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Evolución de la teoría administrativa
 

Evolución de la teoría administrativa

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    Evolución de la teoría administrativa Evolución de la teoría administrativa Presentation Transcript

    • Leider Díaz Mary Triviño Luis Quiñones William Talaga Yimer Peteche Yeiner Taquinas VII
    • 1908
    • Posición social y riqueza
    • Producción en masa
    • Línea de montaje ( 1920 , 1925)
    • Rotación del personal (1913 )
      • HENRY FORD (1863 – 1945)
      • La mayoría de las personas asocia a Henry Ford con el Modelo T, el automóvil de precio asequible, producido en masa y que cambió a la sociedad. Sin embargo, Ford también es importante como teórico de la administración porque desarrolló ideas sobre el funcionamiento de las organizaciones. Es más, contrató a teóricos, como Frederick Winslow Taylor, y les ofreció la oportunidad de aplicar sus teorías de la administración.
    • Primeras ideas sobre la Administración
    • Maquiavelo y Sun Tzu viejos estrategas
      • Una organización es más estable si sus miembros tienen el derecho de manifestar sus diferencias y resolver sus conflictos dentro de ella.
      • 2. Si bien una persona puede iniciar una organización, "ésta será duradera cuando se deja en manos de muchos y cuando muchos desean conservarla.
      • 3. Un gerente débil puede seguir a uno fuerte, pro no a otro débil, y conservar su autoridad.
      • 4. Un gerente que pretende cambiar una organización establecida "debe conservar, cuando menos, la sombra de las costumbres antiguas".
    • SUN TZU ( El arte de la guerra)
      • Cuando el enemigo avanza, ¡hay que retirarse!
      • 2. Cuando el enemigo se detiene, ¡hay que hostigarlo!
      • 3. Cuando el enemigo pretende evitar el combate, ¡hay que atacarlo!
      • 4. Cuando el enemigo se retira, ¡hay que perseguirlo!
    • Por que estudiar teoría de la administración
      • En primera instancia, las teorías nos ofrecen un enfoque estable para entender lo que experimentamos.
      • En seguida las teorías permiten comunicarnos con eficiencia.
      • En tercera, las teorías nos permiten, de hecho son un reto, seguir aprendiendo cosas sobre nuestro mundo.
    • Escuelas a estudiar
      • La escuela de la administración científica.
      • La escuela de la teoría clásica de la organización.
      • La escuela conductista.
      • La escuela de la ciencia de la administración.
    • Evolución de la teoría administrativa
      • La administración y las organizaciones son producto de su momento y su contexto histórico y social. Por tanto, la evolución de la teoría de la administración se entiende en términos de cómo han resuelto las personas las cuestiones de sus relaciones en momentos concretos de la historia.
    • EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA ADMINISTRATIVA TEORÍAS BÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN: UN PANORAMA GENERAL In Search of Excellence se converte en un éxito (mediados de la década de 1980) Los “ estercoleros empiezan a exhibir a los negocios (1902) Empieza la gran depresión Deming dicta conferencias sobre la calidad en Japón Constitución de Apple Corp. (1977) Se instituye el premio Baldrige (1987) 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 Escasez de mano de obra Primera Guerra Mundial (1914-1918) Segunda Guerra Mundial (1941 - 1945) Movimiento de protesta (mediados de los años sesenta a principios de los setenta) Introducción de la PC de IBM (1981) Entra en vigor la división de AT&T (1 enero de 1984) ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA ESCUELA DE LA TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN ESCUELA CONDUCTISTA CIENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN ENFOQUE DE SISTEMAS ENFOQUE DE CONTINGENCIAS ENFOQUE DEL COMPROMISO DINÁMICO
    • ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
      • Enfoque de la administración formulado por Frederick W. Taylor y otros entre 1980 y 1930, que pretendía determinar, en forma científica, los mejores métodos para realizar cualquier tarea, así como para seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores.
      • La teoría de la administración científica surgió , en parte, por la necesidad de elevar la productividad. A principios del siglo XX, en Estados Unido en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lilian Gilbreth inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración científica.
    • SEGÚN FREDERICK W. TAYLOR:
      • El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de tal manera que pudiera determinar el mejor método para realizar cada tarea.
      • La selección científica de lo trabajadores, de tal manera que cada trabajador fuera responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudes.
      • La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.
      • La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patrones.
      • Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una “revolución total de la mentalidad” de los obreros y patrones.
      • Se crea el sistema de tasas diferenciales : pagar mas a los trabajadores mas eficientes.
    • CONTRIBUCIONES DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA.
        • La línea moderna de montaje arroja productos terminados a mucha mayor velocidad de la que Taylor podría haber imaginado jamás. Este “milagro” de producción es solo uno de los legados de la administración científica.
    • LIMITACIONES DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
      • Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y mejores sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y a mayor velocidad agotaría el trabajo disponible y conduciría a los despidos de personal.
      • Henry Gantt (1861-1919) abandono el sistema de tasas diferenciales y a cambio creo los incentivos y un supervisor.
    • ESCUELA DE LA TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN
      • La administración científica se preocupó por elevar la productividad de la fábrica y el trabajador individual. La teoría clásica de la organización surgió de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, por ejemplo las fabricas.
    • HENRI FAYOL
      • Henri Fayol (1841- 1925) suele ser recordado como fundador de a escuela clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento gerencial , sino porque fue el primero en sistematizarlo . Fayol pensaba que las prácticas administrativas acertadas siguen ciertos patrones, los cuales se pueden identificar y analizar, (Organización total).
    • LOS 14 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE FAYOL
      • División del trabajo . Cuando más se especialicen las personas, tanto mayor será la eficiencia para realizar su trabajo. El epitome de este principio es la línea de montaje moderna.
      • Autoridad . Los gerentes deben girar órdenes para que se hagan las cosas. Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de mandar, los gerente no siempre lograrán la obediencia, a no ser que también tengan autoridad personal (por ejemplo, la experiencia pertinente).
      • Disciplina . Los miembros de un organización tienen que respetar las reglas y los acuerdos que rigen a la organización. Según Fayol, la disciplina es resultado de lideres buenos en todos los estratos de la organización, acuerdos justos (como las disposiciones para recompensar resultados extraordinarios) y sanciones impuestas, con buen juicio, a las infracciones.
      • Unidad de mando . Cada empleado debe recibir instrucciones de un sola persona . Fayol pensaba que un empleado dependía de más de un gerente habría conflictos en las instrucciones y confusión con la autoridad.
      • 5. Unidad de dirección. Las operaciones de la organización con el mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente y con un solo plan. Por ejemplo, el departamento de personal de una empresa no debe tener dos directores, cada uno con una política diferente de contratación.
      • Subordinación del interés individual al bien común. En cualquier empresa, los intereses de los empleados no deben tener más peso que los interese de la organización entera.
      • Remuneración. La retribución del trabajo realizado debe ser justa para empleados y empleadores.
      • Centralización . Al reducir la participación de los subordinado en l toma de decisiones se centralizan; al aumentar su papel en ella se descentraliza. Fayol pensaba que los gerentes debían otorgar a sus subalternos autoridad suficiente para realizar su trabajo debidamente. El problema radica en encontrar el grado de centralización adecuado para cada caso.
      • Jerarquía. La línea de autoridad de una organización, en la actualidad representada por casillas y líneas bien definidas del organigrama, sigue un orden de rangos, la alta gerencia al nivel mas bajo de la empresa.
      • 10 Orden. Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuad en el momento indicado. Las personas, sobre todo, deben realizar los trabajos u ocupar los puestos más adecuados para ellas.
      • Equidad. Los administradores deben ser amables y justos con sus subordinados.
      • Estabilidad del personal . Las tasas elevadas de rotación de empleados socavan el buen funcionamiento de la organización.
      • Iniciativa. Los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus planes, aun cuando se puedan presentar algunos errores.
      • Espíritu de grupo. Cuando existe el espíritu de grupo la organización tendrá una sensación de unión. Según Fayol, incluso los pequeños detalles podrían alentar al espíritu. Por ejemplo, sugería que se usara la comunicación oral, en lugar de la comunicación formal escrita que fuera posible.
    • MARY PARKER FOLLETT
      • Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones.
      • Follett afirmaba que la administración era “el arte de hacer las cosas mediante personas”.
    • ESCUELA CONDUCTISTA: LA ORGANIZACIÓN SON LAS PERSONAS
      • La escuela conductista surgió , en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para frustración de lo gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aumentó el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficiencia el “lado personal” de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología.
    • EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS
      • El termino relaciones humanas se suele usar, en el sentido general, para describir cómo interactúan los gerentes con sus empleados . Cuando la administración estimula a que los empleados trabajen más y con mejor calidad, la organización cuenta con relaciones humanas eficaces; cuando el ánimo y la eficiencia se deterioran, se considera que las relaciones humanas no son eficaces. El movimiento de las relaciones humanas surgió de los primeros intentos por descubrir, de manera sistemática, los factores sociales y sicológicos que crearían relaciones humanas eficaces.
    • LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
      • El movimiento de las relaciones humanas partió de una afanada serie de estudios realizados en WESTER ELECTRIC COMPANY entre 1924-1933.
      • En un principio los estudios fueron un intento por investigar las relación entre la cantidad de iluminación en el centro del trabajo y la productividad de los obreros.
      • En los primeros estudios los investigadores de W Electric dividieron los empleados en grupos piloto, sujetos a cambios deliberados en la iluminación , y grupos de control cuya iluminación permanecía constante a lo largo de los experimentos.
      • Los resultados de los experimentos fueron contradictorios. Cuando se aumentaba la iluminación del grupo piloto la productividad tendía a elevarse (forma errática), sin embargo cuando se empeoraba la iluminación el grupo piloto también tendía a incrementar la productividad.
    • Otra serie de experimentos
      • Un pequeño grupo de obreros fue enviado ha un habitación independiente, donde se alteraron una serie de variables: Se elevaron los salarios, se introdujeron periodos de descanso de diferentes duración, se acortaron la semanas y la jornada laboral. Además se permitió que los grupos eligieran sus periodos de descanso y opinaran en cuanto a otros cambios sugeridos. De nuevo los resultados fueron contradictorios.
      • Los resultados tendían ha mejorar de forma con el tiempo, pero también mejoraban y empeoraban de forma errática.
      • Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con mas tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar.
    • Continuación…..
      • Como el trato del grupo de control no fue especial en cuanto a su supervisión y como no se mejoraron sus condiciones laborales y sin embargo, sus resultados mejoraron. Algunos investigadores especularon que el aumento en la productividad se debía al trato que le habían brindado sus propios investigadores.
      • Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos formales de trabajo, el entorno social de los empleados, tenia una influencia positiva en la productividad.
      • Muchos de los empleados de W. electric opinaban que seu trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros en ocasiones sujetos a un antagonismo contra los jefes le daban un sentido a su vida laboral.
    • CONCEPTO DE LA CALIDAD APLICADA A TEORIAS DE RELACIONES HUMANAS.
      • La aplicación de estas teorías de las relaciones humanas es visible en el competitivo ambiente actual.
      • Por ejemplo, con la restructuración de la competitiva económica global del presente, muchas empresas ha n tomado la decisión de recortar su personal. Sin embargo algunas empresas lo han tomado con precaución por los estudios (Hawthorne) anteriores realizados.
    • DE LAS RELACIONES HUMANAS AL ENFOQUE DE LA CIENCIA CONDUCTISTA
      • Mayo y sus colaboradores fueron los primeros en aplicar el método científico para estudiar a las personas en el enfoque laboral.
      • ESTUDIO DE LA CONDUCTA.
      • Basados en ciencias (psicología, sociología, antropología).
      • Científicos de la conducta: visión del hombre, impulsos y la superación personal.
      • Determinaron que: las personas pretenden obtener algo mas que placeres al instante.
      • Satisfacer las necesidades: pirámide de Maslow.
    • ESCUELA CONDUCTISTA: LA ORGANIZACIÓN SON LAS PERSONAS
      • La escuela conductista surgió , en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para frustración de lo gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aumentó el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficiencia el “lado personal” de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la sicología.
    • EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS
      • El termino relaciones humanas se suele usar, en el sentido general, para describir cómo interactúan los gerentes con sus empleados . Cuando la administración estimula a que los empleados trabajen más y con mejor calidad, la organización cuenta con relaciones humanas eficaces; cuando el ánimo y la eficiencia se deterioran, se considera que las relaciones humanas no son eficaces. El movimiento de las relaciones humanas surgió de los primeros intentos por descubrir, de manera sistemática, los factores sociales y sicológicos que crearían relaciones humanas eficaces.
    • ESCUELA DE LA CIENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN
      • Aborda los problemas de la administración mediante la a plicación de técnicas matemáticas para modelarlos, analizarlos y resolverlos.
      • A principios de la Segunda Guerra Mundial, Gran Bretaña tenía la necesidad imperiosa de resolver una serie de problemas, nuevos y complejos en la contienda. Los británicos, con su supervivencia en juego, formaron los primeros equipos de investigación de operaciones (I de O).
      • Los ingleses reunieron la experiencia de matemáticos, físicos y otros científicos en los equipos I de O y dieron grandes pasos en lo tecnológico y lo táctico.
    • Avances recientes de la teoría de la Administración
      • Es un rico mosaico compuesto por muchas teorías que han perdurado en estos siglos.
      • Una ventaja de entender esta popularidad en muchos puntos de vista sobre las organizaciones es que prepara al individuo para sus propias experiencias en la organización.
      • Perspectivas de la teoría de la administración que pueden adquirir importancia.
      • Enfoque de sistemas.
      • Enfoque de contingencias.
      • Enfoque de compromiso dinámico.
    • Enfoque de sistemas
      • Se piensa que la organización es un sistema único, que tiene un propósito y esta compuesto por partes que se interrelaciona (la organización como un todo)
      • La actividad de un segmento de la organización afecta, en diferentes grados la actividad de todos sus otros segmentos.
      • Programaciones laborales en los departamentos.
      • Entremezcla de departamentos en toda la empresa.
      • Comunicación con empleados y representantes de otras organizaciones.
    • subsistemas
      • Sinergia : el todo es mayor que las sumas de las partes.
      • Con forme los departamentos independientes cooperan e interactúan resultara mas productivo que si trabajara independientemente
      • Sistemas abiertos y cerrados: Es abierto si interactúa con su ambiente y cerrado cuando no lo hace (fabrica de automóviles - cárcel)
      • Limite de sistema: limite que lo separa del ambiente. (intereses del publico por el ambiente, hasta donde puede llegar)
      • Flujo: información, materiales y energía (transformación de bienes y servicios).
      • Retroalimentación: entrega de información a personas indicadas
    • Enfoque de contingencias
      • También llamado enfoque situacional . Se aplican los conceptos de las escuelas mas importantes de acuerdo a la situación actual de la empresa.
      • Consiste en identificar que método servirá mejor para alcanzar las metas de la gerencia, en una situación concreta, en circunstancias concretas y en un momento concreto
      • Buscaban una solución -¿Por qué funcionaba magníficamente un programa de desarrollo organizacional en una situación y fracasaba en otra?
    • Ingreso en una era de compromiso dinámico
      • Posición que dice que las relaciones humanas y los tiempos están obligando a los gerentes a reconsiderar los enfoques tradicionales debido a que la velocidad y la constancia de los cambios.
      • Desaparición de las fronteras entre culturas y naciones.
      • Nueva tecnología de la comunicación.
      • Permite pensar en el mundo como una idea global, extensión de las relaciones internacionales e interculturales a gran velocidad.
      • Obliga a los Gerentes a dirigirse a las relaciones humanas y adaptarse sin tardanza a las condiciones que cambian con el tiempo.
    • Ingreso en una era de compromiso dinámico
      • Nuevos entornos organizacionales: interacción (los gerentes no deben prestar atención a sus propias preocupaciones sino también entender lo que resulta importante para otro gerentes.
      • Ética y responsabilidad social: (excelencia) se debe prestar atención a los valores que mueven al personal de sus organizaciones, la cultura de la sociedad que implica dichos valores y los valores que tienen las personas ajenas a la organización.
      • La globalización y la administración: Mundo sin fronteras (término de laboral- demanda mercantil)
      • Como inventar y reinventar organizaciones: busca la manera de desatar el potencial creativo de los empleados y del gerente mismo. Se reconsideran las estructuras normales de la organización a lo acostumbrado.
      • Cultura y pluriculturalismo: reconoce las diversas perspectivas y los valores que las personas con antecedentes culturales diferentes aportan a las organizaciones. (aceptar y entender las diferencias de los pueblos)
      • La calidad: se piensa en como dirigir cada proceso de la organización a efecto de brindar productos y servicios RESPONSABLES, que se apeguen a los parámetros cada vez mas estrictos de CLIENTES Y COMPETENCIA
      Ingreso en una era de compromiso dinámico
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