7ª+jornad..

506 views
369 views

Published on

Documentación 7ª Jornadas ASAM 2012

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
506
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

7ª+jornad..

  1. 1. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 7e Aniversari. ASOCIACIO ALTO AL MOBBING“ASAM” Jornades Sobre Assetjament laboral. “Mobbing”. 17 y 18 Mayo 2012.
  2. 2. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” INTRODUCCIÓN QUEREMOS dar a conocer a través de estas Jornadas sobre Acoso Laboral, “Mobbing” experiencias y concreciones sobre está grave lacra, para aquellas personas interesadas y especialmente en estos momentos de crisis y de eliminación de los derechos de los trabajadores; en estos últimos tiempos no siempre va acompañado de un desarrollo de bienestar social y de una madurez suficiente en el empresariado español, que permita una mayor justicia social y hacer frente a nuevas situaciones creadas, más bien al contrario, los cambios acelerados, los riesgos, la lucha imparable hacia la consecución de bienes materiales o de estatus, afectan al equilibrio psicológico de los trabajadores, generando con frecuencia escenarios de estrés capaces de desatar los más bajos instintos. El origen de la palabra Mobbing se encuentra en la etología. El término Mobbing fue utilizado por primera vez por el etólogo Konrad Lopenz, que lo utilizó para describir ciertas conductas agrupadas de animales, concretamente, ataques de un grupo de animales a un único animal. Posteriormente el término Mobbing fue aplicado a conductas similares producidas por niños en el ámbito escolar. Fue después cuando Heinz. Leymann aplicó el vocablo al contexto de las organizaciones del trabajo, para referirse a las agresiones de un grupo o una persona contra una víctima. Las conductas de acoso o Mobbing tampoco son un fenómeno nuevo que haya surgido en los últimos años. Lo que ocurre es que el fenómeno Mobbing empieza a tener interés para el mundo científico, y se dedican estudios minuciosos, a partir de mediados de los 80. El campo de cultivo de esta “plaga” son las organizaciones, el mundo laboral, aunque evidentemente y por suerte no se da en todas, solo surge en aquellas en que se dan una serie de factores o circunstancias. El Mobbing debe entenderse como un proceso psicosocial (muy negativo), como una interacción entre características personales-individuales y factores de contexto, entorno y situación. Y puede provocar graves consecuencias en la víctima. Debemos ser conscientes que este es un grave problema para nuestra sociedad y que no parece que vaya a cesar por si solo con el paso del tiempo, sino muy al contrario. Por ello la sociedad debe actuar para erradicarlo. La mejor y más conveniente de las acciones pasa por la medida preventiva, llevando a cabo una transformación cultural, siendo necesario promocionar la educación psicosocial y política. En nuestra opinión no se habla ni se tiene demasiado en cuenta el daño que el acoso puede producir no solo a la víctima, sino a los familiares que viven con la víctima, la pareja, los hijos, etc. ya que ellos sufren también el acoso de forma indirecta. Consideramos que en nuestro país, se precisa una mayor implicación de especialistas, juristas, sindicatos y organizaciones sociales, para que nuestros gobernantes sientan la necesidad de formular y desarrollar una nueva legislación específica para este grave problema. 2
  3. 3. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 1. PSICOLOGIA EN EL ACOSO LABORAL “MOBBING” 1.1.- Mobbing. Definición. Existen varias definiciones sobre el término Mobbing. Entre ellas destacan la de “Acoso Moral”, “Acoso Laboral”, “Acoso Psicológico”, “Presión Laboral Tendenciosa”. Si atendemos a la definición de Acoso según el art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de Diciembre, nos dice: “Acoso es toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”. Por tanto podríamos encontrarnos en que se desestimara la denuncia si el acoso no estuviera relacionado con estos factores. La definición más oportuna y “beneficiosa” para la víctima es la que promulga el Magistrado Gimeno Lahoz. Definiendo el Mobbing como “Presión Laboral Tendenciosa”, es decir, la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración. Dicho esto, teniendo en cuenta la explicación dada por este Magistrado y otros especialistas en la materia como Iñaki Piñuel, Mary France Hirigoyen, etc y partiendo de mi experiencia en sindicatos y asociaciones contra el mobbing, optaría por la siguiente definición: El Mobbing es un comportamiento voluntario ejercido por una o varias personas en el ámbito laboral y que mediante la denigración del trabajador tiene por finalidad conseguir la autoeliminación de este por abandono voluntario del puesto de trabajo o baja médica, y/o satisfacer la necesidad patológica de agredir y/o provocar cambios de comportamiento en la víctima (sumisión, concesiones, adhesión a ideas concretas, etc) y que puede conllevar graves consecuencias para la víctima. Lo importante y vinculante es el comportamiento (hostil, abusivo....) del acosador. Para determinar si existe acoso, deben existir este tipo de conductas, independientemente de las consecuencias para la víctima e intencionalidad del acosador. Entendiendo que detrás de toda conducta humana hay una intención, por tanto, no considero necesario tener que demostrar la intención concreta en cada situación de acoso (si bien la intención del acosador podría ser cualquiera de las descritas en la definición). En conclusión, sería suficiente que existiera el comportamiento hostil de forma recurrente hacia la víctima por un periodo que fuera suficiente para provocar daños en la víctima Las situaciones de Mobbing suelen responder a unas determinadas relaciones interpersonales en el contexto de una organización concreta. Este factor, la organización, su estructura, cultura, funcionamiento…….. es fundamental y pueden contribuir a incrementar o disminuir la posibilidad de que se presenten conductas abusivas y de hostigamiento psicológico. 3
  4. 4. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 1.2.- Lo que NO es Acoso. 1.2.1.-El estrés laboral: Atendiendo a la definición de Hans Selya, el estrés está constituido a la vez por un agente estresante y por la reacción del organismo sometido a la acción de dicho agente estresante. Coloquialmente hablando, decimos que estrés son las sobrecargas y las malas condiciones de trabajo. El estrés laboral es uno de los fenómenos más extendidos en nuestra sociedad, porque en ella el trabajo ha cobrado una gran importancia social y porque el interés por la productividad y la eficiencia no siempre han ido acompañados de unas condiciones de trabajo dignas y adecuadas, recursos suficientes para llevarlo a cabo y un diseño de las tareas y puestos de trabajo que tengan en cuenta las características de las personas, sus necesidades, habilidades e intereses El estrés solo es destructivo si es excesivo, el acoso es siempre destructivo. En el caso de las personas estresadas, el descanso es reparador y las mejoras de las condiciones de trabajo les permiten recuperarse. En el Acoso se trata de librarse de la persona. Cabe decir que sin embargo pueden utilizarse estresores, de forma intencional para provocar desgaste a la persona, con la clara intención de perjudicarle. Así se pueden utilizar estresores de ambiente físico, diversas demandas del desempeño del trabajo, estresores que puedan derivarse del propio contenido del puesto de trabajo. En tales circunstancias hablaríamos de Acoso. Podríamos decir que estrés es un desequilibrio sustancial entre las demandas ambientales y la capacidad de respuesta del organismo. Por tanto no se debe considerar como estresante cualquier demanda, sino solo aquellas que por su particular intensidad, novedad e indeseabilidad requieren una respuesta esforzada o afrontamiento. 1.2.2.- Conflictos dentro de la organización. Un conflicto dentro de la organización no puede catalogarse de Acoso. Algunas empresas impiden que los conflictos afloren por miedo a la agitación social que puede sobrevenir. En un conflicto se nombran los reproches, puede ser una fuente de renovación y de reorganización que obliga a funcionar según formas nuevas. Puede ser la clave para modificar alianzas, movilizar energías. En el conflicto se reconoce la existencia del otro como interlocutor, se le reconoce como miembro que pertenece al mismo grupo de referencia. Esta es su parte positiva. Sin embargo, se corre el riesgo de que este conflicto no se resuelva o se oculte por parte de la organización, lo que puede desencadenar el desarrollo del Acoso. La organización no debe huir del conflicto ni tan siquiera evitarlo. El conflicto conlleva comunicación, algo que sin duda se excluye en el Acoso. 1.2.3.- Agresiones Esporádicas: En una empresa puede darse la circunstancia de que el empresario o cualquier otro trabajador con cargo dentro de la organización, puede mostrar una actitud agresiva hacia otra persona y no poder calificar tal conducta como Acoso aunque haya tenido consecuencias negativas o graves para la víctima. Debemos recordar que lo que caracteriza al Mobbing es principalmente la repetición de conductas hostiles y una finalidad. 4
  5. 5. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 1.2.4.- Malas condiciones de trabajo: Las malas condiciones de trabajo son materia de la inspección de trabajo. Un empleado puede trabajar en malas condiciones por motivos como, la mala ubicación de su puesto de trabajo, malas condiciones ambientales, sobrecargas de trabajo... En estos casos la intencionalidad adquiere relevancia. Ninguno de los casos anteriores se catalogaría de Acoso, a no ser que hubiera intencionalidad y las malas condiciones fueran impuestas al trabajador con ánimo de dañarle o de que abandone la organización. En tal caso hablaríamos de Acoso. 1.3.- CONTEXTOS FAVORECEDORES DEL ACOSO Existen contextos donde el Acoso puede desarrollarse con mayor facilidad. Las conductas de acoso suelen verse favorecidas cuando existe un entorno que las propicia. Suelen estar ligadas a dos aspectos generales: 1.3.1.- La organización del trabajo 1.3.2.- la gestión de los conflictos por parte de los superiores. 1.3.1.- La organización del trabajo: Es bien sabido que existe una importante relación entre la aparición de conductas de hostigamiento, y una organización pobre o deficiente en el trabajo. Así, se ven favorecidos en organizaciones con ausencia de interés o apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con ausencia de posibilidades de colaboración o mejora relativas a cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos, con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos, con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritarios, etc. 1.3.2.-Gestión de conflictos por parte de los superiores: Hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada. 1.4.- FASES Y METODOS DEL ACOSO Aunque cada caso de acoso reviste una idiosincrasia propia, dependiendo de aspectos específicos de los participantes en él, de las tareas y tipo de trabajo, de la cultura y de las normas formales e informales de la organización en la que sucede, el profesor Leymann ha averiguado en el curso de sus investigaciones que el acoso laboral presenta a menudo una secuencia típica de fases que suelen ser recurrentes en los diferentes casos de Acoso.  1ª Fase de conflicto: El acoso puede caer sobre una persona que lleva muchos años trabajando en la misma empresa, con buen rendimiento y sin grandes dificultades ni problemas. Cuando esto ocurre, generalmente hay un conflicto previo. Cuando se trata de un trabajador nuevo, la circunstancia de su incorporación puede ser causa suficiente para el acoso. 5
  6. 6. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM”  2ª Fase Estigmatización o fase de Mobbing: Una vez elegida la víctima comienza el acoso como tal. Empiezan las modalidades de comportamiento hostigador sobre la persona que es objeto del Mobbing. En esta fase ya se cumplen los criterios para constituir acoso laboral, tanto en frecuencia como por el tiempo. En esta etapa la víctima ya es una amenaza o incordia para la persona o grupo de personas. En general, la indefensión, a la inhibición para denunciar, la dificultad probatoria y carencia del sistema judicial, permite la prolongación de esta fase, con un término medio de 1,3 años.  3ª Fase o fase de Intervención (desde la empresa): Después de ser diana del acosador, la víctima empieza a resultar molesta para todo el mundo. Se toma conciencia de la situación y hay que tomar medidas para paliar la situación. Las medidas pueden ser diferentes, según el tipo de organización, estilo de dirección.....La víctima ya se encuentra afectada por lo sucedido y el tiempo transcurrido. En ocasiones se recurre a la mediación. Se puede sugerir un traslado de puesto de trabajo, se tilda a la víctima de enfermo mental y se le diagnostica un diagnóstico erróneo (en ocasiones trastorno Adaptativo). La víctima puede sentirse culpable.  4ª Fase o fase de Marginación o de exclusión de la vida laboral: A lo largo de esta fase, la persona acosada subsiste con diversas patologías complicadas y de difícil tratamiento. En esta fase el riesgo de suicidio es elevado. Si la víctima no consigue salir de la situación por sí misma, será marginada por sus superiores. Estas conductas de acoso pueden darse en diferentes tipos: - Acoso vertical descendente: Sus consecuencias son mucho más graves que el acoso horizontal, ya que la víctima se siente mucho más aislada y no sabe a quién recurrir. - Acoso Horizontal: Suele darse cuando hay rivalidad para ocupar algún cargo entre los asalariados o cuando uno quiere eliminar al otro por temor de que este puede hacerle sombra. - Acoso Mixto: No es muy habitual que sé de acoso horizontal sin que tenga conocimiento la jerarquía. Por ello cuando se da el acoso horizontal, la jerarquía también participa al menos lo permite o no hace nada para evitarlo. La persona en este caso se convierte en chivo expiatorio, se vuelve a ojos de los demás como la persona responsable de que todo vaya mal. - Acoso Ascendente: Es cuando el acoso lo sufre el superior, y los acosadores son los subordinados. Es la forma que menos se da de acoso. 1.5.- CARACTERISTICAS DE LA VICTIMA: El retrato robot de las víctimas del psicoterror laboral perfila siempre personas especialmente abiertas, comunicativas, benévolas, simpáticas, populares...; en suma, “buena gente”. 6
  7. 7. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” Veamos algunas de las características de la víctima:  Son personas fuertes, integras, con una elevada ética, honradez y rectitud y con un alto sentido de la justicia: No se dejan comprar con dinero, ascensos, etc. Defienden a otras víctimas de injusticias. Hablan claro y llaman a las cosas por su nombre.  Personas con autonomía de juicio e iniciativa propia: No adaptan sus opiniones “al sol que más calienta”. Son capaces de cuestionar la opinión y los juicios de las “vacas sagradas” de la organización. Respetan a la jerarquía sin caer en el servilismo o la sumisión.  Personas dotadas de una notable o extraordinaria capacidad para su trabajo: Resultan insoportables para el acosador, habitualmente abrumado por el sentimiento de inadecuación y el complejo de inferioridad.  Personas populares en la organización, dotados de carisma y capacidad de liderazgo informal dentro del grupo: Además de la celotipia del hostigador, este vive la situación como una rivalidad, ya que piensa que la víctima es un obstáculo que impide que los demás trabajadores se conviertan en sumisos.  Personas altamente cooperativas que suelen trabajar bien en equipo: Para el acosador la cooperación es inconcebible. Siempre presume motivaciones ocultas y siniestras en aquellos que siempre brindan su cooperación. Ello es debido a sus rasgos paranoides que hacen que se vea constantemente amenazado y traicionado por los demás. Puede percibir la cooperación de la víctima como un intento de arrebatarle el poder y/o destruir su capacidad de mando.  Personas con situaciones personales o familiares positivas y satisfactorias: La razón estriba en la comparación que realiza el acosador con un resultado negativo para él de las condiciones afectivas y familiares de la víctima. El acosador tiene envidia de la vida afectiva, personal y familiar de la víctima ya que el acosador suele presentar un cuadro afectivo y familiar caótico y desastroso, que él pretende normalizar y extender hacia sus víctimas. Seguidamente pasaremos a describir las consecuencias de estas conductas de hostigamiento, como repercuten en la víctima y los cambios que le producen a distintos niveles, personal, social, económico.... 1.5.1.- Consecuencias Psicológicas: La sintomatología puede ser muy diversa. Principalmente gira en torno a la ansiedad (miedo profundo, sentimientos de amenaza permanente). Suele existir sentimientos de culpabilidad, fracaso, indefensión, impotencia y frustración, baja autoestima, dificultades en los procesos cognitivos básicos (atención, concentración y memoria). La víctima terminará desarrollando un Estrés Postraumático que irá evolucionando hacia una Ansiedad Generalizada, probablemente y finalmente en un Trastorno depresivo mayor. Es bastante frecuente que la víctima desarrolle comportamientos sustitutivos, como son las drogodependencias y otros tipos de adicciones. La excesiva duración o magnitud de la situación de Mobbing, puede dar lugar a patologías graves o agravar problemas preexistentes, pudiendo producirse alteraciones persistentes de la Personalidad. Así como pueden desarrollarse Delirios más o menos transitorios. También pueden darse conductas autolíticas e incluso el suicidio. 7
  8. 8. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 1.5.2.- Consecuencias Físicas: En este ámbito es posible encontrarse con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos. El intento del organismo (víctima de acoso) por mantener un equilibrio crónicamente difícil, acaba produciendo cambios leves que con el tiempo generarán las que se conocen como enfermedades de estrés (hipertensión, diabetes, obesidad del adulto). 1.5.3.- Consecuencias en las relaciones interpersonales y la vida social de la víctima: Podemos comprobar que los daños se producen a varias esferas de la víctima, como son: - En la relación con los compañeros de trabajo: que le excluyen y rechazan. Los compañeros piensan “algo habrá hecho” - En la relación de pareja: La relación conyugal se resiente fuertemente y en numerosos casos se produce la ruptura del vínculo a través de la separación o divorcio. La falta de comprensión de la propia pareja sitúa a la víctima en la distimia (desesperanza), que suele conducir a ideas suicidas. - En las relaciones familiares: El resto de familiares y amigos, también ven deteriorada su relación con la víctima, viéndose afectada la relación con los hijos (a veces puede incluirse la violencia), aumento de la conflictividad en el ambiente familiar, etc... - En la economía de la víctima: Además de los perjuicios afectivos a que se ha visto sometida la víctima, se le suma el aspecto económico, que supone un grave deterioro en su patrimonio, a través de bajas laborales continuadas, abandono del trabajo actual, dificultades para encontrar otro empleo, agotamiento de los ahorros, venta de propiedades para hacer frente al gasto económico que supone toda la situación, etc.. 1.6.- CARACTERISTICAS DEL ACOSADOR Varios expertos han estudiado la personalidad de los agresores. En el Acosador pueden existir rasgos psicopáticos, antisociales, paranoides y narcisistas. El perfil del hostigador obedece al de un psicópata que encuentra en esos tipos de organizaciones el medio ideal para abrirse camino a costa de la manipulación y la capacidad de encantamiento, artes ambas que domina magistralmente. Tiene capacidad de encanto. Viven a costa de los demás, los demás hacen el trabajo sucio por él. Busca relacionarse con gente influyente. Pretende compensar el déficit de autoestima mediante el rebajamiento de sus víctimas y la exaltación de sus supuestas cualidades, éxitos y realizaciones profesionales, en los que, por supuesto, él no cree. En el acto de mentir e improvisar fantasmadas, es un especialista. Es incapaz de sentir remordimiento, arrepentimiento o culpabilidad. Es incapaz de sentir emociones pero si sabe simular también las emociones, según el contexto donde proceda. El psicópata sabe ascender en la jerarquía y lo hace siempre a costa de los demás y cueste lo que cueste, no le importa pisar a los demás si con ello se beneficia él. Por ello hará lo que sea necesario: compra a la gente, amenaza, manipula la información, etc.. 8
  9. 9. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” Las conductas que manifiestan los hostigadores es la desconfianza en los demás y ven malas intenciones en los demás. Dudan y sospechan de todos, superiores y subordinados, están en alerta siempre. No quieren dar confianza, pues piensa que la pueden utilizar en su contra. Así oculta todos sus datos, su pasado, incluso los datos más triviales. Sienten gran envidia hacia aquellos que poseen algo que ellos no tienen o que simplemente parecen disfrutar de sus vidas. Son incapaces de experimentar auténticos sentimientos de tristeza, duelo, anhelo y reacciones depresivas. Cuando se sienten abandonados o defraudados por otras personas, suelen exhibir una respuesta aparentemente depresiva pero que, examinada con mayor detenimiento, resulta ser de enojo y resentimiento cargado de deseos de venganza. Hay que decir claro y alto que son VERDADEROS Y PELIGROSOS DELINCUENTES. Practican la prevaricación, cohecho, encubrimiento, falso testimonio, omisión de los deberes de impedir delitos o de promover su persecución, tráfico de influencias........ En el caso del Acosador, en muchas ocasiones no solo podríamos decir que pone los medios necesarios, sino que podríamos afirmar que "empuja" a la víctima al suicidio. 9
  10. 10. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” Consejos para los afectados por Acoso Laboral: 1. Da una buena imagen de ti, en cada momento, no te dejes llevar por la indiferencia, el aburrimiento, o el desanimo, mantente guapa/o, con alegría, conserva el buen humor, si decaes llámanos. 615142190. 2. Sí tu acosador te agrede, no le demuestres que estas bajo de moral, sonríe, dale una respuesta asertiva. 3. Ten capacidad de reacción, prepárate alguna frase ingeniosa, pues tú conoces a tu enemigo, (tu acosador) no le des ninguna satisfacción. Sonríe, les molesta mucho esa actitud, si observas que te sobrepasa el acoso date un respiro, vete al aseo, o algún lugar cómodo para ti. 4. Anota en una libreta, o en una agenda todos los hechos que te ocurren: fecha, detalles de sus comentarios, quien te hace acoso, “Mobbing” donde lo hace, ¿hay testigos. 5. Grava las conversaciones que mantengas con tu acosador, te servirá como indicios prueba para posibles demandas. 6. No te sientas sólo, lleva un móvil, para poder estar en contacto con familia, o amigos, trasládanos tus inquietudes, no te las guardes. 7. Comunica los hechos a tus representantes sindicales, con acuse de recibo y luego notifícanoslos. 8. Denuncia en cuanto puedas demostrar las agresiones que seas objeto, no lo dudes recopila toda la información para ello, nosotros te ayudaremos a contactar con abogados competentes. 9. CUIDA TU SALUD, haz ejercicio, camina, está activo cada día. 10. Sonríe todo lo que puedas, y ven por la asociación, te necesitamos, puedes participar y ayudar a otros afectados. 10
  11. 11. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 2. PARTE JURIDICA EN EL ACOSO LABORAL “MOBBING” INTRODUCCIÓN En numerosas ocasiones la víctima pretende enfrentarse al problema cuando es demasiado tarde, y ha presentado la renuncia voluntaria, ha sido despedida o presenta un enorme deterioro en su salud física o psíquica. Normalmente los acosados psicológicamente en el trabajo, cuando se deciden a pedir ayuda ya suelen estar en tratamiento psíquico o de baja por depresión y en la mayoría de los casos con una duración superior a 12 meses. El 63% trabaja al sector público y el 37% al sector privado. Situación laboral en el momento de consulta a nuestra asociación: • El 57% estaba en activo. • El 43% de baja laboral . • El 78% mujeres, > 40 años, con cargas familiares. • El 22% hombres > 40 años, con cargas familiares. • El 3% jubilación anticipada, y traslado de trabajo. Las/os trabajadores con antigüedades de más de 10 años en la empresa 45% y destaca un 38% que llevaba más de 2 años acosados. 2.1. ¿PORQUE LAS VÍCTIMAS DE ACOSO TARDAN EN DARSE CUENTA DE LO QUÉ LES PASA? Negación del problema, o acaban auto inculpándose. El acosador trabaja sobre su auto-culpabilización. La víctima siente que ha cometido errores sino que cree que ella es el error. Fenómeno chivo expiatorio. El entorno laboral contra la víctima. La dilación es una modalidad o mecanismo de defensa típico y habitual que se produce cuando percibimos una amenaza extraordinaria para nuestra integridad el afrontamiento efectivo de la cual es percibido como extremadamente doloroso. El paso del tiempo no produce mejora sino todo al contrario enquistamiento y empeoramiento del problema. Cuando el trabajador o trabajadora detecta que está siendo víctima de un acoso psicológico es necesario que de forma inmediata se ponga en contacto con aquellos profesionales que en sus distintas disciplinas pueden ayudarle tanto a paliar los efectos como neutralizar el acoso. 2.2. ACCIONES U OMISIONES QUE DETECTAN EN EL MOBBING 1. Asignación de trabajos sin valor o ninguna utilidad. 2. Rebajar el trabajador asignando trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. 3. Ejercer sobre él una presión indebida o arbitraría en la realización del trabajo. 4. Desvaloración sistemática del esfuerzo o éxito profesional o atribución a otros factores o a terceros. 5. Evaluación del trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 6. Ampliar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intranscendentes. 7. Desprecio o menoscabo profesional. 8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9. Restringir las posibilidades de comunicación o reunión con los superiores. 11
  12. 12. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 10. Ninguneo, exclusiones o hacer el vacío, fingir no ver el trabajador o hacerlo "invisible". 11. Interrumpirle constantemente, impedirle que se exprese y someterle. 12. Intentar desmoralizarlo o desanimarlo. MOBBING MATERNAL Según el último informe de la Fundación Madrina, nueve de cada diez embarazadas sufren mobbing maternal, es decir, violencia o acoso, especialmente en su entorno laboral. Estos datos son inconcebibles en pleno siglo XXI. En el caso de que una empresa despidiese a una mujer embarazada, el despido es considerado nulo, por lo que tendrá el efecto inmediato de la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir. Estos hechos se tipificarían como falta muy grave al empresario, siendo sancionado por la Inspección de Trabajo con sus correspondientes efectos económicos. 2.3. ACTUACIONES PRÈVÍAS POR PARTE DEL TRABAJADOR/RA ANTES DE EMPRENDER ACCIONES JUDICIALES I/O ADMINISTRATIVAS Tomar consciencia de la situación. Desactivarse emocionalmente evitar reaccionar agresivamente ante los ataques. No debes darlos argumentos porque te puedan abrir un expediente. Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad sin pasividad ni agresividad. No intentar convencer, o cambiar al acosador. Rechazar la asunción de responsabilidad, evitando excusarse ante el acosador. Evitar la generalización de las acusaciones, puntualizando cada tema: • Solicitar firmemente aclaración y especificación si es por escrito mejor de qué comportamientos faltas o incumplimientos específicos se trata • Quienes son, y en qué grado, las personas supuestamente perjudicadas • Cuando y cuántas veces se han producido estos hechos; • Qué personas han sido testigos; • Por qué se produce esta acusación ahora, en este modo; • Para qué se formula en estos términos y qué se pretende. Formular por escrito y con acuse de recibo o por carta certificada cualquier reclamación. Pedir que se formulen las imposiciones abusivas de la empresa por escrito (por ej.: “verbalmente se me ha comunicado que haga tal cosa… Pido confirmación por escrito”. Grabar conversación pidiendo explicaciones a un superior jerárquico por tu situación. Intentar buscar aliados, es difícil, pero no imposible. Proteger los datos, documentos, y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave. Hacer un diario desde el inicio que se recuerde cuando empezó todo, quien estaba presente… Hablar del tema, comunicarlo, escribirlo, Ir conscientemente a la baja laboral antes de permitir que se destruya completamente a la persona psíquicamente. 2.4. OBTENCIÓN DE PRUEBAS Notas por escrito, requerimientos verbales, por mail etc. Informes psicológicos. Pericial. Aunque los informes médicos, psiquiátricos, psicológicos hayan sido emitidos por la Sanidad Pública, se tendrán que ratificar en el juicio. Partes de bajas. Comunicaciones, cese, Encargos de tareas, cambios de puestos de trabajo Retirada o ausencia de personal auxiliar por llevar a término el trabajo que se los encomienda, Acceso a la fotocopiadora. 12
  13. 13. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” Acciones u omisiones, por parte de los jefes o superiores, que lleven a un aislamiento del resto de los compañeros de trabajo, del ambiente o del entorno. Omitir su nombre en la asistencia de actos, reuniones, congresos etc. a los que antes solían acudir, o compañeros de su misma categoría asisten. Críticas, burlas, o comentarios despectivos en público sobre la profesionalidad o personalidad. Testifical. Testigos de compañeros, visitantes, clientes, etc. Fotografías con datador, Confección de planes del puesto de trabajo... que acrediten cómo era el puesto de trabajo y cómo es el nuevo lugar dónde se presta el mismo, además de proporcionar una visión del entorno Acta notarial de constancia del lugar y condiciones. Requerimiento previo al empresario documentado y con acuse de recibo solicitando que certifique el contenido-funciones del puesto de trabajo y las que realmente se realizan, en caso de ser diferentes de las que figuran en el convenio colectivo correspondiente.. Buro fax con acuse de recibo por solicitar a la empresa documentación que acredite la situación de desigualdad: en materia de salarios, descansos, vacaciones, permisos... Aportación de cualquier antecedente de la existencia de acoso a la empresa. 2.4.1 LICITUD DE LAS GRABACIONES. Como sabéis hay mucha polémica con respecto a la licitud de las grabaciones. Hace falta decir que la mayoría de las creencias que hay, incluidas las de muchos jueces y abogados son simplemente falsas. Resumiendo, diremos que toda conversación grabada estando nosotros presentes, es lícita. 2.4.2. LICITUD GRABACIÓN SEGÚN EL T. SUPREMO Y EL T. CONSTITUCIONAL Ha de recordarse que el Tribunal Constitucional en su S.T.C. 114/1984, de 29 de noviembre, señala que "no hay vulneración del derecho a la intimidad cuando es el propio recurrente quien ha exteriorizado sus pensamientos sin coacción de ninguna especie", y que "la grabación de las palabras de los acusados realizada por el denunciante con el propósito de su posterior revelación no vulnera ningún derecho… 2.5 ¿CÓMO PONER LA SITUACIÓN EN CONOCIMIENTO DEL EMPRESARIO? Esta comunicación deberá formularse por escrito, debiendo el trabajador o trabajadora quedarse con una copia dónde conste el recibí de la empresa, a los efectos de poder acreditar, si procede, que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó. La redacción de este escrito debería de estar dirigida por un profesional, (abogado Asociación) puesto que de este escrito puede derivarse tanto la solución al problema como un empeoramiento del mismo. El trabajador o trabajadora acosado habrá de exigir a la dirección de la empresa la admisión de la presencia de su asesor legal de NUESTRA ASOCIACION, para cualquier reunión, conversación o toma de decisión, en la que sea citado. POR TRES RAZONES: A) Podría desestimarse la demanda con respecto a la empresa como responsable solidaría junto al "acosador", en virtud de aquello que se ha previsto en el arte.1903 C. Civil, que regula las obligaciones extracontractuales por actos u omisiones de aquellas personas por quienes se debe responder(en este caso los empleados-acosadores); y en el arte. 1903 in fine Código Civil que exceptúa: "… la responsabilidad de qué trata este artículo cesará cuando las personas en él mencionadas prueben que emplearon toda la diligencia de un buen padre de familia por prevenir el daño". 13
  14. 14. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” B) La segunda, ante la posibilidad de evitar el pleito judicial puesto que podría suceder que por parte de la empresa se tomaran medidas contra el “acosador" o bien se traslade a este o a la víctima. C) La tercera, por una razón de estrategia jurídica, es una forma de poner de manifiesto ante el juzgador que se ha intentado por parte de la víctima, la evitación de un procedimiento judicial. 2.6. DENÚNCIA A LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Si es posible habría de aportarse a la denuncia, carta de comunicación a la empresa denunciando el acoso, informe del comité o delegado de prevención, informes médicos y o psicológicos si se tienen, cualquier otra documentación que permita al inspector un conocimiento lo más preciso posible de la situación que el trabajador o trabajadora soporta en el centro de trabajo. El amparo legal de la misma podrá articularse al amparo de la Ley y Reglamento de Prevención de Riesgos Laborales, y el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al derecho de los trabajadores a su integridad física y al respeto a la suya intimidad y a la consideración debida a su dignidad comprendida la protección enfrente de las ofensas verbales o físicas. Si después de la instrucción el inspector considera acreditados los hechos, podrá, si procede, intentar una solución consensuada, La mediación y arbitraje del Inspector de Trabajo o si procede, iniciar el procedimiento sancionador. Tal procedimiento finaliza mediante Acta de Infracción en la qué se establecerá la multa leve, grave o muy grave, Las actas de la Inspección son susceptibles de recurso. Es muy importante el control y presencia del comité o delegado de prevención. Por lo tanto, Es probable que de la denuncia a la Inspección de Trabajo no se extraiga un resultado satisfactorio, si el informe resultante de la inspección Es negativo y, por lo tanto, favorable para la empresa y el “acosador". 2.6.1. QUIERO PONER UNA DENUNCIA CONTRA MÍ EMPRESA PERO NO ME ATREVO TENGO MIEDO A QUE ESTA PUEDA TOMAR REPRESALIAS CONTRA MÍ. ¿PUEDO DENUNCIAR ANÓNIMAMENTE? Conforme al artículo 13.2 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se tramitarán las denuncias anónimas, siendo la identificación del denunciante necesaria para la remisión del informe. Nuestro consejo es que te dirijas a nuestra asociación donde te asesoraremos de la forma más correcta para la denuncia si procede, pues en según qué casos la MEDIACIÓN da resultados positivos para los afectados pros acoso. 2.6.2. LOS TESTIGOS MUDOS Sin perjuicio del anterior, lo cierto es que se ha de ir con cautela a la hora de decidir si se hace uso o no de la Autoridad administrativa laboral, puesto que suele ser dificultoso que en la visita del Inspector de Trabajo se constate el existencia o no de actuaciones de acoso psicológico, primero por cuanto los testigos "mudos" (caso de haberlos), no serán propensos a reconocer el hecho ante el Inspector de Trabajo; y segundo, por cuanto lo normal es que la actuación inspectora sea tan fugaz como insuficiente para la constatación de actuaciones tan graves. Cuando no hay testigos que quieran venir voluntariamente a declarar a favor de la persona acosada, se puede pedir su citación judicial a fin de que estos testigos estén a disposición del tribunal el día señalado para el juicio. 14
  15. 15. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” Además el careo dependerá de la fortaleza psicológica del demandante, por lo cual es más que conveniente hablar con el psicólogo-psiquiatra de nuestra Asociación para que trate a la persona afectada para ver si es compatible con su estado de salud. El Tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponda a cada una de las partes en el litigio. 2.6.3. EL MÉDICO DE CABECERA COSAS QUE ES MEJOR NO DECIR, • Me hacen Mobbing, palabra tabú. • Que tienes problemas con tus hijos, mujer, padres, amigos, o sea nada, todo lo que te pasa es por tu situación laboral. • No decir que todo eso lo haces para obtener pruebas, por si en el futuro presentas denuncia, en general a los médicos no les gustan las denuncias. 2.6.3.1. UNIDADES DE SALUD LABORAL Solicitaremos al médico de cabecera de la Seguridad Social que nos derive a la Unidad de Salud Laboral, para que emita el correspondiente informe sobre el origen de la patología (si es común o profesional). Las USL son servicios de la Administración Sanitaría de la Generalitat de Catalunya especializadas en los temas de salud relacionados con el trabajo. Su actuación se dirige principalmente a asesorar, formar y apoyar los profesionales sanitarios de la red sanitaría de utilización pública, especialmente a los equipos de atención primaría. • Que te derive a un centro de Salud Mental. • Que te derive al ICAM. 2.6.3.2. BAJAS MÈDICAS INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES: El trabajador durante los tres primeros días de baja no percibe ninguna retribución. Desde el cuarto día y hasta el día 20 el trabajador cobra el 60% de la base de contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al de la baja médica. A partir del día 21 el trabajador tendrá derecho a percibir el 75% de la base de contingencias comunes. EN INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES: El trabajador tiene derecho a percibir el 75% de la base de contingencias profesionales a partir del día siguiente al de la baja médica. Medicinas gratuitas incluidas. Sin embargo, se debe tener en cuenta que, a veces, los convenios colectivos establecen complementos a cargo de la empresa, motivo por el cual será necesario analizar el convenio colectivo concreto por ampliar esta información. 2.6.3.3. LA MUTUA Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Las forman mancomunidades de empresarios bajo la dirección, vigilancia y tutela del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Si la Mutua le ofrece al trabajador cambiar el tratamiento prescrito por el médico de la Seguridad Social o le ofrece someterse a alguna "operación" o "intervención médica", antes de aceptar debería el trabajador consultarlo con su médico de la Seguridad Social. La Mutua SÍ QUE tiene derecho a llamar al trabajador por someterlo a revisiones periódicas, Si la Mutua somete el trabajador a "llamamientos" o revisiones "abusivas" o "injustificadas" el trabajador tendría derecho a interponer una denuncia ante la Inspección Médica del Servicio de Salud 15
  16. 16. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” Si el Médico de la Mutua considera que el trabajador ya está en condiciones de trabajar, puede hacer una "Propuesta de Alta" al médico de la S.S. (la Mutua no tiene competencias para "dar el Alta" al trabajador). Ante esta propuesta, el trabajador ha de acudir inmediatamente ante su médico de la S.S. porque este conteste inmediatamente a la mencionada propuesta (oponiéndose al Alta o dando su conformidad y expidiendo el "Alta"). A.- En caso alguno debe el trabajador aceptar "citaciones" telefónicas por parte de la Mutua: la Mutua está obligada a hacerlo por escrito y de forma que quede constancia de la citación (correo certificado con acuse de recibo). El trabajador tiene derecho a exigir que se le expida un documento que acredite que SÍ QUE acudió a la dicha revisión. La Mutua puede hacer una propuesta de invalidez para que pases por un Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI). La Mutua presentará una propuesta de invalidez y para lo cual necesita el consentimiento informado de esta propuesta. Tú debes firmar este consentimiento, para lo cual han de informarte de manera efectiva de este documento que te presentarán. Suele ser normal que traten de conseguir este consentimiento antes de que agotes la incapacidad temporal (12 meses prorrogables hasta 18 y muy excepcionalmente hasta 30). Lee atentamente todo el que la Mutua te presente y no firmes nada hasta que estés seguro de sus consecuencias. Si tienes una recaída, se considera como tal la que se produzca dentro los 6 meses siguientes a la alta médica. Si han pasado más de seis meses seria una nueva contingencia (Accidente de trabajo o Enfermedad profesional). Si la Mutua hace propuesta de pruebas diagnosticas o quirúrgicas (escáner, operación, etc...) será:  A partir del día decimosexto, que es cuando es competente.  Con tu consentimiento, porque es con carácter voluntario. Tienes derecho a ser informado/da:  Del parte médica de baja y alta.  De los partes de confirmación.  Informe médico sobre tu estado de salud. 2.6.4. ¿QUÉ HACER SI TE DA DE ALTA EL ICAM? IMPUGNAR EL ALTA MÈDICA Una alta médica se impugna mediante reclamación previa en vía administrativa. La podrá interponer la persona interesada en los 30 días siguientes a la fecha en qué se le notifica la alta médica, ante el Director Provincial del I.N.S.S. Si la contestación a la reclamación previa en vía administrativa es negativa o inexistente o en 45 días no hay respuesta se entiende que hay silencio administrativo negativo), se podrá acudir a la vía judicial (Juzgado de lo social). Informar al empresario de la voluntad de mantener la relación laboral y comunicar la inmediata impugnación de la alta médica, explicándole que subsiste la imposibilidad de prestar servicios y ofreciéndose para que tal imposibilidad pueda ser verificada o poniéndose a su disposición para que se revise y verifique su estado de salud. Si así actúa el trabajador, podría mantener la suspensión del contrato de trabajo y si el empresario procede al despido fundado en la inasistencia del trabajador, comportará una declaración de improcedencia. También podría el trabajador acudir a un médico especialista que certifique que no está en condiciones de trabajar y después de entregar una copia del mismo al empresario, solicitar al Juzgado del Social una medida cautelar de suspensión del alta médica en tanto se resuelve la acción judicial. 16
  17. 17. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 2.6.6. LA TUTELA JUDICIAL 2.6.6.1. JURISDICCIÓN SOCIAL, Fundamentación Jurídica: Estatuto de los Trabajadores. Artículo 4.2.e) del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo miedo el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores miedo el que se consagra el derecho de la trabajadora y trabajador a "la consideración debida a su dignidad". Vulneración del derecho fundamental recogido en el Arte. 43, 15, 18 CE. Ley de Prevención n de Riesgos Laborales. Acción de resolución del contrato de trabajo a instancias del trabajador por incumplimientos graves al amparo de lo previsto en el art. 50.1º.c) del ET. Acción de tutela de derechos fundamentales al amparo de los arts. 180 LPL y ss. (en cuanto al procedimiento). Acción mixta de resolución de contrato de trabajo con tutela de derechos fundamentales ex art. 50 1ºc) ET. Resolución del contrato por voluntad del trabajador -art. 50 ET. El empleado/a debe conocer que le corresponde la carga de la prueba para acreditar que el empresario ha incumplido de forma grave sus obligaciones, poniendo en grave riesgo su salud, al no tomar las adecuadas medidas para evitar el acoso de qué ha sido víctima, incluso después de haberle comunicado documentalmente tal situación. Si se consiguieran articular una serie de pruebas indiciarías, sería posible trasladar la carga de la prueba el empresario, que será entonces el que deberá probar que ha cumplido con la obligación de proteger la integridad física y psíquica del trabajador, así como que después de la comunicación de los hechos ha realizado cuántas acciones han sido necesarias por verificar tales hechos y que el medio laboral está libre de agresiones morales. También deberá tenerse en cuenta que los informes de psiquiatras y psicólogos, aunque sean de los organismos Públicos de Salud, deben ser ratificados en el juez. Es evidente que resultará más fácil la prueba en supuestos tales como la falta de ocupación efectiva, traslados, modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad del trabajador, quien debe acreditar la existencia de una violencia psicológica ejercida por un compañero de trabajo, También ha de advertirse a la víctima que si la sentencia de instancia es estimatoria a su pretensión, la empresa puede recurrirla, lo cual, y como regla general, supondría el deber del trabajador o trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo al menos durante el tiempo que tarda a sustanciarse el recurso de suplicación. Sin embargo, hay jurisprudencia que exime de tal deber al trabajador, cuando el Tribunal considera que la reincorporación del mismo al medio laboral podría ocasionarle daños de difícil o imposible reparación. Si la pretensión de la víctima es el mantenimiento de su puesto de trabajo, puede interponerse una demanda de "tutela de derechos fundamentales”, articulada si procede a través de los arts. 15,18 o 43.1 de la Constitución española. En el dicho demanda debe solicitarse una indemnización de resarcimiento por daños. (S.T.S.: 8 de mayo de 1995; 22 de julio de 1996 y 20 de enero de 1997. Es criterio del Tribunal Supremo que “cuando ha existido violación de un derecho fundamental, se presume el existencia de daño moral y nace el derecho a indemnización. La sentencia que aprecie la lesión de un derecho fundamental debe condenar a una indemnización de los daños morales sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio puesto que este se presume”. La responsabilidad del empresario acontece por su falta de diligencia en la prevención del acoso, por no evitar estas prácticas perversas en el trabajo y porque, además, una vez conocido no articuló las medidas para la defensa de la víctima y la sanción del agresor. 17
  18. 18. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” 2.6.7. LA JUSTICIA CAUTELAR El derecho a la tutela cautelar constituye contenido esencial del derecho a la tutela judicial efectiva, porque las medidas cautelares tratan de evitar que un pronunciamiento judicial tardío suponga de hecho una ausencia de tutela efectiva. La doctrina exige que el trabajador no abandone el puesto de trabajo, "excepto casos excepcionales", y así admite la posibilidad de abandono del puesto de trabajo con anterioridad a la extinción del vínculo laboral por sentencia, cuando la convivencia laboral es extraordinariamente difícil para el trabajador, o en los supuestos de maltratos verbales o físicos, o por razones de ilegalidad o peligrosidad para el trabajador, así como atentados a su dignidad, integridad física o formación profesional, pero también se refiere al impago total de los salarios o incluso a la falta continuada del abono de los mismos. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 13 de Abril de 2007: Acoso laboral: extinción del contrato de trabajo; posibilidad de suspender la prestación de servicios hasta que se dicto la sentencia judicial declarando la extinción (JUR 2007 / 212303). “…La doctrina jurisprudencial tiene declarado que existen situaciones excepcionales que justifican instar la resolución del contrato sin que el trabajador deba mantenerse en su puesto de trabajo. Son los casos de vulneración de derechos fundamentales (derecho a la dignidad y a la integridad moral), en los que la presencia física del trabajador en su puesto de trabajo sea insostenible e insoportable...” 18
  19. 19. JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM” Notas tuyas: 19

×