Avaliação formal de desempenho   tcc
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  • 1. 1André Felipe QueirozDenis ViolinNádia Yara dos Santos MartinsAVALIAÇÃO FORMAL DE DESEMPENHO: UMA PESQUISA DE SUAAPLICAÇÃO NAS EMPRESAS DE BIRIGUI SP.Faculdade Metodista de BiriguiBirigui2013
  • 2. 2André Felipe QueirozDenis ViolinNádia Yara dos Santos MartinsAVALIAÇÃO FORMAL DE DESEMPENHO: UMA PESQUISA DE SUAAPLICAÇÃO NAS EMPRESAS DE BIRIGUI SP.Trabalho de Conclusão de Curso apresentadocomo requisito parcial para obtenção do grau deAdministrador da Faculdade Metodista deBirigui sob a orientação do Prof. MS. LuísCaetano Sampaio Andrade.Faculdade Metodista de BiriguiBirigui2013
  • 3. ¹ Graduando em Administração pela Faculdade Metodista de Birigui. 3² Graduando em Administração pela Faculdade Metodista de Birigui.³ Graduanda em Administração pela Faculdade Metodista de Birigui.Avaliação Formal de Desempenho: Uma pesquisa de sua aplicação nas empresasde Birigui SP.André Felipe Queiroz¹Denis Violin²Nádia Yara dos Santos Martins³ResumoA nova economia consagra as pessoas como o principal potencial nacompetição entre as empresas. As organizações, por sua vez, buscam qualificar seusfuncionários para ganhar mercado e obter melhoria nos processos. Para ser possível investircorretamente nas pessoas e alcançar os objetivos desejados é necessário conhecer odesempenho que os indivíduos possuem no cargo que ocupam.O presente artigo demonstra o resultado de uma pesquisa que visa levantarinformações sobre o conhecimento, as práticas, a frequência, e a finalidade do uso daavaliação formal de desempenho em doze empresas, de pequeno e médio porte de diversossegmentos da cidade de Birigui no estado de São Paulo.Palavra-chave: Avaliação de Desempenho, Métodos Tradicionais, Gestão de Pessoas.IntroduçãoO novo cenário econômico passou a valorizar as pessoas ao invés dosantigos fatores de produção, considerando que os conhecimentos, habilidades e atitudes dosindivíduos são o diferencial necessário para vencer a competição atual entre as empresas.Os indivíduos são vistos agora como a principal fonte de vantagemcompetitiva, pois geram e fortalecem a inovação, e se tornaram parceiros da empresa,contribuindo para a constituição de seu capital intelectual.Assim, as organizações começaram a se comportar de forma diferente, sepreocupando com a gestão das pessoas passando a considerá-las elementos estratégicos daorganização.
  • 4. 4“Nesse sentido, atuar estrategicamente na gestão de pessoas significa venceras dificuldades para o estabelecimento de metas de desempenho”. (LOPES, 2009 apudMARRAS; TOSE, 2012, p. XI).A definição do planejamento das metas e objetivos da organização precisade informações de sua situação atual, sendo que seu desempenho está ligado ao desempenhoindividual de seus funcionários, pois suas contribuições unitárias somam a performance totaldos setores da empresa.Entende-se, também que a importância de conhecer o desempenho de cadaindivíduo não visa somente verificar o alcance das metas individuais, mas também levantardiversas informações pertinentes ao negócio. A ferramenta utilizada para mensurar taisobjetivos e levantar as informações citadas é a avaliação de desempenho.Para Chiavenato (2010, p. 241) esta ferramenta “constitui um poderosomeio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidadede vida dentro das organizações”.É necessário que o desempenho das pessoas seja avaliado periodicamente, eque este processo seja efetuado de forma correta e segura pelas organizações.Observada a importância da avaliação de desempenho, o presente artigo temcomo finalidade apresentar com base em revisão bibliográfica os conceitos, as diferentesmaneiras de avaliação, e seus objetivos. De acordo com o tema proposto, buscou-se apontarcom base no questionário aplicado em doze empresas na cidade de Birigui, quais realmenteutilizam a avaliação de desempenho, como ocorre, e demonstrar quais métodos são maisutilizados.DesenvolvimentoA gestão de pessoas possui grande impacto na competitividade empresarial,pois tem por objetivo maximizar desempenho, reter talentos, valorizar o capital humano nasorganizações através de métodos, habilidades, técnicas e políticas voltadas à humanização dasempresas. É a forma como uma empresa gerencia e orienta o trabalho humano.
  • 5. 5Empresas são feitas de pessoas para pessoas. A pedra fundamental da gestão depessoas está na contribuição conceitual e prática para uma vida humana maissaudável e com resultados legítimos de produtividade, qualidade e desenvolvimentoe competitividade sustentável. (FRANÇA, 2010, p.03).Através desde conceito, conclui-se que a mão de obra qualificada vemtornando-se cada vez mais importante para o sucesso das organizações, pois é a fonte que trazbenefícios à empresa tornando-a cada vez mais competitiva. A gestão de pessoas então éresponsável pelas relações humanas dentro da organização.Das práticas de responsabilidade da gestão de pessoas, destacam-se orecrutamento e seleção; integração dos funcionários; treinamento e desenvolvimento;motivação; e também a avaliação do desempenho dos colaboradores, foco do presente artigo.A avaliação de desempenho dentro das organizações é uma ferramentamuito importante, podendo dar início a um processo de verificação do atingimento dosobjetivos da empresa.A avaliação é um acompanhamento sistemático do desempenho das pessoas notrabalho. Trata-se de um instrumento de gestão que inicialmente teve por objetivoacompanhar o desempenho do trabalho de uma pessoa com base nas suas atividades.(MARRAS; TOSE, 2012, p. 4)Permitindo assim, a mensuração de diversos pontos referentes à gestão depessoas como: desenvolvimento e desempenho de funcionários; promoção de cargos esalários; identificação da necessidade de treinamentos; reconhecimento profissional; análisede metas e objetivos da organização de acordo com o desempenho dos colaboradores.Através dela é possível analisar o desempenho apresentado comparandocom os resultados obtidos. A mesma permite também corrigir possíveis falhas técnicas,melhorar produtividade e buscar soluções ou melhorias para aperfeiçoar os mecanismos detrabalho utilizados pela empresa. Por isso, a avaliação de desempenho se torna tão importantedentro das organizações, possibilitando avaliar cada funcionário de acordo com suaslimitações e qualificações, pois cada pessoa é única.Muitos podem ser os objetivos específicos da aplicação do processo deavaliação, para os funcionários, é possível apresentar informações, já que os mesmos podembuscar receber um feedback de seu trabalho, seja para ter consciência de que está ou não
  • 6. 6correspondendo às expectativas das organizações, ou mesmo objetivando buscar melhorias deremuneração e recompensas, ou até identificar os pontos negativos em seu desempenho.Chiavenato (2010, p. 245) diz que “a avaliação do desempenho é umprocesso de redução da incerteza e, ao mesmo tempo, de busca de consonância. A avaliaçãoreduz a incerteza do colaborador ao proporcionar retroação a respeito do seu desempenho”.Já as empresas, procuram avaliar o desempenho de seus funcionários paraidentificar necessidades de treinamentos e desenvolvimentos; justificar contratações,promoções, aumentos salariais, e até mesmo demissões; reorganizar pessoas em diferentescargos; permitir maior interação entre subordinado e funcionário. Além de criar, definir e ouverificar o cumprimento dos objetivos, metas e planejamentos. Segundo Beraldo e Bergamini(1988, p.71) a empresa “conhecendo melhor seus insumos humanos, poderá conseguir maiorprodutividade dos mesmos, buscando melhores níveis de satisfação ao detectar problemas queestejam dificultando ou impedindo a utilização desses mesmos insumos”.Fleury (2002, p. 73) afirma que “a avaliação de desempenho se propõe a sermais do que um recurso que auxilia a isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensarcomportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos”.Pode-se levantar algumas questões para auxiliar a definição dos objetivos.Segundo Chiavenato (2010) existem seis questões fundamentais, como escolher o motivo dese avaliar o desempenho, identificar qual o desempenho a ser avaliado, definir como avaliar equem deve fazer a avaliação, e por fim quando e como comunicar os resultados do processode avaliação de desempenho.Desta maneira, as empresas conseguem orientar-se para aplicar a avaliaçãode desempenho. Marras e Tose (2012, p. 08) apresentam quatro focos “segundo os quais asorganizações avaliam o desempenho das pessoas que nela trabalham: avaliação do potencial,análise comportamental, desenvolvimento profissional e realização de metas e resultados”.Conforme afirmação supra, espera-se uma capacidade de assumir cargoscom maior nível de complexidade. Esse destaque dentro das empresas pode beneficiartambém o funcionário com um programa de desenvolvimento para a estratégia de treinamentoe desenvolvimento, plano de carreiras entre outros.
  • 7. 7Já o desenvolvimento profissional é um dos principais focos do sistema deavaliação de desenvolvimento. “O desenvolvimento é a dimensão mais importante dodesempenho e deve receber atenção diferenciada” afirma Dutra (2004, apud MARRAS eTOSE 2012, p. 10).Referente à análise comportamental, este foco no desempenho está atreladoem como são as atitudes dos funcionários vista pela empresa. Leme (2009, apud MARRAS;TOSE, 2012, p. 12) afirma que “não é aquilo que fazemos que determina o comportamento,mas o que os outros observam das reações que temos nas tarefas do dia a dia”. Contudo estapercepção depende da observação de outro, então pode ter erros subjetivos.A observação do comportamento dos funcionários pode ser muito ampla,esta deve ser objetiva e estar relacionada ao momento de ação voltado à função do cargo,correspondendo às metas da organização.Podemos também encontrar empresas que além dos resultados positivos documprimento das metas estipuladas, analisem os meios de como foram obtidas para darmérito ou não ao funcionário.Assim as análises conferidas sobre o resultado do desempenho dosfuncionários em uma organização, possuem diversos objetivos, a variação deste objetivo é deacordo com o que cada empresa busca no funcionário e leva em conta também o cargoocupante.É possível listar ainda como fatores de objetivos de aplicação da avaliação:definir o grau de contribuição de cada funcionário para a organização; Identificar osfuncionários que se encontram acima ou abaixo da média do desempenho requerida pelocargo; Obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos; Obtersubsídios para a remuneração e promoção; Obter subsídios para a elaboração de planos deação para desempenhos insatisfatórios. (NASSIF, 2008 apud MARRAS; TOSE, 2012).Dessa maneira para avaliar o desempenho deve se ter clareza e transparênciana escolha dos fatores a serem avaliados, cada integrante participante deve entender e estarpreparado para cada parâmetro que será avaliado. Os objetivos podem ser comunicadosantecipadamente para garantir que toda equipe ou indivíduo avaliado saiba sobre os assuntos etambém diminua a resistência da avaliação.
  • 8. 8Conclui-se, sobre os objetivos, que as empresas, para desenvolver umaavaliação de desempenho, devem identificar primeiramente a finalidade da aplicação doprocesso para depois seguir posteriormente com as próximas etapas.Após definidos os objetivos, é necessário determinar os intervalos de tempoentre as aplicações de avaliação.Para obter melhores resultados, as avaliações devem ser realizadas comperiodicidade, e com padrões definidos para serem aplicados de forma coesa em todos oscargos. Avaliador e avaliado devem estar preparados, e devem ser monitorados para aplicaçãoda avaliação. O processo deve ser efetuado de forma impessoal e com imparcialidade, e cabeao setor de recursos humanos: treinar, orientar e capacitar os líderes para que possamtrabalhar de forma correta com a ferramenta. Segundo Bergamini e Beraldo (1988, p. 80) “aavaliação de desempenho deve ser feita sempre com intervalos de tempo iguais. Não serápossível comparar a evolução ou involução de determinado elemento no trabalho se isso forfeito em espaços de tempo desiguais”.Após decidir sobre a periodicidade é necessário escolher quem será oresponsável pela aplicação da avaliação de desempenho.Para Chiavenato (2010, p. 245), “o ideal seria que cada pessoa avaliasse seupróprio desempenho tomando por base alguns referenciais como critérios a fim de evitar asubjetividade implícita no processo”.Porém, a avaliação de desempenho pode ser aplicada de diversas outrasmaneiras, além da auto avaliação como aplicação feita pelo gerente, ou da interação entrecolaborador e gerente, em equipe, pode ser aplicada através da avaliação 360º, da avaliaçãopara cima, por uma comissão de avaliação de desempenho e através do órgão de RH.As organizações possuindo diversas alternativas de quem poderá ser oresponsável em aplicar a ferramenta de avaliação de desempenho, precisando nomear quemdeve avaliar e posteriormente analisar os dados recolhidos, entregando as decorrências ao aosresponsáveis por tomar as medidas cabíveis diante dos resultados.No processo de auto avaliação o avaliado detém as ferramentas, sendo suaavaliação livre, feita por ele mesmo, é uma forma saudável de se avaliar, incentivando o
  • 9. 9avaliado a ter uma análise mais cuidadosa do seu desempenho, facilitando dessa maneira aaceitação de todo o processo. (MARRAS; TOSE, 2012).A avaliação de desempenho feita pelo próprio gestor é a mais tradicional,este método ficou vários anos sendo utilizado como a maneira única de se avaliar. Contudoessa conotação poderia ocasionar um equívoco nos resultados, pois as análises poderiam serconfundidas com a relação pessoal entre avaliado e avaliador.Marras e Tose (2012, p. 30) afirmam ainda que “o gestor despreparado, porexemplo, poderá avaliar de acordo com a sua simpatia ou antipatia pelo avaliado, levando emconta uma impressão geral criada por seu processo perceptivo”.O contrário é também é possível, existem relações onde acontece umainteração entre os indivíduos, aproximando-os. Essa interação permite o gerente, no casoavaliador, ser um orientador para a análise enquanto o avaliado verifica se os recursosfornecidos são eficazes para alcançar o objetivo definido.Quando a avaliação é para os grupos ou equipes de trabalho, os própriosindivíduos envolvidos analisam o desempenho do grupo. Isso ocorre devido à possibilidadedos integrantes terem conhecimento de todo o processo que traçaram para alcançar o objetivo,visto que a meta inicial tem consigo as disposições e objetivos que deveriam atingir.(CHIAVENATO, 2010).No caso da avaliação “para cima” o avaliador passa a ser o avaliado. Nestecaso, são os colaboradores que avaliarão seu gerente. Sendo assim o desempenho do mesmoserá medido de acordo com sua interatividade com o pessoal, e se este fornece os recursos,meios e informações necessárias para a execução das atividades propostas.Existe a opção da avaliação de desempenho ser efetuada por uma comissãode avaliação, as corporações que contém grande quantidade de funcionários tendem a utilizartambém maior número de avaliadores. Sendo assim, algumas empresas criam um grupo depessoas que farão parte de uma comissão para avaliar o desempenho.A banca de avaliação, normalmente é composta pelos diretores da empresa,gerente superior de recursos humanos, ou gestor maior. O conjunto destes indivíduos formaráo grupo avaliador. Pode-se, ainda, encontrar membros externos contratados na comissão,como especialista ou consultores que oriente a avaliação.
  • 10. 10No caso da avaliação por setor, geralmente tem como responsável o setor derecursos humanos, esta medida de avaliação tem sido comum nas empresas conservadoras quenão mudaram suas estratégias organizacionais mediante aos avanços comportamentais nasgestões.Esta prática, segundo Chiavenato (2010, p. 247) “[...] está sendoabandonada, pelo seu caráter extremamente centralizador, monopolizador e burocrático.” Istodevido à monopolização dos itens avaliadores que transmitem uma ideia de inflexibilidade efalta da liberdade para as respostas do avaliado.Por fim, a avaliação em 360º é um esquema estratégico de verificação dodesempenho do colaborador de forma circular. O avaliado é analisado por todos os indivíduosque interagem com ele. A avaliação compõe-se do gerente, colegas e pares, subordinados,clientes internos e externos, fornecedores, entre outros que estejam no quadro de interação aoavaliado.A responsabilidade de quem deverá aplicar a avaliação de desempenho deveestar correlacionada à estratégia de gestão da empresa.Após definido o responsável pela aplicação, deve-se escolher qual métodoserá utilizado para efetuar a avaliação. Dentre eles, podemos citar como os mais utilizados:escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas deverificação. Estes métodos são conhecidos como os métodos tradicionais de avaliação dedesempenho.O método de escalas gráficas é basicamente composto por comparar oscomportamentos esperados pela empresa com aqueles que de fato ocorrem diariamente naorganização e então efetuar uma mensuração matemática.“Trata-se de um sistema baseado em um gráfico de dupla entrada,apresentado nas linhas os fatores de avaliação de desempenho e nas colunas os graus dessesfatores”. (FRANÇA, 2010, p. 119).Inicialmente deve-se elaborar uma tabela compostas por linhas e colunas,definindo os parâmetros para a avaliação do desempenho do funcionário, escolhendo quaisserão os comportamentos e atitudes que a empresa espera do colaborador, sendo que ofuncionário que possuir tais ações mais próximas dos parâmetros tenha uma avaliação de
  • 11. 11desempenho melhor em relação às pessoas que possuírem ações mais distantes dosparâmetros escolhidos previamente.A próxima etapa é mensurar a variação entre o melhor e o pior desempenho,contendo opções entre ela.Definida e elaborada a tabela, o avaliador efetua a aplicação do método deescalas gráficas.Para Chiavenato (2000, p. 334) “é o método de avaliação do desempenho maisutilizado e divulgado. Aparentemente, é o método mais simples” [...] porem “émuito criticado, quando reduz os resultados a expressões numéricas através detratamentos estatísticos e matemáticos para neutralizar as distorções de ordempessoal dos avaliadores”.Já o método de escolha forçada avalia o desempenho utilizando frasesdescritivas, alternativas dispostas em blocos, sendo que o avaliado escolhe forçadamente umaou mais frases que se enquadrem melhor ao desempenho apresentado pelo empregado.A mensuração desse método consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos porintermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de desempenhoindividual. Em cada bloco composto de duas ou mais frases, o avaliador deveescolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho doempregado avaliado. (FRANÇA, 2010, p. 120).No método de pesquisa de campo ocorre por entrevista de um especialistaem avaliação de desempenho com o responsável do setor alvo da avaliação a fim de avaliarseus colaboradores subordinados.A pesquisa de campo é o mais completo dos métodos tradicionais. Consiste naanálise do desempenho das pessoas de determinada área por meio da reunião de umprofissional da área de RH, ou um consultor externo, com o gestor dessas pessoas.(MARRAS; TOSE, 2012, p. 68).São focos do processo as causas, origens e motivos por análise de fatos esituações.“O especialista vai a cada seção para entrevistar as chefias sobre odesempenho de seus subordinados. Daí, o nome pesquisa de campo”. (CHIAVENATO, 2000,p. 342).Já o método de incidentes críticos observa as características extremas tantopositivas quanto negativas, no campo do desempenho.“Ao utilizar esse método o avaliador deve reconhecer e indicar os pontosfortes e os pontos fracos do avaliado”. (MARRAS; TOSE, 2012, p. 64).
  • 12. 12“O método não se preocupa com características situadas dentro do campo danormalidade, mas com aquelas características extremamente positivas ou negativas”.(CHIAVENATO, 2000, p. 345).“Trata-se de uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisorimediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito dodesempenho dos seus subordinados”. (FRANÇA, 2010, p. 121).Conforme Carvalho e Nascimento (1997) é preciso entender que a avaliaçãopor incidentes críticos não é recomendado quando se busca obter informações objetivas. Oobjetivo deste método é eliminar e corrigir as características extremamente negativas ealimentar as características extremamente positivas no campo do desempenho organizacional.Por fim, o método de lista de verificação é baseado em um check-listindividual.O check-list (ou lista de verificação) “consiste em uma lista de fatores pelosquais a pessoa é avaliada”. (MARRAS; TOSE, 2012, p. 58).Para Chiavenato (2010, p. 251) “a lista de verificação funciona como umaespécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de umfuncionário. Na prática é uma simplificação do método das escalas gráficas”.Determinado o objetivo, o responsável e a ferramenta que será utilizada naaplicação da avaliação de desempenho o processo segue para sua última etapa. Após efetuado,deve-se existir a comunicação dos resultados (feedback).Para Chiavenato (2010, p. 356) indiferente do método escolhido “a entrevista deavaliação do desempenho com o empregado avaliado constitui o ponto principal dosistema: a comunicação que serve de retroação (feedback) e que reduz asdissonâncias entre o superior e subordinado.O feedback se trata da comunicação que informa os resultados finais daavaliação de desempenho conforme objetivos previamente definidos e abastece deinformações os próximos processos de avaliação.“A importância das avaliações está, portanto, no subsídio a decisão gerencial combase em critérios definidos como legítimos pela organização e pelos profissionais.Dessa forma, é possível ter uma visão mais apurada e ampla da empresa e de seuquadro de profissionais, de suas fragilidades e de seus pontos fortes, oferecerfeedback e coaching estruturado e obter informações que sirvam de base a decisõesrelativas a gestão da empresa.” (FLEURY, 2002, p.85)Assim será praticada a avaliação de desempenho na organização, seguindotodas as etapas mencionadas durante o artigo.
  • 13. 13Após a aplicação da avaliação, sua mensuração e feedback são de sumaimportância pois são através deles que serão realizadas as modificações necessárias dentro daorganização para sua evolução.MetodologiaDecorridos neste artigo as etapas do processo de aplicação de uma avaliaçãode desempenho foram realizadas as aplicações de questionário objetivando a busca deinformações sobre o conceito da avaliação de desempenho em doze empresas na cidade deBirigui.Para Yin (2001 Apud Pinheiro, 2011, p.31) "Há cinco estratégias que podemser utilizadas para se fazer uma pesquisa em ciências sociais. Que são: Estudo de caso,Experimentos, Levantamentos, Pesquisas Históricas e Analise de Arquivos".O presente artigo consiste em uma pesquisa exploratória com abordagemem consultar doze empresas da cidade de Birigui através de um questionário para identificar ouso da avaliação de desempenho, sua frequência, objetivos e qual sua eficácia.A pesquisa é um “procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico quepermite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo doconhecimento". (ANDER-EGG, 1978 apud LAKATOS;MARCONI, 1991p. 155).Com a pesquisa exploratória é possível que o pesquisador adquira maiorconhecimento sobre o assunto tratado, possibilitando a exposição mais esclarecida do tema.(MATTAR, 1996 apud PINHEIRO, 2011).“Portanto, é um procedimento formal, com métodos de pensamentoreflexivo, que requer um tratamento científico e se constituiu no caminho para conhecer arealidade ou para descobrir verdades parciais” segundo Lakatos e Marconi(1991, p.155).Dadas às citações, doze empresas da cidade de Birigui foram abordadasatravés de um questionário de pesquisa com perguntas de múltipla escolha sobre a avaliaçãode desempenho.Conforme, Lakatos e Marconi (1991) o início da pesquisa deve serorganizado por etapas e objetivos. Assim foi elaborado no planejamento da pesquisa desteartigo, cinco etapas para organizar as atividades.1- Identificação dos objetivos da pesquisa.2- Elaboração do questionário.3- Identificação das empresas pesquisadas e envio dos questionários.4- Análise dos dados levantados.5- Relatório do resultado da pesquisa e conclusão.
  • 14. 14Para o planejamento da pesquisa do artigo, foi elaborado um questionário depergunta objetivas, com o foco em identificar nas empresas pesquisadas, quais conheciam efaziam uso da avaliação de desempenho.As perguntas contidas no questionário estão embasadas no referencialteórico contido neste artigo. O questionário da pesquisa foi direcionado para os setoresresponsáveis da gestão de pessoas de cada organização.A seleção das empresas pesquisadas foi por amostragem não probabilística,intencional, de diferentes setores, como instituições financeiras, indústrias calçadistas,empresas de revenda de materiais para construção, serviços contábeis e indústria detransformadores. O resultado da pesquisa não pode ser extrapolado para todas as organizaçõesda cidade.Conforme as empresas responderam os questionários foi elaborada umatabulação para verificação dos resultados. Pois assim como Gil (1999 apud PINHEIRO, 2011p.33) afirma "a análise de dados tem como objetivo organizar e sumariar os dados de formatal que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para investigação".Pinheiro (2011) confirma ainda que existem diversas formas de analisar osdados recolhidos, como a codificação; tabulação; análise estatística de dados; avaliação dasgeneralizações obtidas com os dados, inferência de relações casuais e interpretação dosdados". Sendo escolhido o método de tabulação para este artigo.O primeiro objetivo foi buscar informações nas empresas pesquisadas, a fimde verificar se estas possuem conhecimento sobre avaliação de desempenho. Em resposta,todas as doze afirmaram conhecer a avaliação de desempenho e suas aplicações tradicionais,mostrando assim que as gestões de recursos humanos destas organizações contam comprofissionais que detém conhecimento sobre o tema.No segundo momento as perguntas foram direcionadas para saber se asorganizações praticam avaliação formal de desempenho. Entre as empresas pesquisadasrelatou-se que 41,67% aplicam avaliação. Entre estas, 50% aplicam a avaliação anualmente e16,67% mensalmente. Porém, 33,33% não padronizam o período de aplicação. Este espaço detempo definido entre as avaliações deve-se ao tempo de elaboração do uso da ferramenta,análise de custos e definição de objetivos. A falta do planejamento e periodicidade dasaplicações pode contribuir de forma negativa ao desempenho da organização. Portanto, estasempresas que não possuem um padrão de tempo definido para as avaliações deveriamredefinir seus métodos para uma melhor eficácia em seu desempenho.
  • 15. 15Figura 1 – Periodicidade da Avaliação de Desempenho entre as empresas que a aplicam.58,33% das empresas que não aplicam a avaliação formal de desempenhomesmo possuindo conhecimento, não o fazem por ser financeiramente inviável, por não teremobtido os benefícios esperados ou até mesmo por terem obtido resultados negativos emaplicações anteriores cujo fato pode ter causado transtornos dentro da organização.Considera-se ainda, que entre as empresas que não possuem a política deaplicação de avaliação de desempenho estão distantes de proporcionar a seus funcionáriosplanos de carreira, e provavelmente cometendo equívocos na definição de sua política salarial.Quanto ao custo da avaliação de desempenho para a organização, deve-seatentar ao fato de que nem sempre é necessário alto investimento para a avaliação defuncionários. Os métodos tradicionais, mesmo os mais antigos, podem trazer alternativasfuncionais e podem ser aplicados de forma simples e objetiva, obtendo retorno sem a elevaçãode custos para a organização.Figura 2 – Motivos da falta de avaliação formal de desempenho entre empresas que não aaplicam.Mediante as empresas avaliadas foi possível ter informação que 50% delasnão possuíam departamento de recursos humanos e a outra metade sim.Este fato demonstra que as empresas que não possuem um departamentoespecífico para a área de recursos humanos, têm uma cultura organizacional centralizadora.Sendo assim, as decisões referentes á gestão de pessoas acabam ficando a cargo de seusdiretores.
  • 16. 16Os responsáveis pela aplicação da avaliação de desempenho nas empresasque a efetuam de acordo com questionário aplicado, significam a seguinte proporção: 16,67%são avaliados pelos gerentes, 16,67% pelo departamento de recursos humanos e 8,33%realizam a auto avaliação.Figura 3–Quem avalia o desempenho nas empresas pesquisadas.O gerente como avaliador, é ainda uma forma muito utilizada na aplicaçãoda avaliação de desempenho por ser o meio mais tradicional, devido á sua fácil interação comos funcionários. Neste caso, a avaliação de desempenho pode ser comprometida devido àrelação interpessoal do gerente com os demais colaboradores, fato que pode interferir nadecisão do mesmo em sua avaliação.Em empresas onde o departamento de recursos humanos é o responsávelpela a aplicação da avaliação de desempenho, nota-se que estas organizações adotam sistemasmais conservadores de gestão, pois ainda se prendem às burocracias dos departamentos derecursos humanos. Esta prática acaba monopolizando as informações ao departamentocompetente, isolando os demais na participação do processo e dificultando mudançasorganizacionais para melhorias na aplicação da avaliação de desempenho.Onde é aplicada a avaliação de desempenho, questionaram-se quais eram osprincipais pontos observados na análise do funcionário sobre suas atividades. Entre asalternativas expostas, a verificação do rendimento pessoal esperado conforme objetivotraçado, e o comprometimento dos funcionários com o trabalho foram as mais escolhidas.Questionou-se também, quais são os métodos de avaliação mais utilizados.Entre eles destacaram-se a avaliação de 360º e a lista de verificação. Nota-se então, umagrande distinção entre os métodos, visto que, enquanto um se trata de método atual o outroconsiste em um método bastante arcaico. Explica-se esta distinção devido à elevação doscustos e dificuldade da implantação de métodos mais sofisticados como a avaliação de 360º,fatores que influenciam o uso comum de métodos antigos e simplificados.
  • 17. 17Figura 4 - Métodos de aplicação de avaliação de desempenho.Através do questionário, buscou-se obter também qual o foco das empresasao utilizarem a avaliação de desempenho. Parte alegou utilizar a avaliação para verificar se osresultados das metas da organização foram alcançados, parte para verificar se o desempenhoindividual dos funcionários foi o esperado e outra parte para identificar fatores críticos desucesso, conforme demonstra o gráfico abaixo.Estes dados evidenciam que as empresas buscam selecionar seus objetivospara posteriormente aplicarem a avaliação de desempenho voltada aos seus interesses.Figura 5 – Focos da avaliação de desempenho.Depois de questões voltadas às praticas, métodos e outros aspectos daavaliação de desempenho, o questionário buscou identificar entre as empresas pesquisadas sehavia um feedback a respeito da avaliação e todas elas afirmaram efetuar a divulgação dosresultados da avaliação a seus colaboradores.Este é o dado mais relevante da pesquisa, pois demonstra que as empresascompreendem que o feedback é fundamental na avaliação de desempenho como forma deobter retorno das informações obtidas, seja para efetuar promoções de cargos, identificarcaracterísticas relevantes do processo, qualificações de funcionários e até mesmo justificardemissões. A partir deste retorno das informações obtidas a organização poderá darcontinuidade no processo de avaliação, visto que, de nada adianta efetuar uma aplicaçãocorreta e não utilizar os dados, desta forma as empresas estariam minando seus benefícios.
  • 18. 18A pesquisa também buscou relatar quais ações eram tomadas pelasempresas que efetuam a avaliação após obterem o feedback, se houve retorno e se as mesmasficaram satisfeitas com os resultados obtidos.Todas elas afirmaram dar segmento ao processo de avaliação dedesempenho após obterem o feedback, e também adotaram medidas como: treinamentosespecializados, melhores remunerações, evolução de cargos de acordo com o desempenho eetc.A utilização da informação obtida é o dado mais relevante da pesquisa. Aavaliação é o primeiro passo que uma empresa deve tomar para elaboração do planejamentode gestão de pessoas, pois os resultados obtidos é que irão determinar ações posteriores.Apesar da quantidade de empresas que não aplicam a avaliação dedesempenho, todas as que utilizam tendem a dar continuidade no processo. Este é overdadeiro foco da avaliação, pois os dados coletados devem servir de orientação na tomadade decisões, pois se estes dados forem ignorados a organização cairá diante da mesmaproblemática que envolve as empresas que não aplicam a avaliação.ConclusãoO presente artigo procurou demonstrar a importância da avaliação dedesempenho para as organizações, bem como a relevância de se fazer uma avaliação comobjetivos pré-definidos, voltada aos métodos e exigências necessárias para a obtenção deresultados reais e imparciais.De acordo com pesquisa efetuada em doze empresas da cidade de Birigui,notou-se que a teoria está bem distante da prática. Apesar da avaliação de desempenho seruma técnica antiga e conhecida por todas as organizações pesquisadas, nem sempre épraticada devido às dificuldades encontradas em sua aplicação.Entre as empresas avaliadas, 58,33% não utilizam a avaliação dedesempenho, 25% alegaram não efetuá-la por não a considerarem interessante oufinanceiramente viável, 25% alegaram motivos diversos, e outras 8,33% das empresas não aaplicam por não terem atingido as expectativas em outras experiências. Tais dadosevidenciam que estas organizações têm um longo caminho a ser percorrido, pois a avaliaçãode desempenho possui diversas maneiras e métodos de aplicação, e mesmo os mais arcaicosainda podem auxiliar as organizações de forma concisa e sem oneração de custos.
  • 19. 19Recomenda-se então, que as organizações que não avaliam seusfuncionários devam buscar através de estudos, métodos de aplicação que se encaixem em seusperfis organizacionais.Portanto, as empresas que consideram a avaliação de desempenho umaprática de alto custo deveriam optar por métodos tradicionais, que são relativamente umamaneira mais simples e de baixo custo para a obtenção de resultados que servem deorientação para requisitos de promoção, treinamento de pessoal e criação de planos decarreira.Quando a avaliação de desempenho é aplicada de forma correta, o feedbackdas informações sobre o resultado pode trazer diversos benefícios aos integrantes daorganização, como a maximização do desempenho dos funcionários através de treinamentos,aumento da competitividade empresarial, diminuição de custos dos setores, auxilio nastomadas de decisões dos diretores e outras atividades que poderiam ser beneficiadas mediantea informação divulgada.Para um projeto futuro sugere-se que seja abordada uma pesquisa de amostraprobabilística sobre o uso e as praticas da avaliação de desempenho das empresas na cidadede BIRIGUI-SP, permitindo parâmetros de comparação da amostra com a realidade.
  • 20. 20Performance Assessment: A survey of its application in businesses inBirigui, Sao Paulo, BrazilAbstractThe new economy turns people into the main asset contended by companies.The organizations educate their employees so as to improve market shares and optimizeprocesses. In order to correctly invest in people and reach the desired goals, it is necessary toknow the individuals performance in their roles.This paper displays the results of a research developed so as to gatherinformation about the knowledge, practices, frequency and purpose of the usage ofperformance assessments at twelve companies from different markets in the city of Birigui, inthe state of Sao Paulo, Brazil.Keywords: Performance Assessment, Traditional Methods, PersonnelManagement.ReferênciasALEXANDRE, A.L.; A importância da avaliação de desempenho nas organizações:Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/7492/ >. Acesso em: 25maio 2013.BERALDO, Deobel Garcia Ramos; BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação dedesempenho humano na empresa - 4. ed. – São Paulo: Atlas, 1988.CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração derecursos humanos, v.1. – 2. ed. – São Paulo: Pioneira, 1997.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nasorganizações – 3. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta - 6. ed. – São Paulo: Atlas,2000.
  • 21. 21COLVIN, Gary; MCDONALD, Amy; WILLIAMON, Christine, Gestão de RecursosHumanos, Inglaterra: Tearfund, 2008.FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos,ferramentas e procedimentos - 1. ed. – 4. Reimp. – São Paulo: Atlas, 2010.LAKATOS, Eva Maria, MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia Científica. - 2ª. ed. -São Paulo: Atlas, 1991.LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento estratégico e gestão do desempenho pararesultados - São Paulo: Atlas, 2004.MARRAS, Jean Pierre; TOSE, Marília de Gonzaga Lima e. Avaliação de desempenho. –Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.PINHEIRO, Anderson Daniel. Avaliação na empresa X: um estudo sobre a eficácia doprocesso - trabalho de conclusão de curso apresentado à Universidade Federal do Rio Grandedo Sul (UFRS). Porto Alegre, 2011.
  • 22. 22ApêndiceQUESTIONÁRIO SOBRE PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOIDENTIFICAÇÃONOME DA EMPRESA: RAMO DE ATIVIDADE:.SETOR: .INSTRUÇÕES DO QUESTIONÁRIO1) PREENCHA O QUESTIONÁRIO ASSINALANDO UMA DAS ALTERNATIVASAPRESENTADAS.2) INFORME O NOME DA EMPRESA, ESTA INFORMAÇÃO NÃO SERÁ DIVULGADANO TRABALHO.3) INFORME O RAMO DE ATIVIDADE DA EMPRESA.4) INFORME O SETOR/DEPARTAMENTO DA PESSOA QUE RESPONDERÁ OQUESTIONÁRIO.Questões1. A empresa tem conhecimento sobre o que é Avaliação de Desempenho dosfuncionários?( ) Sim ( ) Não2. A empresa conhece os métodos tradicionais de avaliação de desempenho?( ) Sim ( ) Não3. A empresa efetua a Avaliação Formal de Desempenho dos funcionários?( ) Sim ( ) Não3.1. Assinale uma justificativa, caso a resposta anterior tenha sido “não”.Porque a empresa não aplica a avaliação de desempenho nos funcionários.A) Não considera interessante ou viável.B) Desconhece o que é a avaliação de desempenho ou seus métodos deaplicação.C) Já aplicou, porém não obteve benefícios esperados.D) Os resultados obtidos na última avaliação feita foram negativos e causaramtranstornos.3.2. Sendo “Sim” a resposta anterior (questão nº. 3), responda: Qual o período
  • 23. 23da aplicação da avaliação de desempenho?A) Mensalmente.B) A cada seis meses.C) Anualmente.D) Não existe padrão, a avaliação é efetuada quando a empresa julganecessário o procedimento.4. A empresa conta com um departamento estruturado que cuida da Gestão dePessoas (R.H.)?( ) Sim ( ) Não5. Quando é feito a avaliação de desempenho na empresa, quem é responsávelpela aplicação?A) Gerente.B) Departamento de RH.C) Auto avaliação (a própria pessoa faz sua avaliação).D) Empresa contratada externa.E) Grupo.F) Não é utilizada a avaliação de desempenho.6. Quando é feito a Avaliação de Desempenho, quais competências de costumesão avaliadas nos funcionários. (É permitido múltipla escolha).A) Pontualidade do funcionário.B) Respeito mútuo aos colaboradores.C) Facilidade em resolver problemas de ocasião.D) Comprometimento com o trabalho.E) Rendimento esperado conforme objetivos traçados pela empresa.F) Conhecimento específico de alguma ferramenta do trabalho.G) Agilidade.H) Eficácia.I) Não é utilizada a Avaliação de Desempenho.7. Qual método de aplicação é feito na avaliação de desempenho dosfuncionários?A) Escolha forçada.B) Questionários.C) Auto avaliação.D) Avaliação 360º (todos os indivíduos da empresa).E) Entrevista com o funcionário e avaliação por meio de uma banca gestora.F) Não é utilizada a Avaliação de Desempenho.
  • 24. 248. Qual o foco da Avaliação de Desempenho quando utilizada na empresa?A) Verificar resultados obtidos.B) Verificar desempenhos conforme o que é esperado de cada cargo.C) Verificar competências individuais.D) Verificar fatores críticos de sucesso.E) Não é utilizada a Avaliação de Desempenho.F) Outros ________________________________________________.9. Existe um feedback onde é informado ao avaliado os resultados de suaavaliação?( ) Sim ( ) Não ( ) Não é utilizada a Avaliação de Desempenho.10. Quais são os objetivos traçados pela empresa quando querem avaliar odesempenho dos funcionários?A) Garantir uma equipe bem treinada.B) Valorizar os funcionários mais competentes.C) Dispensar funcionários.D) Reorganizar os funcionários nas funções.E) Analisar se as metas estão realmente sendo alcançadas.F) Criar novos objetivos, metas e planejamento.G) Não é utilizada a Avaliação de Desempenho.11. Após aplicar a avaliação de desempenho, a empresa dá segmento ao processocomo treinamentos, melhores remunerações, mudança de cargos, etc.?( ) Sim ( ) Não ( ) Não é utilizada a Avaliação de Desempenho.12. Os resultados obtidos a partir da aplicação da avaliação dos funcionários naempresa resultaram em retorno satisfatório para a empresa?( ) Sim ( ) Não ( ) Não é utilizada a Avaliação de Desempenho.