Clase 3: Reclutamiento y Selección
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Clase 3: Reclutamiento y Selección

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Clase 3: Reclutamiento y Selección Clase 3: Reclutamiento y Selección Presentation Transcript

  • Reclutamiento y Selección Management of Health Services Organizations (HR) Prof.: Luís Meleán
  • Reclutamiento y Selección ¿Qué se esta buscando? ¿Dónde encontrarlo? ¿Cómo Atraerlo? ¿Cómo Elegir?
  • Reclutamiento y Selección ¿Qué se esta buscando?
  • Reclutamiento y Selección Análisis del trabajo Descripción del cargo Preparar una especificación de requisitos para el cargo
    • Nombre del cargo
    • Suministro de al menos el cargo a quien le reporta.
    • Definición del objetivo general del cargo dentro de la organización.
    • Principales tareas y obligaciones a desarrollar por el cargo.
    • Establecimiento de utilización de equipos especiales que se emplee para desarrollar en el cargo.
    • La dimensión del cargo, establecida por la cantidad de recursos tanto humanos, materiales o financieros, responsabilidad del cargo.
    Análisis del trabajo
  • La descripción de cargo, es un proceso que se necesita conocer en todas las fase de la gestión del talento humano, aun que es muy similar al análisis de cargo, éste es más especifico, y posee mayor información que será de vital importancia a las organizaciones Descripción del cargo
    • Identificación del Cargo y a quien le reporta.
    • Propósito general del Cargo
    • Finalidades
    • Naturaleza y alcance
    • Dimensiones
    Elementos de las descripciones de Cargo
    • La especificación de los requisitos del cargo se usa conjuntamente con la descripción del cargo:
    • Como base de los avisos a ser publicados en el proceso de reclutamiento.
    • Establecer criterios de selección para definir que candidatos merecen ser evaluados
    • Como fuente de información necesaria a trasmitir a los candidatos en las entrevistas y ofertas de empleos.
    Especificación de requisitos para el cargo
    • Conocimientos
    • Capacidades
    • Calificaciones
    • Entrenamiento
    • Experiencia
    • Atributos Personales
    • Limites de Edad
    • Posibilidades de Promoción
    • ( Potencial)
    • Condiciones del Cargo
    • Términos y condiciones del empleo
    Establecer lo que es Deseable o Esencial ¿Cuáles son estas especificaciones?
  • Reclutamiento y Selección ¿Dónde encontrar lo que se busca?
  • Reclutamiento y Selección FUENTES INTERNAS Ahorran tiempo y dinero, adicionalmente los candidatos ya están adaptados a la organización, pero no siempre es posible lograr conseguir a la persona idónea. FUENTES EXTERNAS Proveen un sin números de candidatos para ocupar el cargo, pero es más costosos.
    • Ex-empleados
    • Avisos
    • Agencias de empleos
    • Consultores de empleos
    • Universidades e institutos de Educ.
    • Redes sociales
    FUENTES EXTERNAS
    • Consultores deben ser familiares o de renombre
    • Trayectoria en el proceso
    • Disponibilidad y competencia del consultor
    • Establecer claramente lo requerido por la empresa
    • Ser puntal en cuanto al cobro de los servicios del consultor (Cuanto), y los recursos que usted esta dispuesto a invertir en el proceso.
    ¿Qué tener en cuenta al momento de contratar una consultora?
    • Aprovechar la experiencia y el conocimiento del consultor en ampliar y perfeccionar las descripciones de cargos y especificaciones del trabajo.
    • No dejarse influenciar en aumentar el sueldo de los candidatos (EQUIDAD)
    • Establecimiento de las reglas por escrito (TODO)
    • Confié en su consultor y déjelo actuar en lo limite de lo razonable
    ¿Qué tener en cuenta al momento de contratar una consultora?
  • Reclutamiento y Selección ¿Cómo atraer lo que se busca?
  • Como atraer lo buscado Consideraciones Básicas DINERO RENOMBRE DE LA EMPRESA ( Sentido de Pertenencia)
    • FILTRACION
    • ENTREVISTA
    • PRUEBA
    • OBTENCIÓN DE REFERENCIAS
    PASOS COMO ELEGIR
    • ¿Tiene el candidato los criterios mínimos establecidos ?
    • ¿Hasta que punto de la trayectoria educativa y laboral del aspirante indican algún logro o ventaja para la empresa?
    • ¿Existen indicios de inestabilidad o vicios ocultos que despierten sospecha?
    • Si el aspirante esta desempleado ¿Cuánto tiempo hace que lo esta? Y ¿ Qué sucedió en sus ultimo empleo?.
    FILTRACIÓN
  • La entrevista es una conversación que tiene como propósito, obtener información sobre el candidato, de modo que pueda evaluar su calificación y cualidades personales con respecto a la especificación y requisitos de un cargo determinado. Fuente: Armstrong, M. ENTREVISTA
    • Asegurarse que es lo que se esta buscando
    • Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en la entrevista y estructurar esta a través de preguntas que sean de importancia que usted quiera saber.
    • Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos.
    • Trate de conseguir que el candidato hable libremente.
    ¿Qué hacer en la entrevista?
    • Haga preguntas que le permitan ver la motivación y ambiciones del candidato.
    • Déle al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas.
    • Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas.
    • Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayor a 12 meses.
    • Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted necesita encontrar.
    ¿Qué hacer en la entrevista?
    • Evite sacar conclusiones apresuradas
    • No haga preguntas orientadoras
    • Esfuércese al máximo por dominar la entrevista
    • Jamás permita que la entrevista se salga del tema
    • No permita que se extienda más del tiempo por usted estipulado para la entrevista
    ¿Qué NO hacer en la entrevista?
    • Conocimientos
    • Capacidades
    • Entrenamiento
    • Experiencia
    • Atributos personales
    Evaluación de los Candidatos
  • A= Excede los requisitos B= Cumple con los requisitos C= No cumple con los requisitos Escala de evaluación
    • Pruebas de Inteligencia
    • Pruebas de Rendimiento
    • (Habilidades y Destrezas)
    • Pruebas de Aptitud
    • (Potencial a los retos)
    • Pruebas de Personalidad
    • (agresividad, conductas)
    Pruebas
    • Verificación o confrontación de la información suministrada por el candidatos con antiguos empleadores.
    • Permite esclarecer posibles vacíos de información.
    • Se debe estar alerta y no creer que las referencias son verdades absolutas.
    Referencias