Atracción , Selección
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los mejores
candidatos
DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
Capítulo 4 - MAR...
La importancia de una buena Selección para las
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Un buen proceso de selección debe ser beneficioso tanto para...
Inicio del Proceso
El reclutamiento no sólo es importante para la organización; es
un proceso de comunicación de dos canal...
Empleo externo versus Promoción interna
La primera fuente que debe explorarse es la propia
organización. Luego de haber ag...
Concepto de cliente interno
Recursos Humanos es un área staff de asesoramiento dentro
de la organización en consecuencia, ...
Cómo definir el Perfil
En términos generales la palabra perfil se usa para designar
aquellos rasgos particulares que carac...
Planificación de una búsqueda
• Es de fundamental importancia la planificación del proceso de
búsqueda. No todas ellas tie...
Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
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Elección de métodos y canales de búsqueda
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Las consultoras en recursos humanos
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Pasos del Proceso de Selección
Necesidad de
cubrir una posición
2. Solicitud de
personal
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La Redacción del Anuncio
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Describir la posición
Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Competencia...
Currículum versus Perfil
Hay aspectos comunes a todas las búsquedas de tipo formal tales como
prolijidad, presentación, ti...
La Entrevista como elemento clave del Proceso de Selección.
La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección...
¿Qué es entrevistar por competencias?
Una entrevista por competencias es similar a una entrevista tradicional, con un
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Las Evaluaciones
Las evaluaciones pueden ser de distinto tipo:
 Psicológicas de administración individual o
grupal
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Comparación de Candidatos
La forma ideal de comparar candidatos para una
misma búsqueda es preparar una hoja de trabajo co...
Claves de una buena decisión
La decisión sobre el mejor candidato para ocupar un
puesto, la presentación de la oferta y de...
Armado de la Carpeta de Finalistas
Una vez agotada la instancia de la búsqueda,
es decir la detección de candidatos y la
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Análisis de las consistencias laborales
Antes de iniciar el pedido de referencias sobre un postulante , las buenas
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Presentación de la oferta - Negociación en la etapa de oferta
La negociación como herramienta puede (y debe) aplicarse tam...
El rol de Recursos Humanos en una negociación difícil
¿Quién negocia?
La responsabilidad en la decisión sobre quien ocupar...
La oferta por escrito
Cuando se llega a un acuerdo, es una buena práctica volcarlo en
un papel. La palabra escrita tiene o...
Los trámites de Ingreso
 Exámenes médicos
 Ambientales (estudios de tipo social realizarlos por un
profesional en la mat...
La comunicación en el proceso de empleo
Debemos imaginar dos situaciones diferentes:
 Cuando un postulante llama para pre...
La Inducción
El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado
es una pieza fundamental para la relación futura, y ...
Lic. María Esther Antezana
Cátedra “Empleo”
Buenos Aires – Argentina
www.unlz.edu.ar
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Atraccion, Seleccion e Incorporacion UNLZ

  1. 1. Atracción , Selección e Incorporación de los mejores candidatos DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Capítulo 4 - MARTHA ALLES
  2. 2. La importancia de una buena Selección para las organizaciones Un buen proceso de selección debe ser beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si esto no se logra, el resultado final no será el esperado. Necesidades del Trabajador Para entender mejor a los candidatos que deseamos ATRAER, para luego SELECCIONARLOS y más adelante RETENERLOS en una organización, quizá sea importante analizar las necesidades que una persona espera sean cubiertas por su trabajo.
  3. 3. Inicio del Proceso El reclutamiento no sólo es importante para la organización; es un proceso de comunicación de dos canales : los aspirantes desean obtener una información precisa acerca de cómo sería trabajar en la organización; las organizaciones desean obtener información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.
  4. 4. Empleo externo versus Promoción interna La primera fuente que debe explorarse es la propia organización. Luego de haber agotado este análisis se deberá salir al mercado. Dentro de las buenas prácticas del área de Recursos Humanos se incluye velar por lo mejor para su empresa, y por ello deberá analizar objetivamente si hay o no un recurso que se adapte a las necesidades del cliente interno.
  5. 5. Concepto de cliente interno Recursos Humanos es un área staff de asesoramiento dentro de la organización en consecuencia, cuando un área de línea u otra de staff requiere un servicio de Recursos Humanos, este debe actuar aplicando el concepto de "cliente". En este caso es un cliente interno que requiere un servicio del área staff, que en el ejemplo que nos ocupa consiste en solucionar un requerimiento de personal.
  6. 6. Cómo definir el Perfil En términos generales la palabra perfil se usa para designar aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y por supuesto le sirven para diferenciarse de otras. Cómo recolectar la información del perfil Parece bastante sencillo preguntar qué estudios o conocimientos especiales se requieren para determinado puesto. Debemos focalizarnos en los aspectos más complejos de detectar del perfil requerido. Puntos clave para la recolección de información del perfil. 1. Recoger información de datos objetivos como edad, sexo, educación y experiencia laboral 2. Analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto y la influencia que esto tenga en la definición del perfil. 3. Como ultimo punto definir el plan de carrera del candidato a seleccionar.
  7. 7. Planificación de una búsqueda • Es de fundamental importancia la planificación del proceso de búsqueda. No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerirá una estrategia diferente. • En todo proceso "complicado" es más difícil la búsqueda propiamente dicha que la posterior selección. • Si partimos de un buen "reclutamiento" la selección será luego más sencilla. PASOS: Identificar pasos y precisar tiempos aproximados PERFIL ENTREVISTASCANALES FINALISTASEVALUACIONES
  8. 8. Concepto de Reclutamiento Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento del empleo. Reclutamiento y Selección Diferencias y relación entre ambos conceptos Reclutamiento Selección Conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados Elección de los candidatos más adecuados en relación con el perfil
  9. 9. Elección de métodos y canales de búsqueda Analizar todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir. Para un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos:  Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting).  Llevar un eficiente inventario del personal , con un banco de datos que indique habilidades o aptitudes.  Planificar reemplazos y sucesiones. VENTAJAS DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO Mas económico más rápido Motiva a los empleados RECLUTAMIENTO EXTERNO Traen sangre nueva y nuevas experiencias a la organización Aprovechan inversiones en capacitación y desarrollo del personal efectuadas por otras empresas. Exige potencial de los empleados para poder ascender y que la organización ofrezca oportunidades de progreso. Puede generara conflictos de interes. Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia Es mas lento que el reclutamiento interno. Mas costoso. Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos
  10. 10. Fuentes de Reclutamiento Interno promociones job posting planes de sucesión Externo a través de las fuentes de la empresa Agencias estatales, de colocación y similares Externo a través de referidos del personal Externo •Agencias •Consultoras •Head hunters
  11. 11. Las consultoras en recursos humanos Cuando se requiera especial confidencialidad Cuando el proceso requiera un enfoque imparcial Cuando la posición excede el nivel de recursos humanos Outsourcing del área de RRHH. Cuando la complejidad del tema requiera un especialista ¿Cuándo usar una consultoría externa?
  12. 12. Pasos del Proceso de Selección Necesidad de cubrir una posición 2. Solicitud de personal 3. Revisión del descriptivo del puesto. 4. Recolectar información sobre el perfil. 5.Analisis sobre eventuales candidatos internos 6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no. 7. Definición de las fuentes de reclutamiento 8. Recepción de candidaturas 9. Primera revisión de antecedentes 10. Entrevistas 1 a 2 rondas. 11. Evaluaciones especificas y psicológicas 12. Formación de candidaturas 13. Confección de informes sobre finalistas. 14. Presentación de finalistas al cliente interno 15. Selección del finalista por cliente interno. 16. Negociación 17. Oferta por escrito 18. Comunicación a postulantes fuera del proceso 19. Proceso de admisión 20 Inducción
  13. 13. La Redacción del Anuncio Definir la organización Describir la posición Requisitos excluyentes y no excluyentes Competencias dominantes Indicar qué se ofrece (por ejemplo, desarrollo) Información sobre cómo postularse El anuncio: partes indispensables
  14. 14. Currículum versus Perfil Hay aspectos comunes a todas las búsquedas de tipo formal tales como prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes y la extensión. Aspectos estructurales: Edad, sexo, estudios, zona y otros. Hay ciertos países donde estos aspectos pueden considerarse discriminatorios; téngalo en cuenta. Aspectos funcionales: dónde trabajó, qué experiencia posee, rotación o movilidad laboral. Requisitos excluyentes Requisitos NO excluyentes Perfil del puesto
  15. 15. La Entrevista como elemento clave del Proceso de Selección. La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto. Durante la situación de entrevista, ambos participantes ( entrevistador y entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar. El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es importante:  • Formular las preguntas que puedan comprenderse fácilmente.  • Efectuar una sola pregunta por vez.  • Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.  • No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada.  • Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a provocar una actitud negativa.
  16. 16. ¿Qué es entrevistar por competencias? Una entrevista por competencias es similar a una entrevista tradicional, con un agregado fundamental: una serie de preguntas destinadas a explorar de qué manera se presentan en el entrevistado las competencias que requiere la posición a cubrir. Las Competencias y el Proceso de Selección • Analizar los perfiles en función de las competencias. • Elaborar los informes de candidatos finalistas con relación a las competencias definidas. • Definir competencias necesarias para adquirir nuevas competencias. • Hacer un diagnóstico de aquellas competencias que se pueden desarrollar. • Eliminar parámetros inútiles. Un esquema simple no sólo facilita la tarea sino que ayuda a un mejor resultado. • Describir los perfiles de forma confiable y realista. • Elaborar casos situacionales y test de situación pertinentes. • Planificar la movilidad de personas (rotación de puestos) teniendo en cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.
  17. 17. Las Evaluaciones Las evaluaciones pueden ser de distinto tipo:  Psicológicas de administración individual o grupal  Evaluaciones de Potencial ( es una variante de la evaluación psicológica)  Assessment Center  Técnicas  Idiomas
  18. 18. Comparación de Candidatos La forma ideal de comparar candidatos para una misma búsqueda es preparar una hoja de trabajo con el siguiente esquema: De este modo se podrá rápidamente establecer diferencias objetivas entre ellos.
  19. 19. Claves de una buena decisión La decisión sobre el mejor candidato para ocupar un puesto, la presentación de la oferta y demás aspectos sobre la contratación son responsabilidad del futuro jefe del nuevo colaborador. No es función del área de Recursos humanos decidir sobre el mejor candidato, sino presentar la información para que la línea -el cliente interno- tome una buena decisión. El área de Recursos Humanos puede llegar a influir, pero no debe tomar la decisión.
  20. 20. Armado de la Carpeta de Finalistas Una vez agotada la instancia de la búsqueda, es decir la detección de candidatos y la selección de aquellos que cubren el perfil requerido, se deben tomar las primeras decisiones y armar la carpeta de finalistas.
  21. 21. Análisis de las consistencias laborales Antes de iniciar el pedido de referencias sobre un postulante , las buenas prácticas aconsejan informarle a éste que se ha llegado a los tramos finales del proceso de selección y que se solicitarán referencias sobre él. Si la persona está trabajando , habrá que confirmar a quiénes se puede llamar, de modo de no comprometer la carrera futura del postulante, en especial si luego , por cualquier motivo, no es contratado. ANTES Solicite referencias sólo cuando esté convencido de que el candidato reúne todos los requisitos de la búsqueda. DURANTE Asegúrese en todos los aspectos: • Educacionales • Laborales • Financieros • Judiciales DESPUÉS ¿Qué pasa si es "mala"? Sea cuidadoso. Un jefe que se siente "abandonado” puede dar una mala referencia del trabajador Usualmente es por teléfono, por lo tanto, el registro de lo relevado está a cargo de quien pidió la referencia Sea muy cuidadoso si la persona está trabajando!!! EL PEDIDO DE REFERENCIAS
  22. 22. Presentación de la oferta - Negociación en la etapa de oferta La negociación como herramienta puede (y debe) aplicarse también a la actividad de Empleos, con las siguientes etapas:  Prenegociación  En la mesa de negociaciones  Posnegociación Posición Interés Opciones Estandar objetivo Propuesta Acuerdo Desacuerdo Alternativa
  23. 23. El rol de Recursos Humanos en una negociación difícil ¿Quién negocia? La responsabilidad en la decisión sobre quien ocupará el puesto a cubrir corresponde a la línea, aunque no es la que debe negociar. Se deberá elegir a la persona más adecuada en cada caso. ASPECTOS DIFICILES EN UNA NEGOCIACIÓN Cuando hay que “acercar” a las partes Cuando el postulante pide alguna condición Cuando hay que saber decir que NO
  24. 24. La oferta por escrito Cuando se llega a un acuerdo, es una buena práctica volcarlo en un papel. La palabra escrita tiene otro valor, sobre todo en relación con derechos y obligaciones, ya que adquiere fuerza de contrato. La oferta por escrito : ¿Qué debe incluir? No es de uso corriente. Es muy útil para la empresa y el candidato. Evita "ruidos" en la comunicación Fecha: Destinatario : a quien usted le ofrece el empleo. Oferta : titulo del puesto y fecha de inicio. Remuneración : salario y otros componentes. Revisión salarial ; cuándo el candidato puede esperar su primera revisión de sueldo. Beneficios. Firmas del acuerdo : del candidato y de un representante autorizado de la compañía.
  25. 25. Los trámites de Ingreso  Exámenes médicos  Ambientales (estudios de tipo social realizarlos por un profesional en la materia)  Referencias financieras y judiciales.
  26. 26. La comunicación en el proceso de empleo Debemos imaginar dos situaciones diferentes:  Cuando un postulante llama para preguntar sobre su situación.  Cuando proactivamente se comunica una decisión, en especial los "no". Todos los integrantes del área de Recursos Humanos, desde el director hasta el último de los asistentes, deben ser entrenados en cómo atender a personas de la organización y externas a ella. La comunicación es importante en todo el proceso de búsqueda y crucial en los pasos finales.
  27. 27. La Inducción El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental para la relación futura, y debe fijarse una política. ¿Qué debe contener como mínimo un Manual de Inducción?  Información sobre la empresa:  Visión y misión.  Organigrama.  Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general.  Aspectos geográficos.  Aspectos mundiales si es una corporación.  Políticas, normas internas, beneficios, sistemas.  Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios, feriados especiales, vales, tarjetas y demás.
  28. 28. Lic. María Esther Antezana Cátedra “Empleo” Buenos Aires – Argentina www.unlz.edu.ar www.mariaestherantezana.com.ar www.procurar-recursos.blogspot.com.ar
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