Your SlideShare is downloading. ×
Creating Mental Health in Organizations
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Creating Mental Health in Organizations

194
views

Published on

While taking a programmatic approach to creating mental health in an organization is imperative, it cannot be done without addressing the root causes. Building trust and creating an environment where …

While taking a programmatic approach to creating mental health in an organization is imperative, it cannot be done without addressing the root causes. Building trust and creating an environment where employees feel cared about takes time, energy and effort. Too often, leaders want to skim over the relational parts of leadership and fail to develop productive social infrastructure within their workplace. As trust and emotional security form the basis for employee engagement, cooperative behaviour, commitment, and loyalty, it is imperative to understand what employees need to feel psychologically secure and to emerge from their behavior that is driven by fear and anxiety.

Published in: Business

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
194
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Creating Mental Health in Organizations ~ Time for Change the Paradigm for Dealing with the Escalating Problem ~ By Anne Dranitsaris, Ph.D. Mental health is the capacity for each of us to feel,  think and act in ways that strengthen our ability to  enjoy life and deal with its inherent challenges. It is  often  described  as  how  we  feel  and  act  ‐‐  our  behaviors, mood, and attitude toward our lives and  our  environment.  We  often  reveal  our  mental  health  through  our  ability  to  cope  and  respond  to  stress,  how  authentically  we  express  ourselves,  how  we  relate  to  family  and  friends,  and  how  we  operate at home, work, or school.   Symptoms of poor mental health such as  depression and anxiety are all on the rise. Mental  illness costs organizations billions of dollars  annually in lost productivity and increased benefit  expenses. In fact, it has become the number one  cause of disability in Canada. The Conference Board  of Canada recently estimated the cost to the  economy of lost labour market participation from  the six most common conditions afflicting the  working‐age population – depression, anxiety,  bipolar disorder, social phobia, panic disorder, and  agoraphobia. These six alone will cost about $20.7  billion in 2012. Advancing at a rate of almost two  per cent each every year, this will grow to $29.1  billion annually by 2030.  Despite all we know  about mental illness and its treatment,  organizations continue to be at a loss as to how to  address this growing crisis.  While the costs associated mental illness in the  workplace is not appropriately determined by  Anne Dranitsaris, Ph.D. ©2012   employers, mental illness can be directly and  indirectly linked to the bottom line. This includes  decreased revenues, increased expenses and the  negative impact on customer and peer  relationships.   Many large companies now realize  that their employees’ productivity is connected to  their emotional health and well‐being but are at a  loss as to what to do about it.    What Causes Mental Illness? Mental  distress  is  a  direct  result  of  frustrated  emotional  needs  and  living  in  a  constant  state  of  self‐protection. It happens because of thoughts and  feelings  occurring  in  the  brain,  that  lead  to  more  despair and feelings of helplessness. Mental health  and  well‐being  comes  when  we  are  intrinsically  satisfied  by  what  we  are  doing  and  when  our  emotional needs are met at work. Negative mental  states or brain states can be transformed when we  know  what  we  must  do  to  satisfy  our  needs.  Unfortunately,  we  know  more  about  how  to  take  care  of  our  cars  than  we  do  our  brains.  Too  bad  people don’t come with user manuals!    The lack of understanding around emotions and  behaviour has created a stigma around mental  illness. People are often ashamed of how they are  feeling and are reluctant to seek help. In addition,  there are so many stigmas attached to mental  illness that it prevents people who are suffering  (20% of all people) from seeking help. According to  1
  • 2. The Canadian Mental Health Association, almost  half of those suffering never get treatment.  Too often, the responsibility for their employee’s  mental health is tasked to organizational leaders  without equal expectation for employees to  participate. Many try to make employees feel  better by giving employees positive feedback or  having a dress down day on Friday. They offer  stress reduction programs, yoga or lunch & learns,  all that have some positive effects, but fail to get at  the root cause of the issues. Mental health  programs must be created to from two  perspectives: “What is the organization doing to  create the context for mental health?” and “What  is each employee doing to sustain their own  mental health?”   How is Your Organizational Culture Impacting Mental Health? Culture  ‘sets  the  tone’  for  an  organization;  if  that  culture  is  negative  it  can  undermine  the  effectiveness  of  the  best  programs,  policies  and  services  intended  to  support  the  workforce.  An  unhealthy  culture  creates  more  stress  in  the  workplace, which lowers employee well‐being. If an  organization has a culture of ‘profit at all costs’ and  constant  chaotic  urgency,  it  can  create  an  environment  in  which  burnout  is  the  norm.  While  the  term  “emotional  intelligence”  is  common,  the  acceptance  of  an  emotional  life  of  employees  at  work  is  still  far  from  being  realized.  We  hear  it  all  the time from leaders “I just don’t have the time to  deal with emotional issues or conflict. Can’t you do  something about it?” The idea that how employees  feel  doesn’t  affect  their  work  is  well  known  myth.  However,  most  employers  still  don’t  know  how  to  or don’t care to get involved with their employees  to  partner  with  them  to  create  mental  health  at  Anne Dranitsaris, Ph.D. ©2012   work. Despite the costs, and despite the increase in  mental  illness  in  employees,  many  employers  are  reluctant  to  take  an  business  based  approach  to  creating mental health in their organization.   Employee disengagement, presenteeism,  depression and anxiety are common emotional  symptoms of mental dis‐tress in organizations.   Often these symptoms are caused by the  organizational culture at work. The way employees  are expected to work (deadlines, workload, unclear  expectations) and the social context they work in,  including relationships with managers and  supervisors, colleagues and coworkers, and clients  or customers can negatively affect the culture. In  addition, a work environment that does not pay  attention to whether or not employees trust their  leaders and feel they are honest and fair in their  dealings sets the stage for mental illness and  dysfunction. Employees’ psychological responses to  work and work conditions are at the root and need  to be addressed rather than ignored or dismissed  by leaders.   While taking a programmatic approach to creating  mental health in an organization is imperative, it  cannot be done without addressing these root  causes. Building trust and creating an environment  where employees feel cared about takes time,  energy and effort.  Too often, leaders want to skim  over the relational parts of leadership and fail to  develop productive social processes within their  workplace. As trust and emotional security form  the basis for employee engagement, cooperative  behaviour, commitment, and loyalty, it is  imperative to understand what employees need to  feel psychologically secure and to emerge from  their behavior that is driven by fear and anxiety.    2
  • 3. Time for a New Paradigm to Creating Mental Health in Organizations The shift that needs to be made is from focusing on  mental illness to creating mental health. This  approach is inclusive of the needs of employees  and the needs of the organization.  Because mental  health is an emotional problem, any program for  creating mental health in organizations must be  built by addressing both needs. Using the Striving  Styles Whole Person, Whole Organization Mental  Health Model for designing programs that ensure  both needs are met, organizations build ensure  their framework is inclusive of the whole  person/whole organization.   The following are critical elements of the Model to  make the paradigm shift to creating mental health.  The program:        shifts the focus from trying to fix the problem  of mental illness to empowering employees to  create mental health over the long term    address the cultural norms that foster mental  dis‐stress and dysfunction  gets employees to stop blaming the  organization and their managers for how they  feel and to take their mental health into their  own hands   identifies the predominant needs of  employees, using the Striving Styles Personality  System, and creates a culture that is supportive  of employee need satisfaction   trains leaders and managers to engage  employees and to identify what they are doing  that might be frustrating their employees  needs  helps leaders and managers get past the fears  they may have around employees emotions,  Anne Dranitsaris, Ph.D. ©2012    teaching them to separate the issue from the  emotional state of the employee  helps remove the stigma of mental health  issues   Employers can attend to Employee Needs by Helping Employees:        take responsibility for their own mental health  by understanding  what is expected of them in  the MH Program around participation  understand their predominant need that must  be met for them to be satisfied in their work  understand the beliefs that create barriers to  engagement and help employees work them  through    build self‐awareness and self‐management  skills  build awareness of what they need to feel at  work to be satisfied based on their own brain  style and what to do about it when they don’t  to engage in the creation and maintenance of  an open environment that fosters group unity    see their progress by providing them with  ongoing feedback about changes in their levels  of engagement, resilience, adaptability and  productivity  Employers can Attend to Organizational Needs by:   creating a dynamic work environment where  employees feel valued for who they are and  what they contribute   providing opportunities for teams to  strengthen relationships through shared  experiences (i.e. regular and frequent team  meetings, training, team building, etc. )  3
  • 4.      identify leaders whose leadership style creates  anxiety, fear and distress in employees and  provide coaching and training  identify departments, teams, workloads that  raise stress and anxiety levels and create plans  to alleviate the problems  provide conflict management and  communication training with facilitated round  table follow up  sessions to encourage working  through conflict and using new skills    communicating frequently about what is going  on in the business (i.e. town hall meetings,  lunch with the management team, etc.)   holding everyone accountable for their  participation in the Creating Mental Health  Program and Strategy. In particular managers  and  senior leaders must be held accountable  for their very important role in making it a  success  Outcomes Investing in a brain‐based program for creating  mental health reduces the spending on employee  absenteeism, reduced productivity and benefit  costs associated with mental illness. Organizations  that focus on ensuring the experiences employees  have at work and in their relationships increase  employee sense of their own value, build  confidence and engage their intrinsic motivation.   Emotional and social support engender a sense of  belonging and a robust platform for employee  retention.  By building a culture that focuses on  creating mental health, an organization builds a  solid platform for the success of the organization  and its members.   Anne Dranitsaris, Ph.D. ©2012   About Anne Dranitsaris, Ph.D. Anne Dranitsaris, Ph.D. is a clinical psychotherapist  and corporate therapist. She has more than 35  years’ experience helping individuals and  organizations create mental health. She works with  individuals and organizations providing  assessments that increase their understanding of  how personal dynamics impact upon relationships,  interpersonal, team and organizational  effectiveness. She conducts interventions and mediation for clients who are experiencing business challenges as a result of conflict within primary relationships (partners,  leadership groups, teams, boards, etc.).     She is the co‐creator of the Striving Styles  Personality System, an evolution of Jung’s Theory  of Psychological Type and the co‐author of Who  Are You Meant to Be? A Step by Step Process  for Discovering and Achieving Your Full  Potential   Anne holds a Post Doctorate Degree in Therapeutic  Counselling and is a graduate of the Centre for  Training in Psychotherapy and studied at the  Masterson Institute for Disorders of the Self (New  York). She attended Ryerson University and the  Institute for Management Training for  organizational development and management  studies. Anne has also completed certificate  programs in Cognitive Behavioural Therapy and  Alternate Dispute Resolution. She is certified to  administer a number of assessment instruments  including the Myers‐Briggs Type Indicator, BarOn  EQ‐i (Emotional Intelligence Indicator) and Thomas  Kilmann (Conflict Styles). Anne has conducted  Mindfulness‐Based Stress Reduction Programs  4
  • 5. since 2006 at her clinic and in organizations.   Contact her at anned@annedranitsaris.com.   Anne Dranitsaris, Ph.D. ©2012   5