De rol van de HR-discipline

DE FAIRE BEOORDELING
Hans Wesseling
Het beoordelingsproces
 Een common sense definitie:
Een weging van het handelen van een
beoordeelde door een beoordelaar ...
het handelen van een
beoordeelde
 Er wordt bij de beoordeling niet de logische
sequentie schade-schuld-straf gehanteerd, ...
de neutrale positie van de
beoordelaar
 De manager is betrokken bij wat wordt
beoordeelt (‘inter-esse’), het deel uitmake...
De voorgegeven algemene
waarden
 Er wordt in het oordeel een relatie gelegd

tussen het bijzondere gebeuren en het
algeme...
de logische volgorde van het
oordelen zelf
 Is schade-schuld-straf de logische lijn?
 Feiten worden niet aangetroffen.

...
het waarheidscriterium van
het oordeel
We willen uiteraard ware oordelen vellen bij het
beoordelen van medewerkers.
 Cond...
Legitimatie van het oordeel
 Legitimatie wil hier zeggen dat een

‘particulier oordeel’ transformeert in een
‘gemeenschap...
Beperkte reikwijdte van het oordeel

Beperkte reikwijdte van het
oordeel
 Dit legitimatieproces vindt binnen de context

...
De rol van de Human
Resources discipline
 Als het proces wordt begrepen als retorisch

overtuigen, dan zou HR zich moeten...
Conclusie:

Alleen de geslaagde overtuigende
beoordeling is fair en ‘eerlijk’.
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

De faire beoordeling

232 views
136 views

Published on

Wat kan de HR discipline bijdragen aan een eerlijk beoordelingsproces zonder direct te richten op een verwetenschappelijking en bureaucratisering van normen? Bestaat een objectieve maatstaf eigenlijk überhaupt wel? Hans Wesseling schreef hierover een artikel in het boek "Over leven in werk". Tijdens het gelijknamige seminar voor de lancering van dit boek was hij de begeleider van de parallelle workshop.

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
232
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

De faire beoordeling

  1. 1. De rol van de HR-discipline DE FAIRE BEOORDELING Hans Wesseling
  2. 2. Het beoordelingsproces  Een common sense definitie: Een weging van het handelen van een beoordeelde door een beoordelaar met behulp van voorgegeven waarden en normen. Daarbij zijn problematisch:      het handelen van een beoordeelde, de (neutrale) positie van de beoordelaar, de voorgegeven waarden de logische volgorde van het oordelen zelf het waarheidscriterium van het oordeel
  3. 3. het handelen van een beoordeelde  Er wordt bij de beoordeling niet de logische sequentie schade-schuld-straf gehanteerd, maar - uitgaande van een vermeende schuld - worden de daarbij behorende feiten uitgelicht.  Gebeurtenissen en handelingen worden, vanuit een geconstrueerde zinvolle samenhang, retrospectief tot feit gemaakt.  Er is dus sprake van een voor-oordeel dat zichzelf rechtvaardigt door zich te presenteren als een door ‘feiten’ gemotiveerd oordeel.
  4. 4. de neutrale positie van de beoordelaar  De manager is betrokken bij wat wordt beoordeelt (‘inter-esse’), het deel uitmaken van het gebeuren van de organisatie en de samenleving. Hij beoordeelt als het ware impliciet ook zichzelf.  Het is principiëel onmogelijk om van buitenaf te oordelen en derhalve is de positie van de beoordelaar niet ‘neutraal’.
  5. 5. De voorgegeven algemene waarden  Er wordt in het oordeel een relatie gelegd tussen het bijzondere gebeuren en het algemene, de sfeer van het denken.  Het algemene wordt als zodanig echter niet in de werkelijkheid aangetroffen. Het particuliere is slechts exemplarisch voor het algemene. Voorbeeld: Als we een schilderij mooi noemen dan doen we dat niet vanuit een algemeen begrip van schoonheid. Het is omgekeerd, het begrip schoonheid wordt gevormd vanuit oordelen over mooie dingen.
  6. 6. de logische volgorde van het oordelen zelf  Is schade-schuld-straf de logische lijn?  Feiten worden niet aangetroffen. Gebeurtenissen worden, vanuit een geconstrueerde zinvolle samenhang, retrospectief tot feit gemaakt.  Waarden en normen worden niet vooraf gegeven maar ze ontwikkelen zich in het proces van het beoordelen zelf.
  7. 7. het waarheidscriterium van het oordeel We willen uiteraard ware oordelen vellen bij het beoordelen van medewerkers.  Conditie voor het wetenschappelijk waarheidsbegrip is herhaalbaarheid en algemeen geldigheid.  Het filosofisch waarheidsbegrip heeft als criterium algemene mededeelbaarheid. Waarheid is datgene wat ik kan meedelen aan anderen.
  8. 8. Legitimatie van het oordeel  Legitimatie wil hier zeggen dat een ‘particulier oordeel’ transformeert in een ‘gemeenschappelijk gedragen oordeel over het particuliere’. Het oordeel moet dus een sociaal karakter krijgen  De werkelijke basis of ‘waarheid’ van het oordeeI ligt de kunde van het overtuigen, de retorica. Uit dit proces van verantwoording laten zich tevens retrospectief de waarden en normen (van de organisatie) afleiden.
  9. 9. Beperkte reikwijdte van het oordeel Beperkte reikwijdte van het oordeel  Dit legitimatieproces vindt binnen de context van de organisatie plaats en niet in de maatschappelijke, publieke ruimte.  Het algemene karakter van dit oordeel is een contextuele algemeenheid, en valt dus binnen het kader van een organisatie.
  10. 10. De rol van de Human Resources discipline  Als het proces wordt begrepen als retorisch overtuigen, dan zou HR zich moeten concentreren op het verbeteren van de verhalen en het organiseren van de dialoog.  Er zijn geen verhalen over de mens, maar de mens is die verhalen. “In der Welt sein” komt overeen met “im Buch sein”. (accent op ‘sein’) We zullen nooit in staat zijn het ultieme verhaal over iemand vast te leggen.
  11. 11. Conclusie: Alleen de geslaagde overtuigende beoordeling is fair en ‘eerlijk’.

×