Prezentare dialog social
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Prezentare dialog social

on

  • 4,380 views

Prezentare dialog social

Prezentare dialog social

Statistics

Views

Total Views
4,380
Views on SlideShare
4,213
Embed Views
167

Actions

Likes
1
Downloads
53
Comments
0

2 Embeds 167

http://ascri.ro 164
http://www.slashdocs.com 3

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Prezentare dialog social Presentation Transcript

  • 1. DIALOGUL SOCIAL c adru de comunicare între autorităţile administraţiei publice, reprezentanţii angajaţilor şi angajatorilor “ Dialogul social – către o rută flexibilă pentru ocupare ş i incluziune ” Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013: Contract POSDRU / 93 / 3.3 / S / 60304
  • 2. Conceptul de “dialog social”
    • Reflectă trecerea de la o cultură de conflict la o cultură de parteneriat şi luare în considerare a intereselor comune ale partenerilor sociali implicaţi în cadrul unui proces mai larg de “concertare socială”.
    • Conform definiţiei propuse de Organizaţia Internaţională a Muncii, dialogul social este un act voluntar de informare, consultare şi negociere de acorduri sociale între parteneri, precum şi de negociere a contractelor colective de muncă.
    • În concepţia adaptată la nivelul Uniunii Europene, dialogul social instituit prin Tratatul de la Roma este procesul de informare şi consultare continuă între organizaţiile sindicale şi patronale, cu scopul de a ajunge la înţelegeri în ceea ce priveşte controlul anumitor variabile economice şi sociale, atât la nivel macroeconomic cât şi microeconomic.
  • 3. Tripartitismul , principiu de baza al dialogului social
    • este rezultatul transferării principiului libertăţii pluralismului şi cooperării în luarea deciziilor ;
    • se aplică şi raporturilor care există între autorităţile administraţiei publice şi reprezentanţii angajaţilor şi angajatorilor.
    • Cooperarea tripartita are o deschidere foarte larga bazându-se pe probleme specifice cum ar fi :
    • politica salarială;
    • condiţiile de munca;
    • locurile de munca;
    • prevenirea unor riscuri profesionale;
    • protejarea unor categorii defavorizate etc.
  • 4. Tripartitismul , principiu de baza al dialogului social
    • Instrumentele de dialog social bazate pe principiul tripartitismului au fost instituţionalizate, în mod formal sau informaţional, fie pe baza legală, fie pe bază de acorduri şi convenţii, contribuind la concertarea dialogului social, trăsătura esenţială a democraţiei economice şi sociale.
    • Mecanismele consultative denumite : Consiliul Economic şi Social, Comisii de dialog social, Comitetele consultative şi mai nou Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social ; au puncte comune în ceea ce privesc compunerea, competentele, organizarea şi funcţionarea, reprezentând mijloacele de dialog dintre organizaţiile sindicale, patronale şi Guvern.
  • 5. DIALOGUL SOCIAL
    • D ialogul social ia două forme principale:
    • a dialogului bipartit – între angajatorii şi organizaţiile sindicale europene ;
    • a dialogului tripartit - care implică interacţiunea dintre partenerii sociali şi autorităţile publice.
  • 6. Cadrul legislativ al Dialogului Social în România
          • Legea nr. 62/2011 – Legea Dialogului Social
          • Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare
          • Legea nr. 467/2006 - Legea privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor
          • Legea nr. 217/2005 - Legea comitetelor europene de întreprindere
          • HG nr. 187/2007 privind informarea şi consultarea angajaţilor societăţii europene
          • HG nr. 188/2007 privind informarea şi consultarea angajaţilor societăţii cooperative europene
          • OUG nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială (comitetele sectoriale), aprobată prin Legea nr. 268/2009
  • 7. Cadrul legislativ al Dialogului Social în România
    • Conform prevederilor Legii nr. 62/2011 – Legea Dialogului Social, dialogul social se defineşte ca fiind „procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consulta şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun” (art.1 lit.b).
    • Aceeaşi lege defineşte şi cine sunt partenerii sociali : „sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice, care interacţionează în procesul de dialog social” (art.1 lit.a).
    • La dialogul social tripartit participă ca parteneri sociali confedera ţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel na ţ ional, precum şi reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale, după caz .
  • 8. Dialogul social tripartit
    • Confederaţiile sindicale sunt reprezentative la nivel naţional daca îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii :
    • a) au statut legal de confederaţie sindicală;
    • b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
    • c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;
    • d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti.
  • 9. Dialogul social tripartit
    • Criteriile de reprezentativitate la nivel naţional prevăzute de lege pentru organizaţiile patronale sunt:
    • a) au statut legal de confederaţie patronală;
    • b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
    • c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
    • d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în municipiul Bucureşti.
  • 10. Dialogul social tripartit
    • Dialogul Social tripartit se desfăşoară pe trei paliere:
      • la nivel naţional
      • în plan sectorial
      • în plan teritorial
  • 11. Structuri ale dialogului social tripartit
    • Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social
    • Consiliul Economic şi Social
    • Comisiile de Dialog Social
    • Consiliul Naţional al Calificărilor şi al Formarii Profesionale a Adulţilor
    • Comitetele sectoriale
  • 12. Structuri cu administrare tripartită
    • Casa Naţionala de Asigurări de Sănătate
    • Casa Naţionala de Pensii Publice
    • Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Munca
  • 13. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social
    • Acesta este un organism consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali înfiinţat prin Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social (art.75), în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel .
  • 14. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social
    • Principalele atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit :
    • a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată;
    • b) dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel guvernamental;
    • c) elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor şi standardelor în domeniul dialogului social;
    • d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi economică;
    • e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;
    • f) analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din sectorul respectiv de activitate;
    • g) alte atribuţii convenite între părţi.
  • 15. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social
    • Conform prevederilor art. 76 din aceeaşi lege, Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:
    • a) preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional;
    • b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum şi din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
    • c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic şi Social şi alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.
  • 16. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social
    • Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale. La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi ai altor autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.
  • 17. Consiliul Economic şi Social
    • Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în baza Legii nr. 62/2011 – Legea dialogului social ( art.82 ), în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale şi reprezentanţi ai societăţii civile organizate.
  • 18. Consiliul Economic şi Social
    • Conform legii, atribuţiile Consiliului Economic şi Social sunt :
    • a) avizează actele normative din domeniile de competenţă, iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;
    • b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;
    • c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
    • d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.
  • 19. Consiliul Economic şi Social
    • Domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social sunt:
    • a) politicile economice;
    • b) politicile financiare şi fiscale;
    • c) relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale;
    • d) politicile în domeniul sănătăţii;
    • e) educaţia, cercetarea şi cultura
  • 20. Consiliul Economic şi Social
    • Plenul Consiliului Economic şi Social este constituit dintr-un număr de 45 de membri, din care :
    • a) 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
    • b) 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
    • c) 15 membri reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea M.M.F.P.S., din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor pentru protecţia consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice, organizaţiilor de agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale, asociaţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi şi al altor organizaţii neguvernamentale.
  • 21. Consiliul Economic şi Social
    • Consiliul Economic şi Social este consultat obligatoriu de către iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniul său de competenţă. Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte normative.
    • Avizele se adoptă prin votul plenului, cu o majoritate de două treimi din numărul membrilor Consiliului Economic şi Social prezenţi şi vor însoţi în mod obligatoriu proiectele de acte normative, până la adoptare. Avizele favorabile nu se motivează, iar avizele nefavorabile vor cuprinde în mod obligatoriu motivarea acestora.
    • Avizul Consiliului Economic şi Social sau punctele de vedere ale părţilor se transmit în scris iniţiatorului actului normativ, sub semnătura preşedintelui.
  • 22. Consiliul Economic şi Social
    • Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a analiza proiectele de acte normative primite şi de a transmite avizul său în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la primirea solicitării. în cazul în care acest termen este dapăşit, iniţiatorului are dreptul să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fără avizul Consiliului Economic şi Social, cu menţionarea acestei situaţii.
    • Consiliul Economic şi Social îşi desemnează 15 membri în Consiliul Economic şi Social European, câte 5 membri desemnaţi prin consens sau, în caz de dezacord, prin vot de către fiecare parte reprezentată. În cazul în care desemnarea nu se face cu cel puţin 30 de zile înaintea termenului prevăzut pentru nominalizarea reprezentanţilor în Comitetul Economic şi Social European, desemnarea va fi făcută de către Guvern.
  • 23. Comisiile de Dialog Social
    • Prin Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social, în cadrul ministerelor şi al altor instituţii publice, prevăzute în anexa nr. 1, precum şi la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti se constituie şi vor funcţiona comisii de dialog social.
  • 24. Comisiile de Dialog Social
    • Activitatea comisiilor de dialog social are caracter consultativ şi vizează, în special, următoarele:
    • asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie, patronat, sindicate, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraţiei sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de pace şi stabilitate socială;
    • consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter economico-social;
    • alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale sau din judeţe şi municipiul Bucureşti asupra cărora partenerii sociali convin să discute.
  • 25. Comisiile de Dialog Social
    • Şedinţele comisiei de dialog social convocate pentru dezbaterea unor acte normative şi se întrunesc după ce actul normativ propus a fost aprobat de conducerea ministerului şi înainte ca acesta să fie transmis spre avizare la alte ministere.
    • Actele normative dezbătute în cadrul comisiei de dialog social vor fi însoţite în circuitul de avizare de minuta şedinţei comisiei de dialog social, în care sunt consemnate punctele de vedere ale partenerilor sociali referitoare la actul normativ discutat.
  • 26. Comisiile de Dialog Social
    • Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi al instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 fac parte:
    • reprezentanţi ai ministerelor - secretarii de stat, precum şi conducătorii instituţiilor publice, autorităţi şi agenţii aflate în coordonarea sau subordonarea ministerelor, numiţi prin ordin al ministrului;
    • reprezentanţi ai partenerilor sociali - confederaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor judecătoreşti definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social ;
    • experţi ;
    • Invitaţi ;
    • reprezentantul M.M.F.P.S. .
  • 27. Comisiile de Dialog Social
    • Din cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice locale fac parte:
    • prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;
    • preşedintele consiliului judeţean sau primarul general al capitalei, pentru municipiul Bucureşti;
    • reprezentanţii partenerilor sociali - confederaţii sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional ;
    • experţi ;
    • invitaţi ;
    • reprezentantul inspectoratului teritorial de muncă.
  • 28. Comisiile de Dialog Social
    • Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraţiei publice centrale şi locale.
    • Secretariatul comisiei de dialog social se asigură de către instituţia publică în cadrul căreia aceasta funcţionează. Secretariatul comisiei redactează minuta pentru fiecare şedinţă şi asigura transmiterea acesteia către partenerii sociali, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi Consiliul Economic şi Social ( numai în cazul ministerelor ).
  • 29. Comisiile de Dialog Social
    • Comisiile de dialog social se întrunesc lunar sau ori de câte ori este necesar, în baza unei convocări făcute de preşedintele comisiei. Convocarea comisiei se face în scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei de desfăşurare.
    • Şedinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit cvorum, prezenţa partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de convocare fiind respectată dacă a fost făcută în termen legal.
    • Comisiile de dialog social care funcţionează la nivelul ministerelor pot aproba înfiinţarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru formate din persoane desemnate de plenul comisiilor respective.
  • 30. Comisiile de Dialog Social
    • Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeţelor pot aproba înfiinţarea unor subcomisii de dialog social la nivelul localităţilor din judeţul respectiv. Modalitatea de constituire şi funcţionare a acestor subcomisii se stabileşte de plenul comisiei la nivel judeţean.
    • Atât comisiile de dialog social judeţene, cât şi cele constituite la nivelul ministerelor, transmit lunar rapoarte de activitate către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale (MMFPS), pentru a permite identificarea problemelor apărute şi formularea unor soluţii, atât administrative cât şi prin consultarea partenerilor.
    • Conform art. 124 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social, elaborarea unitară a politicilor naţionale în domeniul dialogului social şi coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
  • 31. Consiliul Naţional al Calificărilor şi al Formarii Profesionale a Adulţilor
    • Este o autoritate administrative autonoma, cu personalitate juridica, ce este organizata şi funcţionează în baza Legii nr. 132/1999 – republicata, modificata şi completata ulterior de Legile nr. 559/2004 şi 268/2009 dar şi de Ordonanţele de Urgenta nr. 74/2010 şi 132/2010. Aceasta structura se constituie şi funcţionează în sistem tripartit şi are în componenta reprezentanţi ai administraţiei publice centrale, ai organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional.
  • 32. Consiliul Naţional al Calificărilor şi al Formarii Profesionale a Adulţilor
    • Are o structură tripartită şi este compus din 15 membri, după cum urmează :
    •  5 membri numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi a ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului;
    •  5 membri desemnaţi prin consens de asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
    •  5 membri desemnaţi prin consens de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.
  • 33. Consiliul Naţional al Calificărilor şi al Formarii Profesionale a Adulţilor
    • Are rol consultativ în fundamentarea şi promovarea politicilor şi strategiilor de formare profesională a adulţilor dar şi coordonează şi controlează la nivel naţional următoarele activităţi:
    • a) autorizarea furnizorilor de formare profesională, prin comisiile de autorizare judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti;
    • b) elaborarea standardelor ocupaţionale;
    • c) evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale dobândite de adulţi prin formare profesională continuă.
  • 34. Comitetele sectoriale
    • În conformitate cu prevederile Legii 268/2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.28 din martie 2009, privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, comitetele sectoriale se reorganizează ca instituţii de dialog social de utilitate publică, cu personalitate juridică, la nivelul sectoarelor de activitate definite conform legislaţiei în vigoare.
    • La nivelul unui sector de activitate se poate constitui un singur comitet sectorial. Pentru înfiinţarea unui comitet sectorial este necesar acordul de asociere a cel puţin două organizaţii, una patronală şi una sindicală, de tip federativ şi reprezentative la nivelul aceluiaşi sector de activitate, potrivit legii, pentru care se înfiinţează respectivul comitet.
  • 35. Comitetele sectoriale
    • Acolo unde angajatorul este un minister, pentru înfiinţarea unui comitet sectorial este necesar acordul de asociere a cel puţin unei organizaţii sindicale reprezentative la nivel de sector şi a ministerului, respectiv a autorităţii de reglementare care are rolul de angajator.
    • Principalele atribuţii ale comitetelor sectoriale sunt:
    • a) participă la elaborarea strategiilor naţionale şi sectoriale în domeniul formării profesionale;
    • b) participă la dezvoltarea cadrului normativ privind formarea, evaluarea şi certificarea competenţelor;
    • c) susţin promovarea sistemului de formare şi evaluare pe bază de competenţe;
    • d) participă la dezvoltarea şi actualizarea, sub coordonarea CNCFPA, a calificărilor aferente sectoarelor din care fac parte;
  • 36. Comitetele sectoriale
    • e) validează calificările şi standardele asociate calificărilor, cu excepţia celor dobândite prin învăţământul superior;
    • f) recomandă specialişti pe domenii ocupaţionale pentru realizarea analizei ocupaţionale, pentru definirea competenţelor şi calificărilor şi pentru elaborarea şi validarea standardelor ocupaţionale, pentru verificarea şi validarea standardelor de pregătire profesională, precum şi pentru evaluarea şi certificarea pe bază de standarde şi avizează lucrările efectuate de aceştia;
    • g) încurajează şi stimulează participarea organizaţiilor şi persoanelor la formarea profesională continuă şi la învăţământul profesional şi tehnic;
    • h) colaborează, în scopul realizării obiectului lor de activitate, cu ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, cu autorităţi administrative autonome, cu organizaţii neguvernamentale naţionale şi internaţionale, cu furnizorii de formare profesională şi cu alte instituţii publice;
  • 37. Comitetele sectoriale
    • i) oferă partenerilor sociali consultanţă în domeniul ocupării şi formării profesionale a forţei de muncă;
    • j) realizează analize ocupaţionale şi studii cu privire la cererea de forţă de muncă pentru ramura reprezentată;
    • k) acordă aviz consultativ solicitanţilor în vederea actualizării Clasificării ocupaţiilor din România;
    • l) propun furnizorilor de formare profesională calificările şi competenţele asociate acestora, precum şi corelarea calificărilor cu ocupaţiile care pot fi practicate;
    • m) stabilesc prin statutul propriu alte activităţi în interesul ramurii de activitate pe care o reprezintă.
  • 38. Casa Naţionala de Asigurări de Sănătate
    • Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS) este instituţie publică, autonomă, de interes naţional, cu personalitate juridică, al cărei principal obiect de activitate îl reprezintă asigurarea funcţionării unitare şi coordonate a sistemului asigurărilor sociale de sănătate din România.
  • 39. Casa Naţionala de Asigurări de Sănătate
    • Activitatea CNAS este una deosebit de complexă şi se referă în primul rând la aspectele economice şi medicale care caracterizează sistemul asigurărilor de sănătate.
    • CNAS are următoarele organe de conducere :
    • Adunarea reprezentanţilor – se constituie pe o perioada de 4 ani şi este formata din 31 de membri, din care 5 sunt numiţi de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional şi 5 numiţi de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional ;
    • Consiliul de administraţie – format din 7 persoane, mandatate pentru 4 ani, din care organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, numesc prin consens cate unul ;
  • 40. Casa Naţionala de Asigurări de Sănătate
    • Preşedintele – numit de primul ministru dintre membri consiliului de administraţie la propunerea ministrului Sănătăţii ;
    • Comitetul director ;
    • Vicepreşedinte – ales de consiliul de administraţie ;
    • Directorul general – angajat prin concurs .
    • În teritoriu, casele judeţene de asigurări de sănătate sunt conduse de un consiliu de administraţie din care fac parte şi reprezentanţii organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional.
  • 41. Casa Naţională de Pensii Publice
    • Conform prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, conducerea Casei Naţionale de Pensii Publice ( CNPP ) este asigurată de preşedinte şi consiliul de administraţie, compus din 23 de persoane, dintre care un preşedinte şi 22 de membri.
  • 42. Casa Naţională de Pensii Publice
    • Obiectul principal al CNPP este a dministratrea  sistemului public de pensii ş i alte drepturi de asigur ă ri sociale ş i a sistemului de asigurare pentru accidente de munc ă ş i boli profesionale.
  • 43. Casa Naţională de Pensii Publice
    • Membrii consiliului de administraţie sunt reprezentanţi ai Guvernului, ai caselor de pensii sectoriale, patronatelor, sindicatelor şi pensionarilor, după cum urmează:
    • a) 5 reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale;
    • b) 3 reprezentanţi ai caselor de pensii sectoriale, desemnaţi de conducătorii instituţiilor publice prevăzute la art. 132 alin. (1) din Legea nr. 263/2010;
    • c) 5 reprezentanţi ai patronatelor, desemnaţi de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
    • d) 5 reprezentanţi ai sindicatelor, desemnaţi de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
    • e) 4 reprezentanţi ai pensionarilor, desemnaţi de organizaţiile naţionale ale pensionarilor.
  • 44. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă
    • Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), potrivit prevederilor Legii nr. 202/2006, este o instituţie publică, care este organizată şi funcţionează în temeiul principiului tripartitismului, având rolul de a aplica politicile şi strategiile în domeniul ocupării forţei de muncă şi de gestionare a Bugetului naţional pentru Şomaj.
  • 45. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă
    • Obiectivele principale ale ANOFM sunt :
    • • Instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale ;
    • • Aplicarea strategiilor în domeniul ocupării şi formării profesionale ;
    • • Aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.
  • 46. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă
    • ANOFM este condusă de un consiliu de administraţie, format din reprezentanţi ai Guvernului, precum şi ai confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, alcătuit din 15 membri, după cum urmează :
    • a) 5 membri, reprezentanţi ai Guvernului, numiţi prin decizie a primului-ministru ;
    • b) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional ;
    • c) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional .
  • 47. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă
    • In teritoriu, agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă au în structură consilii consultative tripartite care sprijină directorii executive ai agenţiilor teritoriale în îndeplinirea atribuţiilor ce le revin potrivit legii. Aceste consilii sunt alcătuite din câte 15 membri, după cum urmează:
    • a) 5 membri, reprezentanţi ai autorităţilor publice locale şi ai serviciilor deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe ale administraţiei publice centrale din unităţile administrativ-teritoriale, numiţi de prefect, cu consultarea agenţiilor teritoriale. Entităţile de mai sus pot desemna câte o singură persoană în componenţa consiliului consultativ;
    • b) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
    • c) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.
  • 48. Dialogul social bipartit
    • Dialog social bipartit este dialogul desfăşurat numai între sindicate sau organizaţii sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale şi îmbracă trei forme :
    • 1) cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor ;
    • 2) negocierile colective ;
    • 3) soluţionarea conflictelor de munca.
  • 49. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • In România cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor este reglementat prin Legea nr. 53/ 2003 – Codul muncii cu modificările şi completările ulterioare dar mai ales prin Legea nr. 467/2006 - privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor.
  • 50. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • Conform prevederilor art. 40 alin.2 lit. e din Legea nr. 53/ 2003 – Codul muncii cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul are obligata “să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora”.
  • 51. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia (art. 69 din Legea nr. 53/2003) de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
    • a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
    • b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
  • 52. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
    • a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
    • b) motivele care determină concedierea preconizată;
    • c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
    • d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
  • 53. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
    • f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
    • g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
    • h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
  • 54. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • Angajatorul trebuie să se consulte cu sindicatul reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor şi atunci când elaborează normele de muncă, în cazul în care nu există normative ( art. 129 din Legea nr. 53/2003 ), când elaborează măsurile de securitate şi sănătate în muncă ( art. 174 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 ) şi când întocmeşte regulamentul intern ( art. 257 din Legea nr. 53/2003 ).
  • 55. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • In conformitate cu prevederile art. 5 din Legea nr. 467/2006 - privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la :
    • a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
    • b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
    • c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.
  • 56. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea.
    • Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor. În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări în condiţiile, aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept comun competente.
  • 57. Cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
    • Angajatorii care nu respecta prevederile Legii nr. 467/2006 - privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, pot fi sancţionaţi contravenţional cu amenzi în valoare de minim 1000 lei şi maxim 50000 lei ( art. 9 din Legea nr. 467/2006). Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către persoanele împuternicite de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau de către alte organe care, potrivit legii, au dreptul să efectueze controlul.
  • 58. Negocierile colective
    • Organizarea şi desfăşurarea negocierilor colective, precum şi încheierea contractelor colective de muncă sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate ( criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN ). Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
  • 59. Negocierile colective
    • Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare ale acestora prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora.
  • 60. Negocierile colective
    • Contract colectiv de muncă se poate negocia la :
    • A) La nivel de unitate ;
    • B) La nivel de grup de unităţi ;
    • C) La nivel de sector de activitate.
    • Grupurile de unităţi sunt structuri constituite în mod voluntar, de către mai multe unităţi din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi diviziune, grupa sau clasa, conform codului CAEN, în vedere negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Reunire în grupuri de unităţi se poate face atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cat şi prin proces – verbal sau orice alta convenţie scrisa intre părţi.
  • 61. Negocierile colective
    • Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii , reprezentaţi la negocieri după cum urmează :
    • A) La nivel de unitate :
    • Angajatorul este reprezentat de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz, iar angajaţii sunt reprezentaţi de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz.
  • 62. Negocierile colective
    • Atunci când în unitate nu există sindicat reprezentativ, negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează :
    • 1) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
    • 2) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există nici un sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.
  • 63. Negocierile colective
    • B) La nivel de grup de unităţi :
    • Participa angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii, iar din partea angajaţilor participa organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului.
  • 64. Negocierile colective
    • În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează:
    • 1) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
    • 2) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
  • 65. Negocierile colective
    • C) La nivel de sector de activitate :
    • Angajatorii sunt reprezentaţi de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii, ian angajaţii sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit legii.
  • 66. Negocierile colective
    • Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform legi i pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.
  • 67. Negocierile colective
    • Organizaţiile sindicale sunt reprezentative daca îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii :
    • 1. La nivel de unitate:
    • a) au statut legal de sindicat;
    • b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
    • c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii.
  • 68. Negocierile colective
    • 2. La nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
    • a) au statut legal de federaţie sindicală;
    • b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
    • c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv.
  • 69. Negocierile colective
    • Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 52 din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social.
  • 70. Negocierile colective
    • Angajatorul este reprezentativ de drept la nivel de unitate. Organizaţiile patronale sunt reprezentative la nivel de sector de activitate, daca îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii :
    • a) au statut legal de federaţie patronală;
    • b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
    • c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar .
  • 71. Negocierile colective
    • Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 73 din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social.
  • 72. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale care iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
  • 73. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unităţi şi unităţi, angajatorii sau organizaţiile patronale vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a iniţiat negocierile, organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care iniţiază negocierile, vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective.
  • 74. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • Neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă negociat.
    • Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor.
  • 75. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • La prima şedinţă de negociere se stabilesc următoarele :
    • 1. informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie. Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor. Informaţiile vor cuprinde cel puţin date referitoare la situaţia economico-financiara la zi precum şi situaţia ocupării forţei de munca ;
  • 76. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • 2. componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise;
    • 3. nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
    • 4. durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
    • 5. locul şi calendarul reuniunilor;
    • 6. dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
    • 7. dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
    • 8. alte detalii privind negocierea.
  • 77. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • Toate aceste lucruri vor fi consemnate în mod obligatoriu intr-un proces verbal. La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor.
    • Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră că negocierile au fost declanşate.
  • 78. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
  • 79. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni. Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentaţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat.
  • 80. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:
    • a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;
    • b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
  • 81. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situaţia în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate. În caz contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităţi.
    • Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, dosarul va cuprinde şi lista unităţilor cărora li se aplică contractul în conformitate cu mandatele speciale prevăzute la art. 136 alin. (2) din Legea nr. 62/2011.
  • 82. Procedura negocierii colective şi încheierea contractelor colective
    • În cazul în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate, aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.
  • 83. Efectele contractelor colective de muncă
    • Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează :
    • a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
    • b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
    • c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului
  • 84. Efectele contractelor colective de muncă
    • Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral . El încetează în următoarele cazuri:
    • a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;
    • b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
    • c) prin acordul părţilor.
  • 85. Efectele contractelor colective de muncă
    • Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.
    • Conform principiului recunoaşterii reciproce orice organizaţie sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare. ( art. 153 din Legea nr. 62/2011 ).
  • 86. Negocierea colectivă în sectorul bugetar
    • În sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi după cum urmează :
    • A. din partea angajatorilor:
    • a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată în acest scop ;
    • b) la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite ;
    • c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente ;
  • 87. Negocierea colectivă în sectorul bugetar
    • B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative conform prevederilor prezentei legi, în caz contrar aplicându-se prevederile art. 135 din Legea nr. 62/2011.
    • In sectorul bugetar, contractele colective de muncă se negociază, în condiţiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiţiile stabilite prin acestea.
  • 88. Negocierea colectivă în sectorul bugetar
    • Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal, deoarece drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale.
  • 89. Negocierile colective
    • Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare. Nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu amendă de 3.000 lei. Responsabilitatea revine solidar părţilor.
  • 90. Negocierile colective
    • În cazul în care o organizaţie patronală sau sindicală semnatară a unui contract colectiv de muncă îşi pierde calitatea de organizaţie reprezentativă, orice parte interesată îndreptăţită să negocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul să solicite renegocierea contractului colectiv de muncă în cauză, anterior termenului de expirare a acestuia. Dacă nu se solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă respectiv rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.
  • 91. Negocierile colective
    • Refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de munca constituie infracţiune şi se sancţionează cu amenda cuprinsa intre 5000 lei şi 10000 lei ( art.217 ali.1 lit.b din Legea nr.62/2011 ).
  • 92. Soluţionarea conflictelor de muncă
    • Angajaţii au dreptul garantat de Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social, de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă.
    • Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
  • 93. Soluţionarea conflictelor de munc ă
    • Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează :
    • a) la nivel de unitate : organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor , după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
  • 94. Soluţionarea conflictelor de muncă
    • b) la nivel de grup de unităţi : organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale (MMFPS), în vederea concilierii;
    • c) la nivelul sectorului de activitate : organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris MMFPS, în vederea concilierii.
  • 95. Soluţionarea conflictelor de muncă
    • Soluţionare conflictelor de munca se poate realiza prin : conciliere, mediere şi arbitraj.
    • Pentru soluţionarea conflictelor de munca procedura de conciliere este obligatorie (art. 168 alin. 1 din Legea nr. 62/2011), iar medierea sau arbitrajul este obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.
  • 96. Soluţionarea conflictelor de muncă
    • Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
    • a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale acestuia/acesteia ;
    • b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia ;
    • c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163 ;
    • d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
  • 97. Soluţionarea conflictelor de muncă
    • În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, MMFPS, respectiv inspectoratul teritorial de muncă ( ITM ), desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă, după care convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
    • Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, părţile îşi desemnează cate o delegaţie formată din 2 - 5 persoane, care vor fi împuternicite în scris să participe la conciliere.
  • 98. Soluţionarea conflictelor de muncă
    • La data fixată pentru conciliere, delegatul MMFPS sau al ITM, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul MMFPS sau al ITM, după caz.
    • În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat.
    • Indiferent care va fi rezultatele concilierii, acesta va fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
  • 99. Soluţionarea conflictelor de muncă
    • În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de MMFPS, respectiv de ITM, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere , în condiţiile aceleaşi legi nr. 62/2011 – Legea dialogului social.
    • Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
    • Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor.
  • 100. DIALOGUL SOCIAL c adru de comunicare între autorităţile administraţiei publice, reprezentanţii angajaţilor şi angajatorilor
    • Eficienţa sistemului de dialog social este data de competenţa şi capacitatea de expertiză ridicată a tuturor partenerilor care participa la dialog social, a căror deschidere către utilizarea mecanismelor de dialog social este certificată prin participarea în structuri, procese de negociere şi acorduri semnate.