vita privata Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 23
    24. 24. Il reclutamento •Il datore di lavoro ideale •Un posto piacevole in cui lavorare •Il contratto di lavoro •Il piano di promozione dello studio •Il processo di selezione •La verifica del background del candidato •I colloqui di selezione Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 24
    25. 25. L’inserimento dei nuovi «arrivati» •Il programma di inserimento •Introduzione alla vita dello studio •Definizione delle condizioni contrattuali •Mansionario specifico Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 25
    26. 26. GUIDARE IL VOSTRO TEAM Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 26
    27. 27. Il modello della leadership funzionale Figura 4.1 Il modello della sovrapposizione/intersezione tra team, obiettivi e individuo Team Individuo Obiettivo/ organizzazione Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 27
    28. 28. Cosa si aspettano i collaboratori dal proprio leader? •Sincerità •Competenza •Fonte di ispirazione •Credibilità Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 28
    29. 29. I requisiti per costruire un team efficace •Condivisione riconoscimento e appartenenza •Condivisione identità •Comunicazione franca ed aperta •Obiettivo comune •Responsabilità reciproca e interdipendenza Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 29
    30. 30. I benefici di un team efficace •Processi decisionali più efficienti •Migliore qualità •Maggiore produttività •Migliori prestazioni •Migliore comunicazione e maggiore coordinamento interno Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 30
    31. 31. I benefici di un team efficace •Maggiore flessibilità per i singoli e per la struttura •Miglioramento servizi offerti •Pluralità di competenze e di idee •Più soddisfazione ed entusiasmo •Minori costi operativi Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 31
    32. 32. I benefici di un team efficace •Stimoli alla creatività e all’innovazione •Maggiore sinergia •Valorizzazione dei ruoli •Agevolazione dei passaggi generazionali e delle successioni Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 32
    33. 33. Come formare un team efficace •Concordare obiettivi chiari e realizzabili •Definire un piano chiaro •Definire con chiarezza i ruoli •Insistere sull’importanza di comunicare in modo chiaro •Incoraggiare il lavoro di squadra Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 33
    34. 34. Come formare un team efficace •Definire processi decisionali efficaci •Accrescere la consapevolezza dei processi e delle dinamiche del gruppo •Richiedere e favorire la partecipazione •Stabilire regole di base •Insistere sull’importanza dello scambio di informazioni Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 34
    35. 35. Le fasi della formazione del gruppo e della crescita del team 1.Formazione / definizione 2.Resistenza / conflittualità 3.Accettazione / collaborazione 4.Prestazione 5.Adattamento / modificazione Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 35
    36. 36. Gli stili di leadership per la creazione di un team efficace •Visionario •Coach •Affiliativo •Democratico •Battistrada •Autoritario Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 36
    37. 37. La comunicazione •Una comunicazione efficace dovrebbe produrre come risultato una interpretazione condivisa •il modo in cui viene interpretato il messaggio dipende dalla chiarezza con cui si svolge il processo di comunicazione tra il mittente e il destinatario Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 37
    38. 38. I sette passi per una comunicazione efficace 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Definire il messaggio Preparare se stessi Conquistare l’attenzione Preparare il destinatario Trasmettere il messaggio Ricevere e chiarire il messaggio Concludere la conversazione Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 38
    39. 39. Saper delegare: la chiave per il successo dello studio •Che cosa significa delegare? •Perché a volte non si riesce a delegare? - Perché rinunciare a parte del controllo? - Bologna 14 ottobre 2013 Perché mettere a rischio la fiducia del cliente? Come mantenere la qualità della prestazione? Mi piace farlo, perché devo smettere? Faccio prima così !! Lo faccio comunque meglio io !! LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 39
    40. 40. Come imparare a delegare 1. Individuare le funzioni/aree di attività da delegare 2. Stabilire chi dovrà svolgere l’incarico 3. Fornire istruzioni chiare e dettagliate 4. Fornire gli strumenti e l’autorità necessari 5. Esprimere fiducia nelle capacità dei collaboratori 6. Definire dei traguardi intermedi Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 40
    41. 41. PAUSA CAFFE’ !!! Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 41
    42. 42. GESTIRE E FIDELIZZARE I VOSTRI COLLABORATORI Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 42
    43. 43. Motivazione: i temi applicabili a tutti • • • • • • • • La gerarchia dei bisogni umani di Maslow Sopravvivenza (bisogni primari) Sicurezza (assenza di pericoli) Socialità Autostima Autorealizzazione Capacità di trascendere il sé Segnali di scarsa motivazione / morale basso Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 43
    44. 44. Fattori chiave per un ambiente di lavoro produttivo e coeso • Il giusto mix di competenze ed esperienze • Un ambiente motivante • Il giusto abbinamento tra persone e incarichi assegnati – assortimento ed equilibrio • Ricompense e remunerazioni adeguate • Strutture di supporto e network Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 44
    45. 45. Fattori chiave per un ambiente di lavoro produttivo e coeso • Sistemi di reclutamento, formazione, sviluppo, orientamento e valutazione ben integrati tra loro • Riconoscimento dell’unicità e delle specifiche capacità di ogni singolo collaboratore • Accettazione delle differenze individuali di stile tra colleghi, tra supervisori e tra i loro superiori Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 45
    46. 46. Gestione della performance • Esplicitare gli obiettivi di performance da raggiungere e collegarli con il business plan dello studio • Valutare periodicamente la performance dei singoli collaboratori in rapporto al raggiungimento degli obiettivi definiti • Ottenere un feedback in merito a tale valutazione Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 46
    47. 47. Gestione della performance • Riconoscere o premiare i risultati ottenuti • Sviluppare le capacità e le competenze individuali e del team •Coaching o altro per risolvere eventuali problemi legati alla performance Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 47
    48. 48. Principi per una buona gestione della performance • Fornire un contesto chiaro per ruolo e incarichi assegnati ai singoli collaboratori • Concordare con il team e i singoli componenti obiettivi chiari e definiti • Illustrare il rapporto esistente tra lavoro individuale, del team e dello studio Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 48
    49. 49. Principi per una buona gestione della performance • Fornire guida e assistenza ove necessario senza essere invadenti • Assicurare un feedback continuo, tempestivo e specifico • Essere pronti a ricevere e fare proprio il feedback costruttivo • Vedere la gestione della performance come una funzione in positivo Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 49
    50. 50. Principi per una buona gestione della performance • Concentrarsi sulle problematiche legate alla performance, al comportamento e allo sviluppo, non sugli scontri di personalità • Tenere conto dei diversi stadi di maturità dei collaboratori e delle circostanze • Favorire la formazione professionale continua, impiegando al meglio le capacità del singolo e sviluppando il potenziale individuale Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 50
    51. 51. Produttività o performance? • Produttività = ore fatturabili • Performance = ore fatturabili + qualità del lavoro + capacità di recuperare il tempo perduto + atteggiamento v/il lavoro -> minore esigenza di supervisione Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 51
    52. 52. Calcolare la produttività • Determinare la capacità di produrre fatturato • Stabilire le tariffe • Calcolare il budget delle potenzialità di fatturato • Monitorare la produttività Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 52
    53. 53. La capacità attesa di produrre fatturato Ruolo Capacità attesa Titolare Collaboratori Assistenti 50-70% 70-80% Dipende dalle funzioni Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 53
    54. 54. Definire le tariffe Ruolo Titolare Manager Senior Praticante Assistente % 100% 75-80% 55-60% 40-50% 50% o meno In alternativa si può definire una % di ricarico sul costo pieno Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 54
    55. 55. Stimare il fatturato potenziale per addetto (Capacity budget) Coll. A.: 1650 ore std * 75% di efficienza oraria *100€/ora = fatturato obiettivo Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 55
    56. 56. Monitorare la produttività • Stabilire livelli standard di produttività e comunicarli allo staff • Chiedere compilazione timesheet con indicazione delle ore fatturate • Verificare mensilmente riepilogo ore e parcelle emesse rispetto ai livelli standard concordati • Individuare eventuali scostamenti • Adottare le misure necessarie per migliorare la produttività Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 56
    57. 57. Come valutare la performance • Osservazione diretta • Valutazione dell’output prodotto (produttività, atteggiamenti, comportamento) • Grado di conformità agli standard fissati • Analisi dei dati forniti dai sistemi di monitoraggio e dalle verifiche e controlli effettuati • Feedback / colloqui formali o informali • Segnalazioni o reclami da parte di colleghi, clienti o altri Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 57
    58. 58. Attenzione ai pregiudizi ….. • Basarsi sulla prima impressione • • • • • • • • • • Mettere l’uno contro l’altro Preferenza per il proprio “simile” Effetto alone Effetto mediano Preconcetti / Stereotipi Novità Giudizio sul carattere e non sul comportamento Sopra o sotto valutazione Opportunismo Errori nell’attribuzione dei risultati Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 58
    59. 59. Valutare la performance – Il modello dei sette fattori 1. 2. 3. 4. 5. Attitudine Livello di competenza Comprensione del compito da svolgere La decisione di impegnarsi La decisione di impegnarsi più o meno a fondo 6. Scarsa perseveranza 7. Influenze esterne / ambienti Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 59
    60. 60. Prestazioni inferiori ai livelli attesi: analisi delle cause e azioni correttive • • • • • • • Fornire un feedback più frequente Soddisfare le esigenze di formazione e aggiornamento professionale Garantire supporto, informazione e coaching Colmare le carenze di risorse e di sistemi Correggere gli obiettivi se troppo elevati Assegnare mansioni più adeguate agli interessi, capacità e aspirazioni Adottare un sistema counselling che potrebbe portare anche al licenziamento in mancanza di miglioramenti Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 60
    61. 61. Sistemi di valutazione della performance • Aree chiave di risultato (KRA) • Misuratori della performance (KPI) • Attitudini e conoscenze (competenze) • Sviluppo professionale Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 61
    62. 62. Le sette fasi del colloquio di valutazione della performance 1. 2. 3. 4. Definire gli obiettivi del colloquio Favorire il dialogo Analizzare i risultati più importanti conseguiti Esaminare le responsabilità fondamentali e i dati sulla performance 5. Analizzare eventuali scostamenti della performance rispetto ai livelli richiesti 6. Illustrare le attività principali e gli obiettivi di sviluppo previsti per il futuro 7. Concludere con una nota positiva Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 62
    63. 63. FORMAZIONE E SVILUPPO PROFESSIONALE Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 63
    64. 64. Individuare i bisogni formativi Predisporre un piano di sviluppo individuale contenente: - Le attività formative richieste - I nominativi di coloro che assisteranno il collaboratore - Le scadenze previste per il conseguimento degli obiettivi Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 64
    65. 65. Lo sviluppo professionale come investimento • Le migliori prassi • Monitorare puntualmente le attività imputabili a: - Formazione sulla pratica - Rilavorazioni - Ricerca Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 65
    66. 66. Compensi Che cosa ci si attende dal collaboratore? • Quante ore di lavoro gli vengono richieste? • Gli è stata fornita tutta l’assistenza di cui aveva bisogno? •Come viene retribuito sul mercato un ruolo corrispondente? • Che tipo di benefit non economici offre lo studio? • Stabilire la periodicità di aggiornamento delle retribuzioni • Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 66
    67. 67. Ricompensa e riconoscimento • Ricompensa = riconoscere qualcosa in cambio del completamento di un incarico ad es. quando i risultati superano i requisiti previsti • Assicurare il giusto riconoscimento = dare evidenza pubblica a performance particolarmente efficaci e/o eccezionali Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 67
    68. 68. Scheda di valutazione Non soddisfacente del personale CARATTERISTICHE PERSONALI Talvolta non soddisfacente In linea con quanto richiesto Qualche volta sopra le Regolarmente sopra le aspettative aspettative Note                         Puntualità   Volontà di migliorare la propria professionalità   Doti comunicative (verbali)   Doti comunicative (scrittura)   Trattamento delle informazioni riservate                                                                                                     Rapporti con i clienti             Presenza RAPPORTI Rapporti con il responsabile e la direzione Rapporti con i colleghi Rapporti con il proprio staff Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 68
    69. 69. COMPETENZE MANAGERIALI             Capacità di supervisionare             Capacità di trattare i problemi             Gestione del tempo             Capacità di promuoversi             Capacità di promuovere lo Studio             Spirito di iniziativa             Capacità di seguire le istruzioni ricevute             Capacità di dare istruzioni ai colleghi             Capacità di trattare le questioni sottoposte dai clienti             Capacità di redigere report             Conoscenza delle politiche e delle procedure di Studio             Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 69
    70. 70. COMPETENZE TECNICHE             Word processing             Email Capacità di ricerca in internet / banche dati             Velocità di scrittura / Accuratezza             Capacità di archiviazione cartacea             Capacità di archiviazione digitale             Capacità di disamina documenti             Attitudine al telefono                         Lealtà al datore di lavoro             Lealtà verso i colleghi             Volontà di promuovere lo Studio                         PROFESSIONALITA' TOTALE Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 70
    71. 71. TRANSIZIONE E CONCLUSIONE DEL RAPPORTO DI COLLABORAZIONE Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 71
    72. 72. • Risoluzione del contratto • Come trattenere i professionisti «senior» • I motivi alla base della decisione di abbandonare lo studio Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 72
    73. 73. CONCLUSIONI «Uno dei beni più preziosi per uno studio professionale è il capitale umano. Per riuscire a svilupparlo è opportuno elaborare strategie mirate, le cui componenti fondamentali sono una chiara definizione delle aspettative reciproche e l’impatto delle differenze generazionali ….» Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 73
    74. 74. e non dimenticate la qualità della vita !! è una componente importante per il successo delle vostre strategie !! Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 74
    75. 75. Grazie dell’attenzione !!! alessandra.damiani@barbierieassociati.it Via Riva di Reno 65 - 40122 Bologna www.barbierieassociati.it Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 75
    76. 76. Per ulteriori approfondimenti, materiale e per proseguire il dibattito online vi rimandiamo al sito: www.economiaefinanza.org e www.guidaifac.it Si ringrazia Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 76
    77. 77. Bibliografia di riferimento 1. “Guida per l’Organizzazione dei piccoli e medi Studi” pubblicata da IFAC, International Federation of Accountants, nel 2010 e la cui traduzione italiana curata dal Consiglio Nazionale è stata diffusa a luglio 2011 2. “Utilizzo dei sistemi informatici per le attività di organizzazione e pianificazione negli Studi professionali”, pubblicato dal CNDCEC a giugno 2011 a cura della Commissione Informatica 3. “Organizzazione e Marketing per lo Studio del commercialista”, documento presentato nel dicembre 2010 dalla Commissione Consulenza Direzionale del Consiglio Nazionale Bologna 14 ottobre 2013 LA CRESCITA DEL PROFESSIONISTA Formazione e Specializzazione 77

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