ANALISIS DE PUESTOS

1. TEMA 1. ANALISIS DE PUESTOS
1.1 DEFINICION
El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas
administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las
responsabilidades y obligacionesde las posiciones laborales.
Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su
gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los
trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que
merecen.
Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se
encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las
acciones físicas; la comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los
conocimientos necesarios; las normas; y el contexto.
1.2 ESTRUCTURA
Datos para la identificación de puestos
El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identificación. Esa
tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es
posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en
caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y
gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de
mucha. Utilidad.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
Los cuestionarios para el análisis de puestos tienen como objetivo la identificación
de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de
desempeño necesarios en un puesto especifico. Resulta esencial que los datos
obtenidos sean uniformes para poder ser válidos en los procedimientos
estadísticos.
Identificación y actualización.
En el cuestionario se procede primero a identificar él puesto que se describirá más
adelante, así como la fecha o fechas en que se elaboró la última descripción.
Antes de continuar, es preciso verificar esta información para: a) no utilizar datos
atrasados (los puestos cambian mucho con el tiempo) y b) no aplicar la
información a otro puesto.
Deberes y responsabilidades.

2. Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a
cabo. Ello proporciona una rápida descripción de las labores.
Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores
desempeñadas. Especialmente en los casos de puestos gerenciales, estos puntos
revisten interés primordial; pueden añadirse preguntas adicionales para precisar
áreas de responsabilidad en la toma de decisiones, el control, la organización, la
planeación y otras áreas.
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo. Esta parte del cuestionario describe
los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores
necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Esta información es vital
para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, esta
información permite la planeación de programas de capacitación específica.
Niveles de desempeño.
Especialmente en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles
mínimos normales y máximos de rendimiento. (La necesidad de fijar un nivel
mínimo es obvia, ya que no alcanzarlo puede influir negativamente en las normas
de calidad.) El analista de puestos deberá recurrir en muchas ocasiones a la
ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente
para determinar dichos niveles.
OBTENCIÓN DE DATOS
Dada la inmensa gama de ocupaciones que existen en el mundo moderno, no es
posible aplicar siempre la misma técnica de recolección de datos. En cada
circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada de
técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.
Enfoques para la obtención de datos
Entrevistas. El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle
información relevante sobre algún puesto. La entrevista puede basarse en el
cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las
variantes concretas que presente el puesto. Cuando se opta por este sistema que
ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo- suele entrevistarse tanto a
las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores; por regla
general, estos últimos se entrevistan después, a fin de verificar la información
proporcionada por el empleado.
Comités de expertos. Aunque igualmente costoso y tardado, el método de recabar
las opiniones de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto
permite un alto grado de confiabilidad.

3. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es
desempeñado por numerosas personas. Por regla general, la aportación de cada
participante añade valiosa información y permite iluminar aspectos poco claros. No
es extraño que también la labor de los supervisores y gerentes se vea
sustancialmente mejorada.
Bitácora del empleado. Una verificación del registro de las actividades diarias del
empleado, según las consigna él mismo en su cuaderno, ficha o bitácora de
actividades diarias, constituye otra alternativa para la obtención de información. Si
los registros se llevan a lo largo de todo el ciclo del puesto o trabajo
desempeñado, el cuaderno puede producir información de gran exactitud. Puede
constituir la única vía para la obtención de información, cuando las demás no son
practicables por diversas razones.
La verificación de las bitácoras o los cuadernos de actividades de los empleados
no son una alternativa común para obtener información sobre un puesto. Por lo
general, implican una inversión considerable en términos de tiempo, lo cual los
hace costosos.
Observación directa. Este método resulta lento, costoso y en potencia más
susceptible de conducir a errores. Un analista no podrá registrar, por ejemplo, las
actividades que el empleado efectúa una vez al mes, a menos que permanezca
durante todo un mes en su labor de observador. Aquí es imprescindible contar con
la disciplina personal indispensable para dejar ese campo a otro tipo de experto: el
ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, el método de
observación directa no es aconsejable para casi ningún puesto.
El método ideal: conclusión. La disposición de adaptarse a las diversas
necesidades, la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los procedimientos y el
sentido común constituyen la mezcla óptima para los procedimientos de
descripción de puestos. Ser creativo reviste importancia fundamental.
1.2.1 DESCRIPCIONES
Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que
identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización,
los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.
Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y
no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.
Secciones de la descripción de puestos:
1. Identificación del puesto
2. Resumen del puesto
3. Relaciones, responsabilidades y deberes

4. 4. Autoridad
5. Criterios de desempeño
6. Condiciones de trabajo
1. Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información,
tales como: título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor
inmediato, grado o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del
puesto.
2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto
listando las funciones o actividades generales.
3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del
empleado con otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección
separada se detalla una lista de las responsabilidades y deberes principales del
puesto.
4. Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus
limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores
y las limitaciones presupuestarias.
5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los
empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
6. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como
nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.
A continuación se muestra un modelo de Descripción de Puesto:
FALCONBRIDGE DOMINICANA C. Por A.
960-02
1. TITULO DEL PUESTO Ingeniero Senior de Seguridad
2. DEPARTAMENTO Ambiente y Seguridad 3.SECCION Seguridad
4. CENTRO DE COSTO 960-400 5. CLASIFICACION
6. SUPERVISOR INMEDIATO Director de Ambiente y Seguridad
7. NATURALEZA DEL TRABAJO:
Administra el programa de prevención de accidentes e higiene industrial, conel fin
de lograr los objetivos trazados por la gerencia.
8. TRABAJO EJECUTADO (Aquí se enumeran las labores, deberes y
responsabilidades en orden de importancia):

5. 1. Responsable de administrar el programa de Seguridad e Higiene Industrial de la
empresa.
2. Responsable de la implementación de los puntos del sistema de control de
pérdidas que agreguen valor al programa de Seguridad e Higiene Industrial.
3. Administra el programa de inspecciones para detección de riesgos
ocupacionales. Evalúa y recomienda medidas de control para los mismos. Realiza
inspecciones especiales de estructuras, maquinarias, facilidades
y comportamiento.
4. Supervisa y analiza las investigaciones de accidentes y desarrolla actividades
para eliminar las causas de éstos.
5. Representa la empresa en forums y comités relacionados con asuntos de
seguridad y control de pérdidas, tanto externos como corporativos.
6. Diseña y coordina los programas de entrenamiento de Seguridad e Higiene
Industrial. Detecta necesidades de entrenamiento, participa como instructor y
selecciona el material audiovisual de apoyo.
9.SUPERVISION (Enumere los puestos que supervisa)
DIRECTA: Supervisor de Seguridad Técnico de Higiene Industrial
INDIRECTA: Todos los empleados de la empresa en lo que se refiere a seguridad
e higiene industrial
10. CONTACTO INTERNO:
Gerentes, Superintendentes y personal de supervisión a todos los niveles
11. CONTACTO EXTERNO:
Administradores de salud y seguridad de otras divisiones de la corporación
Autoridades y comisiones gubernamentales
Representantes de compañías de manufactura y ventas de equipos de protección
personal
12. CONDICIONES DE TRABAJO, DEMANDAS FISICAS, RIESGOS
30% del tiempo en la planta y talleres expuesto a riesgos
70% del tiempo en la oficina
13. REQUERIMIENTOS ACADEMICOS:
Grado universitario en ingeniería o ciencias afines
Estudios sobre seguridad e higiene industrial
14. EXPERIENCIAS DE TRABAJO
5 años de experiencia en seguridad e higiene industrial
15. IDIOMAS:

6. Completamente bilingüe en inglés y español
16. PREPARADO POR:
17FECHA:
18. APROBADO POR: _____________
19. FECHA:
Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que
se explican a continuación:
Los tipos de descripciones de puestos
Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o
competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de
puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan
en una categoría.
Descripción genérica
Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos
para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica
de "Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel
profesional. No abarca las funciones específicas --cuentas por pagar y cuentas
por cobrar, especialización en el libro mayor-- o las unidades organizacionales
menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Un
ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo.
La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:
Formulación de programas de capacitación
Designaciones
Planificación organizacional
Formulación de pautas del desempeño
Planificación de la mano de obra
Estudios de salarios
Las descripciones de puestos específicas
Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas
de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más
pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo~ el puesto especifico de
"Contador a cargo del libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia
del puesto dentro del Departamento Contable.
Expone el tipo de sistemas contables utilizados~ el tipo y frecuencia de los partes
financieros que deben confeccionarse~ y los límites de responsabilidad dentro de
los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la compañía. Abajo
aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas.

7. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:
Análisis precisos de puestos
Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
Organigrama
1.2.2 REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES
Análisis de información de puestos
I.
Recabar metódicamente la información
Se debe entrevistar a la persona que desempeña en forma más eficiente
el puesto, según los requerimientos de la organización. Hay que buscar
toda la información sobre las actividades que se efectúan en el puesto,
ya sea por medio de entrevistas, observaciones directas, cuestionarios y
videos o mediante combinaciones de éstos.
II.
Separar los elementos y objetivos que constituyen el trabajo
Separar las perspectivas del trabajo en la organización de los intereses
y objetivos del trabajador.
III.
Ordenar los datos en forma lógica y por escrito
Ordenar por escrito en forma clara y precisa los datos obtenidos en los
apartados especialmente ideados para llevar un análisis de puestos.
IV.
Realizar un informe final
Formular el reporte final con os datos obtenidos en el análisis de
puestos.
V.
Archivar los resultados de cada análisis de puestos
Clasificar los resultados de los análisis de puestos para su uso optimo
en bases de datos.
El análisis de puestos estará en función de los requerimientos de cada
organización y de las actividades que en ella se llevan a cabo, tales como:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Reclutamiento y selección de personal.
Valuación del puesto.
Evaluación del desempeño.
Detección de necesidades de capacitación.
Manejo de conflictos.
Calificación de méritos.
Higiene y seguridad.
Planeación de recursos humanos.

8. 9. Elaboración de programas motivacionales.
10. Contrato colectivo e individual.
11. Promoción del puesto.
Por ejemplo:
En el reclutamiento y selección de personal, la técnica del análisis de puestos es
de mucha utilidad, ya que al definir cada una de las funciones a desempeñar en un
puesto se elabora una ficha o perfil que podrá ser utilizada cada vez que se
requiera una persona con las características específicas para desempeñarse en
dicho puesto.
1.3SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Y OTRAS
FUNCIONES
El análisis de puestos es importante para la organización por los siguientes
motivos:
Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la
organización, en base a ello evaluar la importancia de cada puesto y sobre
esa base determinar la compensación remunerativa más equitativa y justa
Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las
aptitudes adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas
psicológicas más idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas.
Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias,
habilidades, conocimientos y experiencia.
Determinar los adecuados niveles y estándares de desempeño y
productividad de los trabajadores y su evaluación posterior.
Planificación de actividades de capacitación, entrenamiento y desarrollo de
los trabajadores.
Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas
vacantes, mediante selección o rotación.
Propiciar las condiciones que mejoren el entorno de trabajo, tales como
mejorar la seguridad, el empleo de equipos de protección y cuidar los
factores de salubridad.
Conocer las necesidades reales de recursos humanos de la organización y
planificar su desarrollo de carreras y enriquecimiento de puestos.
Beneficios para el análisis de puestos
Para la empresa:
Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el
encadenamiento de los puestos y funciones.
Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

9. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.
Para los supervisores
Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.
Les da conocimiento preciso y concreto de las operaciones
permitiendo distribuir mejor el trabajo.
Permite buscar al trabajador más apto para cada puesto.
Para el trabajador:
Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.
Le señala con claridad su responsabilidad.
Le ayuda a conocer si está laborando bien
Impide que sus funciones invadan el campo de otros.
Le señala sus fallas y aciertos.
Para el departamento de recursos humanos:
Proporciona la información para reclutar y seleccionar el personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.
Es una base para el entrenamiento del personal.
Es la base para un sistema de valuación de puestos.
Permite calificar la eficiencia o el desempeño del trabajador.
1.3.1 USOS Y LIMITACIONES
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la
necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organización
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados
de nuevas tecnologías o procedimientos
Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la
administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de
puesto.

10. Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les
requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que
provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas
para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta aceptable para la
administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de
puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer
sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno
remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del
desempeño y la planificación de la mano de obra.
1.4 ETAPAS PARA SU REALIZACION Y ACTUALIZACION
De acuerdo a especialistas y a diversos autores las etapas consideradas, y que
describiremos a continuación, para realizar y actualizar los análisis de puestos
son:
Primera Etapa: Definición de las partes involucradas de la organización y su forma
de participación.
Segunda Etapa: Condición previa al análisis: Comunicación.
Tercera Etapa: ¿Quién hace el análisis de puestos?
Cuarta Etapa: Elección, definición y empleo de los métodos de recolección de
información:
-
Empleo de fuentes primarias para recoger información
Empleo de fuentes secundarias para recoger información
1.5 IMPORTANCIA DE SU FIJACION DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS DE
PUESTOS
Por lo tanto debe considerarse como un método fundamental y básico para
cualquier organización; sin embargo, lo asimilan como un procedimiento "no
importante" o, al menos, "no tan necesario" como otras herramientas utilizadas.
Las empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas de selección,
promoción, retribución, etc. y olvidan o dejan en un segundo plano la base de este
proceso.

11. Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios
que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son
la globalización de los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros
factores como los tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la
actualidad, generan una llamada de atención la cual indica que se presenta un
cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar que, para que las
empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y
productividad, esto les traería como resultado una consolidación en el mercado y
mayor aceptación por sus clientes. Es indispensable contar con personal de muy
alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es por ello,
que para lograr abatir esta meta se debe contar con la persona ideal para cada
puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal
como lo indica el análisis de puestos.
De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis
de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con todas las
características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso
de esta información permitirá establecer la especificación de cada puesto, y a su
vez en el futuro facilitara las actividades de reclutamiento, selección, contratación,
inducción y capacitación de personal al puesto requerido.
Existen modelos estándares de Análisis de Puestos, la organización debe
desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables
más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que
todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización. El análisis de puestos de
trabajo debe sentar las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso
de muchos de los procesos de una organización.
Conocer esta herramienta ayuda a tener conocimientos más amplios en el cambio
que se da en el entorno, ya que muchas veces obligan a las organizaciones a
replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de
manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con sus
colaboradores. Por ello en la actualidad, es preciso contar con la gente idónea a
los requerimientos de cada organización y poner especial atención en los
procesos que implica una adecuada selección de personal.
Por tal motivo, es necesario que el análisis de puestos sea realizado con
fundamento y bases meramente científicas, como un proceso objetivo que pueda
ser capaz de recopilar la información lo más limpiamente posible para la obtención
de resultados con los cuales se pueda obtener un diagnóstico real, propiciando así
una toma de decisiones justa y benéfica para la organización.
1.6 TECNICAS PARA OBTENER INFORMACION EN EL ANALISIS DE
PUESTOS

12. La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos
más comunes para analizar los puestos son entrevistas, la observación, los
cuestionarios, entre otras
La entrevista
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad. Esto es, saber:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.
Por qué se hace.
Cómo se hace.
Con qué lo hace.
Dónde se hace.
En qué condiciones se hace.
Qué responsabilidades implica.
Ventajas de la técnica de la entrevista: Logra la participación libre y directa de los
empleados. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto. Permite el
examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser
comunicados con facilidad.
Desventajas de la técnica de la entrevista: Algunos empleados pueden sentirse
amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada. Las
entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen
de lado los aspectos más generales del puesto. Existe la tendencia a que los
empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la
persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo. Además, el
supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar
de lo que en realidad hacer.
Observación
Al utilizar el método de observación, el analista de puestos suele observar al
trabajador en el desarrollo de las tareas de su puesto y registra sus
observaciones. Este método se utiliza principalmente para reunir información
sobre puestos que hacen hincapié en habilidades manuales, tales como las de un
operador de una máquina. También ayuda al analista a identificar las
interrelaciones entre las tareas físicas y las mentales.
Sin embargo, la observación solo suele ser insuficiente para realizar un Análisis de
Puestos, especialmente cuando en estos predominan las habilidades mentales.
Por ejemplo, la observación de una analista financiero en su trabajo no revelaría
mucho acerca de los requerimientos de su puesto. Es por ello que la observación
directa

13. es especialmente útil en los trabajos que consisten principalmente en actividades
físicas observables. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las
entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante
un ciclo completo de labores. (El ciclo es el tiempo que le lleva realizar el trabajo;
puede ser un minuto para un empleado de línea de ensamble o una hora, un día o
más para trabajos complejos). En este punto se toman notas de todas las
actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular
tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador. Es necesario
alentar a la persona a que aclare los puntos no entendidos, que explique las
actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de
hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su
trabajo. Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la
observación, ya que eso permite observar al empleado sin interrumpir su trabajo.
Esto a su vez ayuda a reducir las posibilidades de que el empleado se ponga
nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal.
Cuestionario
Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que
desempeña el puesto, Los cuestionarios suelen ser de aplicación rápida y
económica. El analista de puestos puede aplicar un cuestionario estructurado a los
empleados para que identifiquen las tareas que desempeñan. Sin embargo, en
algunos casos los empleados pueden carecer de habilidades verbales, lo que
hace que este método sea menos útil. Así mismo, algunos empleados pueden
tener la tendencia a exagerar el significado de sus tareas sugiriendo que tiene más
responsabilidades que las reales.
Lo que hay que decidir en este caso es qué tan estructurado debe ser el
cuestionario las preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunos
cuestionarios son listas de verificación muy estructuradas. Cada empleado recibe
un inventario de quizás cientos de tareas o deberes específicos (como cambiar y
cortar cable) y se le pide que marque si desempeña o no esa labor y, si es así,
cuánto tiempo le toma. Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y sólo pedir
al empleado que "describa las actividades principales de su puesto". En la
práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos dos extremos. Un
cuestionario típico de Análisis de Puestos puede tener varias preguntas abiertas,
así como preguntas estructuradas (referentes, por ejemplo, a la experiencia previa
requerida).
Ya sea estructurado o no estructurado, cualquier cuestionario tiene ventajas y
desventajas. Un cuestionario es, primero, una forma eficaz y rápida de obtener
información de un gran número de empleados; es menos costoso que entrevistar,
por ejemplo, a cientos de empleados. Por otra parte, el desarrollo y prueba del
cuestionario, puede ser un proceso costoso y tardado. Por tanto, los costos de
desarrollo potencialmente más desarrollados tienen que ser ponderados frente al
tiempo y costo que se ahorraría al no tener que entrevistar a muchos empleados.

14. 1.7 PRINCIPIOS QUE RIGEN LA ELABORACION DE LAS DESCRIPCIONES Y
REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
Trate de dar a la descripción un sentido lógico. Utilice para ello, según lo
juzgue conveniente, criterios de importancia, de frecuencia o bien los
correspondientes a un proceso administrativo.
Busque lo esencial de cada función o tema, evitando caer en detalles
innecesarios.
Siempre que pueda, emplee términos cuantitativos y evite vaguedades. En
vez de decir "maneja sumas elevadas" diga: "Maneja efectivo por un valor
de $65 000".
Siempre que pueda, cuantifique el tiempo empleado en cada actividad,
diga: "Recibe aproximadamente 10 pacientes entre las 8 de la mañana y las
12 del día" en lugar de: "Recibe pacientes por la mañana".
Empiece cada frase con un verbo activo y funcional como "supervisa",
"dicta",
"anota",
etcétera.

15. Leer más: http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcioncargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml#ixzz2ffTenyM8
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/AdmonPerson/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.2.htm
http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcioncargos.shtml
http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto4.html
http://psicologiayempresa.com/importancia-y-utilidad-del-analisis-de-puesto.html