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Teorias de la motivacion

  1. 1. INGENIERÍA INDUSTRIALMATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO BPROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDOFECHA: 22/04/13TEORIAS DE LA MOTIVACION1. CENTRADAS EN EL CONTENIDO1.1 NECESIDADES DE MASLOWFISIOLÓGICASSon de origen biológico y están orientadas hacia la supervivencia del hombre; seconsideran las necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad derespirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.SEGURIDADCuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge unsegundo escalón de necesidades orientadas hacia la seguridad personal, el orden,la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades se encuentran cosascomo: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud ycontra el crimen de la propiedad personal.AFILIACIONCuando las necesidades de seguridad y de bienestar fisiológico estánmedianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, elafecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están orientadas, asuperar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estasnecesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseosde casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro deuna iglesia o simplemente asistir a un club social.RECONOCIMIENTOCuando las tres primeras clases de necesidades están medianamente satisfechas,surgen las llamadas necesidades de estima orientadas hacia la autoestima, elreconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás;al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma yvaliosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas,las personas se sienten inferiores y sin valor. En este particular, Maslow señaló
  2. 2. INGENIERÍA INDUSTRIALMATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO BPROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDOFECHA: 22/04/13dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, lanecesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, ydignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría,independencia y libertad.AUTOREALIZACIÓN:Son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía; Maslow describe laauto-realización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que lapersona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal através de una actividad específica.1.2 NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLANDNECESIDAD DE LOGROLa persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algodifícil, alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propiasmetas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad deretroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado,realizado, gratificado y con talento.NECESIDAD DE PODERLa persona con necesidad de poder está motivada por obtener y conservar laautoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás aconseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo eimpactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlasprevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, enfin, su estatus.NECESIDAD DE AFILIACIÓNLa persona con necesidad de asociación, está motivada por la afiliación y posee lanecesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con lagente y con los demás compañeros de trabajo. La afiliación conduce a sentirserespaldado por la ayuda, respeto y consideración de los demás. Este tipo depersonas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no
  3. 3. INGENIERÍA INDUSTRIALMATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO BPROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDOFECHA: 22/04/13son los líderes ni los directivos más eficientes, ya que les cuesta mucho tomardecisiones difíciles sin preocuparse por disgustar a los demás.1.3 TEORIAS DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERGFACTORES HIGIÉNICOS O EXTRÍNSECOSEstán relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente querodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, losfactores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principalesfactores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección osupervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas yambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima derelaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentosinternos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.FACTORES MOTIVACIONALES O INTRÍNSECOSEstán relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de lastareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales estánbajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace ydesempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionadoscon el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, lasnecesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de lastareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y loscargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a losprincipios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto yoportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significadopsicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación"que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresasólo ofrece un lugar decente para trabajar1.4 MODELO JERARQUICO DE ALDERFER (ERC)NECESIDADES DE EXISTENCIA (E)
  4. 4. INGENIERÍA INDUSTRIALMATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO BPROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDOFECHA: 22/04/13Son las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas yde seguridad.NECESIDADES DE RELACIÓN (R)Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otraspersonas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de laclasificación de estima efectuada por Maslow.NECESIDADES DE CRECIMIENTO PERSONAL (C)Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen elcomponente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.2. CENTRADAS EN LOS PROCESOS2.1 TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMSStacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación,desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva delas relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.En otras palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entreun empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, latolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio,activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda deeste equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logracon el empleado.El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo querecibe de la misma.2.2 TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS DE VROMMLa teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar endeterminada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se-
  5. 5. INGENIERÍA INDUSTRIALMATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO BPROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDOFECHA: 22/04/13guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in-dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em-pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que eseesfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluacióndará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos desalario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales delempleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:* Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de queejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.* Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree quedesempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultadodeseado.* Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual lasrecompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales deun individuo y lo atractivas que son esas posibles.2.3 TEORIA DEL ESFUERZO DE SKINNERSkinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre lasconductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo quealienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. Elcomportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.Tipos de reforzamiento:* Positivo: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.* Negativo o evitación: establecimiento de reglas que el empleado busca cumplirpara evitar una reprimenda.* Extinción: se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde unbeneficio y elogio por buen resultado o conducta* Castigo: el comportamiento indeseado genera una consecuencia como accióndisciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.2.4 TEORIA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS
  6. 6. INGENIERÍA INDUSTRIALMATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO BPROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDOFECHA: 22/04/13Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, seconstituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto queactúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles sonaceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que laretroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando noexiste.Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables;pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibecomo difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, ladisminuya o en todo caso la abandone.Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, seobtiene en la mayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee elhecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas,consiste en que al hacer esto, podría ser que el individuo acepte la meta como unobjetivo en el que debe trabajar, además es más probable que acepte una metadifícil, pues se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en suelaboración.En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas soniguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser laautogenerada, que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear supropio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentación deuna persona que está observando nuestro desempeño desde afuera, pues vería lasituación con más objetividad.2.5 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y EXTRÍNSECAMOTIVACIÓN INTRÍNSECADe manera sencilla se ha definido como la conducta que se lleva a cabo demanera frecuente y sin ningún tipo de contingencia externa. El propio incentivo esla realización de la conducta en sí misma, los motivos que conducen a laactivación de este patrón conductual son inherentes a nuestra persona. Porejemplo: cuando ponemos en práctica un hobby, cuando realizamos una actividadpor el hecho de superarnos a nosotras mismas.MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
  7. 7. INGENIERÍA INDUSTRIALMATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO BPROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDOFECHA: 22/04/13Son aquellas actividades en las cuales los motivos que impulsan la acciónson ajenos a la misma, es decir, están determinados por las contingenciasexternas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externosal propio sujeto y actividad. Por ejemplo: satisfacer expectativas en el trabajo, elpropio salario del trabajo, cuando hacemos algo a cambio de un bien material etc.

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