Slides de aula_04__esratégias_de_rh_adm_c9

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  • 1. 3/8/2010 ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS Aula 4 Conteúdo 1: Coaching e Mentoring Conteúdo 2: Administração de Carreira Conteúdo 3: Avaliação 360º Tema 4 Conteúdo 4: Balanced Scorecard O profissional e o mercado de trabalho COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING Coaching é uma relação de parceria que revela e Coaching é uma atividade liberta o potencial das pessoas, de forma a especializada que ajuda as maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a pessoas a atingir metas, sendo aprender, ao invés de ensinar algo a elas. também um trabalho que Araújo (1999) apud Reis (2009) envolve uma profunda reflexão sobre tudo o que é importante na vida. Reis, 2009 1
  • 2. 3/8/2010 COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING Funções do Coach: Coach é aquela pessoa designada para acompanhar Estimular o cliente a identificar seus valores um colaborador no cotidiano essenciais e a expressá-los, desenvolvendo de suas atividades, visando uma postura de integridade pessoal; o aprimoramento de Desafiá-lo a “sonhar acordado”. suas competências, habilidades e desenvolvimento profissional. COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING Funções do Coach: O Coaching é recomendado para a pessoa que: Incentiva o cliente a compreender todo o feedback que a Está em busca de desenvolvimento pessoal ou experiência proporciona e a profissional; analisar a situação sob novas Está passando por processo de mudança ou perspectivas; instabilidade no âmbito pessoal ou profissional. Trabalha a auto-estima do cliente. COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING O Coaching é recomendado para a O Mentoring geralmente pessoa que: envolve aspectos de carreira e apoio psicológico e seu Está em posição de liderança e horizonte é de longo prazo, que lida com grandes desafios privilegiando o constantemente; desenvolvimento e o progresso graduais e não Deseja se desenvolver em guarda relação direta alguma área específica. alguma com hierarquia. Hillesheim 2
  • 3. 3/8/2010 COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING O Mentoring tende a ser A função do Mentor é geralmente exercida por um mais eficaz quando o profissional mais experiente, bem sucedido em sua relacionamento evolui ao posição, e que, meio pai, meio amigo, facilita o longo do tempo de desenvolvimento do jovem a partir do seu próprio maneira informal e quando exemplo e da sua disponibilidade em dialogar com o estilo de comunicação o iniciante, estimulando-o e entre o mentor e seu orientando-o em seu protegido converge em caminho para o sucesso. objetividade e clareza. Junqueira Hillesheim COACHING E MENTORING COACHING x MENTORING QUIZ FTC assistentes9.ead@gmail.com Condução ativa pelo Orientação profissional por superior imediato alguém da organização Estilo de liderança e Estilo de desenvolvimento Quais características supervisão de carreira você acha importante Foco no curto prazo e Foco no longo prazo e no em um coach? cotidiano futuro Relação entre líder e Relação entre protetor e subordinado protegido Impulso no trabalho atual Impulso no encarreiramento ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA Carreira é a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização. Chiavenato, 2010 3
  • 4. 3/8/2010 ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA 10 Dicas para a administração de carreira: Gerenciamento 1. Objetivo: manter o foco; de carreira 2. Estrutura: bases sólidas; 3. Plus: ter um diferencial; 4. Visão de futuro: planejamento a longo prazo; Autogerenciamento 5. Administrar: como se fosse uma empresa. de carreira ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA 10 Dicas para a administração de carreira: 6. Revisão: atualização profissional; 7. Autoestima: demonstração de quem somos; 8. Posicionamento: evoluir ao invés de mudar; 9. Exemplo: identificação dos mentores; 10. Crítica: postura crítica. ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA 10 pecados mortais para a carreira: 10 pecados mortais 1. Não ter um plano de vida; para a carreira: 2. Não atualizar suas habilidades; 6. Conhecer todas 3. Não entregar resultados; as respostas; 4. Confundir eficiência 7. Cercar-se de bajuladores; com eficácia; 8. Esquecer-se de dar crédito aos outros; 5. Acreditar que você é insubstituível. 9. Falhar na autopromoção; 10. Perder a perspectiva. 4
  • 5. 3/8/2010 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliar significa determinar um valor, uma estimativa de acordo com Desempenho humano é o parâmetros pré-estabelecidos pelos ato ou efeito de cumprir avaliadores. ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. Marras, 2000, p. 173 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho constitui-se Objetivos da Avaliação de Desempenho numa série de técnicas com a finalidade Identificar aqueles colaboradores que de obter informações sobre o necessitam de aperfeiçoamento; comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho. Descobrir o surgimento de novos talentos na Carvalho, 1998 organização; Fornecer feedback aos colaboradores; Subsidiar programas de promoção, reconhecimento e transferência. AVALIAÇÃO 360 GRAUS AVALIAÇÃO 360 GRAUS Importância do feedback; Avaliação circular ou em rede; Ambientes democráticos Avaliação e auto-avaliação; e participativos; Formulários impressos ou digitais; Preocupação com Comunicação imprescindível; fatores internos e externos. Sigilo das informações facilita a transparência. 5
  • 6. 3/8/2010 AVALIAÇÃO 360 GRAUS AVALIAÇÃO 360 GRAUS Cooperação Relacionamento PONTOS POSITIVOS x PONTOS NEGATIVOS Interpessoal Concepção de diversas Exige transparência e Iniciativa perspectivas sigilo Comunicação Facilita o fluxo da Exige envolvimento de informação toda a organização Segurança Atitude Cria a cultura da auto- Pode gerar conflitos Produtividade avaliação organizacionais Habilidades Ambiente interno x Avaliador de nível de ambiente externo produtividade BALANCED SCORECARD BALANCED SCORECARD Quatro perspectivas: Sistema gerencial baseado em um conjunto de indicadores de avaliação; 1. Finanças; Indicadores financeiros e medidas contábeis, lucratividade, patrimônio. Abordagem estratégica de longo prazo. 2. Comportamento Pessoas em termos de organizacional; capacidades, competências, motivação, empowerment. 3. Clientes; Satisfação, aquisição e retenção de cliente. 4. Processos internos. Indicadores de qualidade, inovação, logística, fluxos. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Pergunta para Recursos Humanos: fundamentos o Fórum básicos. 7ª ed. São Paulo: Manole, 2009. DUTRA, Joel Souza. Administração de Na sua opinião quais Carreiras: uma proposta para repensar a fatores são primordiais Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006. para uma carreira de sucesso? MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas: evolução, teoria e crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008. 6
  • 7. 3/8/2010 VÍDEO DE HOJE: VOCÊ VENCEDOR Prefiro divertir as pessoas, na esperança de que elas aprendam, ao invés de ensinar as pessoas, na esperança de que elas se divirtam. Walt Disney 7