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  • 1. Presentación Power Point Comportamiento Organizacional 12a Edición Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr. Capítulo 16— Dirigir el cambio organizacional Preparado por Argie Butler Universidad Texas A&M
  • 2. Objetivos de aprendizaje  Identificar las presiones clave para el cambio  Analizar la naturaleza del cambio organizacional planeado  Identificar las razones más comunes para la resistencia individual y organizacional del cambio  Analizar algunos métodos para promover el cambio Capítulo 16: PowerPoint 16.1
  • 3. Cuatro presiones para el cambio  La globalización de mercados  Tecnología  Redes sociales  Diferencias generacionales Capítulo 16: PowerPoint 16.2
  • 4. Fuentes de presiones de la globalización Tomado del libro la Tierra es Plana de Thomas Friedman  La caída del Muro de Berlín y la apertura de los mercados de Europa Oriental  El inicio de la era de Internet  Desarrollo de software para manejar las comunicaciones por internet  Desarrollo de comunidades autoorganizadas vía Internet  Fundación de Google, Yahoo y MSN, los motores de búsqueda de Internet Capítulo16: PowerPoint 16.3
  • 5. Efectos de la tecnología  Cambia casi todo lo referente a la organización  Incrementa el valor del conocimiento  Democratiza la empresa  Incrementa la flexibilidad del trabajo  Permite a las organizaciones unificar sus operaciones globales y trabajar las 24 horas del día cubriendo todo el mundo Capítulo16: PowerPoint 16.4
  • 6. Redes sociales  My Space y Facebook tienen millones de miembros  Le permite a las personas compartir información  Permite a los empleados ignorar las reglas y regulaciones fuera de la organización  Ayuda a brindar cambio a la sociedad Capítulo 16: PowerPoint 16.5
  • 7. Diferencias generacionales Tres generaciones de empleados  Boomers – Los nacidos entre 1946 y 1964  Generación X– Los nacidos entre 1965 y 1977  Millennials – Los nacidos entre 1978 y 1999 Capítulo16: PowerPoint 16.6
  • 8. 1. Expectativas poco reales de la carrera 2. Retroalimentación instantánea 3. Quieren equilibrio trabajo/vida 4. Quieren estar conectados con los grupos 5. Buscan significado en su trabajo 6. Adeptos a los asuntos globales y de la diversidad Capítulo16: PowerPoint 16.7
  • 9. Enfoques para el cambio Tabla (16.1) MEDIOS Propósito Liderazgo Enfoque Motivación Capítulo 16: PowerPoint 16.8 ECONÓMICO DESARROLLO ORGANIZACIONAL Desarrollar las competencias de los empleados De la cima a la base Participativo Estructura y Cultura estrategia Utilidades Incentivos a la Los incentivos guían el desempeño brecha del desempeño
  • 10. Iniciativas que contribuyen a la administración efectiva del cambio (Figura 16.1) Motivar el cambio Crear una visión Desarrollar apoyo político Gestionar la transición Sostener el impulso Capítulo 16: PowerPoint 16.9 Administración efectiva del cambio
  • 11. Condiciones esenciales para llevar a cabo programas del Cambio efectivos Los miembros de la organización deben ser la fuente principal de la energía para el cambio Los miembros clave de la organización deben reconocer la necesidad del cambio y ser atraídos por potenciales resultados del programa del cambio Debe existir la voluntad de cambiar normas y procedimientos Capítulo 16: PowerPoint 16.10
  • 12. Fuentes de Resistencia al cambio (Figura 16.2) Resistencia individual  Percepción  Personalidad  Hábito  Amenazas al poder y la influencia  Miedo a lo desconocido  Razones económicas Resistencia organizacional  Diseño organizacional  Cultura Organizacional  Limitaciones de recursos  Inversiones fijas  Acuerdos interorganizacionales Resistencia al cambio Capítulo 16: PowerPoint 16.11
  • 13. Análisis de campo de fuerzas (Figura 16.3) Fuerzas a favor del cambio Nueva estructura organizacional Fuerzas que se resisten al cambio Amenazas al poder y la influencia Sistema de recompensas Hábitos Cambio de liderazgo Cultura organizacional Canales de comunicación Percepciones Capítulo 16: PowerPoint 16.12
  • 14. Cambiar la actitud y el comportamiento de cientos de miles de personas es muy, verdaderamente muy, difícil de conseguir. No se puede mandar ni maquinar. Lo que sí puede hacer es crear las condiciones para la transformación, ofreciendo incentivos, definiendo las realidades de los mercados y las metas. Pero en algún punto se debe tener confianza. Lou Gerstner, Presidente de Carlyle Team Capítulo 16: PowerPoint 16.13
  • 15. Proceso de cambio de tres pasos de Lewin Descongelar Descongelar  Normalmente involucra la reducción de las fuerzas que mantienen el nivel actual del comportamiento organizacional.  Mover  Mover  Lleva el comportamiento organizacional a un nuevo nivel  Recongelar  Recongelar  Estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio Capítulo 16: PowerPoint 16.14
  • 16. Modelo diagnóstico del cambio (Figura 16.4) Diseño organizacional Sistemas de recompensas Sistemas de la organización Capítulo 16: PowerPoint 16.15 Individuos Cultura Equipos Liderazgo
  • 17. Disposición de los empleados al cambio (Figura 16.5) Alto Bajo Grado de insatisfacción con la situación actual Bajo Percepción de riesgo personal derivado del cambio Alto Alta disposición al cambio Moderada o indefinida disposición al cambio Moderada o indefinida disposición al cambio Baja disposición al cambio Fuente: Adaptado de Zeira, Y., and Avedisian, J. Organizational planned change: Assessing the chances for success. Organizational Dynamics, Primavera de 1989, p. 37. Capítulo 16: PowerPoint 16.16
  • 18. Componentes de métodos exitosos para superar la Resistencia al cambio  Empatía y apoyo  Comprender la forma en que los empleados experimentan el cambio Comunicación  Reducir chismes y miedos injustificados, al reducir la incertidumbre acerca de las consecuencias potenciales del cambio  Participación e involucramiento  Aumentar el involucramiento y compromiso al cambio del empleado Capítulo 16: PowerPoint 16.17
  • 19. Métodos interpersonales para promover el cambio  Encuestas para retroalimentación Cuestionarios Entrevistas Se brinda información a los participantes  Se enfoca en áreas de mejora Capítulo 16: PowerPoint 16.18
  • 20. Curva de desempeño de los equipos (Figura 16.6) EFECTO EN EL DESEMPEÑO Alto Equipo de alto desempeño Equipo real Bajo Grupo de trabajo Bajo Equipo potencial Alto EFECTIVIDAD DEL EQUIPO Fuente: Adaptado de Katzenbach, J.R., and Smith, D.K. The Wisdom of Teams. Boston: Harvard Business School Press, 1993, p. 84. Capítulo 16: PowerPoint 16.19
  • 21. Métodos de equipo para lograr el cambio  Meta: Mejorar las relaciones entre los miembros del equipo  ¿Cómo aumentar las oportunidades de éxito? Ponga atención a:     Capitalizar las oportunidades drásticas Combinar la cautela con el optimismo Comprender la resistencia al cambio cultural Cambiar muchos elementos, pero mantener cierta continuidad  Reconocer la importancia de la implementación  Modificar las tácticas de socialización  Encontrar y cultivar liderazgo innovador Capítulo 16: PowerPoint 16.20
  • 22. Métodos organizacionales para promover el cambio  Ser visionarios: Visión de la alta gerencia para el cambio Nuevos estándares de desempeño de la alta gerencia  Ser energizantes: Alta gerencia debe mostrar emoción por los cambios y modelar las conductas La alta gerencia necesita comunicarse frecuentemente con los empleados  Ser facilitadores: La alta gerencia debe dedicar recursos para alcanzar el cambio La alta gerencia debe recompensar las nuevas conductas aprendidas Capítulo 16: PowerPoint 16.21
  • 23. 1. Vaya al sitio de Microsoft (www.microsoft.com) y escriba “Annual Report”. Escoja el reporte annual más reciente y lea “Shareholder Letter” (carta a los accionistas). ¿Qué presiones clave para el cambio contiene este escrito? 2. Con base en la tabla 16.1, explique cuál enfoque del cambio utilizó Gates en China para tener acceso al cliente chino. 3. ¿Por qué el diagnóstico organizacional es esencial para el éxito de todo esfuerzo por cambiar? 4. Piense en una situación en la cual alguien le haya pedido que cambie su comportamiento. ¿Lo cambio? ¿Por qué? 5. Con base en sus respuestas al cuestionario de Liderar un cambio positivo de la tabla 16.2, diga cuáles competencias necesita desarrollar. ¿Cómo las desarrollaría? Capítulo 16: PowerPoint 16.22
  • 24. 6. Rosabeth Kanter, una autoridad en cuestiones de cambio, dijo que tratar de cambiar una organización es como tratar de enseñar a un elefante a bailar. ¿Por qué es tan difícil cambiar la dirección de una organización? 7. Con base en el análisis del campo de fuerzas explique por qué es tan difícil que las personas bajen de peso y que no lo vuelvan a subir. 8. Con base en su experiencia describa un equipo, un departamento o una organización que hayan tenido que cambiar. ¿Cuál de los enfoques para el cambio que hemos presentado utilizó? ¿Tuvo éxito? 9. Identifique y describa un dilema o cuestión ética creada por algún esfuerzo para un cambio organizacional que conozca. ¿Cómo se manejó el problema ético? ¿Qué haría usted de otra manera? Capítulo 16: PowerPoint 16.23
  • 25. 1. ¿Qué tipo de programa económico u organizacional) organización? de cambio (desarrollo funcionaría mejor en su 2. Con base en su calificación explique cuáles de las resistencias que los individuos y la organización oponen al cambio podría encontrar usted cuando hiciera cambios en su organización 3. ¿Qué problemas éticos encontraría al instituir cambios en su organización? Capítulo 16: PowerPoint 16.24
  • 26. 1. ¿Qué métodos de cambio planeado utilizó Hurd? Explique. 2. ¿Qué aspectos de la competencia para el cambio (véase el capítulo 1) demuestra el caso de Hurd? 3. ¿Considera que los cambios que ha efectuado Hurd en HP mejorarán el desempeño financiero de la empresa? Capítulo 16: PowerPoint 16.25