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La Política de Recursos Humanos como factor esencial para la mejora de las administraciones de finanzas de América Latina Quito, 12 al 16 de noviembre

El Modelo de Servicio Civil en la Administración Financiera de España España – Francisco de Asís

El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de España
A.- Elementos básicos:
1. - Constitución 1978.-
-Igualdad en el acceso a los cargos públicos
-Acceso al servicio publico en virtud de los principios de igualdad, merito y capacidad.
2.- Principios del Estatuto Básico del Empleado Público.- Ley 7 de Abril 12/07
a) Servicio a los ciudadanos
b) Sometimiento a la ley
c) Profesionalidad e imparcialidad
d) Desarrollo y calificación profesional
e) Transparencia
f) No discriminación

B.- Régimen Jurídico:
Clases de empleados públicos
 Funcionarios de Carrera:Están vinculados por una relación estatutaria de derecho administrativo.

 Funcionarios Interinos
Ejercen funciones de funcionarios de carrera cuando se produzca una vacante y sea necesaria una contratación con carácter urgente. Su presencia en la Administración es provisional.

 Personal Laboral
Se rigen por el derecho Laboral y los Convenios Colectivos firmados con la Administración.

 Personal Eventual
Realizan funciones de confianza y cesan cuando cesa la autoridad que los nombró

C.- Estabilidad vs. Flexibilidad
El principio básico es la estabilidad en el empleo público.
Los funcionarios de carrera tienen exclusividad para ejercer las funciones que impliquen la ejecución de potestades públicas.

D.- Derechos y Deberes
1.- Derechos:
Inamovilidad
Carrera
Retribuciones
Formación
Defensa jurídica
No discriminación
A las vacaciones
A la jubilación
A la seguridad social
A la libertad sindical
A la huelga

2.- Deberes:
a) Actuar en el ejercicio de una función con:
- Objetividad
-Integridad
-Neutralidad
-Responsabilidad
-Imparcialidad
-Confidencialidad
-Transparencia
-Ejemplaridad
-Eficacia
-Honradez
b) Principios éticos y de conducta:
- No usaran el cargo público en beneficio propio o de sus allegados
-Trato adecuado a los ciudadanos-administradores.

El Modelo de Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia Francia – Joaquín Cester

FRANCIA cuenta con 4.5 millones de funcionarios
Cuenta con 2 administraciones de finanzas: DGI Y DG DE CONTB. PUBLIC
Oct/07 tomó la decisión de fusionar a las dos administraciones.- implica tener 130 mil funcionarios que tendrán a cargo la gestión, recaudación, control y rentas del estado. Se abre una nueva etapa en la que se profundizarán cambios en la organización, métodos de trabajo y la gestión de recursos humanos y económicos.
DGI cuenta con 76.500 funcionarios los cuales se encuentran repartidos en los siguientes niveles: directivos, inspectores controladores y agentes.
la mayor concentración de funcionarios se encuentra en los niveles de controladores y agentes.
Participación femenina es del 63%; participación mas escasa esta en el nivel directivo.
edad.- el 61% tiene mas de 45 años….. en 5 años ¼ de la plantilla se jubilará.
gastos del personal ascienden a un 85% del presup. de la DGI.
El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia

REGIMEN JURIDICO DE PERSONAL:
Los funcionarios cuentan con un estatuto que se creo en 1946.
EL ESTATUTO TIENE 2 PROPOSITOS:
proteger al funcionario del poder político
garantizar una adm. integra e imparcial.
La plantilla se beneficia del Estatuto General del Funcionario que le brinda importantes garantías de estabilidad y plasma sus deberes como servidores públicos.
El Reclutamiento se da por concurso, el cual garantiza la igualdad constitucional de acceso a los cargos
La meta es conseguir una mayor eficiencia, mayor flexibilidad, una mayor apertura hacia la sociedad y el sector privado y una administración más acorde con la diversidad de la sociedad. También se debe dar una consistencia al compromiso para los discapacitados y para influenciar comportamientos eco responsables.
El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia

El Modelo de Administración Financiera

El Modelo de Administración Financiera Alemania – Udo Lautenbacher

EL MODELO TIENE UNA LARGA TRAYECTORIA.- MAS DE 200 AÑO
PRINCIPIOS BASICOS : DEDICACION EXCLUSIVA
REMUNERACION.- TODA LA VIDA
ALEMANIA TIENE 81 MILLONES DE HAB. Y SU ESTRUCTURA ESTATAL ES:
1 FEDERACION
16 ESTADOS (LAUNDER)
14500 MUNICIPIOS
El Modelo de la Administración Financiera en Alemania

EL SECTOR PÚBLICO EN ALEMANIA LO CONFORMAN: 1,700,000 FUNCIONARIOS PÚBLICOS (PROFESORES DE COLEGIOS Y UNIVERSDIDAEDS, POLICIAS PERSONAL QUE TRABAJA PARA IMPUESTOS Y ADUANAS, ADMINISTRACION GENERAL, OTROS) 2.300.000 EMPLEADOS
626.000 TRABAJADORES
185.000 SOLDADOS

 LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS TIENEN REQUISITOS Y CONDICIONES GENERALES
NACIONALIDAD (ALEMÁN O DE LA EU)
FIEL A LA CONSTITUCIÓN
EXAMENES, REQUISITOS EN RELACIÓN A LA CARRERA ESPECIFICA
ADEMÁS: EDAD, SER SANO, SIN ANTECEDENTES PENALES Y UN PUESTO
(PRESUPUESTO) LIBRE

 PERMANENTE BÚSQUEDA DEL SISTEMA IDEAL

ALEMANIA: UN SISTEMA DE SERVICIO CIVIL ESTABLE,
INVERSIÓN EN LA FORMACIÓN, CAPACITACIÓN DEL PERSONAL (CAPITAL)
UNA PLANTA TÉCNICA, NO POLÍTICA

EL STATUS DEL SERVIDOR PUBLICO
- PROVISIONAL (Durante la formación interna)
- A PRUEBA (Posterior a la formación inicial: 2 a 3 años)
- DE POR VIDA (Status final, con todos sus deberes y derechos)
DERECHOS DEL SERVIDOR PUBLICO
- ESTABILIDAD LABORAL DE POR VIDA
- SALARIO ADECUADO
- PROTECCION CONTRA ENFERMEDAD, DESEMPLEO
- PARTICIPACION JUSTA Y PROMOCION
DEBERES DEL SECTOR PUBLICO
- DEDICACION EXCLUSIVA
- LEALTAD A LA CONSTITUCION Y NORMAS (REGIMEN DISCIPLINARIO)
- RESPETO AL SISTEMA JERARQUICO
- NEUTRALIDAD POLITICA
- NO PARTICIPACION EN PAROS O HUELGAS

MODELO DE LA ADMINISTRACION FINANCIERA EN ALEMANIA
(% OF DEL PIB)
- IMPUESTOS DIRECTOS 12.2 %
- IMPUESTOS DIRECTOS 10.3 %
- SEGURIDAD SOCIAL 16.3%
- TOTAL: 38.8%

EL SISTEMA FINANCIERO PÚBLICO EN ALEMANIA:
3 COMPETENCIAS:
- LA COMPETENCIA DE LEGISLAR
- A QUIEN PERTENECEN LOS INGRESOS
- LA COMPETENCIA DE ADMINISTRAR

SISTEMA TRIBUTARIO EN ALEMANIA:
- UNO DE LOS SISTEMAS MÁS COMPLEJOS, MÁS COMPLICADOS DEL MUNDO
CON CERCA DE 80 MILLONES DE HABITANTES


EN LOS 16 ESTADOS DE LA REPÚBLICA DE ALEMANIA EXISTEN:
- 680 OFICINAS (LOCALES) DE IMPUESTOS (DEL ESTADO RESPECTIVO)
- RECURSOS HUMANOS EN LAS 680 OFICINAS: 107.245
QUE EQUIVALE A 1,3 FUNCIONARIOS PER 1,000 HABITANTES
755 HABITANTES PER FUNCIONARIO

LA ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA EN BAVIERA:
- 1 MINISTERIO ESTATAL DE FINANZAS (MÜNCHEN)
- 1 DIRECCIÓN REGIONAL (CASA MATRIZ: MÜNCHEN; SUCURSAL: NÜRNBERG)
- 83 OFICINAS LOCALES
(RECURSOS HUMANOS 1.1.2007: 15.328,20)
FUNCIONARIOS DIRECTIVOS: 1.153,15
FUNCIONARIOS OPERATIVOS: 14.175,05

Modelo de la Administración Financiera España – Manuel Rojo

M odelo tiene más de 15 años en funciones
Es un modelo de desarrollo muy peculiar ya que tiene el apoyo de muchas instituciones que apoyan a la administración tributaria y adicionalmente se desenvuelve sobre un sistema muy informatizado
Cuenta con una autonomía organizativa y funcional en la gestión de RRHH:
Adscripción en exclusiva de Cuerpos, Escalas y Especialidades de funcionarios
Atribución de la competencia para elaborar y aprobar la relación de puestos de trabajo
Atribución de la competencia para ordenar y gestionar la selección de personal funcionario y laboral de acuerdo con los criterios del Ministerio para las Administraciones Públicas
Atribución de la competencia para gestionar la provisión de puestos de trabajo de personal funcionario
Atribución de la competencia para negociar las condiciones de trabajo del personal laboral a través de un Convenio Colectivo propio
El Modelo de la Administración Financiera en España

ORGANOS RECTORES.- con sus respectivas competencias
Presidente representado por el Secretario de Estado de Hacienda
Director General representado por el Subsecretario

CUERPOS Y ESPECIALIDADES ADSCRITAS
4 SUBGRUPOS
A1.- INSPECTORES DE HACIENDA
CUERPO SUPRIOR DE VIGILANCIA ADUANERA
CUERPO SUP. DE TECNICOS DE INFROMACION

A2.- TECNICOS DE HACIENDA

C1.- CUERPO GENERAL ADMINSITRATIVO

C2.- CUERPO GENERAL AUXILIAR

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
DIRECCION DEL DEPARTAMENTO
DIRECCION ADJUNTA.- 6 SUBDIRECCIONES:
GESTION ADM. PERSONAL
PROGRAMACION
RELACIONES LABORALES
ACCION SOCIAL
TECNICOA-JURIDICA
SELECCIÓN

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO:
Establecer una adecuada política de selección de personal, elaboración de planes de formación y políticas salariales y sistemas de incentivos; tramitación de asuntos disciplinarios; estudio y negociación de convenios, condiciones de trabajo y acción social
Fija criterios y directrices y coordina la actuación de los servicios territoriales.

DISTRIBUCION DE EFECTIVOS
FUNCIONARIOS 91%
LABORALES 8,7 %
TOTAL PERSONAL AL 2006: 27.247

POR SEXO : HOMBRES 47%
MUJERES 53%

POR EDAD : MAYOR CONCENTRACION ESTA ENTRE 41-48 CON UN 44.5%

POR DISTRIBUCION DE AREAS:
GESTION 6854
INSPECCION 5004
RECAUDACION 4452

El Modelo de Administración Financiera Argentina – Lucío Perassi

El esquema tradicional se asocia más con el concepto de Administración de Recursos Humanos
El esquema moderno se asocia con la gestión de Recursos Humanos.
La gestión de RRHH debe compatibilizar
EFICIENCIA EFICACIA ECONOMICIDAD
Con requerimientos de: IGUALDAD
MERITO
OPORTUNIDAD
El Modelo de la Administración Financiera en Argentina

SUBSISTEMAS BASICOS
Planificación de Recursos Humanos
Organización del Trabajo
Gestión del Empleo (incorporación, movilidad, desvinculación)
Gestión del Rendimiento (planificación, seguimiento, evaluación
Gestión de la Compensación (diseño de estructuras salariales, valoración de puestos, reconocimiento no monetario, clasificación de puestos. Bandas o niveles salariales
Gestiones del Desarrollo (políticas de promoción o carrera, políticas de formación)
Gestión Presupuestaria de Recursos Humanos
Interrelación con otros Sistemas
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales: ( gestión del clima organizativo, gestión de las relaciones laborales, gestión de las políticas sociales)
El Modelo de la Administración Financiera en Argentina

El Modelo de Administración Financiera Guatemala: Marvin René Solórzano

AUTONOMIA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL
Enero/98 se crea la Superintendencia de Administración Tributaria SAT, Gozará de autonomía funcional, económica, financiera, técnica y administrativa, así como personalidad jurídica, patrimonio y recursos propios.
Estructura Organizacional. El reglamento interno de la SAT, establecerá y desarrollará su estructura y organización interna, creando las intendencias, unidades técnicas y administrativas necesarias para el cumplimiento de sus atribuciones y su buen funcionamiento.
Las funciones de gestión de recursos son coordinadas por la Gerencia General de Gestión de Recursos, y dentro de las dependencias con estas funciones se encuentra la Gerencia de Recursos Humanos
La Gerencia de RRHH se encarga de administrar la planificación, organización, integración y desarrollo de los Recursos Humanos de la SAT, incluidos los sistemas, métodos, estrategias, programas, procedimientos e instrumentos que permitan el mejor aprovechamiento de las capacidades humanas.
El Modelo de la Administración Financiera en Guatemala

ESCALAS Y NIVELES
CLASIFICACION DE NIVELES DE CARGOS POR:
ORDEN JERARQUICO Y POR POSICION GENERICA A OCUPAR
Las escalas salariales están determinadas por la posición genérica del puesto (Gerente, Jefe) y cuenta con tres bandas
Escala Inicial
Escala Media
Escala Máxima
Dentro de la cual se puede ir creciendo en base a resultados y procesos de evaluación del desempeño
El Modelo de la Administración Financiera en Guatemala

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo España – Francisco de Asis

1. Acceso :
Para el acceso rigen principios de: igualdad, merito y capacidad.
* Los procesos selectivos respetaran las siguientes claves:
Publicidad de las convocatorias / Transparencia
Imparcialidad y profesionalismo de los órganos de selección
Independencia de los órganos de selección
*Requisitos para el acceso:
Ser español
Ser mayor de 16 años
Poseer el titulo exigido
Tener la capacidad funcional para el ejercicio del cargo
No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones públicas
*Órganos de selección:
Serán colegiados, imparciales y profesionales pero nunca políticos
* Sistemas de selección:
Oposición / Concurso-oposición
Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - España

2. Provisión de puestos de trabajo:
A. Carrera :
Conjunto de oportunidades de acceso, ascenso y promoción a los distintos puestos de trabajo.
Modalidades:
1-Carrera vertical: Se da por el ascenso puesto a puesto por el escalafón.
2-Carrera horizontal: Se consolidan derechos profesionales y retributivos sin necesidad de cambiar de puestos de trabajo.
B. Evaluación del Desempeño :
Se evaluará el desempeño de los empleados públicos:
La evaluación será imparcial, técnica y objetiva
La evaluación generara desde derechos consolidados si ésta es positiva o, la pérdida incluso del puesto de trabajo si ésta es negativa.
Todo el modelo de carrera y provisión deberá precisarse en las normas de desarrollo del Estatuto Básico del 12 de abril del 2007.
Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - España

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - Brasil Brasil – Luis Claudino

Todos los aspirantes pasan por el mismo criterio de selección pública
Desde 1988 no hay reclutamiento interno fue eliminado por el Supremo Tribunal
Intervienen en el proceso varias instituciones por lo que hay un control muy complejo y riguroso
El ingreso a un cargo se da por concurso público para cubrir las diferentes plazas y se da por áreas de especialidad:
Son dos etapas:
1era etapa : los aspirantes se someten a pruebas/disciplinas las cuales tienen valores mínimos por disciplina y valores mínimos de conocimiento. Esta etapa es de carácter reprobatorio
2da. Etapa : depende de los objetivos estratégicos de las Instituciones Públicas, esta etapa es selectiva y también es reprobatoria.
Esta etapa esta reglamentada por un Programa de Formación
Los aspirantes deben cursar un Programa de Formación; estos programas son presenciales y son preparados e impartidos en las diferentes regiones fiscales (8); los aspirantes pueden aplicar en 2 áreas Tributaria Aduanera y en Tecnología de Información.
Un Auditor debe tener una preparación de 500 horas, en caso de reprobar el estado asume esta pérdida
El Comité de Capacitación se creó en Oct/07 , formado por 14 miembros

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - Brasil

Modelos retributivos Alemania – Udo Lautenbacher

Calculo de la Planta Necesitada
• cálculo interno:
• cálculo transparente, adecuado y objetivo
• Mediciòn de la capacidad de trabajo de una persona: 208 dìas que equivalen a 100 mil minutos al año

Retribuciones variables (Alemania, Baviera):
L a idea principal es ligar una parte de la remuneración al desempeño; la evaluación del desempeño es determinante
Prima anual,
Prima para situaciones especiales,
La posibilidad de promover más rápido (también en la dirección horizontal) en la escala de remuneración
Cuentan con 12 escalas y con 15 grupos (A2.......A16)
antes se tenìa la concepciòn de que se debìa motivar, remunerar más a los mejores
hoy es la de integrar a todos o a la gran majoría (85-90)

Modelos retributivos - Alemania

Modelos retributivos Francia – Christian Boulais

La parte principal de las remuneraciones se encuentra fuertemente enmarcada por el estatuto
El personal esta clasificado en 3 categorías (A, B y C), varios grados en el interior de cada categoría que se subdividen a su vez en varios escalafones
Sueldo base: no hay diferencia importante entre las categorías, la diferencia radica en las bonificaciones.
Los elementos de la remuneración se encuentran enunciados de manera limitativa
Sueldo
Indemnización por residencia
Bonificaciones particulares
Subsidios familiares (en función del estado civil y del # de hijos)
Un régimen de bonificaciones complejo e importante en % de la remuneración total – Sirve de base al cálculo de la parte variable en función de los méritos individuales
Modelos retributivos - Francia

Aún si la parte variable tiene tendencia a aumentar, el impacto de la parte variable se mantiene marginal
Poca evolución de la masa salarial debido a supresiones de empleos y a reducidas revalorizaciones salariales
Variaciones de remuneraciones bastante limitadas en una relación de 1 a 5 Tras 40 años de carrera administrativa la remuneración total (incluidos todos sus elementos) más elevada de algunos altos mandos alcanza los 120 000 euros, la de un funcionario base de categoría C alcanza un nivel de 24 000 euros.
Modelos retributivos - Francia

Modelos retributivos México – Ma. Fernanda Sáiz

Abril/03 se expide el decreto mediante el cual se expide La Ley del Servicio Profesional de Carrera
El sistema para operar la Ley del Servicio Profesional de Carrera cuenta con 7 subsistemas: Planeaciòn de los RRHH, Ingreso, Desarrollo Profesional, Capacitación, Evaluación de desempeño, Separación, Control y Evaluación
RETRIBUCION:
Manual de Percepciones: establece las disposiciones generales para regular las remuneraciones de los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.
Tabulador Único: MA1, MA2, MA3
Por ejemplo: MB2 corresponde a: M un director, B es con experiencia y 2 es excelente desempeño.
G-----P (grupos)
A B C (grados)
1= junior, nuevo ingreso
2= senior
3= master o superior
Modelos retributivos - México

Servicio civil en Chile “Sistema de Alta Dirección Pública” Chile – Juan Francisco Cantillana

Fue instaurado en el 2003
EL SADP establece los procedimientos y mecanismos a utilizar en la selección de altos directivos, correspondientes a los cargos de primer nivel jerárquico (directores de servicios) y segundo nivel jerárquico (subdirectores, directores regionales y cargos de jefatura que dependan directamente del jefe superior del servicio respectivo).
EL SADP es aplicable a los organismos del estado encargados de la ejecución de políticas públicas, no abarcando a aquellos servicios cuya función sea la generación de dichas
El SADP se aplica al Servicio de Tesorerías y a la DNA. El servicio de Impuestos Internos se encuentra excluido del sistema
Los procesos de selección de los cargos de ADP son preparados y conducidos por el denominado “Consejo de ADP”, compuesto por cuatro miembros designados por el Presidente con acuerdo del senado, los cuales representan a las distintas sensibilidades del espectro político nacional, sin perjuicio de ser expertos reconocidos en materias de gestión de personas. Los miembros del Consejo duran 6 años en sus funciones. Integra también el Consejo el director de la dirección nacional del servicio civil, quien lo preside.
Servicio Civil en Chile

El objetivo del SADP es la búsqueda, selección, reclutamiento y desarrollo de profesionales competentes e idóneos para liderar los servicios públicos del país, mediante procesos abiertos, transparentes y de amplia difusión.
El proceso de selección tiene 5 etapas, cada etapa tiene sub etapas y el tiempo de duración hasta concluir un proceso de selección es de 55 días.
Los altos directivos públicos pueden estar en sus puestos un máximo de 9 años y pueden ser removidos por pérdida de confianza.
E l sistema ha operado con éxito, permitiendo que a la fecha se hayan efectuado múltiples procesos de selección de altos directivos, con gran participación de postulantes provenientes tanto del sector público como del sector privado.
Servicio Civil en Chile

Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos

Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos Perú – Ursula Cooper

El Mapa estratégico y alineamiento de la gestión de Recursos Humanos
Se ha definido 4 perspectivas para lograr los objetivos estratégicos institucionales: Eficiencia y Recaudación, Comercio Exterior, Procesos Internos y Personal.
Los objetivos estratégicos se pueden alcanzar con personal altamente calificado lo cual se logra con los Procesos de RRHH que van a permitir la optimización de los procesos internos que se van a reflejar en la satisfacción del contribuyente y los Agentes del Comercio Exterior permitiendo llegar a la eficiencia y la recaudación.
Los Objetivos estratégicos se logran a través de los trabajadores y éstos deberán tener: aptitud, contar con las herramientas necesarias y con la actitud-motivación. Se está poniendo mucho énfasis en la motivación del personal .
Sistema de carrera: Es una herramienta de gestión que brinda una oportunidad de desarrollo laboral a los trabajadores, de manera progresiva, en base a su desempeño, trayectoria laboral, formación, aptitud, actitud y resultados, que permite a la institución la posibilidad de incrementar el desempeño de sus miembros.
Planificación Estratégica de RRHH - Perú

El Sistema de Carrera cuenta con dos grupos operacionales : de especialistas (escalas para profesionales y oficiales) y de apoyo (escalas para personall administrativo y para técnicos)
Capacitación del personal : se basa en el diagnóstico de las necesidades de capacitación y en base a la evaluación del desempeño.
La capacitación se enfoca hacia la capacitación técnica y a la gestión de desarrollo del personal.
La duración del curso de capacitación dependerá del puesto a cubrir; las capacitaciones son gratuitas, son sin remuneración.
Reclutamiento y Selección del personal: de dos tipos interno y externo
INTERNO: Permite la movilidad del personal entre las diferentes áreas
así como movilidad dentro del Sistema de Carrera Laboral
EXTERNO: Permite cubrir plazas vacantes por ceses de personal o nuevos requerimientos de la Institución.
Planificación Estratégica de RRHH - Perú

Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos Argentina: María Adriana Beltramone

La AFIP considera a su capital humano como el recurso más valioso es por esto que continuará con la política de mantener a sus agentes dentro del mejor ámbito posible para el desarrollo de su carrera profesional.
En este contexto se está avanzando en desarrollar el modelo de gestión por competencias, articulando las necesidades de dotación con las mejores posibilidades de desempeño
El desarrollo reciente del Campus AFIP, mediante la plataforma virtual y el sistema de video conferencia permitirá continuar con una gestión del conocimiento más integrada alcanzando a todos los miembros de la organización en tiempo real.
La promoción y divulgación de los valores éticos es una actividad que requiere la dedicación de esfuerzos en forma permanente y sostenida.
Planificación Estratégica de RRHH - Argentina

Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos España: Mariano Rojo

El principal objetivo de la Agencia Tributaria es proporcionar los efectivos necesarios y distribuirlos eficientemente
Oferta de Empleo Público es un instrumento de gestión de la provisión de las necesidades de personal
Características de la OEP:
- Número máximo de efectivos cuya selección puede convocarse y realizarse en un año.
- Autorizada por el gobierno junto con la del resto de departamentos ministeriales y organismos públicos.
- Referida a cuerpos o escalas adscritos (personal funcionario) y puestos de trabajo (personal laboral).
- Consideración de sector prioritario.
Planificación Estratégica de RRHH - España

Limitación de la OEP: la incertidumbre en la negociación anual impide la planificación a medio y largo plazo
La determinación de la dotación se hace en base a cálculo de la cuota anual de ingreso
Existe un grupo de trabajo para el estudio de las necesidades de personal y su correcta distribución en los diferentes ámbitos profesionales, territoriales y funcionales.
Los concursos tienen doble finalidad:
-Asignación eficiente de los recursos humanos (cobertura de las necesidades de la organización)
-Promoción profesional
Planificación Estratégica de RRHH - España

Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos Brasil: Ma. Rita Fonseca

Los programas de capacitación se los prepara anualmente y se debe cumplir requisitos como que éstas capacitaciones sean relacionadas con el área en la cual se trabaja y además no se debe tener penalidad administrativa en los últimos 12 meses
Se aplica sanciòn por 12 meses al funcionário debido a :
- Inasistencia injustificada, después del início de las acciones
- Reprobación por motivo de ausencia
- Comportamento inadecuado
La capacitaciòn se desarrolla a partir del levantamiento de necesidades de entrenamiento a nível local, regional y nacional. Los recursos provienen de la RFB
Cuenta con un Sistema de Capacitación y Desarollo de Personas – SISCAD
Planificación Estratégica de RRHH - Brasil

Movilidad Geográfica: los concursos estàn orientados para cubrir áreas deficitárias como Manaos.
Tiene mucha importancia el desarrollo de sistemas de comunicación.
El código de Ética Profesional del Servidor Público tiene su inicio en 1994.
El Régimen disciplinario esta previsto en el estatuto del Servidor Público (Ley de 1999)
Planificación Estratégica de RRHH - Brasil

Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos Francia: Christian Boulais

Una función pública construida sobre la base del estatuto de 1945 en el marco de un Estado fuerte e intervensionista
- Que presenta dificultades de gestión
- Pero que ha permitido tener una administración reconocida internacionalmente, independiente del poder político, neutra respecto del poder económico e integra con niveles de corrupción casi nulos
Una presión importante para “modernizar” el estatuto sobre la base de un Estado menos intervensionista y de misiones más concentradas
- Menos agentes
- Mayor flexibilidad en la gestión y remuneración del personal
- Para un coste global reducido
Planificación Estratégica de RRHH - Francia

Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos Venezuela: Alejandro Enrique Esis

En el año 2000 se da la fusión de la Senat con la Aduana; cuenta con autonomía funcional, técnica y financiera. Actualmente son 7800 funcionarios públicos .
Dispone de 9 oficinas de Staff, 3 gerencias de servicio y 2 Intendencias (A y T)
La capacitación está dirigida al mejoramiento técnico y profesional de los funcionarios del SENIAT en el desempeño de sus funciones, que se planifica y programa anualmente de acuerdo al plan estratégico del Servicio y las necesidades del personal detectadas por sus supervisores. La capacitación la reciben los funcionarios pero previo a cumplir ciertos requisitos y esta regulado por el Centro de Estudios Fiscales.
Los funcionarios del SENIAT serán de carrera aduanera y tributaria o de libre nombramiento y remoción. A la Seniat se ingresa por concurso y gozan de estabilidad laboral en el desempeño de sus cargos.
Planificación Estratégica de RRHH - Venezuela

Movilidad Geográfica Los funcionarios de carrera y los de confianza, podrán ser trasladados por razones de servicio debidamente justificadas a otra unidad administrativa del SENIAT, para ejercer funciones de igual cargo, nivel y remuneración.
Sistemas de Comunicación y Negociación Laboral está muy bien constituìdos y desarrollados (conferencias, charlas, correo electrónico etc )
Ética y Valores: se complementan 6 valores( solidaridad, sensibilidad social, honestidad eficiencia, responsabilidad, respecto)
Se fomenta muy fuertemente una Cultura que fomente la ética basada en los Valores SENIAT.- cada funcionario vive el valor en el cual se está trabajando. SOY SENIAT Y TU TAMBIEN….
Planificación Estratégica de RRHH - Venezuela

DESPEDIDA
FINALMENTE
GRACIAS A TODOS POR SU GENTIL ATENCION Y POR HABER COMPARTIDO EXPERIENCIAS PROFESIONALES Y PERSONALES EXTRAORDINARIAS.
HASTA PRONTO COLEGAS Y AMIGOS.

INSTITUTOS DE CAPACITACION

INSTITUTOS DE CAPACITACION Ecuador : Byron Vàsconez

Ecuador: IEFE
ANTECEDENTES:
EL SRI VA A ACUMPLIR APENAS 10 AÑOS DE VIDA INSTITUCIONAL Y EN ESTOS AÑOS SE OBSERVAN LAS SIGUIENTES CIFRAS RELEVANTES:
1988 LA DIRECCION GENERAL DE RENTAS SE SEPARA DEL MINISTERIO DE FINANZAS
CADA FUNCIONARIO TENIA A SU CARGO UN PROMEDIO DE 83 CONTRIBUYENTES
EXISTIAN 390.000 CONTRIBUYENTES EN EL CATASTRO
LA PRESION FISCAL ERA DE 4,5%
EN 1997 LA FILOSOFIA A LA CREACION ERA:
CREAR UNA NUEVA INSTITUCION QUE ATAQUE NICHOS DE EVASION TRIBUTARIA EN LOS CUALES SE ENFOCARIA LA RECAUDACION
SOSTENIA SU ESTRATEGIA CON APOYO DEL BID Y CIAT
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ERA PLANA Y SE ENFOCABA EN PROYECTOS
EL RECURSO HUMANO POLIFUNCIONAL Y APRENDIA ROTANDO POR SISTINTAS AREAS
PRINCIPALES RESULTADOS DE ESTA ESTRATEGIA:
PRESION TRIBUTARIA INCREMENTO AL 11% SIN EMBARGO ULTIMAMENTE SE REDUJO AL 10,9 %

Ecuador: IEFE
ESTRATEGIA ACTUAL:
FORTALECER LA GESTION Y LA POLITICA TRIBUTARIA
INCREMENTAR LA PRESION TRIBUTARIA: DEL 11 AL 14%
CERRAR BRECHAS: APOYANDO EL CUMPLIMIENTO VOLUNTARIO, FORTALECIENDO EL MODELO DE CONTROL, LA IMAGEN INSTITUCIONAL Y AFIANZAR NUESTROS AVLORES
NUESTRA ASPIRACION:
CONTAR CON FUNCIONARIOS COMPROMETIDOS-SOCIOS ESTRATEGICOS Y
CONTRIBUYENTES SATISFECHOS
EL PLAN OPERATIVO CONTEMPLA COMO BASE:
FOMENTAR LA ESPECIALIZACION DEL TALENTO HUMANO,
FORTALECER LA CULTURA INSTITUCIONAL Y
CONVERTIR AL SRI EN EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR

Ecuador: IEFE
FOMENTAR LA ESPECIALIZACION DEL TALENTO HUMANO
CREAR EL INSTITUCTOS DE ESTUDISO FISACLES DE ECUADOR QUE CONTEMPLARA:
EL DESARROLLO DE POLITICAS PUBLICAS
EL DESARROLLO DE LA OFERTA ACADEMICA
LA FORMULACION DE POLITICAS: GOBERNABILIDAD E INVESTIGACION
EN LA CREACION SE OBSERVAN DOS FASES: UNA DEPENDIENTE Y OTRA
INDEPENDIEnT DEL SRI
ACTUALMENTE SE ESTA INICIANDO CON EL DESARROLLO DE LA MALLA CURRICULAR
HABRAN DOS MODALIDADES: PRESENCIAL E E-LEARNING
LA CAPACITACION ESTARÁ VINCULADA AL PLAN DE CARRERA DE NUESTROS
FUNCIONARIOS
LA CLAVE: ¿ COMO INCLUIR LA CPACITACION COMO PARTE DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
SE TIENE PALNIFICADO CONTAR CON LA REVISTA: “FISCALIDAD no. 1”
FORTALECER LA CULTURA INSTITUCIONAL Y
CONVERTIR AL SRI EN EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR

Ecuador: IEFE
FORTALECER LA CULTURA INSTITUCIONAL A TRAVES DE INCENTIVAR :
LA VOCACION DE SERVICIO
EL LIDERAZGO
LA FORMACION GERENCIAL
LAS REALCIONES HUMANAS Y EL TRABAJO EN EQUIPO ENTRE OTROS
CONVERTIR AL SRI EN EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR:
FORTALECIENDO LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON EQUIDAD Y PROFECIONALIZACION ATRAVES DE:
I MPLEMENTAR LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
REDEFINIENDO EL PROCESO DE SELECCIÓN: ADAPTADO A NUESTRA REALIDAD
VALORACION DE CARGOS
CAPACITACION FOCALIZADA

INSTITUTOS DE CAPACITACION Ecuador : SENPLADES

Ecuador: EEGAP
PERSIGUE COMO OBJETIVO: MEJORAR Y POTENCIAR CAPACIDADES APUNTALANDO EL DESARROLLO DEL PAIS
EL PLAN NACIONAL DE DE DESARROLLO CON BASE EN DOS FACTORES:
PLANIFICACION POR OBJETIVOS Y CONSIDERAR LA PARTICIPACION SOCIAL DEBIDO A LA DEMOCRACIA QUE VIVIMOS
LA PLANIFICACION POR OBJETIVOS:
DIFUNDIR LA CULTURA DE PLANIFICACION
DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DE PLANIFICACION Y GESTION DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS
FORMACION Y CAPACITACION: COORDINANDO LA FORMACION DE LOS FUNCIONARIOS
INVESTIGACION: FORMACION DE PROFESIONALES EN PLANIFICACION
NIVELES DE FORMACION: PENSAMIENTO ESTRATEGICO, FORMACION DE FUNCIONARIOS DE ALTO RENDIMIENTO Y DESARROLLO DE INTEGENCIA FINANCIERA

Ecuador: EEGAP
EL ESTRUCTURA ORGANIZACIÓN SERA FLEXIBLE PARA DAPATARSE A LOS
CAMBIOS QUE PUDIESEN SURGIR
LOS PROCESOS DE IMPLEMENTACION CONSIDERAN LAS SIGUIENTES FASES:
DISEÑO DEL PROYECTO: CONSTUTICON JURIDICA Y DISEÑOS DE LOS CURSOS
CONSTITUCION DE LA EEGAP
IMPLEMENTACION: PUESTA EN MARCHA DE ESTE PROYECTO

INSTITUTOS DE CAPACITACION España : Carmen Alcalà

España: IEF
ORGANO DEL MINISTERIO DE ECONOMIA Y HACIENDA PERTENECE A LA SECREATRIA DE ESTADO, ES UATONOMO EN SU GESTION Y TIENE UN RANGO DE DIRECCION.
TIENE DOS AMBITOS DE ACCION:
ES UN CENTRO DE INVESTIGACION Y
ESCUELA DE HACIENDA PUBLICA: TRES ORGANISMOS
ADUANAS
ESCUELA DE INSPECCION Y
AREAS DE FORMACION
LOS RECURSOS ACTUALES:
225 PERSONAS Y PRESUPUESTO DE 21 MILLONES DE EUROS ADICIONALMENTE CUENTA CON OTROS PRESUPUESTOS
RECURSOS TECNOLOGICOS E INSTALACIONES

España: IEF
AREAS DEL IEF:
FORMACION: ESCUELA
INVESTIGACION Y ASESORAMIENTO
PUBLICACIONES Y BIBLIOTECA
FUNCIONES:
COLABORA EN PORCESO DE SELECCIÓN DE FUNCIONARIOS
FORMACION DE FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO DE ECONOMIA Y HACIENDA
COOPERACION CON OTRAS INSTITUCIONES NACIONESLES E INTERNACIONALES EN FORMACION Y ASISTENCIA TECNICA
MISION:
GARANTIZAR FORMACION CONTINUA DE TODOS LOS FUNCIONARIOS, DOTARLOS DE LAS COMPETENCIAS NECEARIAS PARA DESEMPAÑRASE CON EFICIENCIA Y CALIDAD
POSIBILITAR SU DESARROLLO PROFESIONAL

España: IEF
A QUIENES FORMAN:
FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO DE HACIENDA
FUNCIONARIOS DE COMUNIDADES AUTONOMAS
FUNCIONARIOS DE OTROS MINISTERIOS
PERSONAL DE OTRAS ADMINISTRACIONES TRIBUTARIAS
OFRECEN MAESTRIAS EN: TRIBUTACION, FISCALIDAD Y DIRECCION PUBLICA
MATERIAS:
TECNICS. TRIBUTARIAS, ADUANAS Y GASTO PUBLICO
RELACIONALES: GERENCIA Y DIRECCION PUBLICA
INSTRUMENTALES: IDIOMAS, TRABAJO EN EQUIPO
CULTURA ORGANIZACIONAL: AFIANZAMINETO DE VALORES

España: IEF
ESTRATEGIA:
SE FUNDAMENTA EN 5 PILARES
PLANIFICACION: ELABORACION DE PROGRAMAS, DIAGNOSTICO DE NECESIDADES, COMITES DE FOMRACION Y ENCUESTAS
FORMADORES: NO TIENEN FORMADORES FIJOS, LOS FUNCIONARIOS SE DEDICAN A LA DOCENCIA Y A LA ACTIVIDAD PUBLICA,
PROFESORES UNIVERSITARIOS
PROFESIONALES DE DIVERSOS AMBITOS
METODOLOGIA:
PRESENCIAL
A DISTANCIA
E LEARNING

España: IEF
EVALUACION: 688 PROGRAMAS, 25000 ALUMNOS Y 30000 HORAS DE CPACITACION
MATERIAL DIDACTICO
PLANES DE FORMACION: 9 PLANES
NUEVO INGRESO: CONTEMPLA DOS FASES: LA OPOSICION SELECTIVA, PRUEBA A PRUEBA, PREPARACION INDIVIDUAL
CURSO SELECTIVO: PREPARACION OFICIAL, COMPLETA LA FORMACION TEORICA QUE SE OBTIENE EN LA FASE DE OPOSICION
FORMACION PERMANENTE: DURANTE SU HORARIO DE TRABAJO
FORMACION VOLUNTARIA: COMPLETEN MATERIAS QUE NO RECIBEN COMO FORMACION DEL PUESTO
FORMACION DE POSGRADOS : MAESTRIAS EN DIVERSAS AREAS RELATIVAS A TRIBUTACION Y GERENCIAL
FORMACION DIRECTIVA
FORMACION DE CARRERA ADMINISTRATIVA

España: IEF
FORMACION A DISTANCIA : CARRERAS EN MATERIAS DE DERECHO
CAPACITACION INSTITUCIONAL
CAPACITACION INTERNACIONAL : IBEROAMERICA
INVESTIGACION Y ASESORIA:
OBJETIVOS:
LA INVESTIGACION, ESTUDIOS, ASESORIA ECONOMICA, JURIDICA E LAS METRIAS RELACIONADAS CON EL SISTEMA TRIBUTARIO.
IMPARTIR MATERIAS FINANCIERAS, PRESUPUESTARIAS Y DE GASTO PUBLICO.

INSTITUTOS DE CAPACITACION Brasil : Luis Claudino

Brasil: ESAF
TUVO SU ORIGEN EN 1945 Y HA EVOLUCIONADO A LA FECHA
FUNCIONA EN EL AREA POLITICA EN ASESORIA INTERNACIONAL TRABAJA APOYANDO A TODO EL MINISTERIO DE HACIENDA
ESTRUCTURA DE LA ESCUELA:
SELECCIÓN
PRIMERA ETAPA DEL CONCURSO
FORMACION INICIAL Y FORMACION CONTINUADA
TIENE AREAS DESCENTRALIZADAS PARA APOYAR A TODO EL PAIS
COMPONENTES ESTRATEGICOS:
FIN: EDUCAR EN MATERIAS DE FINANZAS PUBLICAS
VISION : SER UN CENTRO DE EXCELENCIA EN FINANZAS PUBLICAS
VALORES : ETICA, EDUCACION PERMANENTE, CAMBIO DE PARADIGMAS, INDIVIDUALIZACIN Y APRENDER A APRENDER.

Brasil: ESAF
PROGRAMAS EDUCACIONALES: 10 TIPOS DE PROGRAMAS
PROGRAMAS DE FINANZAS PUBLICAS
PROGRAMA NACIONAL DE EDUCACION FISCAL : CONTRIBUYE AL PLENO EJERCICIO DE
CIUDADANIA, EN 2006 A 12000 PROFESORES
PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROGRAMA DE FORMACION PERMANENTE
PROGRAMA DE COMERCIO EXTERIOR
PROGRAMA DE INTERCAMBIO Y COOPERACION TECNICA
CON ORGANISMOS INTERNACIONALES: BID, CIAT, CIDA, CPLP, FMI, OCDE, UE, WBI.
COOPERACION CON FMI PRIMORDIALMENTE
NO SON VISTOS COMO ESCUELAS DE FORMACION PROFESIONAL, NO TIENEN PERMISO
PARA FORMAR PROFESIONAL, NI ESPECIALIZACION COMO MAESTRIAS O DOCTORADOS

Brasil: ESAF
PROGRAMA DE ADMINISTRACION Y GERENCIA
IMPARTEN CURSOS DE FROMACION COMPLEMENTARIA ENFOCADA EN EL DESEMPEÑO
PROGRAMA DE TECNOLOGIA DE INFORMACION
PROGRAMAS DE POSGRADUACION :
A ESTOS CARGOS PUBLICOS EN BRASIL INGRESAN CONTADORES, AL INGRESAR LABORAN
CONFORME ESTA ORIENTACION
ESTAS PERSONAS REALIZAN CURSOS SOBRE TECNICAS DE INNOVACION
TIENEN VARIOS PREMIOS PARA FUNCIONARIOS QUE SE DESTACAN
TIENEN CONVENIOS CON OTRAS UNIVERSIDADES
UNA POLITICA NACIONAL DE DESARROLLO DE PERSONAL: EFICIENCIA DEL SERVIDOR
PUBLICO Y DESARROLLO PERMANENTE
EXISTE UN COMITÉ DE CAPACITACION DEL MINISTERIO DE HACIENDA

Brasil: ESAF
ESCUELAS DE GOBIERNO:
SON ESCUELAS PARA PREPARAR A PERSONAS QUE DESEAN LABORAR EN EL GOBIERNO
DE BRASIL

20071120 171105 resumen_ponencias_consu2-nov_16-07

by Lorena Aldás

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