Escuela De Salud PúBlica U Chile Istas Suseso 2011 Linkedin 13 05 2011

  • 1,095 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
1,095
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2

Actions

Shares
Downloads
36
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Instrumento – Intervención ISTAS-SUSESO Factores Psicosociales Productividad y Calidad de Vida en el Trabajo * Las características de la organización del trabajo con efectos nocivos demostrados para la salud, mediante estudios epidemiológicos, se llaman Factores Psicosociales. 2011
  • 2. ISTAS - SUSESO ¿Qué es?
    • Es un instrumento internacional: De origen Danés utilizado en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia, y desde finales del año 2009 fue validado científicamente para Chile, es decir para cualquier tipo de trabajo y cualquier tipo de Organización.
    • Es una instrumento basado en evidencias científicas, con una base conceptual clara y explícita, que determina con certeza los factores de organización del trabajo que atañen directamente a la calidad de vida en el trabajo, por ende en la efectividad Organizacional.
    • Utiliza la técnica del cuestionario individual. Es anónimo, confidencial y de respuesta voluntaria. Permite la adaptación del cuestionario a la realidad de la Organización a la cual se aplica.
  • 3.
    • El análisis de los datos está estandarizado y se realiza a través de una aplicación informática.
    • Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis (Unidades Organizacionales), previamente decididas y adaptadas a la realidad concreta de la Organización.
    • Identifica y mide características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden incidir en la calidad de vida, tanto en aspectos físicos como psicológicos de sus trabajadores.
    • Los resultados permiten detectar áreas de mejora y el desarrollo de alternativas que propicien altos estándares de calidad de vida de la organización del trabajo y por tanto mayor efectividad organizacional.
    SUSESO – Istas
  • 4. Finalidades de una Aplicación.
    • Contribuir significativamente al cumplimiento de los Objetivos Estratégicos y Operacionales de la Organización.
    • Identificar las dimensiones de organización del trabajo que están o puedan estar interfiriendo el desempeño de los trabajadores/as y su productividad.
    • Potenciar los espacios de desarrollo laboral de los trabajadores/as, de la manera tal que el desarrollo laboral (productividad), no sea afectando su la calidad de vida laboral.
    • Genera el necesario Dialogo Social Organizacional entre Dirección de la Organización y Representantes de los Trabajadores/as, en base a un mecanismo técnico que incorpora los intereses mutuos. (Calidad de Vida – Productividad).
  • 5. Medir, para conocer e interpretar: "Aquellas percepciones de los trabajadores/as sobre la Organización del Trabajo que influyen en su rendimiento y en la satisfacción del trabajo” Para de esta forma gestionarlas en función de la mejora de la Efectividad Organizacional y la mejora de la Calidad de Vida de las personas que componen la Organización. ¿Qué se pretende?
  • 6. ¿ Qué Mide?
  • 7.
    • Exigencias psicológicas cuantitativas: Es la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al día o acumulación de trabajo y también puede tener relación con la distribución temporal irregular de las tareas. Puede ocurrir la situación contraria, con exigencias limitadas o escasas.
    • Exigencias psicológicas cognitivas: Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.
    • Exigencias psicológicas emocionales: Son aquellas exigencias que afectan nuestros estados de animo, sobre todo cuando se requieren en la capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos, que pueden transferirnos y ante quienes podemos mostrar comprensión y compasión.
    • Exigencias psicológicas de esconder emociones: Son las exigencias que afectan tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadores esconden a los clientes.
    • Exigencias psicológicas sensoriales: Son las exigencias laborales respecto a los sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen en el trabajo. Se han relacionado con síntomas somáticos del estrés, por su relación con variables ergonómicas.
  • 8. ¿ Qué mide?
  • 9.
    • Influencia: Es tener margen de decisión, de autonomía respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, etc.).
    • Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos que cada persona tiene.
    • Control sobre los tiempos de trabajo: Se complementa con la de influencia, en relación al control sobre los tiempos a disposición del trabajador(a).
    • Sentido del trabajo: Significa poder relacionar el trabajo diario con otros valores o fines diferentes a los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos).
    • Integración en la empresa: Es la implicación de cada persona con la empresa (no en el contenido de su trabajo en sí), tiene su sentido en el alineamiento que tiene el trabajador(a) tiene con respecto a la estrategia de la global de la organización.
  • 10. ¿ Qué mide?
  • 11.
    • Claridad de rol : Es la definición clara del puesto de trabajo. Si el papel a desempeñar no está bien definido puede ser un factor muy estresante.
    • Conflictos de rol: Son la exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo, especialmente los conflictos de carácter profesional o ético, es cuando las exigencias de lo que hay que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales.
    • Calidad del liderazgo: Es la importancia de la calidad de dirección para asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores (as). Exhibe una clara relación con la salud de los trabajadores (as) y especialmente con la salud mental.
    • Calidad de relación con superiores: Es el hecho de recibir información adecuada y suficiente, junto con la ayuda que se necesita en el momento adecuado, que proviene de los y las superiores.
    • Calidad de relación con compañeros de trabajo: Es el hecho de recibir ayuda que se necesita, en el momento adecuado, que proviene de los compañeros y las compañeras de trabajo, junto con el sentimiento de formar parte de un grupo social.
  • 12. ¿ Qué mide?
  • 13.
    • Inseguridad respecto al contrato de trabajo: Movilidad funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. Esta sub-dimensión incluye la estabilidad del contrato y de las remuneraciones, y las posibilidades de ascenso en el trabajo. Existe evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral.
    • Inseguridad respecto a las características del trabajo: Se refiere específicamente a la estabilidad en ciertas características del puesto de trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que realiza.
    • Estima: Incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo, representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado. (modelo “esfuerzo – compensaciones”)
  • 14. ¿ Qué mide?
    • Carga de tareas domésticas: Se refiere a la cantidad de trabajos domésticos y/o familiar que depende del trabajador o trabajadora.
    • Preocupación por tareas domésticas: Corresponde a la preocupación que las tareas del trabajo doméstico y/o familiar producen en el trabajador o trabajadora.
  • 15. Factores a Considerar en su Aplicación
    • Para su aplicación es requisito establecer una mesa técnica de dialogo y participación, en donde estén considerados los representantes organizacionales, los representantes de los trabajadores y la contraparte técnica, Comité Técnico Tripartito (C.T.T.)
    • Dar la absoluta confianza a todos los participantes involucrados que en el desarrollo del proceso de medición, dar claridad que todos los datos e información obtenida es de una absoluta confidencialidad .
    • Un aspecto significativo en la fase previa a la aplicación son las Estrategias Comunicacionales y la Gestión de la Confianza , es decir, cuales serán los mecanismos de información en donde todos los individuos que participaran en el proceso sepan el ¿ Qué es?, ¿Para qué?, ¿Por qué? del instrumento, ya que es la calidad y fiabilidad del dato obtenido lo que garantiza el contar con información de calidad y por tanto intervención efectiva.
  • 16. Consideraciones finales
    • Este instrumento permite la visualización de los riesgos psicosociales que están presentes en la organización del trabajo (el modo en que se hacen las cosas en el trabajo), es de carácter preventivo lo que otorga la opción de adelantarse a posibles dimensiones del trabajo que sean problemáticas en un futuro, que afectan fundamentalmente la sinestrabilidad laboral y la calidad de vida en los ambientes laborales y por tanto la efectividad organizacional.
    • Es un instrumento de gestión científicamente validado, en el que no existen preguntas al azar o intuitivas por lo que, sus resultados dan cuenta de un panorama organizacional sin sesgos subjetivos de quienes lo apliquen.
    • Por otra parte, da cuenta de cómo el trabajador(a) vivencia y es afectado por las condiciones en las cuales se enmarca su trabajo dentro de la Organización.
    • Este instrumento permite generar una Agenda Estratégica de Gestión de las Personas y puede estar muy vinculado a la RSE.
  • 17. Consideraciones finales
    • La Escuela de Salud Pública, en su estructura contiene una División de Promoción de la Salud, en donde hay un área especializada en Salud Ocupacional.
    • Es la Escuela de Salud Pública la que valido y estandarizo para Chile este Instrumento.
    • Es la Escuela de Salud Pública la que genero el Software de aplicación.
    • Es la Escuela de Salud Pública quien ideo e implemento la aplicación en línea.
  • 18. Etapas del Proceso
    • Conocimiento, Acuerdos y designación de Comité Técnico Tripartito:
    • Dar a conocer a la dirección de la organización y a los representantes de los trabajadores el método (Istas-SUSESO).
    • Firma de compromisos y acuerdos de utilización del método.
    • Conformación de Comité Técnico Tripartito (CTT), conformado por representantes de la dirección, representantes de los trabajadores y asesores externos.
    • Su finalidad es dar a conocer el método, adquirir compromisos de utilización y conformar equipo de trabajo (CTT).
    • Aprox. 3 sesiones de trabajo de 3 hrs. cada una.
  • 19. Etapas del Proceso
    • Preparación de Trabajo de Campo.
    • Decisión del alcance, las unidades de análisis de la medición y de la preservación del anonimato.
    • Adaptación del cuestionario a la realidad organizacional.
    • Diseño de mecanismos de distribución, respuesta y recogida de la información.
    • Preparación del proceso comunicacional – sensibilización a todas los trabajadores/as
    • Su finalidad es el consenso de donde medir (¿a quienes?), preservar el necesario anonimato, adaptar cuestionario, decidir cuando y como se recogerá la información y decidir la estrategia de comunicación con la finalidad de sensibilizar a los trabajadores/as de los beneficios de esta medición.
    • Aprox. 4 sesiones de trabajo de 3 hrs. cada una.
  • 20. Etapas del Proceso
    • 3. Trabajo de Campo.
    • Despliegue del proceso comunicacional, sensibilizando a los trabajadores/as de los beneficios de la medición.
    • Distribución y Recogida de cuestionarios.
    • Su finalidad es realizar el proceso de sensibilización entre los trabajadores/as de acuerdo a estrategia definida anteriormente, dar a conocer los beneficios de la medición y hacer la medición y recogida de cuestionarios.
    • Aprox. 2 hrs de socialización – sensibilización cada 50 trabajadores/as, el tiempo promedio de aplicación individual del cuestionario es de 20-30 minutos.
  • 21. Etapas del Proceso
    • Análisis y elaboración de informe preliminar.
    • Tabulación de la información a la aplicación informática.
    • Análisis de la información con aplicación informática.
    • Elaboración de informe preliminar.
    • Su finalidad es introducir y procesar la información recogida de los cuestionarios y elaborar con estos insumos el informe preliminar para ser presentado al Comité Técnico Tripartito.
    • Aprox. 24 hrs. de elaboración de informe preliminar.
  • 22. Etapas del Proceso
    • Interpretación de resultados por parte de Comité Técnico Tripartito.
    • Discusión y consenso del origen de las exposiciones y los resultados de la evaluación.
    • Propuestas de medidas preventivas, que se hagan cargo del origen de las exposiciones.
    • La finalidad es que el CTT, acuerde los orígenes, las causas que provocan el riesgo psicosocial y proponga medidas preventivas.
    • Aprox. 4 Sesiones de 3 hrs. cada una.
  • 23. Etapas del Proceso
    • Planificación de las actividades preventivas.
    • Planificación de las actividades preventivas.
    • Entrega de informe final de evaluación de riesgos psicosociales.
    • Informar de los resultados a trabajadores/as.
    • La finalidad es la planificación de las actividades preventivas a desarrollar, entregar el informe final e informar a los trabajadores/as de los resultados finales.
    • 5 sesiones de 3 hrs. cada una con la finalidad de planificar de actividades preventivas.
    • Aprox. 30 hrs. de elaboración de informe final.
    • Aprox. 2 hrs de socialización de resultados cada 50 trabajadores/as.
  • 24. Etapas del Proceso en Empresa (Estimando 500 personas) Etapa Finalidad Tiempo en Empresa Conocimiento, Acuerdos y designación de Comité Técnico Tripartito. Su finalidad es dar a conocer el método, adquirir compromisos de utilización y conformar equipo de trabajo (CTT). 3 sesiones de trabajo de 3 hrs. cada una. Subtotal = 9 hrs. Preparación de Trabajo de Campo. Su finalidad es el consenso de donde medir (¿a quienes?), preservar el necesario anonimato, adaptar cuestionario, decidir cuando y como se recogerá la información y decidir la estrategia de comunicación con la finalidad de sensibilizar a los trabajadores/as de los beneficios de esta medición. 4 sesiones de trabajo de 3 hrs. cada una. Subtotal = 12 hrs. Trabajo de Campo. Su finalidad es realizar el proceso de sensibilización entre los trabajadores/as de acuerdo a estrategia definida anteriormente, dar a conocer los beneficios de la medición y hacer la medición y recogida de cuestionarios.. 2 hrs de socialización cada 50 trabajadores/as Subtotal = 20 hrs. Análisis y elaboración de informe preliminar. Su finalidad es introducir y procesar la información recogida de los cuestionarios y elaborar con estos insumos el informe preliminar para ser presentado al Comité Técnico Tripartito. Trabajo Interno en UCH - ESP Interpretación de resultados por parte de Comité Técnico Tripartito. La finalidad es que el CTT, acuerde los orígenes, las causas que provocan el riesgo psicosocial y proponga medidas preventivas. 4 Sesiones de 3 hrs. cada una. Subtotal = 12 hrs. Planificación de las actividades preventivas. La finalidad es la planificación de las actividades preventivas a desarrollar, entregar el informe final e informar a los trabajadores/as de los resultados finales. - 5 sesiones de 3 hrs. cada una con la finalidad de planificar de actividades preventivas. (15hrs) - 2 hrs de socialización de resultados cada 50 trabajadores/as. (20 hrs) Subtotal = 35 Hrs. Total Hrs en Empresa = 88 hrs.
  • 25. Pauta planificación medidas preventivas y visualización de riesgos (Complejo) Área: ___________________ Fecha: _______________ Donde Riesgo Raíz – Causa (Qué) Soluciones (Cómo) Responsables (Quienes) Fechas de inicio y Termino (Cuando) Recursos a emplear (Con que) Impacto Esperado Depto. .A Inseguridad respecto al contrato de trabajo Las rotaciones (cambios de tareas y/o secciones). Algunas rotaciones entre puestos de trabajo pueden significar variaciones salariales, (incrementos y decremento . Definir y valorar los puestos de trabajo de una forma diferente a la actual para que los cambios no supongan pérdidas salariales. RRHH 10-8 al 10-9 Asesoría Externa de 24 hrs a 2 UF por hrs. Definición y Valoración de puestos, sin perdida salarial Depto. A Inseguridad respecto al contrato de trabajo Los puestos de trabajo tienen asignada una valoración diferente que es independiente de la categoría profesional del trabajador que realiza la tarea. ¿Asimilar categoría a grupo de cualificación? RRHH 10-8 al 10-9 Estudio Interno Estudio de valoración de acuerdo a cualificación del personal Depto. B Inseguridad respecto al contrato de trabajo La inseguridad deriva de que las rotaciones pueden implicar pérdidas salariales. En el depto. B se produce cuando se cambia a la sección de T de forma arbitraria, y constituyendo un premio o un castigo. Elaborar un procedimiento que regule las rotaciones(cuándo, cómo, quién, porqué) para que los cambios de puesto, tareas, y/o sección se hagan de forma predecible, clara y justa. RRHH - Sindicato 10-8 al 10-9 Estudio Interno Procedimiento que regula rotación, claro, sencillo y justo.
  • 26. Pauta planificación medidas preventivas y visualización de riesgos (Simple) Exposición Localización y porcentaje Origen Medida Influencia Sección 1 (81.8) La organización del trabajo se rige por principios tayloristas: división radical entre tareas de ejecución y concepción, estandarización, control piramidal. Establecer mecanismos de participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con la propia tarea y las de la sección en la que se trabaja, acercando tanto como sea posible la ejecución a la concepción de todas las dimensiones del propio trabajo. Influencia Sección 1 (81.8) Sección 3 (75) Depto. A (66.7) La participación de los trabajadores en la configuración de su cotidianeidad laboral es nula: ningún margen de decisión sobre las tareas, cantidad, métodos, ubicación, calidad o los compañeros con los que trabajan. Enriquecimiento del trabajo: redefinir puestos de trabajo en torno al proceso (tareas del mismo o distinto nivel funcional; operaciones de la misma sección o de secciones distintas: mantenimiento, encargados/as, almacén, calidad, trabajos de soporte administrativo). Aprovechar la necesidad de mejoras de calidad. Medidas acompañamiento: a)Plan de formación para mandos intermedios y trabajadores/as b)Revisar estructura salarial.
  • 27.
    • Salud mental (Stansfeld2006; Robertson2007; LaMontagne2008; Bonde2008).
    • • Problemas Respiratorios (hiperreactividad bronquial, asma) (Smyth1999).
    • • Trastornos de base inmunitaria (artritis reumatoide) (O’Leary1990;Peters1999)
    • • Enfermedades Gastrointestinales (dispepsia, úlcera péptica, síncolon irritable, Crhon, colitis ulcerosa) (House 1979; Räihä1998; Fukudo1987; Drossman1998; Paar1998; Duffy1991; Levenstein2000).
    • • Enfermedades Dermatológicas (psoriasis, neurodermitis) (Park1998; Martínez, 2001).
    • • Enfermedades Endocrinológicas(Lipton1976).
    • • Dolor de espalda y trastornos Musculoesqueléticos( Hemingway 1997; Bongers1993, Harkness2003).
    • • Comportamientos sociales y relacionados con la salud (hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, participación) (Antelman1977;Green 1990; Mensch1988; Green 1990)
    • • Percepción del estado de salud (Nowak1991)
    • • Ausentismo laboral por motivos de salud (Manning1989; Marmot1995, Voss2001; Head2005)
    Enfermedades relacionadas a la exposición a riesgos Psicosociales
  • 28. Modelos Subyacentes 1.- Demanda – Control (R Karasek, T Theorell)
  • 29. Modelos Subyacentes 2.- Modelo Esfuerzo - Recompensa (J. Siegrist)
  • 30. Bibliografía Factores Psicosociales:   Modelo Esfuerzo – Recompensa:   Siegrist, J., (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-41.   Modelo Demanda – Control – Apoyo Social:   Karasek, R & Theorell, T. (1990). Halthy Work: Stress, Productivity, and the reconstruction of Working Life. USA: Basic Books.   Karasek, R. (1998). Demad/control model: a social, emotional and phisiological approach to stress risk and active behavior development. En: Encyclopedia of Occupational Health and Safety (pp 34.6). Sweden; Organización Internacional del Trabajo     Método ISTAS - SUSESO:   Moncada, S., Llorens, C. y Kristensen, T. S. (2002). Evaluación del Riesgo Psicosocial: el método ISTAS-21 (COPSOQ). Barcelona: Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS.   Moncada, S., Llorens, C. y Kristensen, T. S (2004). ISTAS 21 (CoPsoQ). Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Paralelo Ediciones S.A   Alvarado, R., Marchetti, N., Villalon, M., Hirmas, M., Pastorino, M. (2009). Adaptación y análisis psicométrico de un cuestionario para evaluar riesgos psicosociales en el trabajo en Chile: versión media del CoPsoQ. Revista Chilena de Salud Pública; Vol 13 (1): 7-16