Your SlideShare is downloading. ×
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Slides da aula_03_estratégias_de_rh_adm_c9

1,697

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
1,697
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
25
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS Professo AULA 3 - CONTEÚDOS res Andréia Gestão de mudança Lopes Tatiana Vidal Competências e habilidades individuais e organiz aiconais Robinson Fernandes AULA 3 - CONTEÚDOS Capital Intelectual e Capital Espir itual IMPO RTA NTE LEMBRA R! Gestão da diversidade
  • 2. “Quem não é senhor do própr io pensamento, não é senhor das próprias ações.” Victor Hugo GESTÃ O DE MUDA NÇA S Para Naddeo (2009), Lima (2003), “Num mercado competitivo como os “A referência do componente dias de hoje, não é mais possível comportamental individual para o garantir que um produto ou serviço de conceito de mudança, e a interação uma empresa seja o melhor do seu deste com os componentes “estrutura”, segmento por muito tempo.” “tecnologia” e “estratégia”. E O QUE É MUDA NÇA? Araújo (1982), “Qualquer alteração significativa articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno e externo à organização, que tenha o apoio ou a supervisão da administração superior.
  • 3. Bruno-Faria (2003), Wood Jr. (2000), “Toda alteração , planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de “Qualquer transformação de natureza fatores internos e/ou externos à mesma, estrutural, estratégica, cultural, que traz algum impacto nos re sultados tecnológica, humana ou de outro e/ou relações entre as pe ssoas no componente, capaz de gerar impacto em trabalho.” partes ou no conjunto da organização.” Robbins (2009), “Atividades intencionais proativas e direcionadas para obtenção das metas organizacionais. MUDANÇA NO COMPORTAMENTO... É definido como o conjunto de reações de um sistema dinâmico em COMPORTAM ENT O face às interações e realimentações propiciadas pelo meio onde está inserido.
  • 4. Rodriguez (2005), Porras e Robertson (1992), “Mudança é algo intensamente “Mudança no comportamento dos pessoal, para que a mudança ocorra membros da organização é a essência em qualquer organização, cada da mudança organizacional.” indivíduo deve pensar, sentir e fazer algo diferente.” Por que os sere s humanos resistem GERINDO A MUDANÇA tanto à mudança? 1.Comunicar claramente a situação; 4. Definir os responsáveis pela execução das ações delineadas. 2. Convocar os colaboradores para comunicar a gravidade da crise; 5. Deixar todos os envolvidos no processo ciente dos acontecimentos. 3. Definir as ações a serem efetuadas para minimizar os efeitos da crise;
  • 5. TIPOS DE MUDANÇA TIPOS DE MUDANÇA Incremental: aumento da eficiência e Contínua: mudança constante, do uso dos recursos, mudança na cumulativa e evolutiva. arquitetura da empresa. Transfor macional: questionamento e Episódica: mudança pouco frequente, mudança da missão, natureza e descontínua, ocorre em períodos de objetivo da organização. divergência. TIPOS DE MUDANÇA Conv ergente: ajuste fino na orientação organizacional existente. MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM 8 ETAP AS Radical: ruptura com a orientação existente, e transformação da organização. 1. Estabelecer um senso de urgência; 5. Empoderar a ação; 2. Criar uma comissão-guia; 6. Gerar ganhos de curto prazo; 3. Desenvolver uma visão e uma 7. Consolidar a evolução e produzir estratégia; mais; 4. Comunicar a visão da mudança; 8. Ancorar a novidades na cultura.
  • 6. É importante ter noção de que posição está ocupando, principalmente em níveis de maturidade empresarial. Num processo de gestão da mudança, a área de Em conjunto com a alta gerência, gestão de pessoas dev e conhecer que tipo de mudança a analisar: organização está enfrentando. Def inir quais serão as melhores estratégias para superar e gerir de forma otimizada o processo de mudança. PLAY COMPETÊNCIA “A gestão de “Na abordagem da competências gestão de competências pressupõe que a a noção de empresa consiga “competência indiv idual” discernir os resultados surge em substituição que almeja atingir no ao tradicional conceito longo prazo.” de “qualif icação para o posto de trabalho.” Rocha-Pinto(2007) Mascarenhas (2008)
  • 7. COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL Como podemos ampliar e potencializar nossas competências? Recursos Humanos COMPETÊNCIA SABER FAZER Recursos Tecnológicos HABILIDADE APTIDÃO Recursos Organizacionais ATITUDE DETERMINAÇÃO REMUNERAÇÃO “A competência é inseparável da ação e TRADICIONAL os conhecimentos teóricos e/ou técnicos são utilizados de acordo com a capacidade de executar as decisões que a ação sugere.” REMUNERAÇÃO Zarafian (2001) POR COMPETÊNCIA
  • 8. TALENTO CAPITAL INTELECTUAL “Profissionais que possuam as competências adequadas ao cargo e à organização; e se identifiquem com seus companheiros de trabalho e com os valores da organização.” CAPITAL “O conhecimento é o saber. Constitui o INTELECTUAL resultado de aprender a aprender, aprender continuamente e o conhecimento é a moeda do século XXI.” Chiavenato (2008) CAPITAL CAPITAL CAPITAL HUMANO INTERNO EXTERNO IMPORTANTE RESSALTAR! CAPITAL ESPIRITUAL NAS ORGANIZAÇÕES
  • 9. Para Guillory (2001), “Espiritualidade e religião são muitas vezes consideradas como a mesma coisa, mas, de fato, elas são diferentes.” CONTEX TO Para Bukhard e Moggi (2009), Para Guillory (2001), “Um processo de gestão do capital “Espiritualidade é um jeito de ser que espiritual deve contemplar o predetermina como nós respondemos às desenvolvimento da empresa em experiências da vida; enquanto religião todos os níveis (identidade, relações, lida com a implementação de sistemas processo s e recurso s). ” de crenças organizados.” QUADRO DAS DIMENSÕES DA ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO VELH O PARADIGMA PARADIGMA EMER GEN TE Fragmentação Totalidade Auto-absorção Foco relacional Ênfase nos valores materiais Inclusão de valores espirituais Qual a sua opinião sobre a Propósito instrumental do Propósito desenvolvimental do abordagem da espiritualidade no trabalho trabalho ambiente de trabalho?
  • 10. TRATAMENTO HIS TÓRICO DA DIVERSIDADE 1. Negação 2. Ação afirmativa/ assimilação ÊNFASE EM ORGANIZAÇÕES 3. Com pree nsão das diferenças PLURALISTAS ATUALMENTE... Ênfase nas diferenças no ambiente de trabalho buscando pr oporc ionar competitividade. FLEXIBILIDADE
  • 11. DIV ERSIDA DE CULTURA L: ALGUNS CONCEITOS Para Cox Jr. “É a representação, em um sistema social, de pessoas com afiliações a CHOQUE DE  INTERESSES grupos claramente diferentes em termos de significado cultural.” 3 V ERTENT ES NA ABORDA GEM SOBRE DIV ERSIDA DE Para Thomas Jr. (1991) Pereira e Hanshiro (2007) apud Mascarenhas (2008) O conceito de diversidade inclui tudo, não Diferenças entre identidades sociais. é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. É um conceito que engloba a Diferenças entre características que define idade, história pessoal e corporativa, grupos de indivíduos. formação educacional, função e personalidade, estilo de vida, preferência Reconhece a diversidade como fenômeno sexual, origem geográfica, entre outras. que contempla as diferenças e similaridades entre grupos e indivíduos. ABORDAGEM SOBRE DIV ERSIDA DE EM ORGA NIZA ÇÕES COMUNIDADES Organizações que utilizam uma abordagem estrutural e sistêmica. DE Organizações que concentram esforços na promoção do treinamento de conscientização. PRÁTICA Organizações que focam áreas específicas de problemas.
  • 12. COMUNIDADES DE PRÁTICA Reunião informal de indivíduos que “Um grupo de pessoas a ssociadas por compartilham especialidades e know-how compartilhado interesse s em comum. e paixão por um empreendimento comum.” Busca soluções por meio da integração de Wenger e Sny der (2000, p. 139) apud Mascarenhas conhecimentos (2008) GESTÃO DA DIVERSIDADE Compreensão das diferenç as Conscientização Incentivos à programas de inserção Políticas de inclus ão Como lidar com as diferenças no Envolvimento ambiente de trabalho? Modelos Genéricos de Gestão da Modelos Genéricos de Gestão da Diversidade Diversidade Valor ização das diferenças: valoriza Dissolução das diferenç as: nega a as diferenç as, criando condições de identidade soc ial dos indiv íduos, mas tratamento especial para atender as privilegia a meritocracia como ques ito diferentes nec essidades dos para avaliação de desempenho. diferentes grupos, preservando a identidade soc ial.
  • 13. A GESTÃO DA DIVERSIDADE IMPLICA: REF ERÊNCIAS BIBL IOGRÁFICAS Macian, Leda Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: EPU , 1987. Construção de um ambiente de justiça social. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Todos tenham suas necessidades e Recursos Humanos: o operacional ao identidades respeitadas. estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. Possam desenvolver plenamente seu potencial realizando objetivos coletivos. TOLEDO, Flavio e MILIONI, B. Dicionário de Indivíduos e grupos integrados entre si. Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1986. “Tornando‐se um consciente cria dor de   escolhas, você começa  a gera r ações que são  PLAY evolucioná rias para você.” Deepk Chopra

×