• Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
No Downloads

Views

Total Views
2,382
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2

Actions

Shares
Downloads
114
Comments
1
Likes
3

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. CLASIFICACION DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES (Ansorena Cao)  METAHABILIDADES Son competencias conductuales elementales, básicas en el individuo y que resultan preparatorias para el posterior desempeño eficaz y eficiente.  BETAHABILIDADES Competencias conductuales imprescindibles para la adaptación de un profesional a una organización y para desarrollar una carrera con éxito.  OPERATIVAS Son competencias conductuales relacionadas con el desempeño eficaz en el puesto de trabajo, desde el punto de vista de una actuación personal e individual del sujeto.  INTERPERSONALES Competencias relacionadas con el éxito en tareas que suponen contacto con otras personas. Puestos de contacto social.  DIRECTIVAS Competencias conductuales imprescindibles para dirigir a personas dentro de la organización.
  • 2. COMPETENCIAS CONDUCTUALES  Adaptabilidad  Ambición Profesional  Análisis de Problemas  Análisis Numérico  Aprendizaje contínuo  Atención al Cliente  Atención al Detalle  Autoorganización  Capacidad Negociación  Visión  Comunicación escrita y Oral  Conocimiento del Entorno  Control Directivo  Decisión  Delegación  Desarrollo/Apoyo de Colaboradores  Disciplina  Dominio Comunicación No Verbal  Dominio de Medios Audiovisuales  Sociabilidad
  • 3. COMPETENCIAS CONDUCTUALES  Energía  Escucha activa  Espíritu emprendedor  Trabajo en equipo  Facilitar Reuniones  Flexibilidad  Toma de riesgos  Identificación directiva  Impacto  Independencia  Sentido de la urgencia  Creatividad  Integridad  Juicio  Liderazgo grupos  Liderazgo de personas  Orientación al logro  Orientación ambiental  Persuasión  Planific. y Organización  Presentación  Tolerancia al estrés  Innovación
  • 4. Definición: COMPETENCIA (Spencer Lyle y Spencer Signe) Característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estandar de efectividad y/o a una ejecución superior en un trabajo o situación.  Subyacente, significa que es una característica propia del individuo (forma parte de su personalidad), lo que permite predecir su comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.  Causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.  Estandar de efectividad, significa que el desempeño de un individuo puede ser medido sobre un criterio general.
  • 5. COMPETENCIA (Ernst & Young) Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos. Interesan aquellas características que logran eficacia y eficiencia en las personas dentro de la empresa.
  • 6. CARACTERISTICAS QUE GARANTIZAN EL ÉXITO CONOCIMIENTOS HABILIDADES CUALIDADES COMPETENCIAS
  • 7. Tipología de las Competencias (Spencer y Spencer) 1. MOTIVACIÓN 2. CARACTERÍSTICAS 3. CONCEPTO PROPIO ó DE UNO MISMO 4. CONOCIMIENTO 5. HABILIDAD
  • 8. MOTIVACIÓN. Intereses que dirigen y seleccionan el comportamiento hacia ciertas actividades u objetivos y lo aleja de otros. CARACTERISTICAS Características físicas y respuestas consistentes a ciertas situaciones o información. CONCEPTO DE UNO MISMO Actitudes, valores o imagen propia de una persona. Confianza y seguridad en si mismo. CONOCIMIENTO Información que se posee sobre áreas específicas. HABILIDAD Capacidad para desempeñar una tarea física o mental. NIVELES ó GRADOS DE COMPETENCIA
  • 9. Competencias  Las evaluaciones de conocimiento no logran medir el desempeño laboral.  El desempeño laboral depende en gran manera de las habilidades.  Las evaluaciones de conocimiento miden la memoria de hechos específicos.  Lo que realmente importa es la habilidad para detectar hechos relevantes para resolver un problema determinado.  El conocimiento predice lo que una persona “puede hacer”, pero no lo que realmente hará.
  • 10. Clasificación de las Competencias (Spencer y Spencer) 1. LOGRO Y ACCIÓN ORIENTACIÓN AL LOGRO PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN, CALIDAD Y PRECISIÓN 2. AYUDA Y SERVICIO ENTENDIMIENTO INTERPERSONAL ORIENTACIÓN AL CLIENTE 3. INFLUENCIA CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES CONCIENCIA ORGANIZACIONAL 4. GERENCIALES DESARROLLO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS (LIDERAZGO) TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN 5. COGNOSCITIVAS PENSAMIENTO ANALÍTICO Y RAZONAMIENTO CONCEPTUAL EXPERIENCIA TÉCNICA/PROFESIONAL/DE DIRECCIÓN 6. EFICACIA PERSONAL AUTOCONTROL Y COMPORTAMIENTO ANTE FRACASOS CONFIANZA EN SI MISMO Y FLEXIBILIDAD
  • 11. Modelo del Iceberg VISIBLE NO VISIBLE MOTIVACIÓN CONCEPTO PROPIO RASGOS DE PERSONALIDAD HABILIDADES CONOCIMIENTOS
  • 12. Competencias  Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y relativamente superficiales.  El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar, mediante la capacitación.  Las competencias de concepto de uno mismo y de motivación, están más escondidas dentro de la personalidad del individuo.  Las organizaciones deberían seleccionar con base a competencias de motivación y características y enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para desempeñar correctamente el puesto
  • 13. Clasificación de las Competencias (Claude Levy-Levooyer) 1. INTELECTUALES PERSPECTIVA ESTRATÉGICA ANALISIS Y SENTIDO COMÚN PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 2. INTERPERSONALES DIRIGIR COLABORADORES PERSUADIR Y HABILIDAD PARA DECIDIR SENSIBILIDAD Y COMUNICACIÓN ORAL 3. ADAPTABILIDAD ADAPTACIÓN AL MEDIO 4. ORIENTACIÓN A RESULTADOS ENERGÍA E INICIATIVA DESEOS DE ÉXITO SENSATEZ PARA LOS NEGOCIOS.
  • 14. Competencias  Las competencias también pueden clasificarse en dos categorías: 1. Competencias del punto inicial. Características esenciales (conocimientos y habilidades básicas), que todos necesitan para desempeñarse mínimamente bien. 2. Competencias diferenciales. Factores que distingen a las personas de niveles superiores.
  • 15. CÓMO SE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS? 1. Identificar las competencias necesarias para el adecuado desempeño de la organización. 1. Definir los grados de aplicación de una misma competencia en diferentes puestos. 2. Diseñar los perfiles profesionales considerando los resultados del paso anterior. 3. Analizar y determinar las competencias del personal 4. Diseñar programas de capacitación y sensibilización, para desarrollar las competencias que faltan.
  • 16. CRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS  Definir criterios de desempeño  Identificar muestra  Recoger información  Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias para cada tarea  Validar el modelo de competencias  Aplicar modelo al subsistema de recursos humanos: selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño, entre otros procesos de recursos humanos.
  • 17. NIVELES O GRADOS DE COMPETENCIA 1. ALTO O DESEMPEÑO SUPERIOR (ENCIMA DEL PROMEDIO) 2. BUENO (POR SOBRE EL ESTANDAR) 3. MINIMO (LO NECESARIO PARA EL PUESTO- MINIMAMENTE ACEPTABLE)
  • 18. COMPETENCIAS DE PERSONAL SIN EXPERIENCIA LABORAL  ADAPTABILIDAD  FLEXIBILIDAD  CAPACIDAD DE APRENDIZAJE  DINAMISMO,  ENERGIA  PRODUCTIVIDAD  RESPONSABILIDAD  TOLERANCIA A LA PRESIÓN  TRABAJO EN EQUIPO
  • 19.  ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD  COLABORACION  COMPETENCIA, CAPACIDAD  DINAMISMO, ENERGIA  FRANQUEZA, CONFIABILIDAD, INTEGRIDAD  HABILIDAD ANALITICA  INICIATIVA, AUTONOMIA, SENCILLEZ  LIDERAZGO  COMPROMISO,  DISCIPLINA PERSONAL  PRODUCTIVIDAD  ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO Competencias de Personal con Experiencia laboral
  • 20.  DESARROLLO DE SU EQUIPO  HABILIDADES MEDIÁTICAS  LIDERAZGO PARA EL CAMBIO  PENSAMIENTO ESTRATÉGICO  ADAPTABILIDAD,  COSMOPOLISMO  RELACIONES PUBLICAS Competencias de Personal con Nivel Ejecutivo