seen in the seminar organized by the assembly of women journalists in Seville. November 2009

1. ACCEDER EN IGUALDAD AL EMPLEO:
EL TECHO DE CRISTAL
La igualdad de género está en el
corazón del empleo decente
(OIT, 2008-2009)
Araceli Estebaranz García
Jornadas Igualdad. Fac. Comunicación
26 de Noviembre 2009

2. LA DESIGUALDAD EN EL TRABAJO: una paradoja en democracia
La necesidad de combinar la igualdad y la diferencia ante la
realidad social actual
La sociedad red supone un nuevo tipo de relaciones
individuales y colectivas ligadas a la diversidad
La desigualdad de género es parte de la valoración desigual de
personas, capacidades, titulaciones..., profesiones, trabajos,
etc.
Reconocer la diversidad conduce al desafío a la ideología
dominante y al cambio de cultura
Tasa de ocupación: M: 27% ; H: 58% (INE 2008)
Tasa de paro: M: 17,6% ; H: 9.5%
Dirigir empresas, asignar salarios, dirigir la innovación
tecnológica, tanto hombres como mujeres, son símbolos de la
igualdad de género. Pero aún estamos lejos de conseguirla.

3. DISTRIBUCIÓN DEL EMPLEO: TAMAÑO DE LAS EMPRESAS
Índice de empleo (%)
Pequeña Mediana y
58,4 41,56
empresa Gran empresa
Índice de empleo. Pequeña Empresa (%) Índice de empleo. Mediana y Gran
Empresa (%)
Mujeres Mujeres
36,3
42,9
56,1
63,7
Hombres Hombres
E. Andaluzas
22,5% 77’5%

4. EL PESO ECONÓMICO DE LAS GRANDES Y MEDIANAS EMPRESAS
Porcentaje de pequeñas, medianas y
grandes empresas en Andalucía
1
99 Índice de facturación en la empresa andaluza
(%)
3,1
96,9
Pequeña empresa Mediana y Gran empresa

5. La medida de la desigualdad salarial: Eje de
confluencia
- Salario
medio anual y evolución del salario. Datos
desagregados (INE, 2007)
- Actividades productivas y diferencias salariales
(INE, 2007)
- El salario medio en las grandes y medianas
empresas (Avanzando hacia la igualdad, 2007)

6. Desigualdad salarial (AEA,2007)
20000
16018 16849
15658
14963
16000 14.370 Mujer And.
13.932
16194
15269
13976 14824
12000 12691 13260
10768 Hombre And.
10107
8.631 9104 9746
8000 8.221
Media
4000 Española
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006
- 35’3% - 35% - 34’9% -34,3% -33’8% - 33’6%

7. Desigualdad salarial: aumentan las diferencias
Salario Medio Anual según rama de actividad por sexo. Comparativa Año 2003-2006
Rama de Actividad Año 2003 Año 2006
Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total
Energía y Agua 27.260 17.574 25.871 32.594 20.735 30.673
Industria 14.511 8.293 13.605 17.341 9.724 15.340
Construcción y Servicios 11.414 8.040 10.948 13.378 10.536 13.026
Inmobiliarios
Comercio 12.553 7.233 10.184 14.829 8.456 11.761
Transporte y Comunicaciones 16.897 12.132 15.924 18.505 13.496 17.419
Hostelería y Restauración 9.004 6.292 7.757 10.380 6.996 8.600
Entidades Financieras y 26.802 14.179 21.785 30.121 16.862 24.360
Aseguradoras
Servicios a las Empresas 13.146 7.975 10.911 15.810 9.836 13.107
Enseñanza y Sanidad 23.873 15.656 18.625 27.975 18.354 21.604
Otros 13.768 8.747 11.228 16.425 10.252 13.200
Sin Clasificar 11.214 6.208 9.070 13.758 8.747 11.531
Total/ Media 13.976 9.104 12.032 16.194 10.768 13.962
Fuente: IEA (2005) Anuario Estadístico de Andalucía (Datos de Andalucía) y
IEA (2007) Anuario Estadístico de Andalucía (Datos de Andalucía)

8. Coste salarial medio por trabajador y mes en las grandes y
medianas empresas
Porcentajes de distribución del coste salarial medio en €/mes por trabajador en 2004 de hombres y mujeres.

9. LA EXPLICACIÓN. Factores que influyen en la
desigualdad salarial:
LA SEGREGACIÓN HORIZONTAL:
- Sectores productivos, áreas de actividad, tipo de
tareas.
- Tipo de contratos: Indefinido/temporal. Tiempo
completo/tiempo parcial.
- Tipo de jornada
- Herramientas
- Tipo de trabajo en las empresas TIC
LA SEGREGACIÓN VERTICAL

10. Distribución de puestos de trabajo según sectores
productivos
Mujer Hombre
Const. y Transp. 9,5% 90,5%
Industria 26% 74%
Servicios 35% 65%
TIC 28,46% 71,54%
Distribución de puestos de trabajo según sectores productivos

11. Distribución de puestos de trabajo por Áreas de
actividad
Marketing 63,43% 36,57%
Com ercial 73,66% 26,34%
Área técnica 80,18% 19,82%
Producción 81,88% 18,12% Mujer
Inform ática 86,29% 13,71% Hombre
RRHH 50,75% 49,25%
Adm inistración y finanzas 51,67% 48,33%
Dirección general 86,46% 13,54%
Figura 83. Distribución de trabajadores por Departamentos en función del sexo

12. Distribución del personal por sexo según herramientas que usa
Distribución del personal por sexo según herramientas que usa
en el puesto de trabajo en función del tamaño de la empresa
en el puesto de trabajo en función del tamaño de la empresa
POR TAMAÑO
HOMBRE MUJER
TOTAL Contacto
personal
Vehículos de
transporte
Gran Máquinas y
empresa equipos
Herramientas
eléctricas
Equipos
Mediana
informáticos
empresa
Herramientas
manuales
100 75 50 25 0 25 50 75 100

13. MEDIANA EMPRESA
TIC
41.25%
58.75%
62.5% 37.5%
26.96%
73.04%
86.31% 13.69%
100 75 50 25 0 25 50 75 100

14. GRAN EMPRESA
TIC
16.67% 83.33%
71.43% 28.57%
100%
89.95% 10.05%
100 75 50 25 0 25 50 75 100

15. LA SEGREGACIÓN VERTICAL: Medida del techo de cristal
PORCENTAJE DE DIRECTIVAS/OS POR SEXO Y TAMAÑO DE EMPRESA
5% 9%
55%
Mujer/Grande
Mujer/Med
Hombre/Gran
Hombre/Med
31%
PORCENTAJE DE DIRECTIVAS/OS POR SECTOR DE ACTIVIDAD
30 28,36
25
17,5
20
15 12,02 Gran
10,16
10 7,22 Med
2,89 4,86
0,18 3,82 2,93 2,53
5 1,8 1,38
0,61 1,17 0,38 0,77 0,49 0,45 0,49
0
Agr/Muj
Agr/Hom
Ind/Hom
TIC/Muj
TIC/Hom
Ind/Muj
Serv/Muj
Serv/Hom
Cons/Muj
Cons/Hom

16. FACTORES DE DESIGUALDAD: ESTEREOTIPOS VIEJOS Y NUEVOS
1) Son más cuidadosas, rinden más en el cuidado de
personas
2) No les gustan las máquinas, son menos habilidosas
3) No desean el poder
4) Se implican afectivamente con los trabajadores: problema
en la gestión de personal
5) Un directivo no se improvisa: se pueden quedar
embarazadas y dejarte plantado
6) No han llegado a la igualdad por la diferencia de
formación: la especialidad y la historia
7) La igualdad (paridad) puede obstaculizar la competitividad
8) Son menos objetivas, pero la ciencia es conocimiento obj.
9) La forma de ejercer el liderazgo

17. Discriminación salarial: factores culturales
ESTEREOTIPOS: El sueldo de la mujer como complementario.
La valoración del trabajo de la mujer divorciada del sueldo: “¿Y tú
para qué necesitas ganar más dinero?”
PRÁCTICAS: Falta de TRANSPARENCIA en la asignación de
incentivos (No por objetivos).
ACTITUDES: “Conocer cuánto ganan los demás compañeros
puede enrarecer el clima de trabajo”…
CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN. Hay diferencia entre hombres y
mujeres.
Hay diferencia entre mujeres según nivel de puestos directivos
POLITICA SALARIAL:
- Valoración del tiempo versus productividad
- La creación de valor intangible (capacidad, ideas …)
- El nivel de riesgo de los directivos
- La fidelización de los directivos

18. QUÉ APORTAN
LAS DIRECTIVAS

19. CAPACIDADES
• Organización, planificación, constancia
• Flexibilidad mental e intuición. Análisis
• Resolución en cuestiones prácticas
• Comunicación y negociación empresarial
• Valoración del personal: prima la preparación técnica y
la profesionalidad
• Contribuyen a mejorar el clima de trabajo
• Soportan mejor un mayor nivel de estrés.
Las mujeres tienen poco poder económico,
pero donde están se notan

20. 10 PARADOJAS EN LA LUCHA POR LA IGUALDAD
• La visión de la igualdad como hacer “más hombres a las mujeres”
• Negar la diferencia de capacidades y valores
• Admitir que la desigualdad no es discriminación
• Declarar que la mayor fortaleza son las personas y la tecnología, pero valorar
menos el trabajo con personas
• Sostener que la prioridad de la familia es “trabajar por ellos”
• No reconocer los nuevos problemas de conciliación
• Mezclar el tiempo de trabajo y el tiempo de ocio
• Convencerse de que es más importante la calidad del tiempo dedicado a la
familia que la cantidad
• Conectar la igualdad a la libertad individual de la mujer, sin cambiar las formas
de organización empresarial e institucional
Aspirar a un solo modelo de carrera profesional

21. Integrar competencias: Un activo intangible
• El liderazgo mixto es parte
de la gestión de la
diversidad
• No cabe la exclusión, y por
lo tanto la pérdida de
talentos
• Liderar en igualdad desde
la diferencia, enriquece
Liderar de forma inteligente es posible contando con
todo el conocimiento y competencias

22. FORMACIÓN PARA LA IGUALDAD EN LA DIVERSIDAD
Propiciar el cambio de cultura:
- Consciencia de los estereotipos y paradojas
- Consciencia de la diversidad de competencias y visiones
Formación para el liderazgo mixto:
– La clave es compartir valores, ideas y capacidades
– El aprendizaje situado
Formación para el liderazgo:
– Altas aspiraciones
– Estilo de dirección y gestión de las emociones
– Programas de formación en igualdad y para la igualdad: Planes E.
– Redes de apoyo de mujeres directivas