Leyes Laborales

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Leyes Laborales

  1. 1. Discrimen en el Empleo Legislacion Laboral Mana 624 Prof. G. Diaz Auribel Martinez Diana Ferrer Carmen Gloria Rodriguez
  2. 2. Ley de Protección de Madres Obreras Ley Núm. 3 del 13 de marzo de 1942 según enmendada
  3. 3. <ul><li>Esta ley es para proteger a las madres obreras. Esta prohíbe el despido de mujeres en estado de gestación (embarazadas). </li></ul>
  4. 4. Derecho de Descanso <ul><li>Las obreras en estado de gestación tendrán derecho a un descanso que comprenderá: </li></ul><ul><li>Cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. </li></ul><ul><li>La obrera podrá optar por tomar hasta solo una semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso postnatal al que tiene derecho siempre. </li></ul>
  5. 5. Derecho de Descanso <ul><li>Si a la obrera le sobreviene alguna complicacion postnatal que le impidiere trabajar por un termino que exceda de cuatro (4) semanas, a contar desde el dia del alumbramiento, el patrono estara obligado a ampliar el periodo de descanso por un termino que no excedera de doce (12) semanas adicionales, siempre que antes de expirar el periodo de descanso se le presente certificacion medica acreditativa de tales hechos. En este caso, la obrera no tendra derecho a recibir compensacion adicional pero se lereservara el empleo. </li></ul>
  6. 6. Adopcion <ul><li>Toda empleada que adopte un menor de edad preescolar, entiendase, un menor de cinco (5) anos o menos que no este matriculado en una institucion escolar, tendra derecho a los mismos beneficios de licencia de maternidad que goza la empleada que da a luz. </li></ul>
  7. 7. Deberes del patrono <ul><li>El patrono esta obligado a pagar a las madres obreras la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensacion que estuviere recibiendo por su trabajo durante el mencionado periodo de descanso. Este pago se hara efectivo al momento de comenzar a disfrutar la empleada el descanso por embarazo o la licencia de maternidad por adopcion. </li></ul>
  8. 8. Betsy Santiago Gonzalez VS Oriental Bank & Trust
  9. 9. <ul><li>La Sra. Betsy Santiago González se desempeñaba como Oficial de Cierre del Departamento de Hipotecas del Oriental Bank & Trust, sucursal de Mayagüez, desde el año 1994 hasta el 31 de marzo de 1998, cuando fue despedida de su empleo. </li></ul>
  10. 10. <ul><li>El 13 de julio de 1998, la Sra. Santiago radicó una demanda por despido injustificado y discriminatorio contra Oriental. Alegó que a principios del mes de marzo de 1998 quedó embarazada, que su patrono la despidió de su empleo el día 31 de marzo de 1998, y que la verdadera razón del despido fue el discrimen por razón de embarazo. </li></ul>
  11. 11. <ul><li>Oriental contestó la demanda negando las alegaciones de la Sra. Santiago. Adujo como defensas que medió justa causa para el despido y que al momento de la cesantía, Oriental desconocía la condición de embarazo de la recurrida. Por tal razon ellos solicitaron la desestimacion de dicha demanda. </li></ul>
  12. 12. <ul><li>Posteriormente, Oriental le pagó a la Sra. Santiago la mesada que establece la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976. </li></ul><ul><li>Oriental presentó un escrito en apoyo a su solicitud de desestimación; la demandante presentó el correspondiente escrito en oposición. </li></ul>
  13. 13. <ul><li>El tribunal de instancia denegó la solicitud de desestimación de Oriental. Determinó que aunque el hecho del desconocimiento del embarazo de la demandante fue estipulado por las partes, dicho desconocimiento no era una defensa afirmativa contra una reclamación bajo la Ley de Madres Obreras. </li></ul>
  14. 14. Ley para Reglamentar el Período de Lactancia o de Extracción de Leche Materna. LEY NUM. 427 DEL 16 DE DICIEMBRE DE 2000
  15. 15. <ul><li>Estas reglamenta el período de lactancia o extracción de leche materna, proveyéndole a las madres trabajadoras que se reintegran a sus labores después de disfrutar su licencia por maternidad que tengan la oportunidad de lactar a su criatura durante media (1/2) hora dentro de cada jornada de tiempo completo, que puede ser distribuidas en dos periodos de quince (15) minutos cada uno, para acudir al lugar en donde se encuentra la criatura a lactarla, en aquellos casos en que la Empresa o el Patrono tenga un Centro de Cuido en sus facilidades o para extraerse la leche materna en el lugar habilitado a estos efectos en su taller de trabajo. </li></ul>
  16. 16. <ul><li>El período de lactancia o de extracción de leche materna tendrá una duración máxima de doce (12) meses dentro del taller de trabajo, a partir del regreso de la madre trabajadora a sus funciones. </li></ul>
  17. 17. Ley de Despido Injustificado (Ley de Mesada) Ley Número 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada Toda persona que trabaja por paga de alguna clase contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido de su cargo sin justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, el sueldo que hubiere devengado.
  18. 18. Pago por concepto de indemnización. <ul><li>Por cinco años de servicio el sueldo de dos meses. </li></ul><ul><li>Por seis años hasta quince de servicio el sueldo de tres meses. </li></ul><ul><li>Durante los quince años de servicio el sueldo seis meses. </li></ul>
  19. 19. Pago por concepto de indemnización. <ul><li>Conducta inapropiada por el empleado. </li></ul><ul><li>Ineficiencia. </li></ul><ul><li>Violación constante a reglas y reglamentos. </li></ul><ul><li>Cierre total, parcial o temporero. </li></ul><ul><li>Cambios tecnológicos y organizacionales. </li></ul><ul><li>Reducciones en el empleo (poca producción, ventas o ganancias) </li></ul>
  20. 20. No se considerará despido por justa causa. <ul><li>Por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. </li></ul><ul><li>Por la colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley. </li></ul>
  21. 21. Enmiendas <ul><li>La Ley Núm. 128 de 7 de Octubre de 2005, para aumentar la indemnización monetaria. </li></ul><ul><li>La Ley Número 306, de 1998 es para establecer que del período que un empleado haya servido como empleado temporero. </li></ul>
  22. 22. Jurisprudencia <ul><li>Nereida Torres Rosa, apelante contra HC Brill Company, Inc.; Miguel Rosa. La compañía HC Brill presenta una moción para desestimar los alegatos de Torres Rosa sobre despido injustificado; entre otros. El Tribunal de Circuito de Apelaciones Regional de Carolina, dictamina que hay hechos en controversia, revoca la sentencia y devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia </li></ul>
  23. 23. Federal <ul><li>Un patrono no puede despedir, degradar, hostigar o &quot;tomar represalias&quot; contra un individuo por radicar una querella de discriminación, participar en un procedimiento por discriminación u oponerse a la discriminación. </li></ul>
  24. 24. <ul><li>Esta prohibido por Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, leyes ejecutadas por la EEOC, la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) también protege a los individuos de la coerción, intimidación, amenaza, hostigamiento o interferencia en el ejercicio de sus propios derechos o el incentivo del ejercicio de los derechos de otra persona otorgados por la ADA. </li></ul>
  25. 25. Acción adversa incluyen <ul><li>El despido, negarse a contratar y negarse a dar un ascenso, </li></ul><ul><li>· Las amenazas, evaluaciones negativas injustificadas, referencias negativas injustificadas o incremento de la vigilancia; y </li></ul><ul><li>· Una agresión o querellas civiles o penales infundadas que tienen la probabilidad de impedir a personas razonables que defiendan sus derechos. </li></ul>
  26. 26. <ul><li>Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo: imponer responsabilidades y fijar penalidades. Ley número 17 del 22 de abril de 1988. </li></ul><ul><li>Consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual. </li></ul>
  27. 27. Además cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: <ul><li>Cuando se condiciona trabajo de manera explicita o implícita. </li></ul><ul><li>Cuando el someter o rechazo se considera para una toma decisión en el trabajo. </li></ul><ul><li>Cuando interfiere irracionalmente con el trabajo y se crea un ambiente hostil e intimidante. </li></ul>
  28. 28. El patrono debe tomar las medidas que sean necesarias para prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo. <ul><li>Expresar claramente a todos sus empleados que existe una política enérgica contra el hostigamiento sexual. </li></ul><ul><li>Establecer métodos para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual. </li></ul><ul><li>Dar suficiente publicidad a los aspirantes, y empleados de los derechos y protección bajo esta Ley, la Ley Número 69 del 6 de julio de 1985, de la Ley Número 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. </li></ul><ul><li>Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas. </li></ul>
  29. 29. Sanciones <ul><li>Toda persona responsable de hostigamiento sexual, incurrirá en responsabilidad civil. Debe pagar por una suma igual al doble de los daños que el acto haya causado al empleado o aspirante de empleo. </li></ul>
  30. 30. Enmiendas <ul><li>La Ley Número 196 de 2002 establece un año como término prescriptivo para las acciones civiles. </li></ul><ul><li>La Ley Número 173 de 2008, para ampliar la definición del termino “entidad privada”. </li></ul>
  31. 31. Jurisprudencia <ul><li>Brenda Maldonado apelante en contra de Estado Libre Asociado, por hostigamiento sexual. Maldonado empleada del ELA en la Administración de Corrección, solita revisión de sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia de Ponce, donde alega hostigamiento sexual por parte de un compañero. Este ordeno la paralización del caso hasta que la demandante agotara los remedios administrativos. El Tribunal Supremo dictamina que el Tribunal de Primera Instancia retome el caso. </li></ul>
  32. 32. Federal Hostigamiento Sexual <ul><li>El Hostigamiento Sexual es una forma de discriminación por razón de sexo que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Se aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales, agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Los avances sexuales mal recibidos, los pedidos de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual. </li></ul>
  33. 33. El hostigamiento sexual puede producirse en una variedad de circunstancias. <ul><li>La víctima no tiene que ser del sexo opuesto. </li></ul><ul><li>· El hostigador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del patrono, un supervisor en otra área, un compañero de trabajo o alguien que no sea un empleado. </li></ul><ul><li>· No es necesario que la víctima sea la persona hostigada, también puede ser alguien afectado por la conducta ofensiva. </li></ul><ul><li>El hostigamiento sexual ilegal se puede producir sin daño económico o despido de la víctima. </li></ul><ul><li>La conducta del hostigador debe ser mal recibida </li></ul>
  34. 34. Conclusion <ul><li>Estas leyes además de prohibir el discrimen requieren que el patrono realice ajustes o acomodos razonables de ser necesario para proteger a sus empleados. Combate las normas sociales manifestadas en acciones discriminatorias. Las diversas enmiendas de estas leyes demuestra el intento de estar en la vanguardia para combatir las distintas manifestaciones de discrimen. Se requiere una concienciación de los efectos perniciosos del prejuicio y toda acción que constituye actos ilegales de discrimen en el empleo. Se debe promulgar prácticas de trabajo equitativas y justas. </li></ul>
  35. 35. Referencias <ul><li>LexJuris www.lexjuris.com </li></ul><ul><li>Departamento del Trabajo www.dtrh.gobierno.pr </li></ul><ul><li>www.eeoc.gov </li></ul>

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