1. AIESEC Universidad de Santiago de Chile
VP 2012 Application Form
BASIC INFORMATION
Name: Andrés Ignacio Jara Gutierrez
Age: 22
University: Universidad del Desarrollo
Career and level/year: Ingeniería Comercial (5 year)
CONTACT INFORMATION
Mobile or/and landline phone: 08 2888217
AIESEC Mail: andresignacio.jara@aiesec.net
Other mail: andresignaciojara@gmail.com
MSN:ai_jara@hotmail.com
Skype: andresignaciojara1
AIESEC EXPERIENCE
Please, write your @XP here (when did you join to AIESEC? What roles have you taken
(LR&TR)? Have you taken an exchange?)
Yo entré a AIESEC en Septiembre
del año 2010, entre a manejo de
estadísticas en el área de COMM
IN y dando soporte a COMM EX
en tiempo de reclutamiento, No
mostré gran desempeño dentro
del área a un enfoque bastante
disperso del área COMM. El año
2011 se me hizo un cambio en de
puesto en el área de COMM
posicionándome en el cargo de
Culture Manager debido a mi gran
capacidad en relacionarme con
distintas personas, en esta área logre realizar propuestas de gritos, roll calls, y maneje la
información al receptor final (miembros del comité) con bastante éxito.

2. Mi gran paso fue postular a VPTM en Mayo del año 2011, donde aprendí mucho del área TM,
sus sub áreas involucradas y encontré TM un área más adecuada a lo que estaba buscando
dentro del comité. Aun que no quede como VP del área, aprendí mucho del área como de lo
que buscaba dentro de AIESEC. Luego me ofrecieron el cargo dentro del área TM como
Organization Development Coordinator, donde tuve que coordinar personas por lo tanto fue
mi primera experiencia como LR.
Todavía no he realizado mi intercambio.
REGIONAL AND INTERNATIONAL MEETINGS
Write down the national, regional and international conferences or congress to which you
have attended
- Learning Weekend Septiembre 2011 (Agenda Newbies)
- Shake 1.0 – Abril 2011 (Agenda Oldies)
- Fui al LDS de Mayo 2011. (Agenda Oldies)
- Leadership Development Day (FEN LC Santiago) - Junio 2011 (Chair)
- Switch Viña del Mar – Junio 2011 (Faci Agenda Newbies)
- Shake 2.0 - Julio 2011 (Faci Agenda Newbie)
ACADEMIC, PRACTICAL AND PROFESSIONAL EXPERIENCE
Add relevant history about your career, traineeship or job.
He Trabajado varios proyectos de ayuda social a familias de escasos recursos, esta labor la
ejecutaba cuando estaba en el colegio.
En el tercer año de mi carrera (2009) entre fui delegado de acción social y pastoral en el
centro de alumnos de mi Universidad, en la cual generé tan buena función que para el 2010
pidieron mi postulación al cargo de Presidente del Centro de alumnos de la carrera, la cual
asumí con gusto y ganamos las elecciones. El Mandato duro hasta Diciembre de 2010 donde
tuve que dejar mi cargo de liderazgo a mi sucesor. Durante ese año conseguí cosas bien
importantes para la carrera, como ser el primer mandato en realizar la Primera Fiesta de Gala
Ingeniería Comercial UDD.
Por mi carrera he asistido a varias charlas de liderazgo y capacitaciones hechas por
personas de bastante importancia como por ejemplo: Cristian Larroulet, Hernan Büchi, Pedro
Arriagada, entre otros…
Donde también participo constantemente es en la bolsa de comercio asistiendo a charlas y
participando en concursos constantemente.
Trabajos profesionalmente:
- Empresas de Retail La Polar, cargo de ejecutivo de ventas (2009)

3. - Empresa 3M Chile S.A, Empresa Internacional especializada en la venta de diversos
productos novedosos, cargo de Encargado de Marketing en área Healt Care (2010)
LANGUAGES
Please, specify if you speak and/or write another language, and how you learned it
Grado de 1 a 5, donde 5 es “muy alto nivel” y 1 es “muy bajo nivel”.
Ingles: Lo aprendí por el colegio, lo reforcé en la Universidad en clases y cuando por mi
cargo tuve que hacer las bienvenidas a los extranjeros, ahí lo ejercite.
Speaking  4
Writtening  3
Listening  3
I'm applying for:
Preference Role
Vice President of Outgoing Exchange
Vice President of Incoming Exchange - Corporate
Vice President of Incoming Exchange – Social Development
1 Vice President of Talent Management
Vice President of External Relations
Vice President of Communications and Information Management
Vice President of Finance and Legal
Vice President of Quality Management

4. GENERAL QUESTIONS
What is your own definition for AIESEC? And AIESEC USACH?
Más que una respuesta concreta y
definiciones de libro, voy a
mencionar que es para mí estos dos
términos.
Para mi AIESEC es: desarrollo
potencial humano, impacto,
oportunidades, Cambios (de
mentalidades, estructuras,
barreras), atreverse, desafiarse,
aprendizaje, elaboración y
mejoramiento de procesos, es
conciencia global, es aplicación de
sustentabilidad, es amistad, es
amor.
AIESEC USACH es “Un grande en
potencia”. Es el potencial
humano/sustentable que tenemos
en el comité nos va a llevar a generar un gran impacto si logramos mantener el crecimiento
llevado hasta el momento, y esto sucede porque tenemos muchas más oportunidades de
crecer que amenazas del entorno.
What are the three areas that you have more experience? How will you apply this
experience to the VP role? (e.g. Strategic planning, exchange management, etc,
AIESEC or no-AIESEC knowledge/experience)
Marketing, Desarrollo Organizacional, Recursos Humanos. Dentro de mi carrera, estas son
las 3 áreas que más manejo.
Marketing: Lo puedo aplicar en los procesos de reclutamiento de AIESEC, en manejos de
datos en Excel para plasmar de manera más cuantificable comportamientos, resultado, etc...
Y generar estadísticas al respecto.
Desarrollo Organizacional: Solución de conflictos, en análisis de comportamientos
(complejidad, centralización, formalización), en desarrollo de valores comunes, lo aplicaría en
diversos coaching, análisis constantes de percepción de AIESEC, análisis de satisfacción
para búsqueda de soluciones.
Recursos Humanos: Valorar el capital humano de la organización, lo cual significa dar los
espacios para que se desenvuelvan de manera más eficiente, mi gran misión es: Atraer,
retener y desarrollar.
En el reclutamiento y la selección de personas entrantes, saber cómo captarlos, a quienes
captar y que factores medir, entendiendo que es lo que desean los distintos integrantes de la
organización y canalizar la forma de que estén todos contentos con el desarrollo de AIESEC.

5. What, do you think should be the 3 Local Focus Areas for your LC in 2011? Please
argument your answer. (e.g. Membership development, Exchange focus, Positioning,
etc).
Posicionamiento e integración: mayor cantidad personas al comité, esto va de acuerdo con
nuestra propia visión como comité de ser una la mejor alternativa, esto requiere ser conocido,
que en este año AIESEC USACH sea conocido como una entidad seria dentro de la los
jóvenes de Santiago.
Desarrollo de los miembros: Dar la oportunidad a todos los miembros a optar a cargos de
liderazgo dentro de la organización, dar la plataforma y asesorar a los miembros cuando
deseen crear actividades o proyectos nuevos que generen mayor reputación de nuestro
comité.
Focus en resultados: Que se vaya y que entre un considerable número de gente, que
tengamos suficiente número de miembros trabajando. Creo que para este punto, los análisis
más estadísticos son necesarios ya que de esta forma se puede medir desde la motivación
hasta nuestros intercambios, de esta manera nos acercamos mas a ser comité oficial.
According to your strategies as VP 2012, how would you increase the growth in
Exchanges (ICX-OGX), Pipeline and Organizational Culture?
Dos Palabras claves que van a aparecer a lo largo de toda esta respuesta: Profesionalismo y
calidad.
Exchanges: Las ventas se han profesionalizado con el tiempo, dando una Mirada bastante
comercial y en mi opinión han adquirido una visión correcta de lo que piden las empresas.
Un punto esencial acá es diversificar nuestro mercado de empresas afiliadas. Gran parte de
nuestros ingresos son de Novartis y nos hace mal depender tanto de una sola empresa. Falta
simplemente calle y concretar ventas seguras.
Intercambios salientes va a depender mucho de la profesionalización de los procesos, esto
no tiene tanto impacto debido a un problema de arrastre. Me explico:
Tenemos Baja identidad y compromiso  No tenemos alianzas estratégicas  Perfiles poco
claros  Mal Marketing de COMM  Entran pocos postulantes y tarde  TM no filtra mucho
perfiles  De 10 miembros que entran, se van 4 el primer mes.
Esto es un ejemplo de los problemas de arrastre que se da dentro del comité que generan
bajos números, y en base a esto, terminamos inflando o forzando nuestros números.
Concluyo este punto con los dos temas que son la base de nuestros problemas de arrastre
en el comité: Profesionalizarnos y nuestra Calidad como AIESECers.
Nuestro pipeline es la calidad. Me parece injusto echarle la culpa a un proceso o a una
actividad específica. Creo que nuestro real problema es la calidad en TODO lo que hacemos.
Existen áreas que para mi han sido ejemplo de profesionalización, como por ejemplo F&L,

6. ICX y ahora ultimo TM Rocks. Pero este mejoramiento no es sostenido si no existe una
calidad como AIESEC USACH, Por mas buenos filtros que puedan aplicar TM no van a servir
si es que COMM manda pocos perfiles y no tan buenos, Obliga a que un área baje su calidad
y filtre poco. Por más que ICX venda no les va a servir mucho si estamos a última hora
buscando un Hosting apurado, baja nuestra calidad como comité para otros. Baja cuando
nos comprometemos a ir a seminarios, elecciones, etc.. Y no vamos, mostramos baja calidad
y compromiso de nuestra membrecía. Ahí está la clave, la calidad de lo que hacemos, de
nuestros procesos, de nosotros mismos como AIESECers. Me pregunto a veces, cuántos de
los 80 miembros de nuestro comité irán a las LCM, conocerán la visión y misión de nuestro
comité, entenderán todo lo que involucra AIESEC 2015, conocerán los 6 valores de AIESEC.
Ahí hablamos de nuestro compromiso, nuestro afán de saber, aprender, buscar, investigar, de
las ganas que tenemos por cambiar las cosas que están mal, de hacer esfuerzos por
nosotros en conjunto para cambiar, esto habla y vemos reflejada nuestra calidad como
miembros.
Nuestra cultura es una oportunidad que la debemos seguir explotando a nuestro favor,
aprovecharnos del cambio y estar dispuestos a cambiar conductas típicas, formas de
comportamiento incorrectas o erróneas en la vida. Tenemos que educarnos para ser buenos
profesionales en el futuro y a veces nuestras típicas frases para zafar del trabajo nos llevan a
ser poco organizados, poco creativos, poco imaginativos, no rompemos muchas veces
esquemas, vivimos con aversión al cambio, etc.. Tenemos que crecer más como personas
para, por ejemplo, dejar de vivir de excusas para no hacer las cosas o no aprender del
fracaso. Son temas culturales que debemos mejorar, que hablan de calidad.
Soluciones: Siendo bien honesto, creo que muchas veces necesitamos más mano dura, creo
que el crecimiento es posible si es sostenido e integro. No pueden crecer solamente 3 áreas
de 7, si no mejoramos todos en calidad y no nos profesionalizamos, no vamos a ser
innovadores, ni creativos. Muchos de nuestros números se van a inflar o forzar pero un
cambio interno y profesional interno no va a existir. Entonces esto pasar por varios puntos.
- Evaluaciones de desempeño que tomen medidas drásticas en casos que se necesiten
- Generación de más OCs que estén profesionalizando mecanismos en reclutamiento.
(OC Marketing, OC Recluitment). En base a esto se están generando mecanismos
que están naciendo de Organizational Development TM (Mi área).
- Exigir informes de lo que hacen las otras áreas.
- En reclutamientos, que se fijen arbitrariamente reuniones físicas entre el OC
Recluitment, COMM, TM y OGX.
- Etc.
Estas son algunas ideas que generan mayor compromiso y no inconstancias dentro de la
membrecía, no que hagamos los trabajos sin tanta elaboración, sin investigación, sin
aprender y preguntar. En base a esto insisto las claves: Profesionalizarnos y Calidad.
What are our key stakeholders? What strategies would you run to give added value?
Va a sonar chistoso, pero nuestro stackeholder más importante es interno, nuestra

7. membrecía. Ya que esta depende del resto de nuestros stackeholders.
Si no somos profesionales, si no somos eficaces, eficientes, si no somos profesionales,
comprometidos, si no nos preocupamos de la calidad (como miembros y como personas)
todo el resto decae.
Estrategias: Generación OCs (La gracia es juntar estos conceptos o distribuirlos:
reclutamiento, alineamientos, marketing, identidad, cultura, planificaciones estratégicas,
coachings, mentoring, interconexiones), instancias de reflexión como personas, Evaluaciones
de desempeño que tomen decisiones.
How do you envision the way to achieve the 2012 goals in AIESEC in your LC?
Se vienen cambios del entorno que nos podrían afectar de manera positiva o negativa, en
base a estos cambios, nosotros internamente también debemos tenemos que empezar a
cambiar, es más aun que trabajar duramente o hacer algunos puntos espeficíficos en el
trabajo, es cambiar de mentalidad, de formas de ver las cosas, tomar conciencia de cómo
somos y mejorarlo primeramente cambiando nosotros mismos.
Una visión que tenemos en Desarrollo Organizacional (El LR del cual me encargo) es:
“Como DO nos encargamos de cómo manejar el cambio para que en vez de que sea una
amenaza, sea una oportunidad”.
Este cambio de mentalidad nos va a llevar a mejorar las cosas, lo que hacemos, como
personas y como AIESECos, a mejorar como comité (para mejorar como un todo, tenemos
que partir por las personas, seguir por las áreas y terminar como un todo).
Describe 3 strenghts and 3 opportunities of AIESEC USACH currently.
Fortalezas:
1.- Somos un grupo diverso con buenas relaciones entre nosotros mismos, tenemos un
sentido innato de fraternidad entre nosotros mismos.
2.- Héctor (actual LCP) se encargo de generar una planificación estratégica como comité que
nos da un norte y un sentido.
3.- Somos muy reflexivos sobre lo que nos pasa, y siempre los cambios parten de nuestras
inquietudes, estamos notando que debemos cambiar actitudes y procesos, estamos
detectando con más facilidad procesos. Y esto nos está llevando a generar planificaciones
más clara y a generar más ideas innovadoras.
Oportunidades:
1.- La Interconexión entre las áreas del comité es siempre la oportunidad más latente que
tenemos, oportunidad de crecer, crear, entendernos y desarrollarnos como un todo.
2.-Bajadas de información internacional. Me parece mal que no todos conozcan la Visión
2015 o responder el Why, How and What of AIESEC. Creo que es una oportunidad ya que
aprenderlo nos va a direccionar mejor a lo que debemos saber, hacer, actuar y divulgar al
resto. El desconocer esto es tan grave como que una empresa no tenga una visión y misión,
sin esto, no saben cómo divulgar sus objetivos en las diversas áreas. Ejemplo: ¿Cómo hacer
marketing si el personal no sabe lo que quiere transmitir la empresa?. Debemos aprovechar
esta información.

8. 3.-Generar Marketing aplicado y real a nuestro comité. Esto sería un cambio que nos traería
mejoras en nuestro proceso de reclutamiento y como identidad, para saber lo que buscamos,
para que todos tengamos claro nuestro nombre, el por qué nos llamamos así, demos el
mismo discurso al mundo. Con esto fortalecido, podemos salir a hacer marketing en nuestros
stackeholders externos, esto nos va a generar una marca, una identidad, un sello único
donde podemos tener más percepción del resto.
How are you going to manage the relation with the MC?
Ellos son personas de mucha experiencia, que generan constantemente nuevas ideas que
ayudan al desarrollo y crecimiento de los comités. Por lo tanto, si llego a ser electo VP, me
alinearía mucho para bajar información de AIESEC internacional, para nosotros adaptarlos a
nuestra realidad como TM ROCKS USACH.
Estaría en constante contacto con el MCVPTM para coordinar, aprender y gestionar.
What do you thing about AIESEC Metropolitana concept? What would your work be
with other VP's of Metropolitana?
A mí lo que me ha motivado a seguir trabajando en AIESEC es esta unión que se está dando
entre los 3 comités de Santiago, creo que potenciar esa unión es muy importante para
conseguir números mas grandes, los otros comités son aliados estratégicos y claramente
una oportunidad para nosotros de crecer, aprender, e imitar buenas prácticas.
Yo colaboro constantemente en esta unión al asistir y fomentar los Shake y después siempre
realizo campeonatos de futbol donde invitamos no solo a toda la región metropolitana, sino
que también a los Traines de los distintos comités.
Creo que es estratégico mantener las buenas relaciones ya que son nuestros pares y de
ellos (nuestros hermanos de comités) debemos aprender a cómo desarrollarnos.
Ya he trabajado con otros VPs de otros comités (para creaciones de campeonatos de futbol).
Y lo voy a seguir haciendo con más intensidad si es que soy electo VP.

9. TM QUESTIONS
What do you think the role of the TM in the committe is?
Entregar experiencia de calidad a los miembros es el rol principal junto con estimular el
ambiente de aprendizaje.
Se encargan del manejo del capital más importante de la organización, el capital humano, de
su desarrollo.
El manejo de este capital humano se produce en 3 momentos: En verificar que los miembros
que están entrando sean de calidad o tengan el potencial de desarrollarse, que los que están
adentro se desarrollen de la manera correcta, se expresen, se sientan cómodos, darles
oportunidades y a los que están H4TF (a pasos de ser alumnos) que recopilen, y transmitan
lo aprendido al resto.
What is your main strategy to develop leadership pipeline in AIESEC USACH?
 Un área especializada de development, tanto individual como organizacional es
necesario, donde se tengan last áreas claras.
 Estoy convencido que liderazgo no se aprende en una sala de clases en un power
point, si no que se aprende haciendo, formando, aplicando y atreviéndose. Por lo tanto
vamos a aprender a liderar y emprender generando cursos aplicados de liderazgo
(Ejemplo: Start Up para emprender).
 Generando instancias de debate entre las personas del comité. Para que se puedan
hablar temáticas globales o de nuestro entorno, donde generemos ideas para impactar
de verdad en nuestro entorno más que preocuparnos meramente de lo que sucede en
nuestro comité.
 Al generar más OCs, se abren más cargos de liderazgo donde más personas tienen la
posibilidad de desafiarse como líderes.
 Educar en las bajadas de información de AIESEC INTERNACIONAL y AIESEC Cono
sur. Para que estemos alineados y tengan las bases para crear ideas.
 Mostrar casos de éxito que se hacen en otros países para generar más desarrollo de
la membrecía, aplicar estas ideas.
 Detectar las falencias de comunicación entre áreas para generar medidas drásticas
para que se desarrollen. En base a esto, que si las áreas no cumplen con requisitos
mínimos sean mal evaluadas en su labor con el comité más que con sus números
internos, de esta forma se les puede exigir interconexión.
What is your main organizational development strategy to develop the LC through its
members?
Actualmente, este es el leadership role que manejo. La estrategia que definimos en nuestra
sub-área es: “Analizaremos nuestras fortalezas y debilidades como comité para manejar los
cambios del entorno a nuestro favor, con el fin de no verlo como una amenaza, si no como

10. una oportunidad”.
En base a esto, hemos funcionado (como les dije una vez) como un laboratorio. Debemos
experimentar en entender nuestras conductas y generar ideas innovadoras para solucionarla
o direccionarla correctamente. Esa fue nuestra propia planificación estratégica como sub
área, la que empezó a dar pie a que reflexionáramos de nuestros problemas, en base a esto
se crean proyectos como los que estamos manejando (wisdom day, leader time, OC Right,
encuestas satisfacción, Campeonatos futbol). Nuestra área es 50% reflexión y 50%
generación de ideas y acción.
Esas son nuestras estrategias y visiones como DO.
What are the main failures of recruitment in AIESEC USACH and what would you do to
solve this situation?
Nuestros principales problemas en Selection no viene dado tanto por nuestra área, si no que
en la relación de Selection TM con otras áreas como COMM Ex. Los procesos dentro de AC
están en constante mejora junto con la entrevista personal y se ha avanzado mucho, el
problema sigue siendo la independencia de las áreas en esta labor, porque esto genera que
lleguen pocos perfiles lo que obliga también a TM a filtrar poco o indebidamente. Entonces el
que TM salga a buscar perfiles junto con COMM y OGX y que esas áreas se involucren en el
AC y realicen encuestas generaría la mejor selección que podríamos tener. Esa es nuestra
gran falla, la interconexión.
Todo esto sería distinto si se hicieran reuniones entre 3 áreas. OGX, COMM y TM, dirigidas
por el OCP Recluitment. Esto sería lo más necesario en este proceso para alinearnos,
generar ideas, y estar claros en nuestros procesos para apoyarnos.
What is the role of TM in the organizational culture management?
La cultura organizacional es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas,
tabúes, costumbres, sentimientos colectivos y valores comunes que tenemos los miembros
de AIESEC.
La mejor comparación que aprendí una vez es: “Al igual como un individuo posee su propia
personalidad, una organización posee su propia cultura.”
En base a esto, como Organizational Development Coordinator de TM, queremos generar
premiar y cambiar los comportamientos (instruir al comité sobre lo bueno o malo que
tenemos y cómo podemos cambiarlo para ser mejores profesionales), resaltar nuestras
costumbres dándoles más identidad y educar para buscar alineamientos en nuestros
sentimientos y valores.
Actualmente estamos iniciando análisis al ver la percepción que tienen de AIESEC las
personas dentro de la organización, llevándolo a algo más comunitario.
Ejemplos de comportamientos a cambiar:
- Comprometerse con un trabajo y no hacerlo o hacerlo tarde.
- La impuntualidad e inasistencia en reuniones o eventos.
- La poca capacidad de muchos al no escuchar opiniones externas.
- La poca relación entre EB y nuevos miembros. (ellos son ejemplos).
- Manejo poco eficiente de los espacios comunes. (LCM poco eficientes).

11. - Etc...
Do you have an innovative idea or strategy for TM USACH 2011?
Las que actualmente estoy aplicando son ideas innovadoras, ya que para mi esta es la gracia
de AIESEC. Ya que me gusta más generar ideas nuevas que trabajar sobre lo que se debe
hacer (Performance apprasial, AC, Buddy system). Lo mejor es generar ideas completamente
nuevas. Por lo mismo digo lo que siempre repito en Organization Development: “Seamos
como un laboratorio. Pensemos, probemos, ideamos y creamos”.
Así es como han nacido ideas nuevas:
- Aplicar el liderazgo (leader time).
- Alinearnos (OC Right)
- Charlas aplicadas de desarrollo no solamente AIESECo, Instancia de debate (Wisdom
Day).
- Evaluaciones de Satisfacción.
- Actividades recreativas como AIESEC METROPOLITANO (Campeonatos After
Shake).
De esta forma hemos generado ideas nuevas dentro de Desarrollo Organizacional, y ya que
somos bastante visionarios para mejorar en nuestra área y comité, queremos seguir creando:
 Sustentar nuestros procesos como TM (Performance appraisal, ACs).
 Recognitions Awards con buenos premios.
 Mayor generación de OCs de mejora (los cuales da más oportunidades de liderazgo
LR)
 Designación de perfiles nuevos (Diseñadores, publicistas, filósofos, etc...)
 Mayor manejo de cultura e identidad (generación de un sello, un slogan, poleras, etc..)
 Exportarnos como comité. (enviar videos al exterior de cosas nuestras y hacernos
conocido, va de la mano con nuestra identidad).
 Evaluaciones de satisfacción, desempeño y 360°cada 2 meses (6 al año).
 Generación de Coachings en materias AIESECas tanto como no AIESECas.
 Mentoring y supervisión de las áreas junto con las evaluaciones.
 Alineamiento con Visión 2015, esto por medios educativos, difundidos y donde se
supervise el conocimiento de los miembros
 Crear: “the confessional”: OC especifico a escuchar las inquietudes, injurias,
calumnias, explotar en caso que se amerite, difamar, etc… Con el fin de canalizar
esas ideas, desmotivaciones, etc… En cierto sentido funcionara funcionalmente como
un OC pero internamente va a ser un confesionario que cumple la función de
psicólogo.
 Nuevos gritos y roll calls, tanta oferta la cual tengamos que elegir.
 Proyecto para impulsar los Team Building a las áreas, las mas chicas y relacionadas,
que se hagan en conjuntas, y dos grandes para el comité el año 2012.
 Generar manuales sustentables para el nuevo uso de la plataforma. Por
capacitaciones y manuales.

12.  Participación de miembros en otras áreas y otros proyectos. Intercambio de ideas
interno, esto se soluciona en gran parte con la creación de diversos OCs.
 Incentivos a los miembros para que participen en proyectos de impacto social.
What priorities will the area have if you are VP TM? (3 priorities with its reasons)
Desarrollo de los miembros: Si ellos se desarrollan como
personas y sienten que AIESEC puede ser una ayuda
real en su desarrollo profesional, será la mayor
satisfacción que podemos tener como área, ya que
están contentos trabajando y cumpliendo los objetivos
mensuales exigidos por nuestra área.
Selección: una vez de preocuparnos por los miembros
que están dentro de nuestra organización, de ver una
satisfacción clara de los miembros, donde se noten
eficientemente trabajando en sus áreas explotando su
potencial y creatividad, ahí podemos mejorar nuestros sistemas internos de comunicación
sobre todo mejorar el circulo del amor (TM,OGX y COMM) para mejorar nuestro nuestra
selección y nuestro reclutamiento, esta vez contando con todos los miembros dando lo
máximo de sí y aprendiendo a trabajar entre ellos. Mejorar la selección es una labor que se
da como consecuencia del desarrollo y felicidad de sus miembros.
Performance Appraisal (evaluación de desempeño): Hay que manejarla a nuestro favor, ser
eficientes, dejar de inflar nuestros números, y poner en cierto sentido “Una soga en el cuello”
a aquellos miembros que no le dan seriedad a nuestra organización, por lo tanto, el
performance appraissal ayuda en 3 cosas a nuestro capital humano: detectar nuestros
problemas y darles solución tipificando condiciones de membrecía mínimas, ayudar o
potenciar a los que todavía no pueden superarse como desean y felicitar a los que han
mostrado mejorías notorias dentro del comité.
What structure would you implement in TM next year?
Según las áreas, proyectos o actividades que me gustaría que se trabajaran o realicen para
el próximo año voy a proponer un inicial sistema u organización dentro del área. La cual está
sujeta a cambios, lo que no está sujeto a cambios son las tareas de cada sub-área. Las
tareas, trabajos, ideas o actividades que me gustaría y que podemos (junto con mi futuro
equipo) desarrollar son las siguientes:
1. Performance Appraissal definitivo.
2. Buddy System Integrado y seguido.
3. Selection (cuando no estén en reclutamiento, mejoraran proceso y anticiparan trabajo).
4. Recognitions Awards (star members)

13. 5. Proyecto OC Right.
6. Designación de perfiles que entran.
7. Manejo de cultura (manejo de comportamientos organizacionales).
8. Manejo Identidad (creación cultura propia: Poleras, sello distintivo, roll calls, etc)
9. Evaluaciones 360°entre los miembros sin necesidad de optar a un LR.
10. Coachings sobre tópicos AIESECos como no AIESECos.
11. Supervisión y manejo de áreas
12. Mentoring a las personas que necesiten mayor supervisión y desarrollo.
13. Instancias de interconexión entre las áreas y de los miembros con la EB.
14. Plasmar conocimientos y enseñar sobre las actualizaciones realizadas por AIESEC
INTERNACIONAL. Educar a los miembros sobre: Valores, visión, misión, @XP,
@2015, y enseñarles cómo usar estas herramientas o usar el conocimiento de estos
tópicos en el trabajo habitual.
15. Encuestas de satisfacción y evaluación de las aéreas para detección de problemas y
aplicación correcta y exacta del mentoring o coaching.
16. Creación de sistemas de incentivos para desafiarse, desarrollarse o simplemente
trabajar duramente dentro de su área.
17. Creación de 2 Team Building como comité al año y promover los Team Building de las
áreas facilitando información y guiándolos.
18. Generación de más OCs dentro del comité que analicen amenazas del comité y las
transformen en oportunidades.
19. Seguir generando Mayor actividad participativa dentro de las LCM (tal como es Leader
Time).
20. Exportarnos como comité, mostrar nuestra identidad una vez definida, por ejemplo:
Hacer conocidos en el mundo nuestros roll calls.
21. Incentivar y supervisar la creación de manuales o información sustentable sobre
procesos de las áreas y sobre todo, del correcto uso de la plataforma.
Considerando las siguientes actividades a desarrollar propongo la siguiente estructura
considerando un equipo de 7 a 10 personas (considerando las personas que entran el
shake 3.0):

15. MOTIVATION AND PERSONAL QUESTIONS
What inspired you to apply for VP?
Los VPs que he tenido, que han sido grandes mis principales motivadores y me hacen soñar
en ser como ellos, son personas que admiro mucho. Me refiero a grandes personas como:
Juan Pablo Conejeros, Marcelo Antonelli, Fabián Cordovez y Aland Álvarez.
How would you motivate to your team to take responsabilities and help to achieve the
LC goals?
Con la misma motivación que vengo mostrando hace ya un tiempo, con muchas ganas de
trabajas, de que AIESEC sea mejor, de que crezca, con ganas de poder cambiar los errores y
corregir falencias que ocurren en la EB.
Si entro un poco más en profundidad, más que la motivación, tengo la actitud, que es más
profundo, porque la motivación es muy dependiendo de tu entorno, el tema es una actitud
propia que estoy demostrando en mi vida de generar cambios en mi entorno, y que mejor
que partir con mis pares (amigos) del comité.
What are your main strenght and weakness that could influence for this position?
Mi mayor Fortaleza es mi habilidad gerenciadora y mi capacidad de innovar, esas son dos
grandes pilares que me van a ayudar a lograr bien mi cargo.
Mi mayor debilidad es que no me gusta mucho la dependencia, el reporte de lo absurdo, soy
un anarquista de reglas sin sentido. Si un día tengo que trabajar en cosas que no logro verle
un fin, me va a molestar mucho y terminare haciendo las cosas casi sin gusto, yo hago las
cosas por un fin mayor, por una visión y lucho por ella, cuando no lo vea en algo, podría
molestarme.
What is your definition of Leadership? What kind of leadership do you have? Why?
Para mi es manejo de situaciones para encausar en un fin
común. Es tomar decisiones mezclando cabeza y corazón
para un bien comunitario. Es pensar en grande, es ser
considerando un inadaptado brillante. Por temas personales lo
relaciono mucho a un síndrome llamado Síndrome de
Asperger.
Líder Referente: Este es el tipo de líder en el cual las
personas admiran por ser un líder, por sobre todas las cosas
completo, por ejemplo, el líder referente en Chile es Sebastián
Piñera, el logro cautivar a mucha gente en su tiempo y logro
generar que lo siguieran, fue tanto su poder referente que
logro ser presidente de Chile, este tipo de líder necesita de la

16. confianza del resto tanto como el necesita la confianza del resto, este tipo de líder necesita
un apoyo constante para que el pueda apoyar a otros.
Dentro de las escalas del poder, este poder es el que más cautiva, y genera un sano
seguimiento y admiración. De esta manera, con unos referentes dentro del comité, puede
generarse motivación y aprendizaje dentro del comité, por ejemplo: mis lideres referentes de
USACH han sido Johnatan Carmona, Aland Álvarez y Cristián Tala.
What was your biggest success and biggest failure in AIESEC?
Mi gran éxito ha sido postular anteriormente contra Fabián Cordovez, perdí para ser VPTM,
pero aprendí mucho de mí, de mis capacidades, de lo que soy capaz de crear, de imaginar.
Me sirvió mucho haber fracasado para que me bajara un poco de las nubes, y trabajar en la
vida para lograr las cosas, entender que uno tiene que mostrar, desafiarse, etc… De ahí que
aplico todo el tiempo a ser facilitador de todos los congresos que se me han presentado.
Mi gran error fue el LDD de @Santiago, donde tuve que ser Chair frente a gente que no es
de AIESEC y lo hice muy mal, fueron bastantes criticas de inconformidad con mi trabajo, pero
aun así aprendí mucho de cómo no debo hacer las cosas para el futuro.

17. OPEN SPACE
Would you like to recommend a book or movie to your LC?
Me encanta una frase que dice Peter Drucker, es tan potente para mí que hasta la tengo
pegada en mi pieza, la frase dice: “La excelencia de un líder se mide en la capacidad de
transformar los problemas en oportunidades”.
Libros no leo mucho la verdad, solamente artículos o papers muy puntuales.
Me gustaría recomendar una canción que me gusta mucho, la escuche hace un rato antes de
escribir estas palabras y me dejaron pensando un rato La canción es:
Jorge Drexler – Sea