Sistema de Evaluacion de Desempeño

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR DE PLANIFICACIÓN Y FINANZAS
ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y HACIENDA PÚBLICA
DIRECCIÓN DE POSTGRADO Y ADIESTRAMIENTO
ESPECIALIZACIÓN EN CONTROL DE LA GESTIÓN PÚBLICA
Sistema de evaluación del desempeño.
Cátedra: Régimen de la actuación del funcionario público.
Facilitador: Prof. Aris Cordova.
Participantes:
Arvis Suarez
Carlos Narváez
Eduard Fernández
Yadeysi Morillo
Yuly Rivas
Santa Ana de Coro, Noviembre de 2.014

2. La Ley del Estatuto de la Función Pública prevé el Capítulo IV (artículos 57 al 62) para lo denominado “Evaluación de Desempeño”, que es aquella actividad que permite hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos en la Administración Pública, y contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; también aportan información para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta destituciones, etc.
Para el autor Chiavenato (1995), la evaluación de desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del funcionario en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. En esencia la evaluación del desempeño puede definirse, como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado o funcionario público, teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
Cabe destacar que la evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo, entre los que tenemos que:
 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la organización.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

3.  El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los empleados.
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
En atención a ello, la Ley prevé que la evaluación a los funcionarios se debe efectuar dos veces al año y sobre la base de un registro continuo de desempeño de cada funcionario a evaluar, con indicación precisa de los objetivos del desempeño a evaluar y en concordancia con las funciones de cada cargo. Se entiende entonces que, como objetivos de una evaluación tenemos:
 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la administración en cualquiera de sus entes u organismos.
 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el funcionario obtiene un resultado "negativo".
 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la organización.
 Permitir mediciones del rendimiento del empleado y de su potencial laboral.
 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya efectividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos institucionales como los individuales.
En esencia el procedimiento para la evaluación de desempeño comprende algunas fases, iniciando con la “Planificación y definición de objetivos” atendiendo a cual es la misión del puesto y que establece el

4. porqué del trabajo, a las áreas de resultado claves establecen qué trabajo hay que hacer, a la fijación de objetivos que establece con más detalle qué hay que hacer y cuánto y a la fijación de objetivos cualitativos (Competencias, comportamientos,...). Respecto a los objetivos, estos deben involucrar a los objetivos individuales con los objetivos de la unidad a la que pertenece, formal o virtualmente. Por eso, se suele partir de los objetivos de la unidad y de ahí se derivan los objetivos individuales. Y los autores recomiendan que los objetivos en la evaluación de desempeño pudieran ser:
1. Cuantitativos: que son objetivos específicamente definidos para el empleado en relación con su puesto y el periodo de evaluación.
2. Cualitativos: aquellos objetivos definidos en base a las competencias definidas y niveladas para cada uno de los puestos de la Organización.
Una segunda fase de la evaluación de desempeño atiende al “Seguimiento”, que es la fase en la cual se analizan tanto las actividades realizadas por el evaluado como la progresión de los resultados obtenidos, con objeto de reforzar aquellas acciones que sean correctas y de corregir las acciones inadecuadas. Es una supervisión. Luego viene la Evaluación del desempeño y en esta fase se analizan los resultados obtenidos en comparación con los pactados al inicio y se realiza una valoración global de todo el proceso llevado a cabo por el evaluado. En la doctrina, se ubica este esquema que a nuestro entender, resume el proceso de evaluación de desempeño en los siguientes términos:

5. Complementariamente la Ley del Estatuto de la Funcion Pública, denotando la importancia de la evaluacion de desempeño a los funcionarios preve que es un proceso obligatorio para el empleado como para el supervisor inmediato responsable y que en base a los resultados obtenidos el area de recursos humanos de cada órgano o ente de la administracion pública establecera sus planes de capacitacion y desarrollo de los funcionarios. Y gerencialmente hablando, la evaluacion generará informacion apropiada para los procesos de:
 Mejora del desempeño, mediante la retroalimentación.
 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

6.  Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Es importante cumplir las formalidades previstas en el artículo 62 de la ley que regula la materia en tanto, los instrumentos de evaluación deberán estar suscritos tanto por el funcionario que evalúa como por el funcionario evaluado, con indicación expresa de cualquier observación a que haya lugar y de estos resultados una vez que el funcionario evaluado recibe la notificación, tendrá un lapso de cinco días hábiles siguientes para interponer el recurso de reconsideración que estime oportuno.
Formularios
(Caso: Contraloría del Municipio Los Taques del Estado Falcón)

7. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
ESTADO FALCÓN
CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO LOS TAQUES
Evaluación de Personal
Santa Cruz de los Taques, Diciembre del 2.011

8. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
CONTRALORÍA MUNICIPAL DE LOS TAQUES
DIRECCIÓN DE CONTROL DE ENTES CENTRALIZADOS Y DESCENTRALIZADOS
EVALUACIÓN DE GESTIÓN ANUAL
MISIÓN VISIÓN OBJETIVO INSTITUCIONAL
Ejercer el Control, Fiscalización e Inspección de las instituciones sujetas a su Control, velando siempre por el cumplimiento de la programación de actividades y objetivos propuestos, a través de las disposiciones reglamentarias de aplicación Municipal.
Instituirse como el área medular del Control Fiscal de la Contraloría Municipal, a través de la evaluación de la eficiencia, la eficacia, la economía y transparencia en el uso de los recursos públicos del Municipio lo Taques.
Verificar la legalidad, exactitud y sinceridad de las transacciones de ingresos y gastos, bienes muebles e inmuebles realizados por los Entes Centralizados y Descentralizados del Poder Público Municipal y del Poder Popular. PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL EJE DE ACCIÓN ESTRATÉGICA ÁREAS ESTRATÉGICAS
Área Control Fiscal
Fortalecer la Auditoria de Estado e incrementar el Control del Patrimonio Público Municipal.
Fortalecer la calidad del proceso de auditoría y de potestad investigativa, con el fin de optimizar el control del patrimonio público municipal, con el estricto apego del principio de legalidad. FUNCIONES
 Elaborar el programa periódico de auditorías, inspecciones y fiscalizaciones a ser aplicado en la administración central y descentralizada del Municipio Los Taques, sobre la base del Plan Operativo Anual.
 Practicar las auditorias e inspecciones que se consideren necesarias a objeto de ejercer el control sobre la gestión dentro de la administración municipal.

9. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
CONTRALORÍA MUNICIPAL DE LOS TAQUES
DIRECCIÓN DE CONTROL DE ENTES CENTRALIZADOS Y DESCENTRALIZADOS
Personal Adscrito a la Dirección
Estadística de Participación en Actuaciones ID. Funcionario Cargo Actuaciones
01
02
03
04
05
06
07
08

10. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
CONTRALORÍA MUNICIPAL DE LOS TAQUES
DIRECCIÓN DE CONTROL DE ENTES CENTRALIZADOS Y DESCENTRALIZADOS
FICHA DE EVALUACIÓN DE PERSONAL
PERIODO DE EVALUACIÓN: Desde 01/01/2011 hasta 31/12/2011 1. IDENTIFICACIÓN DEL FUNCIONARIO A EVALUAR
APELLIDOS Y NOMBRES:
CÉDULA DE IDENTIDAD:
CARGO QUE OCUPA:
FECHA DE INGRESO AL CARGO: 2. IDENTIFICACIÓN DEL JEFE DE AUDITORÍA
APELLIDOS Y NOMBRES:
CÉDULA DE IDENTIDAD:
CARGO QUE OCUPA: 3. IDENTIFICACIÓN DEL DIRECTOR DE CONTROL DE ENTES CENTRALIZADOS Y DESCENTRALIZADOS
APELLIDOS Y NOMBRES:
CÉDULA DE IDENTIDAD:
CARGO QUE OCUPA:

11. EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL
Descripción de las funciones que desempeña:
INSTRUCCIONES Y DEFINICIONES

12.  El presente instrumento debe ser completado por el supervisor inmediato conjuntamente con el Funcionario (a) en bolígrafo, letra imprenta y sin enmiendas.
 Coloque una equis (x) en la casilla correspondiente al rango de actuación.
 Para llena cada sección se recomienda leer detenidamente las instrucciones correspondientes.
Definiciones
 Competencias: Son los factores de desempeño que facilitan al evaluado la consecución de los (ODI).
 Peso: Es la ponderación de la competencia expresada en puntos. (Dicha ponderación será asignada por la Dirección Regional de Personal).
 Rangos: Es la expresión cuantitativa de la presencia de la competencia en el desempeño del evaluado.
Factores de Evaluación (Jefe Inmediato)
En esta parte se evalúa de acuerdo a la labor y actuación del funcionario, a través de las competencias abajo descritas

13. CRITERIOS A EVALUAR
Rango
Total
Puntos
Obtenidos
1
2
3
4
5
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD: Comprende la Regularidad en la Asistencia y Permanencia en el trabajo en los días y horarios establecidos.
DESENVOLVIMIENTO EN EL TRABAJO: Dominio y conocimientos y habilidades conceptuales y técnicas en la ejecución de sus actividades.
RESPONSABILIDAD: Comprende el cumplimiento de las funciones, atribuciones y deberes del cargo que desempeña.
CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS: comprende el cumplimiento de las normas, procedimientos y reglamentos internos de la institución.
CONFIDENCIALIDAD: Comprende el grado de discreción y responsabilidad con la protección de la información que se maneja en el cumplimiento de la labor encomendada.
RELACIONES INTERPERSONALES: Comprende las habilidades humanas para establecer y mantener relaciones con el equipo de trabajo, superiores y público en general.
CAPACIDAD PARA APRENDER Y SUPERARSE: comprende la facilidad y aptitud del funcionario para adquirir nuevos conocimientos y efectiva adaptación al cambio de paradigmas.
CREATIVIDAD E INICIATIVA EN LA RESOLUCION DE PROBLEMAS: comprende la capacidad del funcionario para aportar y concretar ideas oportunas que permitan aportar soluciones a situaciones adversas al cumplimiento de su labor.
COMUNICACIÓN EFICAZ: comprende la habilidad para exponer de forma clara y precisa las ideas y transmitir la información.
PRECISIÓN Y RAPIDEZ: comprende la destreza que demuestra el funcionario para presentar los resultados de la labor encomendada.
FECHA DE EVALUACIÓN
____/____/____
NOMBRES Y APRELLIDOS DEL EVALUADOR
FIRMA DEK EVALUADOR Y SELLO DE LA DEPENDENCIA Factores de Evaluación (Director)

14. En esta parte se evalúa de acuerdo a la labor y actuación del funcionario, a través de las competencias abajo descritas
CRITERIOS A EVALUAR
Rango
Total
Puntos
Obtenidos
1
2
3
4
5
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD: Comprende la Regularidad en la Asistencia y Permanencia en el trabajo en los días y horarios establecidos.
DESENVOLVIMIENTO EN EL TRABAJO: Dominio y conocimientos y habilidades conceptuales y técnicas en la ejecución de sus actividades.
RESPONSABILIDAD: Comprende el cumplimiento de las funciones, atribuciones y deberes del cargo que desempeña.
CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS: comprende el cumplimiento de las normas, procedimientos y reglamentos internos de la institución.
CONFIDENCIALIDAD: Comprende el grado de discreción y responsabilidad con la protección de la información que se maneja en el cumplimiento de la labor encomendada.
RELACIONES INTERPERSONALES: Comprende las habilidades humanas para establecer y mantener relaciones con el equipo de trabajo, superiores y público en general.
CAPACIDAD PARA APRENDER Y SUPERARSE: comprende la facilidad y aptitud del funcionario para adquirir nuevos conocimientos y efectiva adaptación al cambio de paradigmas.
CREATIVIDAD E INICIATIVA EN LA RESOLUCION DE PROBLEMAS: comprende la capacidad del funcionario para aportar y concretar ideas oportunas que permitan aportar soluciones a situaciones adversas al cumplimiento de su labor.
COMUNICACIÓN EFICAZ: comprende la habilidad para exponer de forma clara y precisa las ideas y transmitir la información.
PRECISIÓN Y RAPIDEZ: comprende la destreza que demuestra el funcionario para presentar los resultados de la labor encomendada.
FECHA DE EVALUACIÓN
____/____/____
NOMBRES Y APRELLIDOS DEL EVALUADOR
FIRMA DE EVALUADOR Y SELLO DE LA DEPENDENCIA

15. RESULTADOS DE EVALUACIÓN
ESCALA DE VALORES VALORES RANGO DE ACTUACIÓN DEFINICIÓN DE RANGOS
0 – 50
Debajo de lo Esperado
Desempeño que lo lleva a cumplir parcialmente sus objetivos propuestos.
51 – 75
Dentro de lo esperado
Desempeño satisfactorio, cumple con los objetivos propuestos.
76 – 100
Sobre lo Esperado
Desempeño que le permite cumplir sus objetivos propuestos y otros objetivos adicionales.
Calificación de Evaluaciones
Total Puntos en Evaluación del Jefe de Auditoría:
Total Puntos en Evaluación del Director de Control:
Total Puntos Obtenidos en Evaluaciones: Rango de Actuación: ___________________
COMENTARIOS Y FIRMAS
 En esta parte el evaluado (a) indicará en la casilla correspondiente su acuerdo o no, acerca de los resultados de la evaluación.
 El evaluado (a) y evaluador (a) podrán expresar cualquier observación adicional que considere pertinente sobre la evaluación.
 El evaluado (a) deberá firmar una vez notificado el resultado de su evaluación, sin que

16. su firma implique la aceptación o no del resultado.
¿Esta de acuerdo con los resultados?
SI _____
NO _____
COMENTARIOS DEL EVALUADO (A)
COMENTARIOS DEL EVALUYADOR (A)
FIRMA DEL EVALUADO (A): _______________________________________
FECHA: ________________________________________
FIRMA DEL EVALUADOR (A): ________________________________________
FECHA: ________________________________________
FIRMA DEL DIRECTOR (A): ________________________________________
FECHA: ________________________________________