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Apprendere da adulti

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  • Cambia il concetto di apprendimento. Il superamento della concezione stadiale della vita, e il riconoscimento dell'esistenza di un corso della vita, ha riportato alla luce l'importanza del concetto di "apprendimento"
  • Ciò che cambia è l’approccio all’apprendimento perché nell’adulto le conoscenze strutturano un’impalcatura che richiede risposte immediate: l’adulto che apprende deve sentire che ciò che sta acquisendo è necessario a risolvere eventuali problemi che gli si presentano; il bambino ha strutturato un’impalcatura che si configura come prerequisiti dell’apprendimento.
  • LA distinzione non solo è obbligatoria ma si riaggancia alla dimensione dell’educazione formale, non formale e informale che caratterizzano il LLL e l’EDA. EVENTO FORMATIVO, che spesso si identifica con i termini seminario, conferenza, convegno, ha come obiettivo il coinvolgimento dei partecipanti in una situazione gradevole, il colpirli per livello del relatore, eleganza della collocazione e comunicazione, o persegue lo scopo di aggiornarli. INTERVENTO FORMATIVO si propone obiettivi di apprendimento, di conseguenza deve disporre di tempi, modalità ed esperti adeguati a far sì che i partecipanti imparino qualcosa. Generalmente, l’intervento formativo si definisce corso, con tutte le varianti di project work, stage, fad
  • VEDIAMO QUALI TIPOLOGIE DI APPRENDIMENTO POSSIAMO DISTINGUERE. Apprendere nello stesso settore di conoscenza serve ad ampliare e a potenziare la propria conoscenza e a strutturare nuove competenze, creando nuove connessioni nella rete cognitiva del soggetto.
  • L’esempio resta nel nostro ambito e riflette proprio l’impossibilità di capire e interpretare se non si possiede già un consolidato e strutturato bagaglio di conoscenze e esperienze maturate. Oppure un altro esempio è dato dall’interpretare una nuova normativa in campo fiscale: io che non capisco niente di contabilità incontrerò un muro invalicabile. Queste distinzioni sono necessarie per comprendere che qualsiasi attività di formazione deve trovare un aggancio con le conoscenze possedute dal soggetto adulto.
  • Tra i contributi ne citiamo alcuni particolarmente significativi. Contributi che pongono al centro dell’apprendimento il soggetto e la sua capacità di gestire le conoscenze
  • ANDRAGOGIA: ambito di studi dell’insegnamento e dell’apprendimento degli adulti e assume rilevanza proprio con gli studi di Knowles. KNOWLES ( 1913- 1997) elabora una propria teoria dell’autoapprendimento L’apprendimento viene inteso come un processo di FACILITAZIONE che offre supporto alla capacità di autonomia, auto-sviluppo e autorealizzazione dell’individuo.
  • BISOGNO DI CONOSCENZA: ogni adulto avverte il bisogno di sapere perché occorre apprendere qualcosa e, soprattutto quale uso ne potranno fare. CONCETTO DI SE’ : riguarda la necessità di ogni individuo di essere percepito come soggetto autonomo, capace di essere responsabile e di gestire la propria vita. ESPERIENZE PREGRESSE: queste non devono restare lettera morta ma essere il riferimento per ogni individuo ha vissuto delle esperienze che, anche inconsapevolmente, gli hanno permesso di elaborare delle concettualizzazioni rispetto all’esperienza stessa. >Il processo di autoapprendimento rappresenta proprio il momento della scoperta del significato dell’esperienza vissuta. DISPONIBILITA’ AD APPRENDERE: se ciò che viene proposto è utilizzabile nella vita sociale e contribuirà alla costruzione di un proprio ruolo, si manifesterà il desiderio di apprendere. ORIENTAMENTO VERSO LA VITA REALE: gli adulti apprendono se ritengono che ciò che apprendono li aiuterà nella risoluzione di problemi della vita reale. MOTIVAZIONE AD APPRENDERE questo riguarda i condizionamenti esterni: un adulto è tanto più motivato ad apprendere quanto più può utilizzare l’apprendimento nel contesto di vita e lavoro. Incentivi, lavoro migliore…..fare corsi di formazione e quant’altro. L’IDEA DI Knowles è quella di aiutare ad autoapprendere (attraverso l’accrescimento psicologico) cioè ad imparare ad imparare. Il processo di autoformazione deve vedere il coinvolgimento del soggetto già nella fase di pianificazione e nella definizione del CONTRATTO DI APPRENDIMENTO: questo tiene conto della specificità del soggetto, delle sue esperienze, capacità, motivazioni e di avere chiara la struttura del proprio nodo di essere e collocare conoscenze ed esperienze.
  • EXPERENZIAL LEARNING: è quell’apprendimento che scaturisce dall’esperienza e dalla riflessione che si fa su di questa. INCONGRUENZA…il motore della riflessione sono i problemi sui quali poi si fa la riflessione attraverso alcune fasi: 1-ESPERIENZA CONCRETA: 2-OSSERVAZIONE RIFLESSIVA: esplorare e esaminare secondo diverse direzioni. -CONCETTUALIZZAZIONE ASTRATTA: 4-SPERIMENTAZIONE ATTIVA 1) Apprendimento che si realizza come processo continuo di interazione con l’ambiente sociale e lavorativo, che mette alla prova e modifica le conoscenze precedenti e che costruisce nuovo sapere attraverso l’osservazione e la riflessione. Inizia dall’esperienza e si trasforma in conoscenza, abilità, comportamenti, emozioni e valori. L’apprendimento in età adulta è un momento centrale nello sviluppo della persona. Si realizza entro esperienze, situazioni di vita ed anche di studio formale, come risposta soggettiva ad un’incongruenza avvertita dal soggetto tra la propria biografia e l’esperienza acquisita, in relazione a potenzialità e limiti offerti dal contesto sociale di riferimento. L’apprendimento, stimolato da esperienze, per le quali l’individuo non possiede risposte prestabilite, diviene esso stesso produttore di nuove esperienze.  ( Jarvis 1987) . [Lo scopo] è suggerire mediante una teoria dell’ apprendimento esperienziale una prospettiva olistica integrata sull’apprendimento che collega esperienza, percezione, cognizione, e comportamento.  ( Kolb 1984: 21) Apprendimento degli adulti: Inizia sempre dentro un’esperienza/situazione della vita adulta E’ il risultato di una incongruenza tra: - biografia individuale - esperienza sociale (condizionamenti/sociali) Apprendimento - è un processo di attribuzioni di significati
  • Apprendimento riflessivo Nella vita spesso non riusciamo ad esprimere a parole ciò che sappiamo, poiché il nostro conoscere è in gran parte tacito, implicito nei modelli d'azione che mettiamo in atto, giunge alla conclusione che il nostro conoscere è nell'azione stessa. Nel lavoro accade la stessa cosa e l’attività cognitiva messa in atto dal professionista è ben più ampia di ciò che egli stesso riesce ad esprimere. Schon indaga i processi di conoscenza e apprendimento in atto nel corso stesso della pratica professionale pervenendo alla definizione di un agire di tipo riflessivo che, proprio a partire dall'incertezza e dall'ansietà ad esso connessa, può divenire esso stesso generatore di nuova conoscenza. A partire da una situazione problematica, il professionista avvia una "conversazione con la situazione" imponendo così un ordine che gli permette una prima definizione del problema. E' a partire da tale definizione che il professionista attribuisce alla stessa situazione nuovi significati. Attraverso le trasformazioni che questi producono, riorienta la situazione, pervenendo così alla definizione di un nuovo problema. E ciò fino al raggiungimento di una risoluzione ritenuta possibile ed efficiente in riferimento ai fini che si era proposto di conseguire e coerentemente con i mezzi che ha avuto a disposizione per raggiungerli. Il professionista risponde alla complessità con una gestione selettiva delle informazioni disponibili attraverso la costruzione di deduzioni che gli consentono di osservare le cose in diversi modi, senza interrompere il flusso dell'indagine in atto. Ciò diviene possibile in quanto egli ha costruito un repertorio di esempi, di immagini, di chiavi interpretative e di azioni che derivano dalla pratica. Nel cogliere il senso di una situazione la vede come un qualcosa che è già presente nel proprio repertorio di conoscenze ed esperienze. Ciò gli permette di considerare similitudini e differenze  rispetto alla situazione consueta.
  • STRATEGIE: in quanto dimensione progettuale che considerando le condizioni in cui ci si trova ad operare ci permette di individuare metodi e tecniche.
  • Nella dimensione dell’ orietamento narrativo, lo stesso orientamento lascia l’ottica della facilitazione dell’adattamento del soggetto all’ambiente per diventare prospettiva di potenziamento delle capacità individuali.
  • SCOPO: costruzione della propria identità e conquista della propria autonomia, cambiamento, nuove progettualità:importante nella prospettiva dell’utenza drop out e marginalizzata. ATTRAVERSO:procedimenti cognitivi e emotivi costruisce l’immagine di sé, degli altri, del mondo. ACCRESCE: capacità riflessive, di osservazione e analisi delle modalità cognitive, comunicative e procedurali. Il soggetto parla di sé come se fosse davanti ad uno specchio: rivede, rielabora, collega, crea connessioni e nello stesso tempo interpreta costruendo nuove conoscenze. CRISS CROSS LANDESCAPE. VALIDO rispetto al riconoscimento delle diversità culturali ed alla loro rivalutazione. OBIETTIVI FORMATIVI: natura autoconoscitiva e trasformativa. INSEGNAMENTO L2
  • IL BILANCIO DELLE COMPETENZE nasce in Francia negli anni ’80 come un diritto del lavoratore ed aveva quale finalità il perseguire un personale progetto professionale per migliorare la propria condizione lavorativa. Nasce come diritto del lavoratore dipendente e si rivolge a persone adulte che hanno già maturato una certa esperienza professionale. IL CONCETTO DI COMPETENZA, nell’ambito delle organizzazioni, ma anche della formazione e dell’orientamento, diventando il perno per definire i diversi profili professionali, le risorse interne ed elaborare, in base a queste adeguate strategie d’intervento. METODOLOGIA DI CARATTERE QUALITATIVO: il bilancio permette di acquisire consapevolezza delle proprie competenze professionali e personali e delle potenzialità possedute per costruire un progetto per un migliore inserimento lavorativo. E’ un particolare curriculum vitae rappresentativo della persona. DIMENSIONE RETROSPETTIVA: valutazione delle attitudini, delle conoscenze, aumento di consapevolezza riguardo ai valori. DIMENSIONE PROSPETTICA: si valutano contemporaneamente le opportunità del mercato del lavoro. FASE PRELIMINARE: esplicitazione delle motivazioni e delle attese del cliente. FASE D’INVESTIGAZIONE: analisi delle motivazioni e degli interessi e delle possibilità d’evoluzione professionale. Si costruisce una mappatura dei vissuti e dei valori del soggetto. FASE DI CONCLUSIONE: si analizzano i fattori emersi in relazione al fatto che possano favorire o impedire il proprio progetto.
  • METODOLOGIA di intervento poiché esso non è rigidamente strutturato; permette al soggetto di ripercorrere la propria autobiografia e diventa un particolare curriculum vitae che rappresenta la persona. STRUMENTO: attraverso il bilancio delle competenze il soggetto evidenzia anche le competenze maturate in esperienze di vita che non sono certificate. FINALITA’ presa di coscienza e elaborazione progetto professionale per L’INSERIMENTO PROFESSIONALE E SOCIALE.
  • TRASFERIBILITA’ SKILL; anche se teoricamente è possibile la trasferibilità delle competenze da un contesto all’altro, il loro reale utilizzo dipende dalla consapevolezza del soggetto. Gestire in forma fluida le proprie competenze transitando in contesti differenti: la carriera non come struttura ma come processo. COMPETENZA come interazione con il contesto; FLESSIBILITA’, come atteggiamento di apertura al cambiamento. SAPERI IMPLICITI: imparare a riconoscere e valorizzare le proprie esperienze, organizzando il proprio repertorio personale. PARADIGMA RELAZIONALE: non si usano pratiche psicometriche proprie del comportamentismo; il soggetto nella relazionalità deve attivare pratiche decisionali autonome e consapevoli per una progettualità matura e responsabile. Alimenta la convinzione di efficacia personale che consente di padroneggiare situazioni diverse.
  • PAS:originariamente dedicato ai bambini provenienti dai campi di sterminio con problemi e traumi cognitivi. Nell’EdA in Francia viene usato come RINFORZO in percorsi di aggiornamento e come qualificazione professionale. IL FORMATORE diventa un mediatore e l’aula il luogo di produzione della conoscenza.
  • Nel rispetto del principio del LLL, valorizzazione delle risorse umane, si individuano percorsi formativi partendo dalle variabili dei soggetto:FATTORI ANDRAGOGICI: età, genere, livello di istruzione, tipo di consumi educativi; di per sé non rappresentano un ostacolo alla richiesta di formazione, ma lo diventano nel momento in cui vengono usati come parametri per l’inclusione alla formazione e sono socialmente determinati. STOCK PERSONALE: bagaglio culturale di ognuno, il suo background e la capacità di gestire percorsi formativi, di sceglierli, di selezionarli. CLIMA EDUCATIVO DEL LAVORO è importante e sollecita il soggetto a crescere ulteriormente e non abrutirsi REDDITO: se questo è limitato non viene certo usato per il consumo di beni educativi ma per necessità contingenti. QUALITA’ E QUANTITA’ DI CONSUMI: riguarda la domanda di formazione e l’impiego razionale del reddito per la soddisfazione dei bisogni educativi. Che sia l’acquisto di un libro, di giornali, la fruizione di un programma televisivo, la partecipazione ad una conferenza o ad un seminario, diventa fondamentale che il soggetto percepisca la necessità della FRUIZIONE DI QUEL DETERMINATO BENE EDUCATIVO .
  • APPROCCI ALLA PERSONALIZZAZIONE: riguardano attività integrate da parte dell’ente erogatore e degli enti locali o regionali nellla progettazione di politiche favorevoli alla domanda di formazione. RUOLO ATTIVO DEL SOGGETTO: scelta dei tempi, dei contenuti, delle modalità FLESSIBILITA’ NELLA COSTRUZIONE DELL’OFFERTA: i soggetti devono poter comporre i loro percorsi scegliendo le diverse unità più rispondenti ai loro interessi. LA PERSONALIZZAZIONE: UTOPIA NELL’ERA DEL “MI BASTA UN LAVORO QUALSIASI…PURCHE’ LAVORI” Il lavoro non viene visto come dimensione di realizzazione di un’identità sociale che completa e affianca la dimensione personale e familiare, ma come un mezzo, uno strumento per garantirsi un minimo di sopravvivenza.
  • STRATEGIE DIDATTICHE:la scelta dipende dall’obiettivo che si intende raggiungere. riguardano il processo di trasformazione delle conoscenze: la TRASPOSIZIONE DIDATTICA: processo di passaggio dai saperi sapienti-saperi da insegnare- saperi insegnati- saperi appresi; quindi le tecniche scelte per raggiungere gli obiettivi in relazione al pubblico che si ha di fronte. STRATEGIA: sequenza di interventi istruttivi attuati dal docente per favorire l’apprendimento
  • LEZIONE: di presentazione, esposizione o socratica, aperta al dialogo ed alla retroazione; può assumere l’aspetto di un racconto, di una storia o aprirsi alla narrazione usando anche supporti multimediali. E’ generalmente strutturata e guida gli studenti passo dopo passo. PREMESSA: il tipo di partecipante risulta il fattore critico per le scelte progettuali. Non intendo fare una lezione sulla lezione, ma cerchiamo di individuare alcuni punti fondamentali che ci possano poi permettere di scegliere la giusta strategia in relazione all’utenza. PERCORSO DEDUTTIVO: tipico percorso logico adatto ad esperti della materia PERCORSO INDUTTIVO: è vicino all’iter classico della scoperta della scienza ed è per un pubblico neofita, per concetti astratti e complessi. PERCORSO PER PROBLEMI: è sicuramente efficace e si può adattare ad un pubblico di adulti in particolare associandolo al brain storming per la fase di individuazione delle domande “orientative”. Non è adatta ad un pubblico di esperti PERCORSO STORICO TEMPORALE: esposizione delle tappe storiche di un certo discorso, iter di un flusso, fasi di un processo.
  • PADRONEGGIAMENTO: le sequenze sono ordinate dal più semplice al più complesso INDIVIDUALIZZAZIONE PERCORSO: si può cominciare dalla sequenza che ci è più congeniale e proseguire seguendo il nostro ritmo. AMBITO AZIENDALE:computer based training per l’autoformazione
  • ISTRUZIONE PROGRAMMATA: Il percorso si suddivide in unità di sequenza allo scopo di raggiungere un obiettivo formativo; sono accompagnate da domande ed esercizi con controllo delle risposte.
  • DISCUSSIONE : si accompagna a studio del caso, problem solving, role playing.
  • CASI: I casi possono essere attinti anche da esperienze particolari Decision (casi orientati alla presa di decisioni): si presentano problemi o storie dove il protagonista deve prendere delle decisioni Appraisal cases (casi orientati all’individuazione e all’analisi dei problemi):si presenta un qualsiasi documento, articolo di giornale o altro e si fanno domande del genere cosa è successo o cosa sta succedendo? Cases histories (storie concluse): meno coinvolgenti; esempio resoconto in forma narratologica di scoperte scientifiche
  • I casi non sono preparati dal docente ma dai partecipanti e presi dalla loro esperienza lavorativi. RUOLO DOCENTE delicato in quanto si trova a lavorare in tempo reale senza possibilità di prepararsi in precedenza, SVILUPPA capacità di diagnosticare, di raccogliere informazioni, di guardare il problema da angolazioni diverse. FACILITA la partecipazione ed il coinvolgimento. Può essere necessaria una LEZIONE CONCLUSIVA DI RECUPERO.
  • Usate nelle scuole professionale e nell’addestramento.
  • ESERCITAZIONI NOZIONISTICHE: compilazione di questionari che vengono realizzati in plenaria con il commento di tutte le domande. Evocano reminiscenze sgradevoli del compito a scuola, BLOCCANO la comunicazione e quindi è importante non presentarli come prove o test di carattere valutativo. Lasciare libere le persone di esplicitarele loro risposte ( Meglio trattare gli adulti come adulti e non come scolari: la salvaguardia dell’AUTOSTIMA è una delle più importanti componenti dell’atteggiamento dell’adulto in situazione di apprendimento. Knowles p. 62 Castagna) ESERCITAZIONI ADDESTRATIVE: questa è una pratiche che va usata per apprendere comportamenti che definiscono la capacità di usare un computer, un tornio, un modulo…
  • APPRENDIMENTI DI GRUPPO: vere e proprie forme di sostegno reciproco e peer tutoring.
  • Il PROBLEM SOLVING può essere sollecitato dal docente all’interno di un segmento dell’azione didattica per sollecitare la discussione e la ricerca di soluzioni. Intreccio di strategie: discussione, problem solving, scoperta guidata, partecipazione periferica legittimata. TIPOLOGIA PROBLEMI: I problemi possono essere :Ben definiti e richiedono l’applicazione di un numero limitato e conosciuto di concetti, regole e principi da studiare all’interno di un dominio ristretto; oppure mal definiti: presentano aspetti sconosciuti, non esiste una soluzione prevedibile, non si dispone di un concetto preciso per decidere se e quando il problema sia risolto; questi sono i problemi più complessi. VARIA IL PERCORSO DI SOLUZIONE..: se il soggetto è più o meno esperto.
  • PROGETTO: partecipare ad un’iniziativa di volontariato
  • SIMULAZIONE: valenza concettuale e teorica; facciamo l’ipotesi che o le applicazioni nell’addestramento professionale: simulatore di volo; in ambito educativo SIM CITY gioco elettronico dove si simula di governare una città. DIDATTICA ESPOSITIVA: trasferimento di informazioni e apprendimento passivo con la memorizzazione. DIDATTICA BASATA SULL’ESPERIENZA O APPRENDIMENTO PER SCCOPERTA: il soggetto è messo nella condizione di osservare le conseguenze del suo agire e ciò che apprende può essere usato in situazioni reali. (vedi Bonaiuti del 7/03/09)
  • ROLE PLAYING: è usato per l’acquisizione di competenze in L2 in particolare attraverso e-learning.esempio del corso d’inglese con la Burg. Con gli adulti ha l’obiettivo di portare i soggetti a percepire emozioni o atteggiamenti relative ai rapporti interpersonali. COMPORTAMENTI DEFINITI E CIRCOSCRITTI: telefonata per un appuntamento, gruppo di venditori COMPORTAMENTI INTERPERSONALI: comunicare con altre persone, approccio ad una particolare comunicazione..
  • PROCESSO CONTINUO: chi apprende formula e riformula domande, fa previsioni, discute idee, progetti o esperimenti.
  • BRAIN STORMING: terapia di adulti e riflessioni in gruppi di lavoro professionali.
  • CONTESTO: ogni contesto richiede una soluzione ad hoc; siamo noi docenti a doverla scegliere.
  • The learning objects are digital or non-digital modular resources that can be used to support learning, education or training; they are may be a new way of thinking about learning content. Actually, the main idea of Learning Objects is to break educational content into small chunks that can be reused in various learning environments. The learning objects are a small units of learning that rang from 2 minutes to 15 minutes. They have some characteristic: They are unitary and coherent : each learning objects can be taken independently; They can be aggregated: the learning objects can be grouped into larger collection of content, including traditional courses structures; They are reusable : a single learning objects may be used in multiple contexts and for multiple purposes. Educators focused their attention on learning objects because they answer to a single determined object of learning and also they make easy the retrieval and the sharing at an organizational level too.
  • INTEROPERABILITA’: i L.O sono stati pensati per l’E-Learning pertanto si devono poter usare su diversi sistemi in modo da garantirne l’accesso a diversi utenti
  • Transcript

    • 1. APPRENDERE DA ADULTI RIFERIMENTI TEORICI E STRATEGIE DELL’ APPRENDIMENTO IN ETA’ ADULTA
    • 2. APPRENDIMENTO IN ETA’ ADULTA
      • “ Processo di conoscenza creato attraverso la trasformazione dell’esperienza”
      • Apprendimento come"potenzialità" che si può realizzare nel corso della vita .
    • 3. APPROCCIO ALL’APPRENDIMENTO
      • L’adulto affronta il momento formativo provvisto di un bagaglio di conoscenze ed esperienze che sono una base di partenza ma anche, a volte, una “zavorra” di preconcetti e pregiudizi difficile da scaricare.
    • 4. EVENTO …O..INTERVENTO FORMATIVO ?
      • INTERVENTO FORMATIVO ha degli obiettivi di apprendimento, i partecipanti devono imparare qualcosa.
      • EVENTO FORMATIVO si identifica con il coinvolgimento dei partecipanti in una situazione: seminario, convegno, conferenza.
    • 5. APPRENDIMENTO SEMPLICE
      • Elementi nuovi vanno ad ampliare il bagaglio di conoscenze; esempio:
      • un manager che da anni gestisce team di lavoro o un allenatore di una squadra apprendere una nuova tecnica di gestione dei collaboratori risulta un apprendimento semplice
    • 6. APPRENDIMENTO COMPLESSO
      • I nuovi elementi non trovano possibilità di elaborazione da parte del soggetto:
      • Una persona priva di conoscenze in campo legislativo ha difficoltà a comprendere i cambiamenti introdotti da nuove leggi e regolamenti.
    • 7. CONTRIBUTI TEORICI
      • Malcom Knowles e la teoria andragogica
      • Peter Jarvis e l'experential learning
      • L'apprendimento riflessivo Schon
    • 8. MALCOM KNOWLES E LA TEORIA ANDRAGOGICA
      • Teoria dell’autoapprendimento: insieme di tecniche per coinvolgere gli adulti in processi mentali attivi;
      • Si possono individuare alcuni presupposti che permettono agli adulti di attivare processi di apprendimento
    • 9. PRESUPPOSTI (CORE PRINCIPLES)
      • Bisogno di conoscenza
      • Concetto di sé
      • Esperienze pregresse
      • Disponibilità ad apprendere
      • Orientamento verso la vita reale
      • Motivazione ad apprendere
    • 10. Peter Jarvis e l'experential learning
      • Apprendimento che scaturisce dall’esperienza e dalla riflessione su di questa;
      • La rielaborazione personale genera coinvolgimento e interiorizzazione.
      • L’esperienza è sia attività di apprendimento che risorsa
      • Fasi (circolari)dell’experential learning:
        • Esperienza concreta
        • Osservazione riflessiva
        • Concettualizzazione astratta
        • Sperimentazione attiva.
    • 11. DONALD SHON L’APPRENDIMENTO RIFLESSIVO
      • Apprendimento che si realizza attraverso l’analisi del vissuto d’esperienza e che quindi comporta acquisizione di nuove conoscenze e cambiamenti significativi negli schemi di interpretazione e di orientamento del soggetto.
      • Agire riflessivo e conversazione con la situazione
      • “ Il professionista riflessivo”: i professionisti migliori sanno più di quanto riescano ad esprimere.
    • 12.
      • METODI CENTRATI SULLA SCOPERTA DI SE’
      • ORIENTAMENTO NARRATIVO
      • L’AUTOBIOGRAFIA
      • BILANCIO DELLE COMPETENZE
      • METODO PAS
      • METODO DELLA PROGETTAZIONE DI PERCORSI FORMATIVI PERSONALIZZATI
      METODI, STRATEGIE E TECNICHE DIDATTICHE
    • 13. ORIENTAMENTO NARRATIVO
      • Percorso di costruzione dell’identità attraverso l’attribuzione di senso e significato alle conoscenze; processo continuo che collega longlife e lifewide (Batini); orientare vuol dire lavorare sull’identità della persona.
      • La narrazione contribuisce a :
        • Stabilire un ordine e dei rapporti tra le esperienze;
        • esplorare se stessi, le proprie aspirazioni e desideri..., e ricostruire la propria identità raccontandosela continuamente. (Federico Batini)
    • 14. L’AUTOBIOGRAFIA
      • Metodo di autoformazione (dimensione individuale)
      • “ L’autobiografia ha una curiosa caratteristica. E’ un resoconto fatto dal narratore del qui ed ora che è esistito nel là ed allora…” (Bruner).
      • L’autobiografia orienta a sistemare le informazioni raccolte durante il racconto, permette di mettere ordine nelle esperienze vissute,...è costruzione di significato e attribuzione di senso all’esperienza
      • Es. Insegnare L2 -Costruzione identità, Espressione di sè
    • 15. BILANCIO DELLE COMPETENZE
      • Anni ’80 Francia: diritto del lavoratore
      • Perno è il concetto di competenza
      • Metodologia di carattere qualitativo
      • Dimensioni : retrospettiva, prospettica
      • Destinatari: adulti, giovani laureati, disoccupati..
      • Fasi: preliminare, d’investigazione, di conclusione.
      • Finalità:
        • Inserimento sociale e professionale
        • Presa di coscienza delle proprie risorse e potenzialità
        • Elaborazione progetto professionale
    • 16. BILANCIO DELLE COMPETENZE si configura come:
      • METODOLOGIA: è uno spazio di riflessione del soggetto per la costruzione di un progetto futuro attraverso la propria autobiografia;
      • STRUMENTO: acquisire coscienza delle competenze maturate ma non certificate;
      • METODO : usa strumenti narrativi, test, griglie, questionari, prove di valutazione, colloqui, attività di gruppo.
      • … nasce per rispondere a esigenze di impiegabilità.
    • 17. BILANCIO DELLE COMPETENZE COME STRATEGIA FORMATIVA
      • Trasferibilità delle skill e consapevolezza del soggetto.
      • Sostegno alla persona nell’analisi di competenze spendibili o trasferibili.
      • Consulenza/facilitazione al soggetto nella costruzione di un progetto realistico.
      • Nel focus sono compresi i saperi impliciti.
      • Nella dimensione formativa il paradigma interpretativo è relazionale: esplicitare l’immagine che ognuno ha di sé ( Rogers)
      • Autoefficacia: piena consapevolezza del Sé, delle capacità e delle risorse inespresse.
      • Azione di counseling: aiutare la persona ad aiutarsi
    • 18. BILANCIO DELLE COMPETENZE COME STRATEGIA FORMATIVA
      • Focalizza l’attenzione su alcune aree tematiche:
      • La storia personale come analisi dell’esperienza formativa e accertamento delle conoscenze
      • Gli interessi, le motivazioni e le rappresentazioni del lavoro
      • Le competenze e le risorse
      • Conoscenza del contesto e delle sue opportunità
      • Elaborazione di un progetto e costruzione di una pista
    • 19. Metodo PAS di Reuven Feuerstein ”Programma di arricchimento strumentale”
      • Programma di educazione cognitiva
      • I materiali del PAS sono organizzati in 14 eserciziari detti Strumenti, che comprendono esercizi carta-matita focalizzati su specifiche aree cognitive, come la percezione analitica, l'orientamento nello spazio e nel tempo, il comportamento comparativo, la classificazione, ecc.
      • Gli esercizi vengono mediati da un applicatore PAS e possono essere svolti in classe o all'interno di un intervento individuale di recupero.
    • 20.
      • Rispetto delle caratteristiche del soggetto
      • Fattori (indicatori) andragogici:
        • Stock personale di conoscenze
        • Qualità educativa del lavoro e reddito
        • Quantità e qualità dei consumi
      • Percorsi formativi su due assi:
        • Temporale: prima, durante e dopo l’ingresso in formazione
        • Spaziale: interazione formazione/vita, lavoro
      PROGETTAZIONE PERCORSI PERSONALIZZATI
    • 21. PROGETTAZIONE PERCORSI PERSONALIZZATI
      • Approcci :
      • Attenzione alla vita personale e professionale;
      • Ruolo attivo e potere di scelta del soggetto;
      • Flessibilità nella costruzione dell’offerta;
      • Sostegni a favore della praticabilità dei percorsi (voucher, individual learning account…)
      • Sperimentazione diretta dei contenuti appresi (seminari di studio, stage)
      • Considerazione:
      • la personalizzazione dei percorsi richiede sinergia progettuale ( istituzioni formative – contesto produttivo – ente locale)
    • 22. I DISPOSITIVI DIDATTICI: LE STRATEGIE Bonaiuti, Calvani, Ranieri- Fondamenti di didattica. Teoria e prassi dei dispositivi formativi. Carocci 2008 http://www.roberto-crosio.net/SIS/calvani_lezioni.htm
    • 23. LEZIONE
      • Percorso deduttivo (premessa, esposizione principi generali, sviluppo dei punti, conclusioni)
      • Percorso induttivo (caso, riflessione, formalizzazione concetti, conseguenze applicative)
      • Percorso per problemi (domande significative, illustrare lo scopo del discorso, sviluppare i concetti per trovare soluzioni, conclusione)
      • Percorso storico-temporale ( contenuto della lezione)
      • http://www.irre.toscana.it/obbligo_formativo/lepri/tecniche/lezione.pdf
    • 24. MODELLAMENTO/ APPRENDISTATO (pratica guidata)
      • Strategia per promuovere la competenza esperta:
      • MODELLING : l’apprendista osserva i l maestro che dimostra come fare. Il maestro rende i processi visibili, l’apprendista lo imita.
      • COACHING: il maestro assiste continuamente secondo le necessità, feedback, agevola il lavoro.
      • SCAFFOLDING: il maestro fornisce un appoggio all’apprendista, uno stimolo, preimposta il lavoro
      • FADING: il maestro elimina gradualmente il supporto, in modo da dare a chi apprende uno spazio progressivamente maggiore di responsabilità.
    • 25. APPROCCIO TUTORIALE e DRILL & PRACTICE
      • Usato in ambito aziendale
      • consente:
      • Padroneggiamento graduale delle abilità
      • Individualizzazione del percorso
    • 26. APPROCCIO TUTORIALE e DRILL & PRACTICE
      • Riferimento l’istruzione programmata.
      • Tre le caratteristiche:
      • Presentazione di una certa quantità di informazioni con richiesta di frequenti risposte
      • Immediatezza della retroazione che consente di controllare subito la correttezza della risposta
      • Possibilità di apprendimento individualizzato secondo il proprio ritmo.
    • 27. DISCUSSIONE/SEMINARIO
      • Scambio, confronto
      • Maggiore coinvolgimento
      • Facilita i processi di scoperta
      • La pratica discorsiva motore di conoscenza e apprendimento
      • Docente/facilitatore che supporta attività cognitive quali pensare, ragionare, argomentare.
      • Autocontrollo e motivazione dei partecipanti (adulti)
    • 28. STUDIO DEL CASO
      • Si sottopone ad un gruppo una situazione stimolo (verosimile) che porta alla discussione, al dibattito, alla ricerca, in un processo che tende a favorire l’apprendimento.
      • Scopo: porre davanti a scenari vicini a situazioni di vita reale e formulare ipotesi
      • Tre tipologie (Reynolds, 1980):
        • Decision (casi orientati alla presa di decisioni)
        • Appraisal cases (casi orientati all’individuazione e all’analisi dei problemi)
        • Cases histories (storie concluse, poco coinvolgenti, narratologiche)
    • 29. AUTOCASI
      • Fasi:
      • Scelta del caso da discutere (in plenaria o in sottogruppo)
      • Racconto del partecipante “narratore”
      • Domande del gruppo al narratore
      • Formulazione delle ipotesi di soluzione del problema (in plenaria o sottogruppo)
    • 30. ESERCITAZIONI PRATICHE
      • Qualsiasi tipo di applicazione operativa: assegnare un compito, discutere un caso…
      • Risolvere un compito che richiede una forma di fisicità: montare o smontare un oggetto, collegare impianti..contenuto operativo.
      • OBIETTIVO: migliorare la capacità di saper fare una certa cosa.
      • SEQUENZA standard: dire, fare, far fare.
    • 31. ESERCITAZIONI
      • NOZIONISTICHE
        • per rinforzare l’apprendimento di conoscenze
        • per colmare le lacune.
      • ADDESTRATIVE
        • per trasmettere capacità che riguardano lo sviluppo operativo di una certa attività manuale o intellettuale.
    • 32. APPRENDIMENTO DI GRUPPO
      • Apprendimento cooperativo: organizzazione rigida e definita del gruppo; lavoro in parallelo,scarsa interazione;
      • Apprendimento collaborativo: meno strutturata, aperta, momenti di negoziazione, ruoli definiti in itinere;
      • Partecipazione periferica legittimata (Lave e Wenger 1991)
    • 33. PROBLEM SOLVING E SCOPERTA GUIDATA
      • La mente si attiva per superare il gap tra la situazione reale e la situazione desiderata;
      • Tipologia dei problemi.
        • ben definiti (applicazione concetti e nozioni possedute)
        • mal definiti (non esiste una soluzione prevedibile)
    • 34. PROBLEM SOLVING
      • Es. prova strutturata sotto forma di progetto….
      • Individuare gli scopi finali
      • Analizzare la situazione problematica
      • Cercare l’informazione
      • Pianificare la soluzione
      • Eseguire e valutare le tappe di soluzione (riordine logico di azioni, correlare la scelta con le previsioni fatte..)
    • 35. SIMULAZIONE
      • Simulazione:promuovere forme di apprendimento attivo, per scoperta, attraverso l’esplorazione diretta e l’uso di modelli semplificati della realtà per l’acquisizione di competenze procedurali (imparare a fare qualcosa) (SIM CITY)
      • E’ necessaria la guida del docente (errori di valutazione, comprensione, proiezione)
      • SIMQUEST www.simquest.nl sw di similazione che concilia didattica espositiva (apprendimento per ricezione), didattica basata sull’esperienza (apprendimento per scoperta)
    • 36. ROLE PLAYING
      • Role playing: riguarda la drammatizzazione; i soggetti hanno un canovaccio di massima a cui ispirarsi e interpretare dei ruoli. Insegnare comportamenti definiti e circoscritti o interpersonali
    • 37. PROGETTO / METODOLOGIA DELLA RICERCA
      • Processo continuo di problem solving
      • Elaborazione di un prodotto
      • Docente supporto non direttivo
    • 38. BRAIN STORMING
      • Libera espressione delle proprie opinioni
      • Attenersi al problema
      • Non giudicare le opinioni degli altri
    • 39. SCELTA DELLE STRATEGIE in relazione all’apprendimento
      • Non esiste uno stile ottimale per l’istruzione
      • Contesto
      • Apprendere abilità pratiche = modellamento o apprendistato.
      • Apprendere un connotato cognitivo non complesso= approcci lineari, drill & practice
      • Apprendere connotato cognitivo complesso: conoscenza teorica o dimostrazione= problem solving o scoperta guidata;
      • Apprendere a gestire rapporti= role playing
    • 40. SCELTA DELLE STRATEGIE in relazione ai soggetti
      • Soggetti ( capacità di autocontrollo e livello metacognitivo) approcci basati su cooperazione, dialogo, condivisione.
      • Soggetti con minore indipendenza: ambienti più strutturati, approcci più direttivi.
    • 41. LEARNING OBJECTS
      • “ Ogni entità, digitale o non digitale utilizzabile per l’istruzione, la formazione e l’apprendimento”
      • Gli “oggetti didattici “ spezzano i contenuti in porzioni riutilizzabili in vari ambienti di apprendimento
      • L.O. sono piccole unità di apprendimento (da 5 a 15 minuti)
      • Introducono contenuti specifici per stimolare la ricerca personale e l’approfondimento (progetto EdA serali)
    • 42. LEARNING OBJECTS
      • Caratteristiche:
      • Modularità, unitarietà e coerenza : i l singolo LO è entità autonoma con un preciso obiettivo didattico e può essere usato indipendentemente dal percorso.
      • Riusabilità e condivisibilità : il contenuto didattico deve poter essere usato in un contesto diverso.
      • Aggregabilità : i L.O. possono essere collegati in contesto formativi più ampi.
      • Interoperabilità : uso su diverse piattaforme tecnologiche
      • http://www.siriomazzotti.it/?q=node/5
    • 43.
      • Grazie per l'attenzione e buon lavoro.

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