Marcetić andreja upravljanje konfliktima   motivacija
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Marcetić andreja upravljanje konfliktima motivacija

on

  • 1,500 views

conflict management, motivation

conflict management, motivation

Statistics

Views

Total Views
1,500
Views on SlideShare
1,500
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
46
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Definicija promjene i motivacije Prepreke kvalitetnoj komunikaciji Motivacija i samomotivacija Motivatori Tehnike motivacije mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • Analiziranje različitih tipova konflikata, koji vode različitim rješenjima: Ograničena sredstva stvaranje više( novca, vremena, poštovanja…) dogovaranje o sistemu raspodjele kroz ‘ izboriti se ', te pobjediti ili izgubiti. Konflikti vrijednosti uvjeravanje druge osobe identificiranje zajedničkih vrijednosti i prilaženje problemu sa temelja dogovora, konsenzusa slaganje da se ne slažemo i (s poštovanjem) živimo s razlikama. Konflikti identiteta asimiliranje (prihvaćanje da je dominantni identitet prihvatljiv) učenje života s razlikama (razumijevanje, prihvaćanje) separacija (kako bi se izbjegle stalne bitke i patnja). mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • Konflikti oko ograničenih sredstava mogu biti riješeni putem: stvaranja više (novca, vremena, poštovanja.....) dogovora o sistemu raspodjele (kriteriji oko kojih se treba dogovoriti) borbe, te pobjede ili gubitka (na primjer, kada je konflikt oko toga tko će dobiti posao - neka pobijedi najbolji/a). b. Konflikti oko vrijednosti mogu biti riješeni kroz: uvjeravanje druge osobe identificiranje zajedničkih vrijednosti i prilaženje problemu na bazi tog dogovora, konsenzusa. slažemo se da se ne slažemo – i s poštovanjem živimo s razlikama. c. Konflikti oko identiteta mogu se riješiti kroz: asimilaciju (prihvaćanje da je dominantni identitet prihvatljiv) učiti živjeti s razlikama (razumijevanje, prihvaćanje) separaciju (kako bi se izbjegle stalne bitke i patnja). mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • ja-govor - tehnika komuniciranja Ja-govor izražava se u ja-porukama ili rečenicama ne znači da rečenica mora u sebi imati zamjenicu JA, već da izražava naš stav, mišljenje, osjećaje Ja-govor otvara komunikaciju, pokazuje našu spremnost za razgovor jasno i otvoreno izražavamo svoje mišljenje, stajalište i naše doživljavanje situacije u kojoj se nalazimo a da pri tome ne napadamo i ne okrivljujemo drugu osobu naglasak je na opisu stanja ili problema bez vrednovanja druge osobe zastupamo sami sebe i svoje potrebe Kada smo asertivni iznosimo što mislimo, što osjećamo i što želimo mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com Kada vičeš na mene, to me ljuti jer te čuje cijela kuća. Molim te prestani vikati i reci što želiš. Kada šutiš i namršten si, zbunjena sam jer ne znam što se događa. Željela bih da kažeš što ti je. Različite vrste asertivnih rečenica: Jednostavna asertivna rečenica – kratka poruka koja sadrži naš stav, činjenicu ili opažanje u vezi s pravom koje nam se uskraćuje Smetaju mi česte upadice dok govorim. Željela bih završiti svoju misao do kraja. Emapatička asertivnost (empatija + asertivnost) empatija = pokazivanje da prepoznajemo osjećaje druge osobe Vidim da ti smeta ovo što govorim, ali meni je važno da me saslušaš do kraja pa ću potom ja saslušati tebe. Asertivnost koja traži odgovor – poruka koja sadrži našu potrebu, želju i traži od sugovornika da jasno priopći svoje mišljenje, stav ili osjećaje Vidim da te ovo što govorim jako uzbuđuje, ali možeš li se strpiti da čuješ do kraja? Asertivnost osjećaja – poruka sadrži tri dijela: neutralan opis tuđeg ponašanja ( vježbanje opisivanja, bez prosuđivanja ) vlastiti osjećaj u vezi s ponašanjem u tom trenutku, situaciji konkretan učinak tog ponašanja na nas i/ili zahtjev (želja) upućen drugoj osobi (što želim da druga osoba učini) Kada me kritiziraš pred drugima, osjećam se neugodno. Htjela bih da to činiš kada smo sami.
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • SADRŽAJNI ASPEKT – odnosi se na ono o čemu se pregovara, na suštinu problema. Neki su sadržaji lakšim a neki teži, neki sukobi dulje traju pa je potrebno više vremena i više pregovaračkih susreta da se sukob riješi. PROCESNI ASPEKT – odnosi se na to kako će se voditi pregovaranje. Ovisi o pripremi za pregovaranje, poznavanju pregovaračke vještine i pravila pregovaranja te spremnosti obiju strana na pregovaranje. ODNOSNI ASPEKT – odnosi se na dotadašnji odnos osoba koje pregovaraju i na odnos koji bi sudionici željeli imati nakon pregovaranja i rješavanja ovog sukoba mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • ODVOJITI OSOBE OD PROBLEMA/PODRUČJA SUKOBA – ne vrednovati osobu i njezine osobine, već se usmjeriti na sadržaj problema BITI TVRD PREMA ZAJEDNIČKOM PROBLEMU, MEKAN PREMA OSOBI- ne vrijeđati, ne manipulirati, ne ucjenjivati, već uvažavati drugu osobu i njezine potrebe, ali ne odustajati da se problem konstruktivno riješi USMJERITI SE NA INTERESE I POTREBE, A NE NA STATUS I POZICIJU - cilj je zadovoljiti potrebe i ostvariti interese NAGLASITI ZAJEDNIČKE ELEMENTE – ključno za promjenu percepcije druge strane jer je minimum zajedničkog interesa temeljna pretpostavka uspješnog pregovaranja mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • Dakle, zaposleni će biti motiviran za rad ako vjeruje da će njegov trud biti uočen, da će to dovesti do nekog rezultata (plaće, priznanja, napredovanja) te ako mu je to što će dobiti osobno važno.
  • Novac pokreće svijet, poznata je izreka. S njom se, čini se, slaže većina ispitanika portala MojPosao. Naime, za 50% njih najbolji motiv za rad je – novac. Većina ih ističe da, pogotovo u današnje teško vrijeme, novac sve više dobiva na važnosti kada je riječ o motivaciji za posao, jer, jednostavno, omogućava podmirenje osnovnih životnih troškova. Stjecanje iskustva, novih znanja i vještina najbolje motivira 12% ispitanika. Oni smatraju da je to preduvjet, ne samo za njihovu veću konkurentnost na tržištu rada, već i za napredovanje, a time i veću plaću. Kao najbolji motiv za rad 10% ispitanika odabralo je pak napredovanje. Uvažavanje i pohvala nadređenih najbolje motivira 7% ispitanika. Preostalih 6% ispitanika uglavnom ističe da ih motivira sve navedeno, te pozitivna radna atmosfera i dobar tim suradnika. mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • 01. Dobre odluke zahtijevaju konkretne planove. Time vaše prvobitne namjere postaju čvrsti ciljevi, a kada su vam isti poznati, lakše ćete ih ostvariti. 02. Ne sanjajte, započnite! Planiranje je obavezno i svrsishodno, no pasivno vas planiranje nikamo neće odvesti. Krenite što prije u realizaciju. 03. Ne planirajte kratkoročno velike stvari. To će vas umoriti prije nego se prihvatite posla. Do vašeg cilja koračajte malim koracima. 04. Izradite podsjetnik. Vizualizirajte sliku svog ostvarenog cilja i pohranite ju negdje duboko u svojoj glavi, kako bi joj se uvijek iznova mogli vraćati. Također, preporučuje se zapisivanje ciljeva na praktičnom i dostupnom mjestu, kako bi im se svakodnevno mogli vraćati. 05. Povjerite se najbližima. Ako upoznate određene osobe sa svojim ciljevima, stvorit ćete si osjećaj odgovornosti i dodatnog poticaja za izvršenje istih, budući da ih ne želite razočarati. 06. Ugledajte se na druge. Neka vam uzori uvijek budu uspješni, elokventni i energični. Provodite što je moguće više vremena s njima. Ne kaže se uzalud – s kim si, takav si. 07. Vjerujte u sebe. Ne dozvolite si ni na trenutak sumnju u vlastitog sebe. Ukoliko ste postavili racionalne ciljeve i znate da su iste ili slične, prije vas već postizali drugi ljudi, nema razloga da baš vi budete osoba koja u toma zakazuje. 08. Družite se s ljudima koji su ”u istom sosu”. Samim time što možda neki vaš prijatelj primjerice, isto želi smršaviti i svoj cilj uspješno provodi u djelo, stvorit će u vama dodatnu motiviranost i želju da zajedno u tome uspijete. U dvoje je uvijek lakše. 09. Mislite na budućnost, ali pozitivno. Mnogi postanu prilično tjeskobni kad razmišljaju o budućnosti jer su skloni pesimističnim procjenama. Međutim, pozitivno razmišljanje o budućnosti, ojačati će vašu motiviranost, potaknuti na rad i samim time povećati izglede da vam budućnost doista bude ”ružičasta”. 10. Poštujte vlastite rokove. Racionalno procijenite rokove pri kojima ćete stići s jedne do druge točke, kad su u pitanju ostvarivanja vaših ciljeva i pridržavajte ih se. Odgađanje je prvi korak prema neuspjehu i znak oslabljivanja motivacije. How to improve your Self-confidence and Motivation Posted on October 15, 2010 by Dima Believe it or not, self-confidence is necessary for being and staying motivated. Self-confidence is our basic belief that we can successfully carry out activities and attain our goals. This makes it the first step to being motivated and energized if your life. If you want to improve your everyday motivation, you first need to work on your self-confidence by doing the following: Set specific goals. Don’t just talk about things in general. “I want to look great in a bikini next summer” or “I want to start reading more” are way too vague to be your goals. Besides, what are you saying exactly? What do “great” and “more” mean? Those are too subjective and so you can never be sure if you have reached your goal. You need to be more specific. For example, your goals can be: “I want to lose 15lbs by July 2011″ or “I want to read 6 books by New Year.” Make sure your goals are challenging, but attainable. If you set up unrealistic goals for yourself, you are doomed to fail. Each failure only hurts your self-confidence and makes it more difficult to be motivated in the future, because you’ll be remembering all the times that you failed miserably. In order to set realistic goals you have to be real with yourself. No one knows you better than you! Forget about all the excuses you give to others. Forget about defenses and lies and see what’s left. Instead of “I’m too busy and stressed out to read in the evenings”, you should just give yourself the real version, “I’m too lazy in the evening and would rather vegetate in front of the TV than do anything else.”  Once you acknowledge the truth , you can begin to set your realistic goals. Visualize the steps you need to make to reach your goal. A lot of research and studies of successful people show they are able to visualize the success ahead of time. Really think about where you want to get. How does that bikini look like? How do you look in it? Which books would you like to read? How would you feel after you’ve read them all? Hold that image in your mind’s eye and it becomes to be a powerful source of motivation. Advance in small steps. If you try to tackle the big goal right away you may become overwhelmed, stressed out and hopeless. Instead, break it down into real small and manageable parts that you conquer victoriously one by one. “I will have salad with no dressing for dinner” or “I will read 30 pages tonight” is one thing you might do. Completing those will make you feel good about yourself and it is this ‘feeling good’ that makes the process of pushing yourself easier. In time, you’ll notice that you’re getting very good at it and will be able to kick it up a notch. Focus on the process of learning and acquiring a new skill, instead of comparing yourself to others. If you compare yourself to the Victoria’s secret models or to people who destroy a book in a day, you might get discouraged and give up. You want to stay away from comparing yourself to those folks. Your goal is your own. It is accompanied by the unique strengths and weaknesses that you have. Some people are naturally slender, others are naturally fast readers. What does that have to do with you?! Focus on the process, cherish the progress that you make and take pride in the accomplishments, each step of the way. Get expert instructions. Once you get on the right path of learning skills and forming the right habits, it is time to seek some expert instructions. If you can’t meet with a trainer or instructor, you are sure to find great information online, for free. Experts who really know their stuff well have blogs, participate in forums or write articles for bigger websites. Find expert instructions to make sure you are using the best and most efficient approach to achieving your goal. Educate yourself in the area you want to blossom in and that is a guaranteed self-confidence boost that will pay off big time. Get support and encouragement. Yes, I did say that your goal is your own. It is often futile to set up goals for someone else. “I want to look great in a bikini because I want guys to like me” is the wrong approach. You should do thing for yourself, because you will like it, because it would be beneficial for you . This doesn’t mean that you don’t need encouragement from others. Let’s be real, it feels nice when we get a tap on the back for our efforts, so surround yourself with people who appreciate your hard work and support you. Regard failure as a sign that you need to try harder and not as a sign that you’re not good enough . Sometimes you will fail. The sooner you accept this, the less frustration and disappointment you’ll face. Anyone who is trying a new thing is destined to fail now and then. Athletes, scientists, artists, actors – they have all been rejected, criticized or booed at some point of their careers. What distinguishes the truly successful people is that they do not internalize failure, but turn it into a driving force to work harder and get better. Last but not least, learn to cherish honest feedback (not to be confused with ‘great job’ comments). Honest feedback is quite often plain old criticism and when given by the right person, is the most helpful tool for improvement you will ever get. Objective critique is not the enemy, it is your friend. I know it can hurt, but success and excellence come at a price, so be smart, man up and make criticism work for you. mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com
  • mr.sc. Andreja Marcetic, andreja_marcetic@yahoo.com

Marcetić andreja upravljanje konfliktima motivacija Presentation Transcript

  • 1. UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA I MOTIVACIJSKE TEHNIKE mr.sc. Andreja Marcetić voditelj HRM edukacija član Training of Trainers, Component - IV Human Resources Development - European Union Programme for Croatia: CROQF
  • 2. sadržaj UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA • što je konflikt i kako nastaje • aktivno slušanje • adekvatno izražavanje vlastitih potreba i osjećaja • različiti pristupi konfliktnim situacijama • najučinkovitije strategije rješavanja konflikata MOTIVACIJA – definicija promjene i motivacije – prepreke kvalitetnoj komunikaciji – motivacija i samomotivacija – motivatori – tehnike motivacije
  • 3. RJEŠAVANJE SUKOBA SPRJEČAVAJU 1. intenzivne emocije: ljutnja, bijes, strah, mržnja 2. ukopavanje u svoju poziciju 3. insistiranje na svom zahtjevu 4. okrivljavanje druge strane 5. ne slušanje
  • 4. KONFLIKT • Situacija /proces gdje dvije (ili više) osoba / grupa žele ostvariti neki svoj CILJ / interes /potrebu, ali se kao ostvariv opaža samo jedan, ne i oba (ili interesi svih strana u sukobu). • svaka strana doživljava samo jedan cilj kao ostvariv – onda se druga strana (osoba) percipira kao prijetnja, prepreka, protivnik ili neprijatelj. (Ross Stagner, 1967)
  • 5. Pristupi 1. TRADICIONALNI PRISTUP – disfunkcionalni ishodom loše komunikacije, nedostatka otvorenosti i povjerenja među ljudima i nesposobnosti menadžera 2. MEĐULJUDSKI PRISTUP - tvrdi da je konflikt prirodna pojava u svim grupama i organizacijama 3. INTERAKCIJSKI PRISTUP - potiče konflikt jer smatra da grupe u kojima vlada sklad, mir, spokoj i suradnja imaju tendenciju postati statične, bezvoljne i neosjetljive na potrebe za promjenama i inovacijama
  • 6. STAV PREMA KONFLIKTIMA I. Tradicionalni stav – negativan, k =*sinonim = destrukcija, iracionalnost, nasilništvo II. Suvremeni stav INTERAKCIJSKI I. disfunkcionalni element: nedostatak otvorenosti, povjerenja II. funkcionalni: neizbježnost, prirodni fenomen, neophodan za postizanje efikasnosti/inovacije, promjene, kreativnost, samokritičnost III. potiče konflikt jer smatra da grupe u kojima vlada sklad, mir, spokoj i suradnja imaju tendenciju postati statične, bezvoljne i neosjetljive na potrebe za promjenama i inovacijama
  • 7. NERAZUMIJEVANJE KONFLIKTA … u konfliktnoj situaciji … • “Tu nema ništa što bih mogao uraditi.” • “Osjećam se tako glupo!” • “Osjećam krivnju jer sam dozvolio da se to dogodi!” • “Ne osjećam se sposoban nositi s tom situacijom.” • “Nadam se da će nestati kada se sutra probudim” • “On je oduvijek takav.” • “Tako bih se dobro osjećao da ga / nju udarim.” •Harmonija je normalna, konflikt nije •Konflikt i neslaganje su isto •Konflikt je rezultat “problematične osobnosti” •Konflikt i ljutnja su isto
  • 8. 1. POZITIVNI EFEKTI KONFLIKATA - konstruktivni 2. NEGATIVNI EFEKTI - destruktivni konflikt – stimuliraju kritičku analizu – motiviraju ljude – predznak i uzrok nužnih organizacijskih promjena – pročišćavaju internu sredinu i otklanjaju skrivene sukobe – stimuliraju suradnju unutar grupe – izbjegava se donošenje odluka – koristi se moć i prisila kako bi se postigao sporazum – vrijeđanje, zlostavljanje i ostale agresivne taktike – nova rješenja se ne primjećuju i prijedlozi se ismijavaju – djelatnici se osjećaju ljuti i marginalizirani – skretanje pažnje s organizacijskih na osobne ciljeve
  • 9. •STAVOVI •INTERESI •POTREBE •OČEKIVANJA •PRETHODNA ISKUSTVA •EMOCIJE •UVJERENJA •ČINJENICE •VRIJEDNOSTI •OSOBNOST Ponašanje …. PERCEPCIJA KONFLIKTI kultura, rasa, etnitet spol i rod znanje (opće i specifično) dojmovi prethodno iskustvo
  • 10. ODGOVORI NA KONFLIKT • EMOCIONALNI (raspon osjećaja od straha, očaja do zbunjenosti, pretpostavka da se i drugi slično osjećaju) • KOGNITIVNI ideje i misli o sukobu, unutrašnji razgovor) • FIZIČKI (stres,tenzija, otežano disanje, mučnina, povraćanje,ubrzano kucanje srca)
  • 11. “Okidači” • vidljivi, neposredni uzroci konfliktne situacije • verbalno / neverbalno ponašanje i događaj • jake emocionalne reakcije kod uključenih strana (ljutnje) Razlikovati od stvarnih uzroka!!!
  • 12. ESKALACIJA SUKOBA Eskalacija sukoba je vrlo opasna jer: sukobi mogu izmaći kontroli, nakon toga na raspolaganju stoji vrlo malo načina alternativnog djelovanja, sila i nasilje se uvodi kao način djelovanja, na prvom mjestu više ne stoji potraga za zajedničkim rješenjem, već pobjeda i poraz koji treba nanijeti suparniku, dolazi do personifikacije sukoba, emocije pobjeđuju nad zdravim razumom, uništavanje postaje osnovni cilj djelovanja.
  • 13. DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA (1) 1. Okoštavanje: Stajališta se učvršćuju i sve se više definiraju suprotnosti. Svijest o sukobu koji predstoji drži aktere u grču. Još uvijek postoji nada da se sukob može riješiti pregovorima. Još uvijek ne postoje isključive pozicije. 2. Debata: Dolazi do polarizacija mišljenja, osjećaja i htijenja. Nastaje način razmišljanja koji nazivamo "crno- bijeli", a razmišlja se u kategorijama "nametnuti svoje mišljenje ili dopustiti da nam tuđe bude nametnuto". 3. Akcije: Sve više značenja pridaje se izjavi da "priča više ne pomaže" i pristupa se strategiji "dovesti suparnika pred gotov čin". Strane u konfliktu više ne osjećaju međusobnu empatiju, raste opasnost od pogrešne interpretacije postupaka druge strane.
  • 14. DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA(2) 4. Koalicije: Stereotipi dobivaju na značenju. Stranke rade jedna protiv druge. Obje strane pokušavaju osvojiti što više simpatizera i pristaša. 5. Gubitak "dobrog glasa": Dolazi do javnih i direktnih (zabranjenih) sukoba koji imaju za cilj prikazivanje suprotne strane u lošem svjetlu. 6. Strategija prijetnji: Rastu međusobne prijetnje. Postavljanjem ultimatuma ubrzava se eskalacija sukoba.
  • 15. DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA (3) 7. Ograničene akcije s ciljem uništenja: Suprotna strana se više ne promatra kao ljudsko biće. Planiraju se i provode ograničene akcije s ciljem uništenja. Izvrću se vrijednosti: relativno mala šteta koja se pretrpi označava se kao vlastita pobjeda. 8. Rasprskavanje: Uništenje neprijateljskog sistema se promatra kao cilj. 9. Zajedno u ponor: Dolazi do totalne konfrontacije bez mogućnosti povratka. Kao jedini cilj se prihvaća uništenje protivnika, pa čak i ako je cijena tog uništenja samouništenje. (Prema: Friedrich Glasl: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater. 2. Aufl., Bern/Stuttgart 1992)
  • 16. TIPOVI KONFLIKATA
  • 17. TIPOVI KONFLIKATA • OGRANIČENA SREDSTVA – stvaranje više( novca, vremena, poštovanja…) – dogovaranje o sistemu raspodjele – kroz ‘ izboriti se ', te pobjediti ili izgubiti. • KONFLIKTI VRIJEDNOSTI – uvjeravanje druge osobe – identificiranje zajedničkih vrijednosti i prilaženje problemu sa temelja dogovora, konsenzusa – slaganje da se ne slažemo i (s poštovanjem) živimo s razlikama. • KONFLIKTI IDENTITETA – asimiliranje (prihvaćanje da je dominantni identitet prihvatljiv) – učenje života s razlikama (razumijevanje, prihvaćanje) – separacija (kako bi se izbjegle stalne bitke i patnja).
  • 18. VRSTE RJEŠENJA • Konflikti oko ograničenih sredstava mogu biti riješeni putem: – stvaranja više (novca, vremena, poštovanja.....) – dogovora o sistemu raspodjele (kriteriji oko kojih se treba dogovoriti) – borbe, te pobjede ili gubitka (na primjer, kada je konflikt oko toga tko će dobiti posao - neka pobijedi najbolji/a). • b. Konflikti oko vrijednosti mogu biti riješeni kroz: – uvjeravanje druge osobe – identificiranje zajedničkih vrijednosti i prilaženje problemu na bazi tog dogovora, konsenzusa. – slažemo se da se ne slažemo – i s poštovanjem živimo s razlikama. • c. Konflikti oko identiteta mogu se riješiti kroz: – asimilaciju (prihvaćanje da je dominantni identitet prihvatljiv) – učiti živjeti s razlikama (razumijevanje, prihvaćanje) –
  • 19. • zaposlenici međusobno /zaposlenik – voditelj (karakterne osobine, nepodudarnosti osobnosti) • velika emocionalna angažiranost • teško se određuje, dugotrajan • rješava se obično na višoj instanci (uz ciljeve način rada) • pritajeno nezadovoljstvo ili prihvaćanje nakon nekog vremena • loš menadžment /sistem nagrađivanja, međuljudski odnosi, uvjeti rada • najmanja emotivna angažiranost • procesi su nelogično posloženi / preklapanja odgovornosti • najčešći i najsloženiji u praksi • teško je odrediti prirodu konflikta • što je viša pozicija teže se intervenira (potrebno više dokaza, zbog straha, postojećih politika i OSOBNI IDEJNI ORGANIZACIJSKI MJEŠOVITI KONFLIKTIUUSTANOVI
  • 20. PROCES NASTAJANJA KONFLIKTA
  • 21. PROCES KONFLIKTA I STVARANJE UVJETA ZA KONFLIKT – faza latentnog konflikta II PERCEPCIJA I PERSONALIZACIJA KONFLIKTA – faza percipiranog i doživljenog konflikta • izgradnja uzroka konflikata • organizacijski uzroci konflikta • indidvidualni uzroci konflikta: osobine, percepcija, komunikacija • jedna ili obje strane postaju svjesne postojanja uvjeta za konflikt • percipiranje konflikta: interpretacija, spoznaja značenja konflikta • doživljavanje konflikta: strane se emocionalno uključuju u konflikt i osjećaju frustraciju, tenziju, neprijateljistvo
  • 22. PROCES KONFLIKTA III NAMJERE I OTVORENO PONAŠANJE – faza otvorenog konflikta IV FAZA POSLJEDICA KONFLIKATA ili post- konfliktna faza – kreiranje intencija strana u konfliktu, – intencije na početku skrivene, mogućnost pogrešne atribucije – otkrivanje intencija kroz ponašanje i preduzimanje akcija različitog intenziteta – posljedice ovise od načina rješavanja konflikata: funkcionalne i disfunkcionalne
  • 23. UPRAVLJANJE KONFLIKTOM – KAKO?
  • 24. MODALITETI PONAŠANJA U KONFLIKTU
  • 25. KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U KONFLIKTU • KOMPETICIJA • PRILAGODBA • KOMPROMIS • SURADNJA • strategija orijentirana na moć • win/lose • jedna strana vrši pritisak na dr. • koristi se kad od pobjede ima korist pojedinac ili grupa • dobitnik - gubitnik – samo jedna strana postiže svoj cilj
  • 26. • KOMPETICIJA • PRILAGODBA • KOMPROMIS • SURADNJA • strategija za rješenje trenutnih potreba • sadrži elemente žrtvovanja • naglašava zajedničke potrebe na uštrb individualnih • gubitnik – gubitnik; obje strane izbjegavaju konflikt, odgađaju njegovo rješenje ili se odriču svojih ciljeva KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U KONFLIKTU
  • 27. • KOMPETICIJA • PRILAGODBA • KOMPROMIS • SURADNJA • prihvatljiv za obje strane • djelomično zadovoljenje • obje strane se odriču nečega i postižu nešto KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U KONFLIKTU
  • 28. • KOMPETICIJA • PRILAGODBA • KOMPROMIS • SURADNJA • potiče timski rad i kooperaciju • donošenje najboljih odluka • osjećaj uzajamnog poštovanja, iskrenosti • obje strane dobivaju više nego što gube, tako da redefiniraju svoje ciljeve i istražuju nove mogućnosti. KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U KONFLIKTU
  • 29. STILOVI PONAŠANJA U KONFLIKTU
  • 30. STILOVI PONAŠANJA U KONFLIKTU (II)
  • 31. ŠTO NE ČINIMO U ŠTO NE ČINIMO U DOBROJ KOMUNIKACIJI
  • 32. • Prosuđivanje kritiziranje etiketiranje / stereotipiziranje dijagnosticiranje okrivljavanje logičko argumentiranje razuvjeravanje
  • 33. • Uvjeravanje i naređivanje zastrašivanje, prijetnja, ucjena moraliziranje sugestivno ispitivanje davanje savjeta  zapovijedanje predlaganje rješenja
  • 34. DEFANZIVNO PONAŠANJE 1. druge osobe su uzrok konflikta 2. nastojanje da se druga osoba promijeni /logika, kritika, indirektni utjecaj 3. ako se osoba odupire, to potvrđuje a1 4. odgovor na otpor: intenziviranje pritiska odbacivanje osobe 5. ukoliko su efekti neuspješni, a1
  • 35. Ne!!! Mržnja, galama, vika, plač, povlačenje, prijetnje, i sl. /regresivni oblici ponašanja
  • 36. KORACI U RJEŠAVANJU KONFLIKTA
  • 37. TIMING •tvoj / njihov FOKUSIRATI SE NA PONAŠANJE •odvojiti problem od osobe •ne napadaj / ne brani se •neutralnost, jednostavnost, direktnost DEPERSONALIZIRATI •uzrok i posljedice, specifični primjeri, bez okrivljavanja ZABORAVITI “DA STE U PRAVU” •na reći ja sam u pravu / krivu •“ja sam bio više u pravu.” •ne: debata / suđenje FOKUSIRATI SE NA BUDUĆNOST •zajednički ciljevi •prošlost povrjeđuje - “ne hvala za takva sjećanja” NE POKUŠAVATI RIJEŠITI PROBLEM •ne još •ne baš odmah •još uvijek ne baš sada PRIPREMITE SE NA AKTIVNO SLUŠANJE •koristiti “ja” izjave
  • 38. 10 PRAVILA 1. Odreći se uporabe sile 2. Promijeniti točke gledišta 3. Biti spreman na razgovor 4. Biti spreman na dijalog 5. Posredovati 6. Povjerenje 7. Pravila fair-playa 8. Empatija 9. Zajednička stajališta 10.Usklađivanje interesa i traganje za pobjednik/pobjednik rješenjem
  • 39. STIL KOMUNIKACIJE
  • 40. OSOBA AGRESIVNOG STILA OSOBA PASIVNOG STILA •zahtjeva i naređuje (nema molim i hvala) •optužuje i krivi druge •ne priznaje svoje pogreške •usmjerena na osobu a ne na ponašanje osobe •ne sluša i prekida •glasno govori, agresivna gestikulacija •izbjegava raspravu •većinom šuti / ili puno priča – ništa ne kaže •ne izražava svoje mišljenje •brzo priznaje svoju pogrešku •često se ispričava •govori tiho, ne podiže glas •većinu vremena ne gleda u oči •smiješi se i stalno kima glavom
  • 41. PASIVNO–AGRESIVAN STIL  sarkastične, ironične primjedbe  rijetko iznosi svoje mišljenje javno  “general poslije bitke”  uvijek je “žrtva” (Naravno, uvijek ja moram ...)  ne pokazuje prave osjećaje  optužuju druge za svoje frustracije
  • 42. ASERTIVAN STIL zna aktivno slušati !!! poštuje druge i to traži za sebe jasno, konkretno i direktno govori – ne okoliša iskazuje svoja očekivanja i osjećaje pozitivo izriče prigovore (kritiku) zna pohvaliti druge preuzima odgovornost za svoje riječi i djela spreman/na je ispričati se kad pogriješi zna se kontrolirati (svoje negativne osjećaje) gleda u oči i pokazuje osjećaje glas prilagođen situaciji
  • 43. Asertivnost: održavanje ravnoteže potrebe drugih naše potrebe pasivnost asertivnost agresivnost PASIVNOST: stavljamo tuđe potrebe ispred naših AGRESIVNOST: stavljamo osobne potrebe ispred tuđih ASERTIVNOST: uspostavljamo ravnotežu RAVNOTEŽA
  • 44. Ja poruke - moj stav i mišljenje
  • 45. Ja-poruke koje uključuju emocije Formula: 1. Kada ti … 2. osjećam se … 3. jer … 4. i želio bih … 1. opis ponašanja druge osobe 2. moje emocije, ako je prikladno 3. zašto je ponašanje druge osobe problem 4. što želim da se dogodi
  • 46. PROCES PREGOVARANJA
  • 47. PREGOVARANJ E • proces u kojem se dvije strane, sa različitim i konfliktnim interesima, sastaju da bi riješile problem • znati svoje ciljeve i svoje mogućnosti da bi mogao odrediti i svoja očekivanja • nije nametanje svoje volje • taktika pregovaranja ne smije biti negativna Cilj – zajednički dogovor – suradnja, kompromis • umjetnost prilagođavanja
  • 48. 1. SADRŽAJNI ASPEKT – odnosi se na ono o čemu se pregovara, na suštinu problema. 2. PROCESNI ASPEKT – odnosi se na to kako će se voditi pregovaranje. 3. ODNOSNI ASPEKT – odnosi se na dotadašnji odnos osoba koje pregovaraju i na odnos koji bi sudionici željeli imati nakon pregovaranja i rješavanja ovog sukoba ASPEKTI PREGOVARANJA
  • 49. NAČELA PRINCIPIJELNOG PREGOVARANJA 1. Načelo zdravog sukoba interesa 2. Načelo kontrole i zaštite vlastitih interesa 3. Načelo uvjerenja o zajedničkoj koristi 4. Načelo win/win je načelo dvostruke pobjede gdje rješenje zadovoljava interese obje strane na način kako one same odrede. 5. Načelo give/get je načelo davanja i uzimanja za svaku stranu u smislu postizanja ravnoteže 6. Načelo važnosti ličnosti pregovarača 7. Načelo važnosti procedure - odvojiti problem od ljudi - fokusirati interese, ne pozicije - pronaći opcije za obje strane - objektivnim kriterijima procijeniti najbolje opcije
  • 50.  odvojiti osobe od problema/područja sukoba  biti tvrd prema zajedničkom problemu, mekan prema  usmjeriti se na interese i potrebe, a ne na status i poziciju  naglasiti zajedničke elemente ŠTO POVEĆAVA USPJEŠNOST PREGOVARANJA
  • 51. • PREDLAGATI ŠTO VIŠE RJEŠENJA – da bi se sukob što bolje i trajnije riješio, ne valja prihvaćati prvo rješenje koje se pojavi, već stvoriti prostor u kojem će se slobodno i bez vrednovanja navesti što više mogućnosti. • DOGOVORITIT JASNO RJEŠENJE – čak i kada cijeli proces pregovaranja uspješno teče, ishod je moguće da bude doveden u pitanje ukoliko nije jasno utvrđeno što su sve strane u sukobu razumjele da je dogovoreno. Zaključke treba jasno formulirati jer njihova provedba tek završava proces rješavanja sukoba. ŠTO POVEĆAVA USPJEŠNOST PREGOVARANJA
  • 52. PROCES PREGOVARANJA ...
  • 53. • predlaganje onih rješenja koja zadovoljavaju što više potreba obiju strana. • vještine koje su pritom korisne su oluja mozga, dijeljenje problema u više manjih tematskih cjelina, dogovor o proširenju pregovaranja na drugom susretu ili s drugim bitnim osobama STVARANJE OPCIJA / RJEŠENJA
  • 54. • STVARANJE SPORAZUMA - ovisno o situaciji, sporazum može biti izrečen, napisan, rukovanje i sl. Obje strane trebaju jedna drugoj obećati ponašati se kako su upravo dogovorile. Valja provjeriti hoće li takav dogovor razriješiti sukob ili ga samo umanjiti. Mogu li sudionici objektivno ispuniti dogovoreno. Što ih može u tome spriječiti? • STVARANJE PLANA AKCIJE - detaljni koraci o provedbi rješenja. Da li oni pretpostavljaju podjednaku odgovornost prema uspješnosti ostvarivanja sporazuma. • ODABIR RJEŠENJA - onog za koje svi uključeni u sukob smatraju najboljim. – posebno treba procijeniti koliko rješenje zadovoljava potrebe svih uključenih u sukob, je li rješenje nešto što je «lako jednoj strani dati a drugoj značajno primiti», – korištenje objektivnih standarda i kriterija kako bi se ustanovilo što je fer, razumno ili unutar pravila FAZA ZAVRŠETKA
  • 55. • Stvaranje vremenskog okvira - u kojem će se provesti dogovoreno rješenje. • Planiranje praćenja - kada će sudionici ponovno razgovarati kako bi provjerili da li se pridržavaju dogovora, na koji način će to utvrditi, je su li i dalje zadovoljni sa rješenjem, da li sukob još uvijek postoji. Kada će se o tome pregovarati? FAZA ZAVRŠETKA - II
  • 56. DODATNA PRAVILA KOD PREGOVARANJA
  • 57. 61 Pravilo 1Pravilo 1 IMAJTE VREMENAIMAJTE VREMENA Pravilo 2Pravilo 2 PAŽLJIVO SLUŠAJTEPAŽLJIVO SLUŠAJTE DRUGU STRANUDRUGU STRANU Pravilo 3Pravilo 3 NE NAPADAJTENE NAPADAJTE • ne žurite, isplanirajte, nemojte se ispričavati drugim obavezama, • ne budite nestrpljivi i nemojte požurivati • jedino tako ćete razumjeti gledište druge strane, analizirati i imati (ili nemati) argumente za dalje pregovore • izraz poštovanja, uvažavanja • s više povjerenja će slušati vaše argumente • suzdržavajte se od trenutačnog iskazivanja emocija, “provala” bijesa i napadaja
  • 58. 62 Pravilo 4 –Pravilo 4 – PONAVLJAJTEPONAVLJAJTE SVOJE ŽELJE ISVOJE ŽELJE I PLANOVEPLANOVE Pravilo 5Pravilo 5 IMAJTE OTVORENEIMAJTE OTVORENE SVOJE OPCIJESVOJE OPCIJE Pravilo 6Pravilo 6 ““WIN-WIN”WIN-WIN” • završite razgovor s osmijehom i pričekajte sljedeću priliku za ponovno iznesete svoje prohtjeve i želje • nenametljiva se upornost uvijek isplati • budite popustljivi ili izgledajte tako • imajte rezervnu poziciju • suzdržavajte se od trenutačnog iskazivanja emocija • nitko ne smije biti poražen • razmišljajte i nastupajte s “što ja mogu učiniti za drugu osobu ” “zbog čega je to za nju korisno”
  • 59. Pravilo 7 –Pravilo 7 – “Što mogu učiniti za vas”“Što mogu učiniti za vas” Početak pregovora … ne da •Došao sam Vas upitati što možete učiniti za nas” •“Ja bih trebao … “ •“Mi smo očekivali da nam …” •“Da li biste nam mogli …” •“Mi smo došli da nam …” •Došli smo Vas upitati što bismo mogli učiniti za Vas” •“Da li ste možda trebali … •“Možda vi očekujete da vam …”
  • 60. 64 • Pravilo 8Pravilo 8 EDIFICIRAJTEEDIFICIRAJTE • Pravilo 9Pravilo 9 NAVEDITE GA DA MISLINAVEDITE GA DA MISLI KAKO JE SVE POKAKO JE SVE PO NJEGOVOMENJEGOVOME • ne govorite o sebi, ne hvalite se • govorite o drugima, hvalite ih • nemojte govoriti negativne stvari • govorite o drugima samo pozitivne stvari • govorite pozitivne stvari i o svojim “neprijateljima” • kroz razgovor pokušajte stvoriti atmosferu kako je predložena ideja ustvari u korijenu u “protivničkoj strani
  • 61. 65 • Pravilo 11Pravilo 11 ODREDITE UNAPRIJEDODREDITE UNAPRIJED GRANICEGRANICE • Pravilo 12Pravilo 12 NE DAJTE SE UVUĆI U SUKOBNE DAJTE SE UVUĆI U SUKOB • granice, želje i ciljeve treba znati unaprijed • Odrediti BATNA - što vam je bitno a što ste spremni žrtvovati, • osigurajte prostor za manevre • ne bojte se sukoba, ali ga nemojte vi započinjati i izazvati • Ponekad se iz sukoba atmosfera zna okrenuti na pozitivnu stranu i pregovori mogu odlično završiti • Nikada se nemojte “duriti” i demonstrativno otići zbog sukoba u koji vas se uvlači
  • 62. TI-govor • Nasilna komunikacija • Direktno napada osobu • Vrednuje, procjenjuje, interpretira • Izaziva - poniženje - povlačenje - protunapad
  • 63. MI-govor • Pretpostavlja da se svi slažu • Većinsko mišljenje je u redu • Ne poštuje one koji drukčije misle i oduzima prostor za drukčije mišljenje • Depersonalizira pojedinačno mišljenje i teži oslobađanju od pojedinačne odgovornosti za osobni stav i ponašanje • Čest u političkom govoru
  • 64. Primjeri TI-, MI-, JA-govora 1. Dobro kolega, hoćete li već jednom prestati s upadicama, vi ste stvarno naporni! 2. Mi svi ovdje znamo da kolega Davor upada u riječ i da gotovo nikad ne sluša dok drugi govore! 3. Kolega, ljuta sam kad mi upadate u riječ, tada ne mogu reći ono što želim. Htjela bih da me saslušate jer mi je vaše mišljenje važno.
  • 65. STRATEGIJE RJEŠAVANJA SUKOBA (1) • POZICIJA - ono što zahtijevamo • INTERES - ono što pozicijom želimo postići • POTREBE - ono što nama osobno treba kako bismo bili zadovoljni (“bez čega ne možemo živjeti”) POZICIJE INTERESI POTREBE DEFINIRANJE POZICIJE I INTERESA I POTREBA
  • 66. PREPOZNAVANJE POZICIJE, INTERESA I POTREBA (2) • Prepoznavanje pozicija - Ono što osoba traži u tom trenutku - Jednostran i ponekad krut prijedlog jedne strane za prihvatljivo rješenje nekog problema • Prepoznavanje interesa - Zašto osoba traži upravo to? - Interesi su motivacijski faktori iza pozicija koji ujedinjuju potrebe i stavove • Prepoznavanje potreba - Čega se bojimo - Što ugrožava naše dostojanstvo
  • 67. ŠTO JE PREOKRET U SUKOBU • Pozicioniranje – ukopavanje u svoju poziciju • Decentriranje - Prepoznati svoje i tuđe interese i potrebe - Promotriti problem s druge strane - “Biti u tuđoj koži” - Preokret: od pozicija k interesima i potrebama (otvaranje vrata prema rješenju koje će zadovoljiti sve strane u sukobu)
  • 68. ZAKLJUČNO UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
  • 69. MAPIRANJE SUKOBA Mapiranje je identificiranje glavnih elemenata sukoba i imenovanje konkretnih sadržaja u međupovezanosti, što omogućuje pripremu jasne strategije za rješavanje sukoba. ADRESIRANJE GLAVNIH AKTERA strane u sukobu A B pozicija A pozicija B interesi interesi potrebe potrebe IMENOVANJE PROBLEMA PRONALAŽENJE MOGUĆIH RJEŠENJA
  • 70. KONFLIKTNO I ALTERNATIVNO PONAŠANJE (1) • metode pritiska - napadam drugu osobu. - pregovore smatram natjecanjem. - čvrsto stojim na nekoj od ranijih polaznih točaka. - imam svoje čvrsto stajalište • alternativne metode - bavim se problemom. - pregovore smatram putem prema zajedničkom rješenju. - otvoren sam za nove argumente. - pokušavam shvatiti i interese druge strane.
  • 71. • Metode pritiska - ograničavam se na opcije "ili- ili". - pokušavam slomiti volju drugih. - druge stavljam pod pritisak i oduzimam im mogućnosti izbjegavanja odgovora. • Alternativne metode - predlažem mnogo opcija. - pokušavam druge uvjeriti argumentima. - nudim mogućnost usklađivanja. Roger Fisher/ Scott Brown: Gute Beziehungen. München 1996, S. 180] KONFLIKTNO I ALTERNATIVNO PONAŠANJE (2)
  • 72. MEDIJACIJA
  • 73. MEDIJACIJSKE VJEŠTINE • ANALIZA SUKOBA U MEDIJACIJI ŠTO? Što je problem? TKO? Tko su glavne strane u sukobu? Ima li ljudi koji su posredno uključeni u sukob? KADA? Kada je sukob počeo? Što se zbivalo u sljedećim fazama? Kada su počele pojedine faze? GDJE? Gdje se sukob dogodio? Može li ga se prikazati grafički?
  • 74. VRIJEDNOSTI MEDIJACIJEVRIJEDNOSTI MEDIJACIJE •ne okrivljuje / ne osuđuje •realnost •potiče uzajamno poštovanje /uvažavanje •povjerljiv proces •smanjuje predrasude i strah •osnaživanje kroz znanje
  • 75. PROCES MEDIJACIJE •indirektna medijacija •direktna medijacija (face to face) •slaganje / dogovor i plan djelovanja •identifikacija narednih koraka •evaluacija /podrška
  • 76. KAKO PLIVATI S MORSKIM PSIMA Ne skači u more ako ne znaš plivati. Ne skači ako vidiš peraju. Ako si već skočio i vidiš peraju nemoj izgubiti prisebnost. Ako te ugrize, ne krvari previše, privući ćeš ostale. Ako si već napadnut, pokušaj dezorganizirati organizirani napad na tebe. Jacques Cousteau
  • 77. MOTIVACIJA
  • 78. MOTIVACIJSKI OKVIR
  • 79. TEORIJE MOTIVACIJE
  • 80. SADRŽAJNE TEORIJE: ŠTO? Pristupi motivaciji koji pokušavaju odgovoriti na pitanje: “Koji to faktori na radnom mjestu motiviraju pojedince za rad?” Maslowljeva teorija hijerarhije potreba Alderferova ERG teorija Herzbergova 2-faktorska teorija
  • 81. TEORIJE HIJERARHIJE POTREBA (Abraham Maslow) • Unutar svakog bića postoji hijerarhija od 5 potreba: 1. Fiziološke potrebe 2. Potreba za sigurnošću 3. Društvena potreba 4. Potreba za ugledom 5. Potreba za postignućem
  • 82. SAMOISPUNJENJE ↑  nije zabrinut za to što će reći drugi ljudi  česti ima novi pristup poslu  ima prijateljski smisao za humor  spontan je  ima povremenu potrebu za samoćom  prihvaća sebe i druge onakvima kakvi su  prilagođava se realnosti situacije  orijentiran na problem, a ne na sebe POŠTOVANJE ↑  stalo mu je da drugi uoče njegove sposobnosti  voli dominirati da bi ga cijenili  čini usluge kako bi izgledao utjecajniji  koristi svoju moć  stalo mu je do statusnih simbola  sklon manipuliranju PRIPADANJE ↑  ima potrebu za ugodnim društvom  voli zabavu  stalo mu je da se sviđa ljudima  stalo mu je da bude prihvaćen u grupi  brine o tome kako izgleda SIGURNOST ↑  ne miješa se ni u što ( gleda svoja posla)  brine o sigurnosti svog posla  vodi računa o detaljima  izbjegava izraziti svoje neslaganje  zadovoljan je s malim  stalno se brine da ne napravi neku pogrešku  zna pisane, ali i nepisane propise i pravila ↑ PREŽIVLJAVANJE Brine o tome:  hoće li imati dovoljno novaca za hranu?  hoće li imati gdje stanovati?  hoće li moći zaštititi svoju obitelj?
  • 83. ALDERFEROVA ERG TEORIJA Razlikuju se tri razine potreba:  egzistencijalne potrebe (E)  potrebe za pripadanjem (R)  potrebe za osobnim rastom i razvojem (G)
  • 84. I. EGZISTENCIJALNE POTREBE • temperatura • osiguranje • sigurnost posla • čist zrak • mirovina • svjetlost • prostorija za odmor • kafić/zdravljak • sigurni uvjeti rada • pitka voda
  • 85. II. POTREBE ZA PRIPADANJEM • prijateljstvo • socijalni događaji • sportski timovi • socijalno prepoznavanje i uvažavanje • kvalitetna supervizija • radni timovi
  • 86. III. POTREBE ZA OSOBNIM RASTOM I RAZVOJEM • izazovan posao • kreativnost • odgovornost • autonomija • postignuće • sudjelovanje
  • 87. Egzistencijalne potrebe Potrebe za pripadanjem Potrebe rasta Ispunjena potreba za rastom Ispunjena potreba za pripadanjem Ispunjene egzistencijalne potrebe Neispunjene potrebe za rastom Neispunjene potrebe za pripadanjem Neispunjene egzistencijalne potrebe
  • 88. HERZBERGOVA 2-FAKTORSKA TEORIJA • Pretpostavlja da na zadovoljstvo i nezadovoljstvo na poslu utječu dvije različite grupe faktora motivatori higijenici
  • 89. HERZBERGOVA 2-FAKTORSKA TEORIJA Motivacijski faktori • Postignuće • Priznanje • Zanimljiv posao • Odgovornost • Napredovanje i razvoj Zadovoljstvo Nema zadovoljstva Higijenski faktori •Kvaliteta rukovođenja •Radni uvjeti •Međuljudski odnosi •Plaća i sigurnost •Politika organizac. Nezadovoljstvo Nema nezadovoljstva
  • 90. Motivatori ili higijeničari? Većina radnika želi biti zadovoljna sa svojim poslom. Niže je navedeno 12 faktora koji mogu pridonijeti zadovoljstvu na poslu. Koliko je svaki od njih vama osobno važan? Procijenite ga na skali od 1 (nevažno mi je) do 5 (jako mi je važno). ___ 1. Zanimljiv posao. ___2. Dobar šef ___3. Prepoznavanje i uvažavanje posla koji radim. ___4. Prilika za napredovanje. ___5. Zadovoljavajući privatni život. ___6. Prestižni ili dobro statusno pozicionirani posao. ___7. Odgovornost posla. ___8. Dobri radni uvjeti (lijep ured i sl.) ___9. Razumna poslovna pravila i prihvatljiva opća politika firme. ___10. Prilika za osobni razvoj i napredak kroz učenje novih stvari. ___11. Posao koji mogu obavljati i u njemu uspjeti. ___12. Siguran opstanak na poslu.
  • 91. PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE /kako se čovjek motivira
  • 92. TEORIJA JEDNAKOSTI (Adams, 1965) • Osnovna pretpostavka: ponašanje pojedinca je uvjetovano usporedbom između njegovog trenutnog statusa i statusa “značajne druge” osobe • nepravednost za neku osobu postoji onda kada ona percipira da odnos između «ulaganja» i «dobitka» za nju nije jednak u usporedbi s nekom drugom osobom koju ta osoba uzima za usporedbu
  • 93. TEORIJA JEDNAKOSTI Ulaganja: • obrazovanje • uloženi napor • inteligencija • stručno znanje • iskustvo • vještine…….. Dobici: • različite nagrade i ono što se percipira kao nagrada ili dobitak (plaća, status, napredovanje, udoban posao itd.)
  • 94. Usporedba odnosa* Percepcija zaposlenika Dobitak A Ulaganje A Dobitak A Ulaganje A Dobitak A Ulaganje A Dobitak B Ulaganje B Dobitak B Ulaganje B Dobitak B Ulaganje B < = > Nejednakost (Potplaćen) Jednakost Nejednakost (Preplaćen) * A je zaposlenik, B je značajni drugi. Teorija jednakostiTeorija jednakosti
  • 95. teorija jednakosti smanjiti ulaganja •kasniti na posao •manje raditi •biti manje savjestan •ići na bolovanje •produžiti pauzu za ručak •“zaboraviti” učiniti ono što je rečeno •sabotirati rad drugih povećati dobit – tražiti •povećanje plaće •napredovanje •povećanu sigurnost posla •više beneficija •premještaj na drugi posao •bolje radne uvjete •tražiti od kolege da prihvati veći dio posla reinterpretirati situaciju •uspoređivati se s nekim drugim radnikom •racionalizirati – vjerovati kako je nejednakost samo privremena i kako će se stvari •dati otkaz
  • 96. kritike: • Postoje istraživanja koja potvrđuju neke pretpostavke teorije – pojedinci ulažu manje napora kada smatraju da su potplaćeni • Problemi – Ne čine svi socijalne usporedbe – Nema puno empirijske podrške za situacije preplaćivanja
  • 97. TEORIJE OČEKIVANJA (Vroom) • Osoba će se ponašati na određeni način: – ako očekuje da će njeno ponašanje dovesti do određenog ishoda – ako joj je taj ishod privlačan
  • 98. Teorija očekivanja ? Koliko naporno ću morati raditi ? OČEKIVANJE ? Što ću dobiti kao nagradu? INSTRUMENTALNOST ? Koliko je nagrada privlačna? VALENCIJA
  • 99. TEORIJA POSTAVLJANJA CILJEVA (Locke, 1968) • Osnovna pretpostavka – ljudi su motivirani dostići svoje ciljeve • Ciljevi pomažu u određivanju koliko napora trebamo uložiti u neku aktivnost
  • 100. Ciljevi motiviraju ljude time što:  usmjeravaju pažnju  reguliraju napor  povećavaju ustrajnost  potiču razvoj k cilju usmjerenih strategija ili planova akcije  ljudi uspoređuju svoju sadašnju izvedbu s ciljem
  • 101. Postavljanje ciljeva se pokazalo efikasno u poboljšanju radnog učinka kada:  osobe imaju dovoljno sposobnosti da ga izvrše  kada se daje povratna informacija o napredovanju prema ispunjenju ciljeva  dobiva se nagrada za ostvarenje cilja  vodstvo firme/organizacije je podržavajuće  pojedinci prihvaćaju zadane ciljeve
  • 102. PREOBLIKOVANJE POSLA • Promjena određenih poslova ili neovisne grupe poslova u cilju povećanja kakvoće radnog iskustva zaposlenog i proizvodnosti na samom poslu • Oblici: 1) Rotacija posla 2) Radni moduli 3) Proširenje posla 4) Obogaćenje posla
  • 103. 1. Rotacija posla • Omogućuje djelatnicima raznolikost aktivnosti kako bi se ublažila dosada • 2 su tipa: okomita i vodoravna 1) Okomita se odnosi na napredovanje i nazadovanje u poslu 2) Vodoravna se provodi pomoću programa osposobljavanja pri čemu zaposleni provodi neko vrijeme na jednoj aktivnosti a onda ide dalje
  • 104. 2. Radni moduli • iznimno brza rotacija posla u kojoj radnik preuzima nove aktivnosti svakih nekoliko sati • definira se kao vremenska radna jedinica koja je približno jednaka radu od dva sata na danom zadatku • zaposleni mogu tražiti skup modula koji bi zajedno mogli činiti posao od jednog dana
  • 105. 3. Proširenje posla • širi posao vodoravno, tj. povećava raspon posla, broj različitih operacija koje su potrebne u poslu i učestalost ponavljanja ciklusa posla • povećava raznolikost povećanjem broja zadataka koje pojedinac obavlja
  • 106. 4. Obogaćenje posla • širi posao okomito • dok proširenje povećava raspon posla, obogaćenje povećava dubinu posla • omogućuje zaposlenom veću kontrolu nad njegovim radom • participacija djelatnika u poslovima koje obavlja poslovođa – planiranje, izvršenje ili vrednovanje posla
  • 107. ZAŠTO JE MOTIVACIJA U PRAKSI VAŽNA?
  • 108. Istraživanje “Moj posao” rujan i listopad, 2005. god. • 7,2 % ispitanika je vrlo zadovoljno poslom • 28,4 % zadovoljno • 27,1% niti zadovoljno niti nezadovoljno • 37,4% nezadovoljno ili vrlo nezadovoljno poslom
  • 109. NAČINI IZRAŽAVANJA NEZADOVOLJSTVA  79% intenzivno razmišlja o promjeni posla  55% ulaže manje truda u posao  32% ne mari za rezultate tvrtke  22% si skraćuje radno vrijeme  12% ne dijeli informacije  12% ulazi u sukobe s kolegama  8% ne prihvaća nova zaduženja
  • 110. Istraživanje “Moj posao”, 2005.
  • 111. 2011.  50% - novac  12% - stjecanje iskustva, novih znanja i vještina najbolje motivira ispitanika.  10% - napredovanje  7% - uvažavanje i pohvala nadređenih  6% - sve navedeno, te pozitivna radna atmosfera i dobar tim suradnika http://www.dnevno.hr/vijesti/novac/polovicu_svih_zaposlenika_u_hrvatskoj_za_rad_motivira_iskljuci vo_novac/283210.html
  • 112. SAMOMOTIVACIJA 1. Dobre odluke zahtijevaju konkretne planove. 2. Ne sanjajte, započnite! 3. Ne planirajte kratkoročno velike stvari. 4. Izradite podsjetnik. 5. Povjerite se najbližima. 6. Ugledajte se na druge. 7. Vjerujte u sebe. 8. Družite se. 9. Mislite na budućnost, ali pozitivno. 10.Poštujte vlastite rokove.
  • 113. Ako možeš sačuvati svoju glavu kada svi oko tebe gube svoje i okrivljuju te za to. Ako možeš da vjeruješ sebi kada svi u tebe sumnjaju i čak pridodaješ njihovim sumnjama. Ako možeš čekati, a da ti ne dosadi čekanje, ili ako si prevaren da ne lažeš, ili ako si omrznut da ne mrziš, a pored toga da ne izgledaš predobar ili premudar. Ako možeš sanjariti, a da snovi ne ovladaju tobom. Ako možeš razmišljati, a da ti maštanje ne bude cilj. Ako možeš se suočiti sa uspjehom ili neuspjehom i smatrati te dvije varalice kao da su potpuno iste. Ako možeš podnijeti kada čuješ da su istinu, koju si rekao izvrnuli nitkovi da bi napravili zamku za budale, ili gledati propast onoga čemu si posvetio čitav svoj život, i da pogrbljen sa dotrajalim alatom ponovno stvaraš. Ako možeš staviti na gomilu sve što imaš i baciti to na kocku, izgubiti i početi ispočetka i nikad ne izustiti ni riječ o tom svom gubitku. Ako možeš prisiliti svoje srce i živce i tetive, da te služe dugo iako ih više nemaš, i tako izdržati kada nema ničeg u tebi - samo volja koja ti dovikuje: “Ustraj". Ako možeš razgovarati sa najnižim i sačuvati svoje dostojanstvo, ili šetati sa kraljevima, a da ne izgubiš razumijevanje za obične ljude. Ako te ni neprijatelj ni prijatelj ne mogu uvrijediti, ako te svi cijene, ali ne suviše. Ako možeš ispuniti jedan nezaboravan minut sadržajem koji traje šezdeset sekundi, TVOJA JE ZEMLJA I SVE ŠTO JE NA NJOJ, I IZNAD SVEGA BIĆEŠ ČOVJEK, SINE MOJ! Rudyard Kipling (1865-1936) Nobelova nagrada 1907.
  • 114. Hvala na pozornosti! mr.sc. Andreja Marcetić voditelj HRM edukacija član Training of Trainers, Component - IV Human Resources Development - European Union Programme for Croatia: CROQF andreja_marcetic@yahoo.com