DOTACION: CALIDAD EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

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EXPOSICION DE RECURSOS HUMANOS
TEMA: DOTACION: CALIDAD EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

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  • 1.  INTEGRANTES DE EQUIPO 4: ◦ SARA MENDEZ ◦ ANTONIO HERNANDEZ ◦ DIEGO ROMERO VAZQUEZ ◦ RAMIRO MENDOZA OSORIO ◦ CASTILLA E
  • 2. CALIDAD EN EL PROCESO DERECLUTAMIENTO Y SELECCION
  • 3.  Conceptos, tipología, importancia, procesos, técnicas y programas para la dotación del personal. Reclutamiento interno y externo. Selección por competencias. Tipos de Contratación. Inducción de los colaboradores El contrato Psicológico
  • 4.  Reclutamiento: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento tiene como objetivo específico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. La calidad es una herramienta básica para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que esta sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La palabra calidad tiene múltiples significados. De forma básica, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) bajo ciertas circunstancias con un fin determinado (forma sistemática de hacer las cosas) Selección, Acción y efecto de elegir a una o varias personas o cosas entre otras, separándolas de ellas y prefiriéndolas.
  • 5.  Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.
  • 6. Consiste en determinar mediante el uso detécnicas adecuadas, cuáles entre variaspersonas son las más idóneas por susaptitudes y cualidades personales, paradesempeñar las funciones y actividades delpuesto a cubrir, a satisfacción tanto delpropio trabajador como de la persona que locontrata.
  • 7.  La requisición de personal es, en su esencia, el ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO, lo que se conoce también como PERFIL DEL PUESTO. De la descripción se desprenderán las características que deberá tener el candidato.
  • 8.  Constituye una fase preliminar al proceso de reclutamiento y selección. Conviene prever con cierto período de tiempo estas necesidades (análisis de la plantilla - puesto presupuestado o no).
  • 9.  Por los diferentes medios, enlistar posibles candidatos para ofrecer en forma oportuna en el menor tiempo y costo, candidatos que cubran las necesidades de fuerza de trabajo.
  • 10. Reclutamiento Consiste en reunir y buscar el mayor número de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir y en el plazo de tiempo previsto.
  • 11. Reclutamiento interno • Política de rotación-traslado. Consiste en el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro, o en otros, en sentido horizontal. Normalmente conlleva una mejora económica y de contenido del puesto. • Políticas de promoción. Favorecen el cambio de puesto de una persona en sentido vertical. Implica una mejora económica y profesional.
  • 12. Reclutamiento interno • Ventajas que ofrece la promoción interna • Favorece el clima laboral • Crea una vacante a nivel más bajo, que es más fácil de cubrir. • Posibilidades de descubrir talentos ocultos. • Ventajas reclutamiento interno • Bajo coste económico. • Mayor índice de validez y seguridad ya que el reclutador conoce a los candidatos. • Estimula una competencia sana entre los miembros de la organización. Mejora en el desempeño del trabajo. • El incremento salarial para el promovido suele ser inferior.
  • 13. Reclutamiento externo • Base de datos interna(empresa). • Oficinas de empleo. • Centros de formación: Universidades, escuelas • Internet. • Centros de asociación: Colegios y organismos oficiales, asociaciones de tipo cultural. • Empresas de la competencia. • Anuncios en prensa. • Empresas de selección de personal.
  • 14. Preselección de curriculums • Análisis formal • Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona. • Grafología( carta de presentación).
  • 15. Preselección de curriculums ANALISIS FORMAL • Presentación general. Calidad. • Detalles notables • Coherencia/Incoherencia formal interna • Coherencia/Incoherencia formal externa • Forma de expresión • Carencias importantes • Aspectos positivos
  • 16. ANÁLISIS DE CURRICULUMSASPECTOS FORMALES• Estructuración: • Inestructurado, narrativo, extensivo. • Inestructurado sintético indicativo. • Semiestructurado rudimentario o funcional • Estructurado sistemático. • Estructurado funcional• Extensión: • Breve. Insuficiente o suficiente Sintético o deficiente • Normal (1 a 3 hojas). • Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo
  • 17. ANÁLISIS DE CURRICULUMSASPECTOS DEL CONTENIDO• Requerimientos • Formación básica • Formación complementaria • Experiencia • Habilidades profesionales• Nivel cultural general• Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia relevante para el puesto de trabajo.• Hipótesis sobre actitudes• Hipótesis sobre valores• Asociados o no a la personalidad• Situación personal• Disponibilidad• Adaptabilidad
  • 18.  Es recibir candidatos para una vacante. Esta fase del proceso es muy importante, ya que es la primera impresión que recibe el solicitante de la empresa y ésta de él.
  • 19.  Inicial o Previa. Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al que es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines: ◦ Tener una impresión personal del individuo. ◦ Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos generales del puesto, y con las políticas generales de la empresa. ◦ Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos por él en la hoja de solicitud de empleo.
  • 20.  La solicitud de empleo es una forma impresa donde el candidato vacía su información.  Es el instrumento más utilizado en selección:a) Como inventario bibliográfico.b) Como guía al entrevistador para orientar sus preguntas a puntos de interés.c) Principal elemento de eleminación.
  • 21.  En esta fase se aplican exámenes psicopedagógicos, que muestren los niveles de conocimiento y competencias requeridos.
  • 22.  Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la persona, así como los aspectos profundos de su personalidad, sobre:  Familia.  Trabajos anteriores.  Carácter.  Motivaciones y actitudes.  Intereses.  Cultura.
  • 23.  Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia, Aptitudes, Conocimiento.
  • 24.  Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, el jefe inmediato procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos, para que en una prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etcétera.
  • 25.  Comprender y conocer la veracidad de los datos proporcionados por el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, así como los proporcionados por referencias y trabajos anteriores.  Para realizar la una investigación adecuada se emplean:a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.b) Agencias de investigaciónc) Referencias por telefóno.d) Referencias por correo.e) Visita Personal.
  • 26.  Examen clínico, estudio de antecedentes de trabajo, formulación de un dictamen del estado de salud del examinado, con el objeto de tener la certeza de que se va a emplear a una persona en buenas condiciones de salud.
  • 27.  Formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
  • 28. En la actualidad existen 16 tipos de contrato: Contrato indefinido Contrato indefinido de fijos-discontinuos Contratación de minusválidos Contrato para el fomento de la contratación indefinida Contrato para la formación Contratos en prácticas Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión social Contrato de obra o servicio determinado Contrato eventual por circunstancias de la producción Contrato de interinidad Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación Contrato de relevo Contrato a tiempo parcial Contratos de inserción Contrato de trabajo de grupo Contrato de trabajo a domicilio
  • 29. Contrato IndefinidoEs todo contrato que concierta la prestación deservicios por un tiempo ilimitado.Puede ser tanto de palabra o como escrito, con laexcepción, de los acogidos al programa de fomento dela contratación indefinida, minusválidos, etc. Además,se convertirán en fijos, independientemente de sumodalidad contractual:• Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social.• Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.
  • 30. Contrato Indefinido De Fijos-DiscontinuosEs el que se realiza para trabajos que son fijos pero no serepiten en determinadas fechas, produciendodiscontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:• La jornada estimada y su distribución horaria• La duración prevista para la actividad.La forma y el orden del llamamiento, según el conveniocolectivo que le corresponda. Los trabajadorescontratados bajo esta modalidad se regirán por elconvenio colectivo que le corresponda. En conveniocolectivo sectorial se puede acordar, cuando laspeculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso decontratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempoparcial, así como la conversión de temporales a fijos-
  • 31. Contratación De MinusválidosEsta modalidad fue creada para facilitar la integraciónlaboral de las personas con discapacidad.Existe la obligación de contratar a minusválidos en todaslas empresas públicas y privadas que tengan 50 o mástrabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menosel 2% serán trabajadores minusválidos.La contratación para los trabajadores con algunadiscapacidad puede tener distintas modalidades, talescomo:Indefinida minusválidosEste tipo de contratación se realiza a trabajadores con unmínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y queestén inscritos en el INEM.
  • 32. Empleo selectivoSe trata de una modalidad que regula como es lareadmisión de trabajadores minusválidos, una vezrecuperados, dentro de las propias empresas. Lostrabajadores minusválidos deben cumplir una serie derequisitos, tales como estar en situación de incapacidadpermanente parcial, que se les ha reconocido unaincapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresay que se les ha reconocido una incapacidad permanentetotal o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.Contrato para la formación de trabajadores minusválidosEl requisito necesario para que un trabajador acceda a estetipo de contratos, es tener una minusvalía igual o superioral 33%. Además, se establecerá, en convenio, la duraciónmáxima del contrato, que no podrá ser superior a cuatroaños.
  • 33. Las empresas que celebren estos contratos tendrán,también, derecho a la bonificación correspondiente en lascuotas de la Seguridad Social.Contrato en prácticas para minusválidosPara acceder a este tipo de contratación, además de tenerun grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%,se fija como requisito la obtención de un título que lehabilite para su profesión, el cual se haya obtenido en losúltimos seis años a la firma del contrato.Contrato temporal de minusválidosDesde el año 2002, las empresas pueden contratartemporalmente a trabajadores minusválidos.
  • 34. Contrato Para El Fomento De La Contratación IndefinidaTiene como objetivo facilitar el empleo estable paratrabajadores desempleados y aquellos sujetos a unarelación laboral de carácter temporal. El contrato seconcertará por tiempo indefinido.Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes:Trabajadores desempleados inscritos en INEM y queostenten alguna de las siguientes condiciones:Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestarservicios en profesiones u ocupaciones con menor índicede empleo femenino.Trabajadores mayores de 45 años de edad.Parados de larga duración, con más de seis mesesinscritos ininterrumpidamente como demandantes deempleo.
  • 35. Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato defomento de la contratación indefinida, estuvieran empleadosen la misma empresa mediante un contrato de duracióndeterminada o temporal, incluidos los contratos formativos.No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que,en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato,hubiera extinguido contratos de trabajo por causasobjetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizadodespidos colectivos, salvo que el despido sea por Expedientede Regulación de Empleo.Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y sedeclare improcedente, la indemnización será de 33 días desalario por año de servicio, prorrateados por meses losperíodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de24 mensualidades.
  • 36. Los requisitos necesarios son:No tener la titulación correspondiente para el ejercicio dela profesión. No haber estado en el puesto para el que secontrata con anterioridad, dentro de la misma empresa,más de 12 meses.Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje conanterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar paraformación sólo por el tiempo que quede hasta completarla duración establecida.En convenio colectivo se podrá establecer, en función deltamaño de la plantilla, el número máximo de contratosde esta naturaleza que se pueden realizar, así como lospuestos de trabajo que comprende esta modalidad.Cuando no se determine número máximo de contratospara la formación en los convenios, se atenderá a una
  • 37. Contrato Para La FormaciónEste contrato tiene como finalidad la adquisición deformación teórico-práctica necesaria para la realizaciónadecuada de un trabajo que requiera algún tipo decualificación o acreditación.Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años ymenores de 21. No aplicándose ningún límite de edadcuando el contrato vaya dirigido a desempleadosminusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados quelleven más de tres años sin trabajo, los que estén ensituación de exclusión social y Los que se incorporen comoalumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller,casas de oficios y talleres de empleo.
  • 38. Los requisitos necesarios son:No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.No haber estado en el puesto para el que se contrata conanterioridad, dentro de la misma empresa, más de 12 meses.Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje conanterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar paraformación sólo por el tiempo que quede hasta completar laduración establecida.La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses nisuperior a dos años, salvo que por convenio colectivo seestablezca, pero en ningún caso podrá ser inferior a seis mesesni superior a tres años, o a cuatro años en el caso de que eltrabajador tenga alguna minusvalía. En el contrato debeconstar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratadoen dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que seconcierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y sudistribución horaria, la duración del contrato y el nombre y
  • 39. Contratos En PrácticasSirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadorescon título universitario o formación profesional de grado medio osuperior, e incluso otros títulos, siempre y cuando esténreconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para elejercicio profesional.Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido másde cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis añoscuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticassegún el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrádeterminar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categoríasprofesionales serán objeto de este tipo de contratos.La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dosaños, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenioscolectivos.
  • 40. El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observadolas exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos lostrabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en laSeguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido.Lo mismo les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley.Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, dondeconstará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puestoa desempeñar.A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador uncertificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, asícomo las principales tareas realizadas.Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en laempresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo,además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en laempresa.
  • 41. Contrato Temporal Para Trabajadores Desempleados En Situación DeExclusión SocialEl objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores ensituación de exclusión social, que están desempleados.La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por lapertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimasde inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a lasque se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciochoy treinta años de instituciones de protección de menores. También,personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que están enproceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos decentros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo yex reclusos.
  • 42. Contrato De Obra O Servicio DeterminadoEs aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, conautonomía y cuya duración sea incierta.En convenios se podránidentificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estostipos de contratos.La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para larealización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a unaño, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalenteal salario del plazo incumplido.Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice deforma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido elplazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el findel mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se siguetrabajando. También, se presumirán por tiempo indefinido los contratosen fraude de Ley.La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado.Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter dela contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
  • 43. Contrato Eventual Por Circunstancias De La ProducciónSe celebra para responder a las exigencias del mercado,acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en laempresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo sepodrán fijar las actividades en las que pueden contratarsetrabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.La duración máxima será de seis meses en un período de un año.Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima delos mismos, así como, el período en el que se realizarán.Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:Se dé falta de forma escrita.Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido unplazo igual o superior al período de prueba.Si llegado el término, el trabajador continuara realizando laprestación laboral.Los contratos en fraude de Ley.
  • 44. La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempoparcial. Y se realizará por escrito, cuando su duración seasuperior a cuatro semanas, o se concierte a tiempo parcial.También, la empresa informará a los trabajadores sobre laexistencia de puestos de trabajo vacantes, facilitándose,además por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadoresa la formación profesional continua.
  • 45. Contrato De InterinidadEste contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derechoa reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto detrabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva.El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituidoa la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el procesode selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no seexcederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación deltrabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación;así como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de unproceso de selección.Se transforma en indefinido:• Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.• Por falta de forma escrita.• Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
  • 46. El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa,excepto:Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempoparcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo quesea a tiempo parcial.Cuando el contrato se realice para complementar una jornadareducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando sehaya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajadorsustituido.Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificandoel carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajadorsustituido, así como la causa que ha producido dicha sustitución.Como en casos anteriores, el empresario informará a lostrabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes,facilitando, además, su acceso mediante formación profesionalcontinua, aspecto, que recogerá el convenio.
  • 47. Contratación En Sustitución Por Anticipación De La Edad DeJubilaciónSu fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir aaquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65a 64 años.Los Requisitos de los trabajadores son:Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar lajubilación.Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado enEL INEM.No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempoparcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción.También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representanteslegales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superiora diez días.La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de
  • 48. Contrato De RelevoSe concierta con un trabajador en situación de desempleo o quetuviera concertado con la empresa un contrato de duracióndeterminada, para sustituir parcialmente a un trabajador de laempresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamentetrabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado.Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta altrabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, alcumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, elcontrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo de laspartes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca lajubilación total del trabajador relevado.El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo deltrabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes almismo grupo profesional o categoría.
  • 49. Contrato A Tiempo ParcialSe celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios duranteun número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a lajornada a tiempo.En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o porduración determinada.El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempoindefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicosdentro del volumen normal de actividad de la empresa. No estápermitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para laformación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad dejubilación como medida de fomento del empleo.La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse deforma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial nopodrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinariosy urgentes.En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De noser así se entenderá que el empleo será a jornada completa.
  • 50. Contratos De InserciónPara participar en programas públicos de realización de obras y serviciosde interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, laadquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de laocupación al desempleado.Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad deestos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempodeterminado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucroy un desempleado para la realización de servicio de interés general osocial.Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, nopueden repetir su participación hasta pasados tres años.Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores seráel que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al conveniocolectivo aplicable.
  • 51. Contrato De Trabajo De GrupoSe caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe deun grupo de trabajadores considerado en global, no teniendoel empresario derechos y deberes, sobre cada uno de losmiembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación deestos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicharepresentación.
  • 52. Contrato De Trabajo A DomicilioEste tipo de contrato se da cuando la prestación del serviciose realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugarlibremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.Es importante que la empresa entregue un documento decontrol de la actividad laboral, donde debe aparecer elnombre del trabajador, el trabajo a realizar, así como, lacantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquieraspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Portanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en quese va a realizar el trabajo.El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador decategoría profesional equivalente en el sector económico deque se trate. Y puede realizarse tanto por tiempo indefinidocomo tener una duración determinada.
  • 53.  Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con la empresa. Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente. Brindarle información sobre la empresa. Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos. Reducir la rotación. Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer las actividades de la empresa.
  • 54. Inducción de personalLa inducción, también conocida como orientación o integración,es en realidad un componente de la socialización del nuevoempleado en la empresa, y ésta busca la adaptación y laambientación inicial del trabajador de nuevo ingreso a laempresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar; por lotanto la inducción contribuirá a que los empleados alcancen unnivel de desempeño y una calidad de conducta. personal ysocial que cubra sus necesidades y las de la empresa. “El primer paso para emplear a las personas de maneraadecuada en las diversas actividades de la organización, puesse trata de posicionarlas en sus labores en la organización yclarificarles su papel y los objetivos
  • 55. Objetivos de la inducción de personalobjetivos a lograr con un proceso de inducción se tienen:1.- Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización: la inducciónayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización de una maneraformal, pues la organización desea que el empleado se vuelva productivocon la mayor rapidez posible. Y de manera informal, Con el fin de reducir laansiedad que experimentan los nuevos empleados, se deben haceresfuerzos para integrar a la persona en la organización informal.2.- Proporcionar información respectos de las tareas y las expectativas enel desempeño: se debe informar a los recién contratados acerca de lasnormas y las reglas de la compañía y del departamento específico al quehan sido asignados.3.- Reforzar una impresión favorable: el proceso de inducción puede hacermucho para calmar los temores que pudieran tener los empleados acercade si habrán tomado una decisión de empleo correcta. De lo expresadoanteriormente se puede señalar que la inducción de personal tiene comoprincipal objetivo, a través de la utilización de técnicas, proporcionar alnuevo empleado la información necesaria a fin de que pueda trabajar coneficiencia en la organización y superar lo que significa la presión deenfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo ambiente.
  • 56. Tipos de programas de inducción de personalA lo largo de los años han surgido programas nuevos con bases en unconocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular en áreasde aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales. Existen diferentesformas de implementar determinados procesos, los cuales se ajustarán a lasituación y realidad a la cual se pretenda aplicar; actualmente se ejecutandiversos tipos de inducción al personal de nuevo ingreso de una organización,existen dos tipos de orientación, ellos son:1.-Orientación General: En ésta, el trabajador recibe un bosquejo amplio sobrela organización. Esta labor está a cargo del departamento de RecursosHumanos, éste proporciona información general que se relaciona con todos losempleados, como la visión de la empresa, políticas y procedimientos, lossueldos, vacaciones.2.-Orientación Específica: Aquí se explica la naturaleza exacta del puesto, sehace la presentación del nuevo trabajador a sus colegas y se le explica condetalle las actividades que se realiza en el departamento al cual ha sidoasignado y las que él debe cumplir, también se le explica los requerimientosdel puesto, la seguridad, lo que se espera de su desempeño, reglas del trabajo,se le da un recorrido por el departamento, todo esto está a cargo del supervisorinmediato.
  • 57. Inducción General:La Dirección de Recursos Humanos es responsable debrindar al recién llegado información precisa acerca de lossiguientes aspectos: · Historia y evolución de laorganización.· Puesto de trabajo que va a ocupar,características, funciones, relaciones con otros puestos,medios de trabajo que se utilizan, expectativas dedesarrollo, salario.· Reglamentos, códigos e instruccionesexistentes.
  • 58. Inducción Específica: La inducción específica se aplica a reciénllegados y a todos los movimientos internos. El jefe inmediatoejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:·Presentación entre los colegas.· Mostrar el lugar de trabajo.·Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.· Ratificación de lasfunciones del puesto y entrega de medios necesarios.· Formas deevaluación del desempeño.· Relaciones personales en lo referido alclima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.· Diagnósticode Necesidades de Aprendizaje.· Métodos y estilos de direcciónque se emplean. Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo detrabajo. Mostrar principales instalaciones de la organización.Como se puede apreciar, las opciones que proponen algunosautores para posteriormente ser aplicadas por las empresas para inducir a los nuevos empleados son clasificadas en dostipos, no obstante, es indispensable señalar; para que unproceso de inducción tenga éxito en su cometido se debeescoger la técnica que 43presente mayores beneficios tantopara la organización como para el empleado.
  • 59. Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo detrabajo. Mostrar principales instalaciones de laorganización. Como se puede apreciar, las opciones queproponen algunos autores para posteriormente seraplicadas por las empresas para inducir a los nuevosempleados son clasificadas en dos tipos, no obstante, esindispensable señalar; para que un proceso de induccióntenga éxito en su cometido se debe escoger la técnica quepresente mayores beneficios tanto para la organizacióncomo para el empleado.
  • 60. . Proceso de inducción de personalLa inducción debe poseer una serie de pasos o esquema queestablezca la secuencia de actividades y el contenido de lamisma, que le permita cubrir con los aspectos más relevantesy de interés tanto para la organización como para el empleadode nuevo ingreso. En este sentido plantea que existen tresetapas diferentes que son esenciales en un programa efectivode inducción:1.-Se proporciona información general acerca de la compañía.Los miembros del departamento de RH suelen presentar losasuntos que se relacionan con todos los empleados, talescomo visión panorámica de la compañía, un repaso depolíticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos.2.-El supervisor inmediato del empleado suele serresponsable de la segunda etapa de la inducción. Los tópicosy actividades que se cubren son una perspectiva global deldepartamento, los requerimientos del puesto, la seguridad,una visita por el departamento, una sesión de preguntas yrespuestas y presentaciones a los otros empleados.3.-Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargodel departamento de recursos humanos junto con elsupervisor inmediato.
  • 61. Ventajas de la inducción de personalUn proceso de inducción es importante que se efectúe en toda organización,debido a que puede traer una serie de beneficios tanto para ella como laspersonas que allí ingresan, en tal sentido Rivera (2003) plantea lo siguiente:a) Una inducción diseñada y desarrollada estratégicamente puede reducircostos de producción y ahorros directos e indirectos de costos de personal,en técnicas de reclutamiento y selección.b) Es un factor de motivación para el personal.c) La organización puede aprender del personal nuevo, es decir se puedeproducir la retroalimentación.d) Puede tener un efecto beneficioso sobre el personal antiguo, porque elpersonal ya existente observa que éste trae nuevas ideas. e) Promueve lafidelidad en la organización, en la medida que la empresa cubra lasexpectativas del trabajador.f) La inducción facilita la rápida y efectiva adaptación del nuevo recursohumano. En su mayoría el personal de nuevo ingreso que va a ocupar uncargo trae consigo el interés y el entusiasmo de aprender el trabajo que va adesempeñar y todos los aspectos relacionados con el mismo. Por esta razón,el proceso de inducción toma mayor fuerza cuando el trabajador aprendecon mayor exactitud posible las actividades a realizar lo cual se reflejará enel desempeño efectivo de la labor.
  • 62. . Técnicas a utilizar en el proceso de inducción de personalPara la efectividad en la aplicación de un proceso de inducción de personal esconveniente utilizar un conjunto de técnicas que permita facilitar, impartir elcontenido de ésta y lograr que los empleados de nuevo ingreso tengan unamayor comprensión de la misma, por consiguiente. menciona algunas técnicasque pueden contribuir a dicho objetivo:1) La Formación en el Puesto: se enseña al empleado cómodesempeñar el puesto y se le permite hacerlo bajo la supervisión delformador. Exige a un individuo a desempeñar varios puestos de unamisma unidad o departamento y los desempeñe todos durante un ciertoperiodo. 2) Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a los nuevosempleados una formación de carácter amplia en los aspectos prácticosy teóricos del trabajo, propios de determinadas ocupacionescalificadas.3) Formación en el aula: se imparte fuera del trabajo yprobablemente sea el método de formación más conocido. Es eficazpara transmitir información rápida a grandes grupos con pocos oningún conocimiento de la materia y útil para presentar prácticas,conceptos, principios y teorías, su uso más frecuente se reserva paralos teóricos, profesionales y directivos.
  • 63. . Responsables de la inducción de personalPara la ejecución de cualquier tipo de actividad, se asigna personascon ciertas habilidades para que se encarguen o responsabilicen deéstas. En el ámbito organizacional las asignaciones muchas vecesestán relacionadas con las funciones inherentes a los cargos que seejecutan. Este autor señala los siguientes responsables de lainducción:a) El Departamento de Personal: el primer punto de contacto quetiene el personal nuevo con la organización es con las secciones depersonal y es allí donde se reciben las primeras impresiones. b) Gerentes y Supervisores: de cualquier nivel tienen una de lasfunciones más importantes en la inducción de personal nuevo. Esnecesario que cuando se está preparando Supervisores y Gerentes seles estimule en actividades positivas hacia el entrenamiento denuevos empleados.c)Personal de Capacitación: son los que facilitan la función deinducción, diseñando y realizando cursos y programas de inducción.La inducción comienza después del ingreso del trabajador a laorganización, continua hasta llegar a una definitiva integración delindividuo al área laboral.
  • 64. La inducción de personal constituye una fase necesaria en todaorganización pública y privada que desee desarrollarse y mantenerseen el tiempo, porque ayuda a los nuevos empleados a sentirse en supropia casa, los capacita para obtener con más prontitud losbeneficio de su puesto en el trabajo, también proporcionainformación precisa y útil respecto a la organización.
  • 65. Se hace necesaria la existencia de un personal encargado de aplicar esteproceso puestoque los mismos tendrán como labor fundamental integrar al nuevo trabajador alámbito organizacional y al puesto en el cual se va a desempeñar. Importancia de la inducción de personalLa inducción establece las bases sobres las cuales se cimentará el futuro deltrabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y sobre todo alcargoque va a desempeñar, deduce que existennumerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las cualesresaltan:1)Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso deingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.2)Da laoportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad deaprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevocargo o responsabilidades dentro de la misma.3)Facilita una armoníaacople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece laempresa para satisfacerla.4)Reduce la rotación con los ahorros decostos y en esfuerzos para los reemplazos.5)Acelera el proceso de laintegración.
  • 66.  Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una organización y donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.
  • 67.  Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución de los objetivos organizacionales.
  • 68.  Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos partes.
  • 69.  El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás. En el fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las relaciones interpersonales como las relaciones que la persona mantiene consigo misma (relaciones intrapersonal). Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. No siempre las personas dicen abierta y explícitamente lo que quieren y necesitan.
  • 70.  la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentidos de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico.
  • 71.  : La organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en las persona o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es.
  • 72.  con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente de lo que ese mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la organización espera de una persona durante períodos acelerados de crecimiento, puede ser completamente diferente de lo que esa misma organización espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está sufriendo un revés económico.
  • 73.  La empresa es un grupo de personas que están buscando un objetivo. Las personas consideran al centro laboral como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas necesitan personas que les ayuden a lograr sus objetivos empresariales. Si no existen estos intereses mutuos, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre sus integrantes, porque no hay una base común.
  • 74.  El interés mutuo genera metas superiores que integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y las organizaciones. Todos se sienten alentados a enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con otros. El interés mutuo conlleva intercambio de recursos y se desarrolla mediante los contratos psicológicos entre hombres y sistema, entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad; cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación dentro del sistema.
  • 75.  Las metas organizacionales y las individuales no siempre son las mismas. En la práctica se comprueba que “el hombre busca el máximo placer con mínimo esfuerzo” (Adam Smith). Es decir, los trabajadores tratan de sacar mejores beneficios de la empresa sin que su contribución sea importante. Por otro lado, muchos empresarios explotan a sus trabajadores para tener mayor utilidad.
  • 76.  En la medida en que se manejan bien las organizaciones, éstas sobreviven o crecen; al crecer, las organizaciones requieren mayor número de personas para la ejecución de las actividades para el cumplimiento de sus objetivos, y estas personas, al ingresar en las organizaciones, no siempre lo hacen pensando en los intereses de la empresa, sino que persiguen básicamente objetivos individuales. Esto hace que gradualmente los objetivos organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los nuevos participantes, generándose de esta manera una variedad de comportamientos e intereses aislados y complejos entre el individuo y la organización.
  • 77.  Es habitual que el trabajador espere encontrar en su trabajo unos incentivos extras, como son el reconocimiento por su trabajo y un trato amable y digno. A la larga el trabajador también puede esperar otros reconocimientos como ascensos o aumentos salariales que hagan explícito ese reconocimiento implícito. Por otro lado, el empleador puede esperar lógicamente una implicación en el funcionamiento de la empresa y el deseo por parte del trabajador de unos buenos resultados, así como que establezca un buen clima con sus compañeros y en la empresa. Desde un punto de vista organizativo, se puede considerar que el contrato psicológico lo forman elementos transaccionales (como por ejemplo los incentivos o las horas de trabajo), mesurables más objetivamente, y elementos relacionales (como por ejemplo la dignidad en el trato).
  • 78.  Una cláusula abusiva, también conocida como cláusula leonina, es toda cláusula contractual no negociada individualmente, predispuesta, cuya incorporación viene impuesta por una sola de las partes