TEORI ORGANISASI KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR Oleh Wasis Budiarto

KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR

Oleh

Wasis Budiarto

MOTIVASI KARYAWAN Suatu kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya

MOTIVASI Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi thd keputusan arah tujuan-tujuan organisasi, yg dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual

PENGERTIAN Motivasi merupakan suatu keadaan dlm pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan Motivasi merupakan kegiatan yg mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia Faktor-faktor yg mempengaruhi tingkat prestasi seseorang adalah motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranan Motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranan saling berhubungan

Motivasi merupakan suatu keadaan dlm pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan

Motivasi merupakan kegiatan yg mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia

Faktor-faktor yg mempengaruhi tingkat prestasi seseorang adalah motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranan

Motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranan saling berhubungan

PANDANGAN TENTANG MOTIVASI Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia

MODEL TRADISIONAL DARI MOTIVASI Berhubungan dengan F. Taylor dan aliran manajemen ilmiah Manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi lebih banyak penghasilan Pandangan didasari pada bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dg penghargaan berujud uang PHK menjadi biasa, dan pekerja akan mencari keamanan/ jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara

Berhubungan dengan F. Taylor dan aliran manajemen ilmiah

Manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi lebih banyak penghasilan

Pandangan didasari pada bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dg penghargaan berujud uang

PHK menjadi biasa, dan pekerja akan mencari keamanan/ jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara

MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI DARI MOTIVASI Tokohnya : Elton Mayo Kontak-kontak sosial karyawan pd pekerjaannya juga penting Kebosanan dan tugas-tugas yg bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi Motivasi dapat dilakukan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial karyawan dan membuat mereka merasa berguna dan penting Hasilnya : karywan diminta membuat keputusannya sendiri dalam pekerjaannya

Tokohnya : Elton Mayo

Kontak-kontak sosial karyawan pd pekerjaannya juga penting

Kebosanan dan tugas-tugas yg bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi

Motivasi dapat dilakukan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial karyawan dan membuat mereka merasa berguna dan penting

Hasilnya : karywan diminta membuat keputusannya sendiri dalam pekerjaannya

MODEL SUMBERDAYA MANUSIA PADA MOTIVASI Tokohnya : McGregor, Maslow, Argyris dan Likert Para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keianginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga oleh kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yg lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas Manajer menggunakan 2 model : dg bawahan menggunakan model hub manusiawi, bagi dirinya sendiri menggunakan model sumberdaya manusia

Tokohnya : McGregor, Maslow, Argyris dan Likert

Para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keianginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga oleh kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti

Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yg lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas

Manajer menggunakan 2 model : dg bawahan menggunakan model hub manusiawi, bagi dirinya sendiri menggunakan model sumberdaya manusia

POLA UMUM PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJERIAL TERHADAP MOTIVASI

POLA UMUM PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJERIAL TERHADAP MOTIVASI

ASPEK ASUMSI Kebutuhan tsb lebih penting dari uang dalam memotivasi orang untuk bekerja Jarang yg ingin atau dpt menangani pekerjaan yg memerlukan kreatifitas, disiplin diri, atau pengendalian diri Sebagian besar orang dpt mengerjakan lbh kreatif, disiplin diri & pengendali an diri, dibanding dg per mintaan jabatan sekarang Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu Apa yg mereka kerjakan adalah kurang penting dibanding apa yg mereka peroleh dari kegiatan tsb Bekerja pada dasarnya bukan tdk menyenangkan Orang ingin menyumbang pd tujuan yg bermanfaat Orang ingin merasa berguna dan penting Bekerja pada dasarnya tidak disenangi banyak orang SUMBERDAYA MANUSIA HUBUNGAN MANUSIAWI TRADISIONAL

ASPEK KEBIJAKSANAAN Dia harus mendorong partisipasi penuh, peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri Manajer harus memper bolehkan karyawan untuk melakukan disiplin diri & pengendalian diri atas kegiatan-kegiatan rutin Dia harus menetapkan prosedur dan rutinisasi pekerjaan secara terperinci, serta menjalankannya dengan adil tetapi ketat Dia harus menciptakan lingkungan dimana seluruh anggota dapat menyumbangkan kemampuan mereka Dia harus senantiasa memberi informasi pada bawahan dan mendengar keberatan-keberatan atas rencana-rencananya Dia harus memerinci tugas-tugas menjadi sederhana, bersifat pengulangan, dan operasi mudah dipelajari Manajer harus memanfaatkan potensi sumberdaya manusia Manajer hrs membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting Manajer hrs mengawasi dan mengendalikan bawahan SUMBERDAYA MANUSIA HUBUNGAN MANUSIAWI TRADISIONAL

ASPEK HARAPAN Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan pemanfaatan sumber daya mereka secara penuh Pemuasan kebutuhan- kebutuhan tsb akan meningkatkan semangat kerja dan mengurangi penolakan thd wewenang formal, shg bawahan akan bersedia bekerja sama Bila tugas-tuas cukup sederhana dan orang- orang dikendalikan dg ketat, mereka akan berproduksi memenuhi standar Perluasan pengaruh, disiplin diri dan pengendalian diri akan mengarahkan pencapaian peningkatan efisiensi operasi Pembagian informasi kpd bawahan dan keterlibatan keputusan-keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan untuk memiliki dan merasa penting Orang bersedia bekerja bila balas jasanya memadai dan atasannya adil SUMBERDAYA MANUSIA HUBUNGAN MANUSIAWI TRADISIONAL

TEORI-TEORI MOTIVASI TEORI-TEORI PETUNJUK ( prescriptive theory ) Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan, yang didasarkan pada pengalaman coba-coba TEORI-TEORI ISI (content theory) Disebut juga sebagai teori kebutuhan, dg fokus apa penyebab-penyebab perilaku ( apa ?) TEORI-TEORI PROSES (process theory) Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan (bagaimana ?)

TEORI-TEORI PETUNJUK ( prescriptive theory )

Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan, yang didasarkan pada pengalaman coba-coba

TEORI-TEORI ISI (content theory)

Disebut juga sebagai teori kebutuhan, dg fokus apa penyebab-penyebab perilaku ( apa ?)

TEORI-TEORI PROSES (process theory)

Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan (bagaimana ?)

TEORI-TEORI ISI (CONTENT THEORY) Memusatkan pada pertanyaan : Apa penyebab-penyebab perilaku terjadi dan berhenti ? Jawabannya : 1. kebutuhan-kebutuhan, motif-motif atau dorongan-dorongan yg mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan 2. hubungan-hubungan para karyawan dengan faktor-faktor eksternal (insentif) yang menyarankan, menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan suatu kegiatan Penganut teori : Maslow, McGregor, Frederick Herzberg, Atkinson dan McClelland

Memusatkan pada pertanyaan :

Apa penyebab-penyebab perilaku terjadi dan berhenti ? Jawabannya :

1. kebutuhan-kebutuhan, motif-motif atau dorongan-dorongan yg mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan

2. hubungan-hubungan para karyawan dengan faktor-faktor eksternal (insentif) yang menyarankan, menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan suatu kegiatan

Penganut teori : Maslow, McGregor, Frederick Herzberg, Atkinson dan McClelland

HIRARKI KEBUTUHAN DARI MASLOW (1) Konsep hirarki kebutuhan Maslow didasarkan pada 2 prinsip : 1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi 2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku Kebutuhan saling tergantung dan saling menopang, kebutuhan yg telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan kebutuhan selanjutnya yang mendominasi

Konsep hirarki kebutuhan Maslow didasarkan pada 2 prinsip :

1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi

2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku

Kebutuhan saling tergantung dan saling menopang, kebutuhan yg telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan kebutuhan selanjutnya yang mendominasi

HIRARKI KEBUTUHAN DARI MASLOW (2) 1. Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs) 2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs) 3. Kebutuhan sosial (social needs) 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs) 5. Kebutuhan aktualisasi diri dan harga diri (self-actualization needs)

1. Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs)

2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)

3. Kebutuhan sosial (social needs)

4. Kebutuhan harga diri (esteem needs)

5. Kebutuhan aktualisasi diri dan harga diri (self-actualization needs)

HIRARKI KEBUTUHAN Kebutuhan Fisiologis (makan, minum, perumahan, seks, istirahat) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (perlindungan dan stabilitas) Kebutuhan sosial (cinta, persaha batan, perasaan memiliki & diteri ma dlm kelompok, kekeluargaan Kebutuhan harga diri (status atau kedudu kan, kepercayaan diri, pengakuan, reputa si dan prestasi, apresiasi, penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri (peng- gunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri

TEORI CLAYTON ALDEFER (teori ERG) Merupakan revisi dari teori kebutuhan Maslow Terdapat 3 kelompok kebutuhan yaitu Existence, Relatedness (keterhubungan) dan Growth (pertumbuhan) Kelompok eksistensi memperdulikan pemberian persyaratan eksistensi materiil, yg mencakup butir-butir yangv oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali (fisiologis) dan keamanan Kelompok keterhubungan, hasrat yang kita punya untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting, yang oleh Maslow merupakan kebutuhan sosial (social needs)

Merupakan revisi dari teori kebutuhan Maslow

Terdapat 3 kelompok kebutuhan yaitu Existence, Relatedness (keterhubungan) dan Growth (pertumbuhan)

Kelompok eksistensi memperdulikan pemberian persyaratan eksistensi materiil, yg mencakup butir-butir yangv oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali (fisiologis) dan keamanan

Kelompok keterhubungan, hasrat yang kita punya untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting, yang oleh Maslow merupakan kebutuhan sosial (social needs)

TEORI ERG (lanjutan) Kelompok pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang oleh Maslow termasuk kebutuhan penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualizations) Teori ERG memperagakan bahwa (1) dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat Teori ERG berargumen bhw kebutuhan tingkat lebih rendah yg terpuaskan menghantar ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan order lebih tinggi, tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sekaligus

Kelompok pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang oleh Maslow termasuk kebutuhan penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualizations)

Teori ERG memperagakan bahwa (1) dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat

Teori ERG berargumen bhw kebutuhan tingkat lebih rendah yg terpuaskan menghantar ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan order lebih tinggi, tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sekaligus

TEORI MOTIVASI HIGIENE (Frederick Herzberg) Dilakukan dalam kelompok risetnya dari “Psychological Service Pittsburgh) Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dlm organisasi : 1. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction) yang mendorong bagi prestasi dan semangat kerja (merupakan ‘ motivators’ atau pemuas- ‘ satisfiers ’) 2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction ) yang mempunyai pengaruh negatif (merupakan faktor-faktor pemeliharaan atau ‘ hygienic factors ’ atau ‘ dissatisfiers’)

Dilakukan dalam kelompok risetnya dari “Psychological Service Pittsburgh)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dlm organisasi :

1. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction) yang mendorong bagi prestasi dan semangat kerja

(merupakan ‘ motivators’ atau pemuas- ‘ satisfiers ’)

2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction ) yang mempunyai pengaruh negatif

(merupakan faktor-faktor pemeliharaan atau ‘ hygienic factors ’ atau ‘ dissatisfiers’)

FAKTOR-FAKTOR PEMUAS DAN PEMELIHARAAN DALAM KERJA Kebijaksanaan & administrasi perusahaan Kualitas pengendalian teknik Kondisi kerja Hubungan kerja Status pekerjaan Keamanan kerja Kehidupan pribadi Penggajian Prestasi Penghargaan Pekerjaan kreatif & menantang Tanggungjawab Kemajuan &peningkatan FAKTOR-FAKTOR PEMELIHARAAN FAKTOR-FAKTOR PEMUAS

TEORI HERZBERG Manajer harus memahami faktor-faktor apa yg dapat digunakan untuk memotivasi karyawan Faktor-faktor pemeliharaan sbg faktor negatif (ekstrinsik) dapat mengurangi dan menghilangkan ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah tetapi tidak dapat digunakan untuk memotivasi bawahan Faktor-faktor ‘motivators’ yang positiflah (intrinsik) yang dapat memotivasi para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer

Manajer harus memahami faktor-faktor apa yg dapat digunakan untuk memotivasi karyawan

Faktor-faktor pemeliharaan sbg faktor negatif (ekstrinsik) dapat mengurangi dan menghilangkan ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah tetapi tidak dapat digunakan untuk memotivasi bawahan

Faktor-faktor ‘motivators’ yang positiflah (intrinsik) yang dapat memotivasi para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer

TEORI PRESTASI David C. McClelland Ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan Motivasi pengusaha bukan semata-mata ingin mencapai keuntungan, tetapi keinginan yg kuat untuk berprestasi Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yg menunjukkan seberap baik pekerjaan telah dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuannya sendiri Melalui program pengembangan manajemen, para manajer dapat meningkatkan prestasi karyawan

Ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan

Motivasi pengusaha bukan semata-mata ingin mencapai keuntungan, tetapi keinginan yg kuat untuk berprestasi

Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yg menunjukkan seberap baik pekerjaan telah dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuannya sendiri

Melalui program pengembangan manajemen, para manajer dapat meningkatkan prestasi karyawan

CIRI ORANG YANG BERORIENTASI PRESTASI Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan dan bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan, dan menginginkan tanggungjawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yg layak dan menghadapi risiko yg sudah diperhitungkan Mempunyai kebutuhan yg kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya Mempunyai ketrampilan dlm perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional

Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan dan bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan, dan menginginkan tanggungjawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai

Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yg layak dan menghadapi risiko yg sudah diperhitungkan

Mempunyai kebutuhan yg kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya

Mempunyai ketrampilan dlm perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional

TIGA KEBUTUHAN McClelland 1. Kebutuhan akan prestasi ( achievement ) : dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dg seperangkat standar, bergulat untuk sukses 2. Kebutuhan akan kekuasaan ( power ) : kebutuhan untuk membuat orangt-orang lain berperilaku dalam suatu cara yangv orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian 3. Kebutuhan akan afiliasi/pertalian ( affiliation ) : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib

1. Kebutuhan akan prestasi ( achievement ) : dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dg seperangkat standar, bergulat untuk sukses

2. Kebutuhan akan kekuasaan ( power ) : kebutuhan untuk membuat orangt-orang lain berperilaku dalam suatu cara yangv orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian

3. Kebutuhan akan afiliasi/pertalian ( affiliation ) : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib

TEORI PROSES TEORI PENGHARAPAN (expectancy theory) Teori Pembentukan Perilaku (operant conditioning) Teori Porter-Lawler Teori Keadilan

TEORI PENGHARAPAN Tokohnya : Victor Vroom, th. 1964 Orang akan berprestasi tinggi bila melihat : Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan Bahwa hasil-hasil tsb akan menjadi, pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka

Tokohnya : Victor Vroom, th. 1964

Orang akan berprestasi tinggi bila melihat :

Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi

Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan

Bahwa hasil-hasil tsb akan menjadi, pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka

TEORI PENGHARAPAN Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : karyawan menentukan perilaku apa yg harus dijalankan, dan nilai hasil yang harus dicapainya Contoh : bila kaaryawan mengharapkan menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan termotivasi untuk memenuhi sasaran tsb

Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : karyawan menentukan perilaku apa yg harus dijalankan, dan nilai hasil yang harus dicapainya

Contoh : bila kaaryawan mengharapkan menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan termotivasi untuk memenuhi sasaran tsb

TEORI NILAI-PENGHARGAAN VICTOR VROOM MOTIVASI Pengharapan bahwa Penilaian individu peningkatan usaha terhadap balas jasa akan mengarah ke sbg hasil dari usaha peningkatan balas jasa usahanya

MOTIVASI

Pengharapan bahwa Penilaian individu

peningkatan usaha terhadap balas jasa

akan mengarah ke sbg hasil dari usaha

peningkatan balas jasa usahanya

TEORI PEMBENTUKAN PERILAKU (PENGUATAN) ( B.F. Skinner ) Disebut pula sebagai behavior modification, positive reinforcement, Skinnerian conditioning Perilaku yg diikuti dg konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yg diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang Perilaku (tanggapan) individu thd situasi atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan tanggapan yg sama thd situasi yg sama, tetapi bila negatif maka individu akan merubah perilakunya untuk menghindari konsekuensi tsb

Disebut pula sebagai behavior modification, positive reinforcement, Skinnerian conditioning

Perilaku yg diikuti dg konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yg diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang

Perilaku (tanggapan) individu thd situasi atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu

Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan tanggapan yg sama thd situasi yg sama, tetapi bila negatif maka individu akan merubah perilakunya untuk menghindari konsekuensi tsb

TEKNIK MENGUBAH PERILAKU BAWAHAN Penguatan positif , bisa penguat primer (makanan & minuman), atau penguat sekunder (penghargaan, promosi & uang) Penguatan negatif , individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tsb dimasa mendatang Pemadaman , dilakukan dengan peniadaan penguatan Hukuman , manajer mengubah perilaku bawahan yg tidak tepat dg pemberian konsekuensi negatif

Penguatan positif , bisa penguat primer (makanan & minuman), atau penguat sekunder (penghargaan, promosi & uang)

Penguatan negatif , individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tsb dimasa mendatang

Pemadaman , dilakukan dengan peniadaan penguatan

Hukuman , manajer mengubah perilaku bawahan yg tidak tepat dg pemberian konsekuensi negatif

PEDOMAN TEKNIK PEMBENTUKAN PERILAKU ( W.Clay Hammer) 1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang 2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku 3. Baritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan 4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah 5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain 6. Bertindaklah adil

1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang

2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku

3. Baritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan

4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah

5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain

6. Bertindaklah adil

TEORI KEADILAN Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan akan mempersepsikan suatu ketidakadilan, maka mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari 6 pilihan, yaitu : 1. Mengubah masukan mereka 2. Mengubah keluaran mereka 3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri 4. Memilih suatu acuan yang berlainan 5. Memperbandingkan dengan orang lain 6. Meninggalkan medan

Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan akan mempersepsikan suatu ketidakadilan, maka mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari 6 pilihan, yaitu :

1. Mengubah masukan mereka

2. Mengubah keluaran mereka

3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri

4. Memilih suatu acuan yang berlainan

5. Memperbandingkan dengan orang lain

6. Meninggalkan medan

Lanjutan Teori Keadilan Terdapat 4 dalil teori keadilan yg berkaitan dg upah yg tidak adil: 1. Pembayaran menurut waktu , karyawan yang lewat diganjar menghasilkan lebih dp karyawan yang dibayar dengan adil 2. Pembayaran menurut kuantitas produksi , karyawan yg lewat diganjar menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dg kualitas lebih tinggi dp karyawan yg dibayar dg adil 3. Pembayaran menurut waktu , karyawan yang kurang diganjar menghasikkan keluaran dg kualitas yg kurang atau lebih buruk 4. Pembayaran menurut kuantitas produksi , karyawan yg kurang diganjar menghasilkan sejumlah besar satuan dengan kualitas rendah dibandingkan dg karyawan yg diupah dg adil

Terdapat 4 dalil teori keadilan yg berkaitan dg upah yg tidak adil:

1. Pembayaran menurut waktu , karyawan yang lewat diganjar menghasilkan lebih dp karyawan yang dibayar dengan adil

2. Pembayaran menurut kuantitas produksi , karyawan yg lewat diganjar menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dg kualitas lebih tinggi dp karyawan yg dibayar dg adil

3. Pembayaran menurut waktu , karyawan yang kurang diganjar menghasikkan keluaran dg kualitas yg kurang atau lebih buruk

4. Pembayaran menurut kuantitas produksi , karyawan yg kurang diganjar menghasilkan sejumlah besar satuan dengan kualitas rendah dibandingkan dg karyawan yg diupah dg adil

TIDAK ADA KATA TERLAMBAT WE ARE IN THE PROCESS BUILDING THIS COUNTRY

Wassalaamu'alaikum Wr.Wb Sukses untuk kita semua