Your SlideShare is downloading. ×
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Tanggung jawab sosial organisasi bisnis
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Tanggung jawab sosial organisasi bisnis

1,077

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,077
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
26
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Tanggung Jawab Sosial Organisasi Bisnis (CSR) Penggunaan istilah Tanggungjawab Sosial Perusahaan atau atau Corporate Social Responsibility (CSR) akhir-akhir ini semakin populer dengan semakin meningkatnya praktek tanggung jawab sosial perusaan, dan diskusi-diskusi global, regional dan nasional tentang CSR. Istilah CSR yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an, saat ini menjadi salah satu bentuk inovasi bagi hubungan perusahaan dengan masyarakat dan konsumen. CSR kini banyak diterapkan baik oleh perusahaan multi-nasional maupun perusahaan nasional atau lokal. CSR adalah tentang nilai dan standar yang berkaitan dengan beroperasinya sebuah perusahaan dalam suatu masyarakat. CSR diartikan sebagai komitmen usaha untuk beroperasi secara legal dan etis yang berkonstribusi pada peningkatan kualitas kehidupan karyawan dan keluarganya, komunitas lokal dan masyarakat luas dalam kerangka mmewujudkan pembangunan berkelanjutan. CSR berakar dari etika dan prinsip-prinsip yang berlaku di Perusahaan dan dimasyarakat. Etika yang dianut merupakan bagian dari budaya (corporate culture); dan etika yang dianut masyarakat merupakan bagian dari budaya masyarakata. Prisnsip-prinsip atau azas yang berlaku di masyarakat juga termasuk berbagai peraturan dan regulasi pemerintah sebagai bagian dari sistem ketatanegaraan. Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate Social Responsibility (CSR) dapat didefinisikan sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap lingkungan eksternal perusahaan melalui berbagai kegiatan yang dilakukan dalam rangka penjagaan lingkungan, norma masyarakat, partisipasi pembangunan, serta berbagai bentuk tanggung jawab sosial lainnya. Selain definisi diatas masih ada definisi lain mengenai CSR yakni Komitmen perusahaan dalam pengembangan ekonomi yang berkesinambungan dalam kaitannya dengan karyawan beserta keluarganya, masyarakat sekitar dan masyarakat luas pada umumnya, dengan tujuan peningkatan kualitas hidup mereka (WBCSD, 2002). Sedangkan menurut Commission of The European Communities, 2001, mendefinisikan CSR sebagai aktifitas yang berhubungan dengan kebijakankebijakan perusahaan untuk mengintegrasikan penekanan pada bidang sosial dan lingkungan dalam operasi bisnis mereka dan interaksi dengan stakeholder . Dari sudut pandang strategis, suatu perusahaan bisnis perlu mempertimbangkan tanggung jawab sosialnya bagi masyarakat dimana bisnis menjadi bagiannya. Ketika bisnis mulai
  • 2. mengabaikan tanggung jawabnya, masyarakat cenderung menanggapi melalui pemerintah untuk membatasi otonomi bisnis. Carroll menyatakan bahwa manajer organisasi bisnis memiliki empat tanggung jawab yakni : 1. Tanggung jawab ekonomi yakni memproduksi barang dan jasa yang bernilai bagi masyarakat. 2. Tanggung jawab hukum yakni perusahaan diharapkan mentaati hukum yang ditentukan oleh pemerintah 3. Tanggung jawab etika yakni perusahaan diharapkan dapat mengikuti keyakinan umum mengenai bagaimana orang harus bertindak dalam suatu masyarakat. 4. Tanggung jawab kebebasan memilih yakni tanggung jawab yang diasumsikan bersifat sukarela. Dari keempat tanggung jawab tersebut, tanggung jawab ekonomi dan hukum dinilai sebagai tanggung jawab dasar yang harus dimiliki perusahaan. Setelah tanggung jawab dasar terpenuhi maka perusahaan dapat memenuhi tanggung jawab sosialnya yakni dalam hal etika dan kebebasan memilih. Ada beberapa alasan mengapa sebuah perusahaan memutuskan untuk menerapkan CSR sebagai bagian dari aktifitas bisnisnya, yakni : 1. Moralitas : Perusahaan harus bertanggung jawab kepada banyak pihak yang berkepentingan terutama terkait dengan nilai-nilai moral dan keagamaan yang dianggap baik oleh masyarakat. Hal tersebut bersifat tanpa mengharapkan balas jasa. 2. Pemurnian Kepentingan Sendiri : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap pihak-pihak yang berkepentingan karena pertimbangan kompensasi. Perusahaan berharap akan dihargai karena tindakan tanggung jawab mereka baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 3. Teori Investasi : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap stakeholder karena tindakan yang dilakukan akan mencerminkan kinerja keuangan perusahaan. 4. Mempertahankan otonomi : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap stakeholder untuk menghindari campur tangan kelompok-kelompok yang ada didalam lingkungan kerja dalam pengambilan keputusan manajemen.
  • 3. Manfaat Tanggung Jawab Sosial Perusahaan. 1. Manfaat bagi Perusahaan Tanggung jawab sosial perusahaan tentunya akan menimbulkan citra positif perusahaan di mata masyarakat dan pemerintah. 2. Manfaat bagi Masyarakat Selain kepentingan masyarakat terakomodasi, hubungan masyarakat dengan perusahaan akan lebih erat dalam situasi win-win solution. 3. Manfaat bagi Pemerintah Dalam hal ini pemerintah merasa memiliki partner dalam menjalankan misi sosial dari pemerintah dalam hal tanggung jawab sosial. Strategi Pengelolaan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan. 1. Strategi Reaktif Kegiatan bisnis yang melakukan strategi reaktif dalam tanggung jawab sosial cenderung menolak atau menghindarkan diri dari tanggung jawab sosial. 2. Strategi Defensif Strategi defensif dalam tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh perusahaan terkait dengan penggunaan pendekatan legal atau jalur hukum untuk menghindarkan diri atau menolak tanggung jawab sosial . 3. Strategi Akomodatif Strategi Akomodatif merupakan tanggung jawab sosial yang dijalankan perusahaan dikarenakan adanya tuntutan dari masyarakat dan lingkungan sekitar akan hal tersebut 4. Strategi Proaktif Perusahaan memandang bahwa tanggung jawab sosial adalah bagian dari tanggung jawab untuk memuaskan stakeholders. Jika stakeholders terpuaskan, maka citra positif terhadap perusahaan akan terbangun. Regulasi Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan dalam Perusahaan Di Indonesia sendiri, munculnya Undang-Undang No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (UU PT) menandai babak baru pengaturan CSR. Selain itu, pengaturan tentang CSR juga tercantum di dalam Undang-Undang No. 25 tahun 2007 tentang Penanaman Modal (UU
  • 4. PM). Walaupun sebenarnya pembahasan mengenai CSR sudah dimulai jauh sebelum kedua undang-undang tersebut disahkan. Salah satu pendorong perkembangan CSR yang terjadi di Indonesia adalah pergeseran paradigma dunia usaha yang tidak hanya semata-mata untuk mencari keuntungan saja, melainkan juga bersikap etis dan berperan dalam penciptaan investasi sosial. Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan dalam Undang-Undang RI No. 40 Tahun 2007 tanggal 16 Agustus 2007 yang tercantum dalam bab V pasal 74. Dalam pasal 74 di sebutkan sebagai berikut : 1. Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya di bidang dan/atau berkaitan dengan sumber daya alam wajib melaksanakan Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan. Ketentuan ini bertujuan untuk tetap menciptakan hubungan Perseroan yang serasi, seimbang, dan sesuai dengan lingkungan, nilai, norma, dan budaya masyarakat setempat.Yang dimaksud dengan “Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya di bidang sumber daya alam” adalah Perseroan yang kegiatan usahanya mengelola dan memanfaatkan sumber daya alam. Yang dimaksud dengan “Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya yang berkaitan dengan sumber daya alam” adalah Perseroan yang tidak mengelola dan tidak memanfaatkan sumber daya alam, tetapi kegiatan usahanya berdampak pada fungsi kemampuan sumber daya alam. 2. Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan kewajiban Perseroan yang dianggarkan dan diperhitungkan sebagai biaya Perseroan yang pelaksanaannya dilakukan dengan memperhatikan kepatutan dan kewajaran. 3. Perseroan yang tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikenai sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Yang dimaksud dengan “dikenai sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan” adalah dikenai segala bentuk sanksi yang diatur dalam peraturan perundangundangan yang terkait. 4. Ketentuan lebih lanjut mengenai Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan diatur dengan Peraturan Pemerintah. Sedangkan pengaturan di dalam UU PM, yaitu di dalam Pasal 15 huruf b adalah sebagai berikut: “Setiap penanam modal berkewajibanmelaksanakan tanggung jawab sosial perusahaan.” Kemudian di dalam Pasal 16 huruf d UU PM disebutkan sebagai berikut: “Setiap penanam modal bertanggung jawab menjaga kelestarian lingkungan hidup.”
  • 5. Diposkan oleh indri ramadhani di 03.51 CSR ( Corporate Social Responsibility ) Pengertian Dasar CRS CSR ( corporate social responsibility) atau Tangung Jawab Perusahaan menurut Milton Friedman (Bertens,2004;292) adalah Tanggung jawab moral dari suatu perusahaan terhadap masyarakat dan lingkungan. Tentunya dalam hal ini tanggung jawab perusahaan bisa diarahkan kepada : Dirinya sendiri (perusahaan),karyawan,perusahaan lain. Ada 4 hal yang termasuk didalam apa yang disebut sebagai Tanggung Jawab Sosial Perusahaan, yaitu : 1. Keterlibatan perusahaan dalam kegiatan-kegiatan social yang berguna bagi kepentingan masyarakat luas. 2. Keuntungan ekonomis. 3. Memenuhi aturan hukum yang berlaku dalam suatu masyarakat. 4. Hormat pada hak dan kepentingan stakeholders atau pihak-pihak terkait yang mempunyai kepentingan langsung atau tidak langsung dengan kegiatan bisnis suatu perusahaan. Akhir-akhir ini aktivitas CSR memperlihatkan kecenderungan yang sangat meningkat baik di indonesia maupun di berbagai negara. Komitmen untuk melakukan tanggung jawab secara sosial disadari bahwa keuntungan dan keberlangsungan suatu perusahaan, secara jangka panjang, hanya bisa didapatkan dengan adanya kesejahteraan masyarakat. Tentunya akan menjadi tidak adil jika suatu perusahaan tidak bertanggung jawab,bila perusahaan meraup keuntungan yang besar sementara masyarakat masih dililit kemiskinan. Permasalahan yang masih terasa sampai saat ini adalah pemahaman mengenai CSR masih belum merata. Masih banyak perusahaan yang mengangap bahwa mereka telah membayar pajak pada pemerintah sehingga upaya untuk mengentaskan kemiskinan misalnya adalah kewajiban pemerintah. Indonesia memang memiliki budaya gotong royong,dan falsafah hidup saling membantu. Falsafah dan budaya ini seharusnya direfleksikan pada budaya perusahaan. Persoalannya ,hanya sebagian perusahaan-perusahaan besar dan perusahaan multinasional saja yang sudah melakukan program strategis perusahaan. CSR memang selama ini banyak berorientasi korporat dalam artian dijalankan oleh perusahaan dengan membawa nama perusahaan dalam rangka menciptakan citra positif dari perusahaan tersebut. CSR memang pada awalnya hanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang memiliki tingkat resiko yang tinggi khususnya berhubungan dengan lingkungan seperti Perusahaan Minyak,Perkebunan dan sejenisnya. Seiring dengan tingkat persaingan yang semakin tinggi dan semakin banyak perusahaan yang menjalankan CSR, perusahaan akhirnya berusaha untuk bagaimana menjadi program CSR bagian integrasi dari keseluruhan komunikasi perusahaan. Bagi perusahaan yang memiliki beberapa merek, maka mulai terpikirkan bagaimana Corporate CSR bisa menjadi ”Umbrella atau payung” bagi product CSR sehingga tercipta sebuah sinergi yang saling menguntungkan baik bagi karyawan,masyarakat, perusahaan dan tentunya masing-masing merek.
  • 6. B. Perkembangan CSR di Indonesia. Dalam pelaksanaannya di Indonesia, perkembangan dan pelaksanaan CSR mengalami beberapa era pergeseran yang lebih membidik kepada bagaimana perusahaan dapat diberi keuntungan jika melakukan CSR dan bagaimana perusahaan dapat melakukan strategi perusahaan dalam hal ini termasuk juga program strategi pemasaran perusahaan tersebut. Era Pertama, Pelaksanaan CSR di Indonesia dimana kegiatan-kegiatan tersebut merupakan suatu wujud pertanggungjawaban perusahaan terhadap lingkungan sekitarnya. Sehingga pada era ini masih menunjukkan bahwa program CSR lebih dianggap sebagai sebuah ”hutang” yang harus dibayar dan bukannya suatu kewajiban.Tidak heran jika diera pertama ini program CSR yang dilakukan masih fokus pada lingkungan disekitar perusahaan atau pabrik dimana mereka beroperasi. Era Kedua, dengan melihat faktor pertama tadi,kemudian memunculkan program CSR yang dilakukan tidak lagi hanya dilakukan disekitar perusahaan atau pabrik saja tetapi juga berskala nasional. Inilah era dimana CSR bukan lagi sebagai sebuah proses ”membayar hutang”,tetapi perusahaan mulai menuinjukkan tanggung jawab sosialnya. Era Ketiga, dengan melihat banyaknya kompetitor dan bagaimana perusahaan harus bisa membuat berlangsungnya kehidupan perusahaan secara jangka panjang, serta persaingan merek produk yang semakin ketat, maka perusahaan harus menjalankan Program-program CSR yang dilakukan beberapa merek tersebut. Hal ini menandakan bahwa perkembangan CSR menuju ke era Branded CSR yaitu Program CSR yang memberikan manfaat bagi semua pihak. Masyarakat diuntungkan dan tentunya memberikan citra positif bagi sebuah merek. C. Langkah Dalam Melaksanakan CSR Naum tidak semua program Branded CSR mendatangkan hasil sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk menghindari kegagalan program Branded CSR yang hanya menghabiskan biaya tanpa memberikan hasil,ada beberapa langkah yang perlu dipertimbangkan. 1. CCBO Analysis (Cause-Business-Brand-Objection Analysis) Menjalankan sebuah pogram CSR tidak cukup hanya menghadirkan sebuah program social tanpa adanya analisis secara mendalam terhadap kesesuaian program tersebut dengan misi dan tujuan perusahaan atau merek kita. Menjalankan sebuah program CSR tanpa adanya kesesuaian dengan business and brand mission justru bisa menjadi bumerang dan menimbulkan persepsi skeptis bahwa kegiatan CSR tersebut diadakan hanya untuk memanfaatkan kesulitan atau permasalahan yang dialami masyarakat. Apabila program CSR yang dijalankan sesuai dengan business and brand mission, maka konsumen dan masyarakat juga akan semakin percaya denga citra merek yang diciptakan selama ini. Contoh : Body Shop yang dari awal kemunculannya telah menunjukkan perhatiannya pada dunia ketiga, yaitu tidak melakukan uji coba pada binatang serta menolak kekerasan dalam rumah tangga. Isu-isu sosial yang dimunculkan Body Shop tentunya tidak menimbulkan persepsi skeptis karena memang dari awal kehadirannya,merek Body Shop memang memiliki citra yang sama dengan program CSR yang dilakukan. Contoh lain : Avon : Program Avon Walk For Breast Cancer untuk melayani kebutuhan atau permasalahan wanita yang masih belum terlayani dengan baik. Avon telah memulia program ini jauh sebelum perusahaan lain memikirkan tentang isu ini dan ini tentu saja sesuai dengan business and brand mission nya yang
  • 7. memang melayani wanita. Kalbe Farma dengan berbagai mereknya : Procold dengan Puskemas Keliling sejak Tahun 2004, Promag dengan Promag Mulia Tahun 2005 Woods, dengan program Pelangi Solusi bekerjasama dengan Polisi tahun 2004 dengan membagi-bagikan masker. Cerebrofot Peduli Anak Bangsa dengan pemberian beasiswa. Entrostop sejak tahun 2004 dengan pembuatan MCK. 2. Branded CSR Execution. Seringkali kegiatan CSR yang dilakukan justru tergantung pada pihak ketiga,. Dengan kata lain, ide dan pembuatan program lebih banyak datang dari pihak ketiga yang belum tentu memiliki business and brand mission yang sama meskipun acara yang diadakan masih tetap sesuai. Rekan kerjasama yang dipih oleh sebuah merek untuk mengadakan kegiatan CSR akan mempengaruhi total image yang muncul dibenak pelanggan dan masyarakat terhadap merek kita. Jangan sampai muncul confliting image dimana antara pihak yang mengeksekusi, misalnya organisasi LSM yang justru image-nya berbeda dengan brand image yang ingin kita capai. 3. Branded Your CSR Internally. Sebuah kegiatan CSR yang komprehensif tidak harus berarti menkontribusikan sejumlah uang dalam jumlah yang besar. Yang terpenting adalah bagaimanan mengutilisasi semua sumber daya yang ada khususnya pengetahuan dan keahlian karyawan. D. 5 Kriteria Penting Dalam Menjalankan Program CSR 1. Sustainable empowerment Perusahaan harus mempu melaksanakan program CSR yang bersifat empowerment, yang bertujuan memberdayakan beneficciary self-reliant secara ekonomis maupun sosial. 2. Strategis alliance dengan organisasi nirlaba. Kemitraan adalah factor penting dalam membangun obyektivitas misi dan vissi sebuah program CSR. Selai itu, kemitraan dengan pihak ketiga yang independent dan kridibel hampir pasti akan diinterprestasikan oleh public sebagai endorsement. 3. Employee participation Sebuah program CSR yang berhasil menggalang partisipasi aktif karyawan perusahaan yang bersangkutan adalah program CSR yang bisa dibilang berhasil. Mewujudkan ”employee volunteerism” adalah tidak mudah.Kesan dari sebuah program CSR yang melibatkan relawan-relawan dari karyawan sendiri jauh lebih kuat dibandingkan apabila hanya CEO atau direktur dan beberapa karyawan saja berpartisipasi dalam acara launcing. Oleh karena itu, program CSR yang powerfull adalah sense of belonging-nya sangat kuat terlihat tidak hanya pada pimpinan perusahaan,tetapi seluruh karyawan . 4. CSR harus mampu membangun buffer sosial dan politik bagi perusahaan. Apabila sebuah perusahaan bergerak di sektor ekstaktif yang rentan terhadap timbulnya masalah lingkungan,yang perlu diupayakan adalah memiliki sebuah program CSR yang berhubungan dengan nature preservation. Dalam implementasinya,perusahaan akan secara otomatis harus membangun hubungan dengan aktivis-aktivis lingkungan dan juga para pambuat kebijakan di bidang environmental management.
  • 8. 5. Perspektif PR adalah high-profile Sebuah program CSR yang kuat adalah yang stand out, yang mudah dilihat,didengar dan diingat orang. Untuk bisa menjadi high-profile, tidak hanya memperhatikan skala kegiatan yang dilaksanakan sebagai bagian dari sebuah program CSR,tetapi juga strategi PR yang mendukung program tersebut. E. Manfaat CSR Keberhasilan suatu CSR dapat dilihat pada perubahan perilaku masyarakat sebagai hasil dari kegiatan CSR yang dilakukan. Juga memperkuat image brand atau perusahaan yang pada akhirnya pada pengingkatan pangsa pasar, meski hal ini hanya dapat terjadi dalam jangka waktu yang lebih panjang. Hasil riset menyatakan konsumen lebih cenderung membeli produk yang memiliki tanggung jawab sosial. Lainnya adalah terhindarnya perusahaan dari ”gesekan” dengan masyarakat khususnya masyarakat lingkungan dimana perusahaan berada. Kasus Freeport dan Newmont merupakan pelajaran berharga bagi kita untuk tidak mengulangi hal yang sama. Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan CSR dapat juga berdampak terhadap nilai saham, dengan peningkatan jumlah investor di pasar bursa saham yang tertarik membeli saham atas dasar simpati dan rasa percaya pada perusahaan. Manfaat CSR juga akan didapatkan bagi ”orang dalam” atau karyawan, tanggung jawab perusahaan terhadap masyarakat akan memberikan rasa bangga,dan rasa percaya diri dari para karyawan terhadap perusahaan. Agar dapat berdaya guna, mengkomunikasikan CSR sebaiknya dengan meletakkan program komunikasi CSR sebagai bagian yang integral dari komunikasi perusahaan. Pesan CSR dirancang agar sejalan dengan Communication platform yang dibuat atas dasar visi dan misi perusahaan.Selain itu juga komunikasi harus dijalankan secara terencana,terarah untuk setiap stakeholders dan dilakukan secara berkelanjutan. Budaya Organisasi Dapat Mempengaruhi Perilaku Etis Budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma – norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan - harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya juga akanberperan untuk mengkomunikasikan harapan – harapan manajer senior itu. Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu:
  • 9. 1. Model peran yang visibel Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang semestinya diambil. 2. Komunikasi harapan etis Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik organisasi. 3. Pelatihan etis Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul. Contoh- contoh Budaya Organisasi Contoh Budaya Organisasi Dalam Perusahaan Budaya Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan, yang muncul berdasarkan peralanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri perusahaan itu sendiri berperan penting. Karena merekalah yang mengambil keputusan dan memberi arah strategi organisasi yang biasanya disebut juga budaya organisasi. Dan biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi sendiri. Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut: 1. Lingkungan Usaha: Dimana suatu perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan langkah apaa yang harus diambil perusahaan tersebut. 2. Adanya nilai – nilai konsep dasar dan keyakinan suatu perusahaan.Acara rutin yang diselenggarakan suatu perusahaan untuk memberi reward – reward pada karyawannya. Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda – beda. 3. PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI PADA PERUSAHAAN 4. 5. A.PENDAHULUAN 6. Budaya organisasi banyak digunakan pada organisasi perusahaan, bahkan ada juga perusahaan membuat papan nama dengan tulisan yang menunjukkan budaya organisasi mereka di tempat-tempat yang menarik perhatian. Misalnya di depan pintu masuk kantor, atau di dekat tempat para karyawan melayani pelanggan. Konsep budaya organisasi mulai berkembang sejak awal tahun 1980-an. Konsep budaya organisasi diadopsi dari konsep budaya yang lebih dahulu berkembang pada disiplin ilmu antropologi, Sobirin (2007:128-129). 7. Budaya organisasi menurut Schein dalam Sobirin (2007:132) adalah pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk
  • 10. menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi. 8. Budaya organisasi sangatlah penting untuk dipahami karena “budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berprilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi,” Muhammad Baitul Alim (psikologi zone.com). 9. 10. B. PEMBAHASAN 11. 12. 1. Unsur-unsur Budaya Organisasi 13. Jocano dalam Sobirin (2007:152-153) menyatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari unsur utama, yakni yang bersifat idealistik dan yang bersifat perilaku atau behavioral. Unsur budaya organisasi idealistik merupakan ideologi organisasi yang tidak mudah berubah meskipun di sisi lain organisasi harus berubah untuk beradaptasi dengan lingkungannya. Ideologi ini bersifat terselubung, tidak nampak di permukaan dan hanya orang-orang tertentu saja yang tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi tersebut didirikan. 14. Unsur behavioral memiliki sifat kasat mata, muncul ke permukaan dalam bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk lain seperti disain arsitektur organisasi. Bagi orang luar organisasi, unsur ini sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi karena lebih mudah diamati, dipahami dan diinterpretasikan meskipun seringkali interpretasi antara orang luar dan anggota organisasi berbeda. Budaya organisasi lebih baik dipahami
  • 11. berdasarkan pengamatan terhadap perilaku dan kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan oleh para anggota organisasi. 15. Bagian luar organisasi tersebut oleh Schein dalam Sobirin (2007:158) disebut sebagai artefak. Artefak bisa berupa bentuk arsitektur bangunan, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi. Dalam perbankan misalnya, kita bisa melihat bahwa mereka berpakaian sangat formal, dengan perkantoran yang biasanya tertata dengan rapi, bersih dan modern. Prilaku karyawan bank juga terlihat ramah tetapi formal dan tegas, dengan motto mereka yang biasanya terpasang dengan indah di belakang pegawai-pegawai yang melayani para nasabahnya. Misalnya saja bank Mandiri memiliki slogan “Prosper with us” atau Bank BRI dengan slogannya, “Melayani dengan Hati”. 16. Sebenarnya antara ideologi dan prilaku behavioral merupakan bagian yang tidak bisa saling terpisahkan. Digambarkan sebagai suatu yang berlapis-lapis seperti bawang, bagian yang kelihatan, bisanya paling mudah untuk diubah. Sehingga tidak mengherankan bahwa kadang-kadang visi dan misi sudah diubah tetapi unsur-unsur prilaku lainnya belum berubah. Misalnya saja berkaitan pernyataan visi dan misi organisasi. Hampir setiap lembaga pada saat ini memiliki apa yang disebut dengan visi dan misi organisasi yang biasanya tertulis di tempat-tempat strategis di kantor mereka. Yang perlu diperhatikan adalah kesesuaian antara visi dan misi tersebut dengan prilaku para anggota organisasi. Karena kalau tidak terjadi keserasian, pasti akan terlihat lucu. Misalnya sebuah pertokoan yang memiliki slogan “Pelanggan adalah Raja” tetapi pada saat tempat parkir penuh, ternyata ada space parkir strategis yang kosong namun ada tulisannya “khusus untuk pimpinan”. 17. 18. 2. Bagaimana Budaya Organisasi Terbentuk 19. Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat
  • 12. dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi. 20. Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi. 21. 22. 3. Bagaimana Pemimpin Membentuk Budaya 23. Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-301) mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat aspek-aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut : 24. a. Perhatian (attention) 25. Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik. Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang
  • 13. tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada pelanggannya. 26. b. Reaksi terhadap Krisis 27. Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai (PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek dan dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan prilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung tinggi nilai kebersamaan. 28. c. Pemodelan Peran 29. Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan kedisiplinan,
  • 14. karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang penting dalam organisasi. 30. d. Alokasi Imbalan-imbalan 31. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalanimbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu juga mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol perbedaan status dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus. 32. e. Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan 33. Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang memiliki nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan mempromosikan mereka ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak cocok dapat diskrining dengan prosedur-prosedur formal dan informal, dan ada juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan seleksi diri sendiri, seperti memberi kepada pelamar informasi yang realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah organisasi mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari pemimpinnya. 34. 35. 4. Kepemimpinan dan Budaya Etis Organisasi 36. Apakah sebenarnya pemimpin? Leman (2008:3) mendefinisikan kepemimpinan sebagai seni, kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang untuk
  • 15. mencapai suatu tujuan tertentu. Pemimpin adalah orang yang memiliki kemampuan untuk mempangaruhi dan menggerakkan orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. 37. Peran kepemimpinan dalam organisasi sangat esensial, dan kepemimpinan sudah menjadi kajian sejak lama. Secara tradisional telah dikenal konsep-konsep kepemimpinan seperti untuk suku Jawa Serat Rama yang memuat Hastabrata dan Serat Suryaraja, Lontara Lagaligo untuk suku Bugis Makassar, Kitab Puspakerma bagi suku Sasak di Lombok, Adab Fata-A untuk suku Melayu. Bagi suku-suku yang tidak mengenal tulisan seperti suku Dayak di Kalimantan dan suku Baliem di Irian, biasanya pewarisan nilai-nilai budaya dilakukan secara lisan oleh ketua adat secara turun temurun. 38. Budaya etis organisasi mendapat perhatian yang semakin besar, terutama setelah terungkapnya budaya tidak etis Enron Corp. yang membawa kebangkrutan serta kepailitan besar di AS pada akhir tahun 2001. Budaya tidak etis Enron Corp. tersebut berupa penekanan yang berlebihan terhadap pertumbuhan laba perusahaan, juga penekanan imbalan kepada karyawan yang semata-mata berupa bonus uang. Bahkan salah seorang CEO-nya, Jeff Skilling, mengatakan bahwa segala sesuatu dapat diselesaikan dengan uang di Enron. Termasuk loyalitas pun bisa dibeli dengan uang. Oleh karena itu berkaitan dengan etika, Robbins (2003:740) memberikan saran untuk menciptakan budaya yang etis dengan cara sebagai berikut : 39. Menjadi model yang kelihatan, karena karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai tolok ukur merancang prilaku yang tepat. Bila manajemen senior terlihat suka mengambil prilaku atau cara-cara yang etis, maka hal ini memberikan kesan yang kuat bahwa kaidah etis diharapkan untuk diikuti karyawan. 40. Komunikasikan harapan etis, karena ambiguitas etis bisa diminimalisir oleh penyebaran kode etik organisasi. Kode etik tersebut harus menetapkan nilai-nilai utama organisasi dan kaidah etis yang diharapkan untuk diikuti karyawan.
  • 16. 41. Berikanlah pelatihan etis, dalam bentuk lokakarya, seminar, dan programprogam pelatihan etis. Gunakanlah sesi pelatihan untuk mendorong standar prilaku organisasi, untuk mengklarifikasi praktik apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dan juga untuk mengajukan dilema etis yang mungkin dihadapi oleh para karyawan. 42. Berikanlah imbalan terhadap prilaku etis, dan hukuman terhadap prilaku tidak etis. Penilaian kinerja karyawan haruslah mencakup sarana yang diambil untuk mencapai sasaran dan hasil, dan juga prilaku etika yang bersangkutan. Tindakan etis, masuk dalam penilaian positif kinerja, sedangkan perilaku tidak etis harus mendapat hukuman secara kasat mata. 43. Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi karyawan yang melaporkan prilaku tidak etis tanpa takut ditegur. Sangat penting bagi organisasi untuk mengadakan konselor etik, obudsmen, atau pejabat etik. 44. 45. C. PENUTUP 46. Budaya organisasi merupakan sesuatu yang biasa diterapkan pada organisasi perusahaan, sebagai suatu bukti yang jelas ada perusahaan membuat papan nama dengan tulisan yang menunjukkan budaya organisasi mereka di tempattempat yang menarik perhatian. 47. Budaya organisasi dapat juga membentuk budaya kerja yang memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga prilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. 48. Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi organisasi.
  • 17. 49. Peranan pemimpin dalam budaya organisasi sangat esensial, para pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan dan memperkuat aspek-aspek budaya organisasi baik melalui perkataan maupun prilakunya, sehingga budaya organisasi akan terbentuk. Ada yang berpendapat lebih ekstrim, bahwa budaya organisasi bersumber dari kepemimpinan dan pemimpin, karena pemimpinlah yang pada dasarnya memiliki otoritas. Otoritas bisa dalam bentuk persetujuan, ketidaksetujuan, ataupun penghargaan atas prilaku anggota organisasi, sehingga akhirnya melembaga dan terbentuk menjadi budaya organisasi. 50. 51. DAFTAR PUSTAKA 52. 53. Suprapto, research.mercubuana.ac.id/.../... 54. 55. organisasi.org/arti-definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manf... – 56. 57. www.psikologizone.com › Industri Organisasi 58. 59. Budiatmawati, Ike, Nurani, Panduan Organisasi, Pengaruh Prilaku Individu Terhadap Efektifitas Organisasi, syadiashare.com/panduan-organisasi-pengaruhprilaku-individu-terh... 60. 61. www.anneahira.com/artikel-umum/perilaku-organisasi.htm 62. 63. www.membuatblog.web.id/.../kepemimpinan-dalam-organisasi.html -

×