Gajipns2007

  • 2,757 views
Uploaded on

 

More in: Sports , Education
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
2,757
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
214
Comments
0
Likes
1

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI NEGERI KEDEPUTIAN SDM APARATUR KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
  • 2. LATAR BELAKANG
    • 1.Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7
    • ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya
    • ayat (2) : Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.
  • 3. lanjutan
    • 2.Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi;
    • 3.S truktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi;
    • 4.S truktur gaji kurang ideal dan ratio gaji terendah dan tertinggi terlalu kecil (1:3 ,3 );
    • 5.S istem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa p urna bakti
  • 4. TUJUAN DAN SASARAN PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI NEGERI
    • Tujuan : menyiapkan dan menerapkan sistem remunerasi yang memenuhi prinsip-prinsip merit, equity, kompetitif guna meningkatkan profesionalisme dan memacu kinerja PNS .
    • Sasaran : tersusunnya sistem remunerasi yang dapat mendorong peningkatan profesionalisme dan kinerja PNS serta dorongan untuk tidak melakukan korupsi .
  • 5. TUJUAN SOSIALISASI
    • MEMBAHAS :
    • ARTI SISTEM PENGGAJIAN BERBASIS BOBOT JABATAN,
    • APA YANG HARUS DAN BAGAIMANA PELAKSANAAN DI SETIAP INSTANSI
    • KAPAN DAN SIAPA YANG MELAKSANAKAN
    • PEMBIAYAAN
    • OUTPUT YANG DIHARAPKAN
    • LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAANNYA
  • 6. PER M ASALAHAN
    • SISTEM REMUNERASI SAAT INI:
    • Besarnya gaji kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak (terendah Rp760.500 dan tertinggi Rp2.405.400);
    • Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta, khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan;
    • Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja;
    • Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti;
    • Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat.
    • kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga:
      • terjadi distorsi dalam sistem penggajian;
      • jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik.
  • 7. REMUNERASI YANG IDEAL
    • Arah Kebijakan Jangka Panjang (2004-2010), program reformasi remunerasi P egawai N egeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan:
    • Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan);
    • Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS.
    • Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja.
    • Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi ;
    • Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.
    • Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.
    • Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun;
  • 8. KRITERIA KEBIJAKAN DAN SISTEM REMUNERASI EFEKTIF 1. ADIL (FAIR) 2.MENDORONG MOTIVASI 4. TEPAT 3. KOMPETITIF (BERSAING) 5. MEMENUHI KETENTUAN UU & PP YANG BERLAKU
  • 9.
    • JADWAL PELAKSANAAN
    • PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI NEGERI
    v v v v Penyusunan struktur peringkat jabatan atas dasar bobot jabatan Penyusunan struktur skala gaji Pegawai Negeri Penerapan struktur gaji baru (bertahap) 5. 6. 7. v v Melakukan evaluasi jabatan untuk mengukur bobot jabatan Penilaian bobot pekerjaan semua jabatan yang ada 3. 4. v v Mempersiapkan penerapan sistem remunerasi baru melalui kegiatan pengumpulan informasi jabatan Penyusunan uraian jabatan (standar umum) 1. 2. 2010 2009 2008 2007 TAHUN KEGIATAN NO
  • 10.
    • TUJUANNYA :
    • MEMUTAKHIRKAN DATA TENTANG JABATAN (BUKAN TENTANG ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN ITU) DAN MENYAJIKANNYA MENJADI INFORMASI YANG BERGUNA UNTUK BERBAGAI KEPERLUAN ORGANISASI
    PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN TUGAS & FUNGSI POKOK TANGGUNG JAWAB TUNTUTAN FISIK LINGKUNGAN KERJA PERSYARATAN JABATAN HUBUNGAN KERJA IDENTITAS JABATAN
  • 11. KEGUNAAN INFORMASI JABATAN DALAM MANAJEMEN SDM PENYEMPURNAAN STRUKTUR ORGANISASI URAIAN JABATAN INFORMASI JABATAN KEGIATAN MANAJEMEN SDM IDENTITAS JABATAN PERSYARATAN JABATAN TG. JAWAB JABATAN LINGK. KERJA JABATAN FUNGSI & TUGAS JABATAN REKRUITMENT, SELEKSI DAN PENEMPATAN PERENCANAAN SDM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PENGGAJIAN/REMUNERASI PERENCANAAN KARIR PELATIHAN & PENGEMBANGAN SIS. INFORMASI KEPEGAWAIAN
  • 12. KAITAN INFORMASI JABATAN DENGAN SISTEM PENGGAJIAN
    • BESARAN GAJI HARUS DIDASARKAN PADA “BOBOT” JABATAN (KONVENSI ILO NO 100: ”EQUAL REMUNERATION FOR JOBS OF EQUAL VALUE” = PEKERJAAN YANG “SAMA NILAI ATAU BOBOTNYA” HARUS MENDAPAT IMBALAN YANG SAMA!)
    • BOBOT JABATAN AKAN DITENTUKAN MELALUI EVALUASI JABATAN YANG MEMERLUKAN INFORMASI JABATAN YANG AKURAT!
  • 13. MEKANISME PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI YANG BERBASIS MERIT/ BOBOT JABATAN INFORMASI JABATAN EVALUASI JABATAN PENETAPAN NILAI/ BOBOT UNTUK MASING-MASING JABATAN PENETAPAN BESARNYA GAJI UNTUK MASING-MASING JABATAN SURVEY GAJI DI SEKTOR SWASTA SURVEY KEBUTUHAN HIDUP LAYAK PENYIAPAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
  • 14. RENCANA PERBAIKAN STRUKTUR REMUNERASI PEGAWAI NEGERI
    • Mengacu pada sistem remunerasi yang telah pernah diterapkan di Republik Indonesia melalui Peraturan Pemerintah nomor 200 tahun 1961 ( PGPN- 1961) yang menetapkan gaji berdasarkan “harga jabatan ” maka struktur gaji Pegawai Negeri akan didesain berdasarkan jabatan. Didalam struktur Remunerasi Pegawai Negeri tidak ada tunjangan jabatan tetapi sebenarnya sudah termasuk didalam gaji (karena setiap jabatan mempunyai harga jabatan).
  • 15. S TRUKTUR REMUNERASI YANG DIUSULKAN
    • GAJI
    • Gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan;
    • Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi gaji untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru)
    • Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang dihasilkan melalui evaluasi jabatan;
    • Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:
        • Pengetahuan
        • Kebutuhan akan kontrol dan supervisi
        • Jenis dan kebutuhan akan pedoman
        • Kompleksitas
        • Ruang lingkup dan dampak
        • Hubungan interpersonal
        • Lingkungan kerja
    • Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat jabatan
    • Golongan /pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi diganti dengan peringkat jabatan manajerial
  • 16.
    • (2) T UNJANGAN BIAYA HIDUP (kemahalan)
    • - Tunjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan,
    • perumahan dan transport yang berbeda nilainya
    • dari setiap daerah .
    • - Besarnya tunjangan dihitung dengan
    • memperhatikan kebutuhan tingkat biaya hidup di
    • masing-masing daerah;
    • - Tunjangan biaya hidup untuk daerah
    • dibebankan pada APBD masing-masing
    • (3) T UNJANGAN K INERJA (Insentif):
    • Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun;
    • Jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan;
    • Jumlah maksimum adalah 3 kali gaji.
  • 17.
    • (4) T UNJANGAN H ARI R AYA
    • - Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama dengan gaji.
    • - Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa kerjanya minimal 6 bulan;
    • - Tunjangan diberikan menjelang har i besar keagamaan.
    • (5) T UNJANGAN KOMPENSASI
    • Tunjangan kompensasi diberikan kepada:
      • PNS yang ditugaskan di daerah terpencil, daerah yang bergolak;
      • PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau beresiko tinggi ;
      • Besarnya tunjangan ditetapkan dengan memperhatikan tingkat ketidaknyamanan atau resiko yang dihadapi pegawai;
    • (6) Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya diberikan dalam jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar PNS;
    • (7) I uran bagi dana pensiun PNS dan THT dengan jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar pegawai.
  • 18. PELAKSANAAN
      • KEGIATAN PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN DILAKUKAN OLEH SELURUH INSTANSI PUSAT DAN DAERAH
      • PELAKSANAAN DISETIAP INSTANSI DILAKUKAN OLEH TIM YANG DITUNJUK PIMPINAN INSTANSI SELAKU PEMBINA KEPEGAWAIAN (KOORDINASI DENGAN TIM MENPAN)
      • PELAKSANAAN PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN DILAKUKAN SELAMA 3 BULAN (AGUSTUS – AKHIR OKTOBER 2007)
      • PEMBIAYAAN DIBEBANKAN PADA INSTANSI MASING-MASING ( SOFTCOPY DISIAPKAN DARI PUSAT/MENPAN)
      • HASIL/ OUTPUT YANG DIHARAPKAN DARI HASIL PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN ADALAH SEMUA JABATAN YANG ADA DISETIAP INSTANSI :
      • SEMUA JABATAN STRUKTURAL
      • SETIAP JENJANG JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU (MASING-MASING JABATAN 2 SAMPEL)
      • JABATAN FUNGSIONAL UMUM (MASING-MASING JABATAN 2 SAMPEL)
  • 19. STAF PENDUKUNG (KANTOR MENPAN)
    • TIM PELAKSANA EVJAB INSTANSI PUSAT DAN DAERAH
    • KETUA PELAKSANA
    • WAKIL KETUA PELAKSANA
    • SEKRETARIS TIM
    • ANGGOTA
    PEMBENTUKAN TIM PELAKSANA EVALUASI JABATAN KETUA TIM PSRPN (KEPMEN/195/M.PAN/7/2007)
    • TIM KONSULTAN/ PEMBIMBING:
    • DIREKTUR
    • WAKIL DIR
    KONSULTAN (3)
  • 20. TAHAP PELAKSANAAN EVALUASI JABATAN 1. PENGUMPULAN DATA INFORMASI JABATAN 2.PENGOLAHAN DATA JABATAN 3.PENETAPAN KLASIFIKASI DAN PERINGKATJABATAN 4. PENETAPAN STRUKTUR SKALA GAJI BARU 5. PENERAPAN STRUKTUR GAJI BARU TIM PELAKSANA PUSAT & DAERAH (INSTANSI) TIM PENYUS. SISTEM REMUNERASI PEGAWAI NEGERI (PSRPN) TIM PSRPN TIM PSRPN TIM PSRPN
  • 21.
    • TINDAK LANJUT (2010)
    • Meningkatkan perbandingan besaran gaji secara bertahap sehingga mencapai 1:20 antara gaji terendah dan tertinggi;
    • Mengevaluasi hasil peningkatan disiplin dan kinerja pegawai negeri setelah ditingkatkan kesejahteraannya
    • Menyempurnakan semua peraturan perundangan yang berkaitan dengan sistem kepegawaian ( al sistem penggajian, pembinaan karier, pensiun, penghargaan, disiplin, kinerja pegawai atau reward and punishment)
  • 22. PENUTUP
    • Penyempurnaan sistem penggajian merupakan bagian dari upaya penerapan manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan pencegahan KKN;
    • Penerapan sistem penggajian yang berdasarkan sistem merit seyogyanya didahului oleh:
      • Penyusunan visi dan misi
      • Penyempurnaan struktur organisasi
      • Penataan pegawai
      • Penyempurnaan sistem pensiun
      • Penerapan sistem perencanaan dan penganggaran yang berbasis kinerja.
    • Dalam rangka mempersiapkan penerapan sistem remunerasi baru, Pemerintah perlu membentuk Tim Remunerasi Nasional yang beranggotakan wakil-wakil dari Kementerian PAN, Dep.Keu,Depdagri,BKN, LAN, Setneg, Setkab,Polri dan TNI dan Bappenas.
    • Penerapan sistem remunerasi baru dapat dilaksanakan apabila sudah ada perbaikan gaji pejabat negara