TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanísticade...
EXPERIMENTO DE HAWTHORNEA partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios paraverificar la corre...
mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y severificó que percibiesen que sus esfuerzos individualesrepercutían d...
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Teoría de las relaciones humanas

  1. 1. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanísticade la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió enlos Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos enel experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y deoposición a la teoría clásica de la administración.La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, unacivilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen lasmás importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía dela teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoríaadministrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, susprincipios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entrelos trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentementedemocrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron einterpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotaciónde los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxiefue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, puescomprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para elestilo de vida estadounidense.En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad decontrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con laaplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales lostrabajadores debían someterse forzosamente.ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANASLas cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relacioneshumanas son:1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de losconceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevospatrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de lasrelaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidensedirigido a la democratización de los conceptos administrativos.2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y lasociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos deaplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar,de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principalespostulados de la teoría clásica de la administración.
  2. 2. EXPERIMENTO DE HAWTHORNEA partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios paraverificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo.La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidensede origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electrics HawthorneWorks de Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfaccióndel trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamientode la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADOPRIMERA FASEEstudio de los efectos de la iluminación sobre losrendimientos de los obrerosDos grupos de obreras que ejecutaban la mismaoperación en condiciones idénticas fueron escogidas parala experiencia: un grupo de observación trabajó bajo intensidadvariable de luz, un grupo de control trabajó bajo intensidadconstante.Reacción de acuerdo consuposiciones personales; secreían con la obligación deproducir más cuando laintensidad de la luzaumentaba y producir menoscuando disminuyera.Se comprobó lapreponderancia del factorpsicológico sobre elfisiológico; la relación entrelas condiciones físicas y laeficiencia de las obreraspuede ser afectada porcondiciones psicológicas.SEGUNDA FASEEstudio de las condiciones de rendimiento mássatisfactorias1º período: Se registró la producción de cada obreradurante dos semanas en su área original de servicio, sinque lo supiese, y se estableció su capacidad productiva encondiciones normales de trabajo. Ese promedio secomparó con los demás períodos.2400 unidades semanales porjoven2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala depruebas, manteniéndose normales las condiciones y elhorario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Durócinco semanas.Verificó el efecto producidopor el cambio de sitio detrabajo.3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo decontrol se le pagaba por tareas de grupo. Se separó asíAumento de la producción
  3. 3. mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y severificó que percibiesen que sus esfuerzos individualesrepercutían directamente en su salario.4º período: Marca el inicio de la introducción del cambiodirecto en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso amitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.Aumento de la producción5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a10 min. cada uno.Aumento de la producción6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañanay otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.La producción no aumentó.(Rompimiento del ritmo detrabajo).7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min.,uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno deellos se serviría un refrigerio ligero.Aumento de la producción8º período: Con las mismas condiciones del períodoanterior, el grupo experimental comenzó a trabajarsolamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00horas, como el grupo de control.Acentuado aumento de laproducción9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba alas 16:00 horas.La producción permanecióestable.10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hastalas 17:00 horas, como en el séptimo período.La producción aumentóconsiderablemente.11º período: Se estableció una semana de 5 días, con elsábado libre para el grupo experimental.La producción seguíaaumentando.12º período: Se volvió a las mismas condiciones deltercer período; se quitaron todos los beneficios dadosdurante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes.Duró 12 semanas.¡3000 unidades semanalespor joven del grupoexperimental!TERCERA FASEOrganización de los obrerosExistencia de una organización informal de los obreros conel fin de protegerse contra aquello que considerabanamenazas de la administración contra su bienestar.Los obreros se manteníanunidos entre sí mediante unacierta lealtad.CUARTA FASEEstudio de las relaciones informales de los empleadosDentro de la sala los obrerosutilizaban un conjunto deartimañas después dealcanzar lo que para ellos era
  4. 4. y la organización formal de la fábricaSe escogió a un grupo experimental que pasaron atrabajar en una sala especial con idénticas condiciones detrabajo a las del departamento. Dentro de la sala había unobservador y fuera de ésta una persona entrevistabaesporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembrede 1931 a mayo de 1932.El sistema de pagos se basaba en la producción delgrupo: existía un salario hora con base a innumerablesfactores y un salario mínimo horario para el caso deinterrupciones en la producción. Los salarios sólo podíanser elaborados si la producción total aumentaba.su producción normal:- reducían su ritmo de trabajo- informaban sobre suproducción, de manera que elexceso de producción de undía se acreditase al otro díaen que hubiese déficit.Esos trabajadorespresentaban ciertauniformidad de sentimientos ysolidaridad grupal.Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias delcomportamiento humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que secrean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a laspropias necesidades asociativas e independientemente y más allá de estructuras formalesy personales).En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentabaque los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, esmás distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajode tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeñogrupo para mejorar y aumentar la producción.CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por losdemás. El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayorintegración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física ofisiológica. Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan engrupo. Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se salede los estándares, es rechazada. Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor
  5. 5. productividad y confianza dentro de la empresa. Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entrepersonas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en laproducción. Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes. El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación ocambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal. Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectosemocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

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