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  • MODELOS1. Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton; 2. Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh; 3. Modelo 3-D de eficacia gerencial, de Redin.
  • Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton Managerial Grid o DO del tipo Grid: Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y pre-programada de DO.• Parten del supuesto de que el cambio organizacional comienza por el cambio individual.• Los cambios de procesos interpersonales ocurren antes que los cambios en las estrategias.
  • El cambio organizacional comienza con el cambioindividual y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organización.
  • Las organizacionesLos individuos y las alcanzan “satisfacciones Una gran de energía deorganizaciones por debajo de su las organizaciones sereducen desacuerdos potencial”. Necesitan dedica a conductasentre autoimagen y mejorar el desempeño de disfuncionales.realidad. Este proceso sus funciones para queinicia en el cambio sean más competitivas coninterno de la el mundo actual ya queorganización. sufren transformaciones aceleradas e incesantes
  • • Dado que la empresa es un sistema complejo, debe analizarse en su totalidad y verificar cuál es su excellence gap, que es su desviación respecto de su estandar de excelencia.• Los dirigentes de una empresa pueden diseñar modelos de lo que sería la empresa, si ellos la dirigiesen mediante los criterios de excelencia.• La excellence gap entre lo que la empresa es y lo que debería ser puede explicarse al considerar los siguientes aspectos:• Obtención de utilidades por medio de las personas.• Obtención de utilidades por medio de productos o servicios.• Cambios en la sociedad.
  • Para verificar si la empresa es excelente ono, los autores proponen la utilización de laconfirmación de la excelenciaempresarial, que permite evaluar las seisfunciones de la empresa a través de tresperspectivas y cuatro orientaciones paravalorar cada aspecto del comportamiento odesempeño de la organización .
  • Las seis funciones más importantes de la empresa son:1. Recursos humanos2. Administración financiera3. Operaciones (producción)4. Marketing5. Investigación y desarrollo6. La empresa como totalidad
  • Cada una de las funciones contribuye con algo a laempresa y a la excelencia como un todo, o contienebarreras a la empresa alcanzar un desempeño global más elevado. Las tres perspectivas son: 1. Eficiencia vigente 2. Flexibilidad 3. Desarrollo
  • Presupone que el administrador de unaempresa esta orientado hacia dosasuntos: las tareas (producción –resultados) y las personas(jefes, colegas, o aquellos cuyo trabajo éldirige).
  • La Managerial Grid es una malla compuesta de dos ejes:1. El eje horizontal de la grid, que representa la preocupación por la producción, con una escala del 1 al 9.2. El eje vertical de la grid, que representa la preocupación por las personas.
  • 1 2 3 4 5 6 7 8 9
  • Las seis fases de la Grid1. Entrenamiento a través de seminarios de laboratorio2. Desarrollo de equipos Desarrollo Gerencial3. Reuniones de confrontación intergrupal4. Establecimiento de objetivosorganizacionales Desarrollo organizacional5. Implementación a través deequipos6. Evaluación de resultados
  • Las seis fases Fase 4 - ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. En esta fase los miembros del equipo de la cúpula establece un modelo estratégico ideal al que debería parecerse si en realidad fuese excelente, también llamada la “lógica estricta de negocios” puesto que: • 1)especifica los objetivos financieros mínimos y óptimos; • 2)describe las actividades de negocios que se realizaran en el futuro • 3)define mercados para penetración; • 4)crea una estructura interna para resultados sinérgicos • 5)delinea políticas que habrán de orientar decisiones futuras • 6) identifica las necesidades de desarrollo para la sustentación del modelo. Fase 5 - IMPLEMENTACION MEDIANTE EQUIPOS. También llamado gerencia de transición, donde un coordinador debe ayudar a los equipos de planeación a organizarse. La implementación exige que cada equipo de planeación elabore su propio plan operativo. Fase 6 - EVALUACIÓN DE RESULTADOS. Es una critica sistemática, para evaluar el desempeño y las condiciones de desarrollo obtenido, comparándolos con el grado de excelencia que se pretende alcanzar.
  • DESARROLLO DE EQUIPOS. Partiendo de la alta gerencia hacia la base, se forman equipos para estudiar la dinámica del comportamiento de la organización. Cada miembro del equipo utiliza el grid REUNIONES DE CONFRONTACIÓN para evaluar la calidad y la naturaleza de INTERGRUPAL. Se realizan para SEMINARIOS DE LABORATORIO. la participación (acción del equipo y de losParticipan todos los miembros de la esfuerzos individuales), con el objetivo de desarrollar el intercambio entre losorganización, desde la alta gerencia detectar dificultades y verificar el rumbo grupos; es decir, mejorar la hasta la base, con el fin de analizar del plan de mejoramiento. coordinación entre ellos. Es elmediante el grid cómo se desempeña En esta fase, el desarrollo del equipo llamado desarrollo intergrupal. Esta la empresa o parte de ella. ayuda a cada uno a conocer que sus fase preserva las relaciones de compañeros observan su comportamiento trabajo entre las unidades de la Un equipo de cada área evalúa, en el trabajo mediante el grid. organización y hace énfasis en la empleando el grid, las diversas áreas Los colegas preparan una descripción del cooperación y la coordinación. Las de la empresa para verificar si su grid para cada miembro, con el fin de unidades que mantienen desempeño es excelente, regular o fortalecer el desempeño individual y interrelación de trabajo se reúnen deinaceptable. El equipo utiliza la crítica proveer a cada uno información y a dos para identificar cuál debería ser sistemática para analizar lo que está evaluación sobre sí mismo en la situación la interrelación de trabajo óptima bien y evaluar las correcciones que está viviendo. entre ellas. Se detectan cuáles son las necesarias para completar el estudio Después se establecen objetivos para el barreras a la eficiencia y se identifica de toda la organización. Esta fase es desempeño del equipo y de los la brecha (gap) entre lo que es y lo un trabajo de crítica y evaluación. individuos, rechazando las prácticas que debería ser. Esta fase dura entre inaceptables para el equipo y sus tres y cuatro días. miembros. Esta fase fortalece la participación y el comportamiento social, para aumentar la contribución y el autointerés de cada miembro.
  •  Concepto de diferenciación e integración. modelo de diferenciación e integración. La organización representa la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. La diferenciación depende de las características que cada grupo debe de desarrollar para llevar efecto transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue designada. La diferenciación exige integración a fin de que las diferentes partes trabajen en conjunto. Conceptos de confrontaciones. Todo sistema social constituye grupos de personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base a ciertas expectativas. En suma, el objetivo d la organización es atender a sus propias necesidades y, al mismo tiempo, atender a las necesidades de la sociedad por medio de la producción de bienes y servicios, por los cuales ella recibe una compensación monetaria. Etapas del DO. Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación.
  • 1.- MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH: Proponen un modelo dediagnóstico y acción para el DO, cuyos conceptos principales son:
  • VALORES DEL D. O.1.- Respeto por la gente: los individuos son responsables,conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad yrespeto2.- Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable secaracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y elclima de apoyo3.- Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan deenfatizar la autoridad y el control jerárquico4.- Confrontación: los problemas no deben esconderse debajode la alfombra. Deben se confrontados abiertamente5.- Participación: mientras más personas afectadas por uncambio participen en las decisiones, más comprometidasestarán en poner el práctica estas decisiones
  • EL AGENTE DE CAMBIO: es lapersona que inicia el cambio.Está implicado en el diagnóstico yclasificación de los problemas, laidentificación de los cursos de acción, yrecomendaciones de procedimientos decambio. Debe establecer confianza. Debeintervenir sólo en la medida necesariapara establecer cambios durables