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Sesion 15 clima organizacional
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Sesion 15 clima organizacional

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  • 1. UNIVERSIDAD PRIVADA LOS ANDES COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Lic. Robert W. Vingolo Osorio rwvingolo@hotmail.com Sesion 15
  • 2. CLIMA ORGANIZACIONAL Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la Organización. Clima = Organización Estado de Salud = Individuo
  • 3. CLIMA ORGANIZACIONAL Variables que influyen en el Clima Organizacional Físicas (lugar) Estructurales (autoritarismo) Sociales (comunicación) Personales (personalidad) Del Comportamiento Organizacional Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el Clima.
  • 4. CLIMA ORGANIZACIONAL Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa: Estructura Responsabilidad (empowerment) • Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. • Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha.
  • 5. CLIMA ORGANIZACIONAL Recompensa • Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Desafío • Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones • Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
  • 6. CLIMA ORGANIZACIONAL Cooperación •Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Estándares •Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos •Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad •Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
  • 7. CASOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Síntomas peligrosos. Situación de personas que: Faltan a reuniones de grupos Llegan tarde a trabajar Se declaran enfermos a menudo No participan de las reuniones Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad “el trabajo es el único lugar donde se puede matar a otro sin pasar por tribunales”
  • 8. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es una percepción común, compartida por todos los miembros de la organización, que da significado compartido a un sistema. ¿Por qué es importante la cultura en una organización? Facilita o dificulta el cambio Orienta a las personas Les da identidad Integra o fracciona a los miembros Refuerza o minimiza algunos valores
  • 9. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura sugiere siete característic as principales, que captan la esencia de la cultura: Innovación y asunción al riesgo Atención al detalle Orientación a los resultados Orientación hacia las personas Orientación al equipo Energía estabilidad
  • 10. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura de una organización no es uniforme. Aún cuando la cultura es un sentimiento compartido, puede tener variaciones dentro de un sistema, por ejemplo; dentro de una organización la cultura organizacional es similar , pero en cada zona geográfica donde se instala tiene características distintivas. Se denomina cultura dominante a aquella que expresa los valores centrales que se comparten por la mayoría de los miembros de la organización, en ella se presentan los valores dominantes Se denomina subcultura a las miniculturas dentro de una organización que generalmente se originan en los departamentos o en separaciones geográficas.
  • 11. CULTURA ORGANIZACIONAL Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor consistencia en el comportamiento. Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un conjunto de reglas , procedimiento y normas a seguir; los que son permanentes en el tiempo, por lo que en general la cultura es la que “impone las reglas el juego”
  • 12. CULTURA ORGANIZACIONAL • La cultura organizacional es una variable que interviene en el desempeño y la satisfacción del trabajo, esta cultura se traspasa de generación a generación a través de: – Historias – Rituales – Símbolos materiales – lenguaje ¿CÓMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL? La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
  • 13. CULTURA ORGANIZACIONAL ¿QUIÉN ES EL RESPONSABLE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL? Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deberá: • Liderar con el Ejemplo • Otorgar Recompensas • Otorgar Castigos ¿CÓMO SE FORMA LA CULTURA ORGANIZACIONAL? • Fundadores: – Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía) – Seleccionan empleados. – Socialización. • Ambiente externo: – El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención. • Tipo de negocio y personal  relaciones: – I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal, procedimiento
  • 14. DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional, atmósfera o ambiente rganizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
  • 15. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL IMPORTANCIA DE LA CULTURA: • El empresario original que establece una organización generalmente de una forma personal a la cultura organizacional y luego perpetúa la cultura al encontrar seguidores que se ajustan y que son socializados dentro del sistema. • Una cultura fuerte contribuye significativamente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. • Las organizaciones de éxito al parecer tienen culturas fuertes que atraen, recompensan y mantienen la alianza de personas que están desempeñando sus funciones y cumpliendo las metas • Su estudio es indispensable si pretendemos conocer el comportamiento de las organizaciones, o entender algunos hechos que parecen irracionales o sin fundamento. • Conociendo la cultura organizacional encontraremos respuestas al ¿por qué? de muchas cosas que hacen las empresas que funcionan o no.
  • 16. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL En la actualidad esta comprobado que la satisfacción que encuentra una persona al desempeñar su trabajo, esta directamente relacionada con el nivel de cumplimiento en los resultados, como por ejemplo el Nivel de Servicio al Cliente, Estándares de Calidad y Productividad, Reducción de Costos y Gastos, Retención de Personal, etc. Por ello, y pensando que la organización es precisamente eso, un conjunto de personas que buscan un objetivo en común, se vuelve de vital importancia evaluar la opinión que la gente tiene de la empresa, en sus diferentes aspectos, buscando en todo momento tener ambiente y clima organizacionales que favorezcan los buenos resultados.
  • 17. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL • Igualmente, para que usted pueda obtener un mejor beneficio del Capital Intelectual existente, se vuelve necesario que exista un ambiente de trabajo sano, lo más libre de antagonismo posible y sobre todo un Clima Organizacional que dé confianza a la gente para poder hacer un uso más efectivo y constante de sus recursos: • Creatividad. • Entusiasmo. • Servicio. • Colaboración. • Iniciativa. • Experiencia.
  • 18. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa: • Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización. • Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios. • Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes. • Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción. • Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes. • Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan. • Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.) • Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.
  • 19. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL CÓMO COMIENZA UNA CULTURA CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA • Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa • organización. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. • No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. • El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización. • Selección: La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización. • Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. • Socialización: Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización
  • 20. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA El proceso de socialización consta de tres etapas: La Etapa Prearribo: Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización La Etapa Encuentro: En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir La Etapa Metamorfosis: En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo
  • 21. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADO • Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de losfundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales. • Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es. • Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado. • Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

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