El conflicto y los equipos de trabajo

1. Organización y coordinación de equipos de trabajo
EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO
Asesor: Cecilia Irma Magaña Jáuregui
Alumna: Rocío Muñoz Corona
Guadalajara, Jal., a 10 de octubre del 2014

2. El conflicto es:
 Un desacuerdo entre dos o más miembros de una
empresa debido al hecho de que han de compartir
recursos escasos o realizar actividades;
 Puede originarse del hecho de que poseen estatus,
metas, valores o ideas diferentes.
 Proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha
frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses.
Kenneth Thomas en el Handbook de Psicología de la Organización
(Thomas, 1992) define el conflicto como el proceso que comienza cuando
una parte percibe que la otra afecta negativamente o está próxima a
afectar negativamente a algo que le concierne”

3. ¿Cuales son los efectos de un conflicto al interior de un
equipo de trabajo?
Los conflictos en los equipos de trabajo de las
organizaciones, originan diferentes efectos: algunos son
negativos y otros positivos, como por ej.
Cambio
El conflicto acelera el cambio en una organización,
especialmente en las pequeñas empresas, donde es fácil
formular e implementar nuevas políticas. El conflicto pide
modificación de políticas y procedimientos de operación
de la organización. En casos de extremo conflicto, la
organización podría realizar una revisión completa de su
liderazgo, trayendo ideas frescas a los directivos.

4. Objetivo congruencia
Una revisión de las metas y objetivos de la
empresa para satisfacer las necesidades de las
partes en conflicto puede resultar en el logro de la
meta congruencia y coherencia en las operaciones.
Los empleados, departamentos y grupos son
interdependientes dentro de la organización. La
competencia por recursos escasos es una
importante fuente de conflicto debido a los
diferentes intereses. El conflicto obliga a los
dirigentes de las organizaciones a re-alinear sus
objetivos hacia objetivos comunes con el fin de
fomentar el trabajo en equipo entre partidos
rivales.

5. Innovación
El conflicto que resulta en una
competencia sana cultiva innovación e
inventiva entre los empleados. En tiempos
de conflicto, hay un alto sentido de la
necesidad que resulta en la aparición de
puntos de vista divergentes entre los
empleados. Es imprescindible entre los
empleados desarrollar nuevas estrategias
y formas de hacer negocios con el fin de
mantenerse al día con la competencia
interna entre sus colegas.

6. ¿Cuales son los diferentes tipos de conflicto?
‰Conflicto de relación. No altera la estructura organizativa -las relaciones de
autoridad, distribución de recursos o de responsabilidades funcionales-.
Afecta a la fluidez y eficacia relacionales.
 ‰Conflicto estratégico. Se crean deliberadamente con el objetivo de afectar la
estructura organizativa, es decir, para obligar a la organización a redistribuir
la autoridad, los recursos o responsabilidades funcionales.
 Conflictos constructivos: conflictos cuyos resultados son satisfactorios para
todos los participantes: “el mayor bien para el mayor número posible”.
 ‰Conflictos destructivos: conflictos cuyos resultados solo pueden ser
evaluados como satisfactorios para alguna de las partes si esa parte
considera como criterio de satisfacción la pérdida que sufre la otra parte
aunque no obtenga bien alguno. Son conflictos sin solución aparente en los
que ambas partes pierden, e incluso dejan de tener objetivos positivos y
mantienen el conflicto con objetivos negativos –evitar pérdidas propias y
causar pérdidas a la otra parte-.

7. Los conflictos se clasifican en:
• FUNCIONALES: Son los que pueden contribuir al buen funcionamiento y
desarrollo de las organizaciones si se manejan adecuadamente como
aéreas de oportunidad.
• DISFUNCIONALES: Son los que crean dificultades, que pueden afectar el
logro de los objetivos y ponen en riesgo la estabilidad de la organización

8. Conflictos intra-personales
Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En
diversas
Ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que
debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como
dilemáticas.
Conflictos interpersonales
Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más personas porque
existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien
aspectos socio emocionales que les generan conflictos.
Conflictos organizacionales
Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos
aparentemente contrapuestos.

9. ¿Que actitudes se toman en el conflicto?
1. El combate.- Quienes afrontan los conflictos como quien participa de
una batalla intentan ganar a toda costa, aun a costa de la “muerte” del
adversario. El fin justifica cualquier medio, sean cuales fueren las
consecuencias para la tarea o el clima de trabajo.
2. La arrogancia.- Los arrogantes encaran el conflicto con la convicción de
ser superiores a los demás. “Estamos por encima de todos, los demás no
entienden nada” es su pauta para la acción. Desmerecen a la otra parte en
lugar de identificar causas, efectos y alternativas de solución. Suelen
generar mala predisposición de parte de la otra parte en conflicto

10. 3. La negación.- confusión en su interlocutor, ya que éstos “viven un
conflicto”, que el negador desconoce. Una frase típica del negador es
“aquí no pasa nada”, llevando al interlocutor a dudar de sus propias
percepciones.
4. La derivación.- Se intenta trasladar el conflicto a otras personas o
sectores. La premisa básica es que, lo que evitamos, lo que no nos toca,
desaparece y salimos ilesos. Pero en realidad no sólo no salen ilesos –
porque el conflicto en verdad existe, y tarde o temprano los afecta– sino
que se ganan el calificativo de cobardes.
5. El ocultamiento.- A diferencia de la negación, el ocultamiento es el
intento deliberado por “tapar” o esconder un conflicto de cual varios
tienen conciencia. El “ocultador” cambia de tema cuando otros quieren
hablar de la situación, pide a otros que se mantengan en silencio. Su
frase típica es “no hagamos olas”.

11. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar un conflicto?
Persuasión
A veces es necesario “poner entre
paréntesis” los intereses de la otra
parte centrar el foco en los
propios. Por ejemplo, cuando
están en juego principios, valores,
convicciones profundas o pautas
de trabajo “no negociables”.
Concesión
A veces –inversamente– es necesario
“poner entre paréntesis” nuestros
propios intereses y centrar el foco en
los de la otra parte.
Ensamble
Ensamblar nuestros intereses y los de
la otra parte supone un esfuerzo de
creación, una invención entre ambos
de propuestas nuevas.
Distribución
Se trata del pacto, de una resolución
en la cual ambos interlocutores
ceden algo.
Para distribuir tratemos de:
Que no haya una alternativa mejor.
Cuidemos la equidad.
Dejemos explícito el “equilibrio de los
términos del acuerdo”.

12. Bibliografía
La voz de Houston.- Daphne Adams, Demand Media.- Consulto el 9 de octubre
del 2014 en:
http://pyme.lavoztx.com/consecuencias-positivas-y-negativas-del-conflicto-en-
las-organizaciones-5656.html
Manejo del conflicto.- Lic. Edmundo Barón.- Consultado el 9 de octubre del
2014 en:
http://www.gestionsocial.org/archivos/00000386/BaronResolConflicto.pdf
Introducción a la teoría del conflicto en las organizaciones.-Roberto
Domínguez Bilbao y Silvia García Daunder. Consultado el 9 de octubre del
2014 en:
http://www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/profesores/descarga/rqruuv
uvz/Introducci%C3%B3n%20a%20la%20Teor%C3%ADa%20del%20Conflicto
.pdf