Orientación de las Personas

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Orientación de las personas: Orientación del personal a la organización, programa de orientación, la socialización.

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Orientación de las Personas

  1. 1. En toda sociedad existe, para todapersona, una posición; una función para la cual tiene talento y potencial. Es responsabilidad de cada uno buscar e identificar ese puesto y esa función. Este sencillohecho proporciona al individuo la base para ser integrante del aparato social. Su puesto ideal existe en alguna parte, en algún lugar.
  2. 2. Cuando un nuevo empleado ingresa a la No en todas lasorganización, o se asigna a un empleado ocasiones elantiguo a un nuevo puesto, es necesario proceso de ubicarlo en su puesto, mediante un interacción de la proceso de inducción. organización y el empleado se lleva a cabo con éxito, por lo cual en determinadas circunstancias es necesario proceder a una separación.
  3. 3. Su puesto ideal existe en alguna parte, en algún lugar.Este sencillo hecho proporciona al individuo la basepara ser integrantedel aparato social.
  4. 4. Ejemplo de un programa corporativo de orientación enfocado ala creación de una cultura corporativa especifica. 1. Alentar al sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporación. 2. Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones corporativas (por ejemplo ilustrar las dimensiones internacionales de la corporación) 3. Destacar la filosofía de servicio al cliente, que es la manera de obtener una ventaja competitiva decisiva. 4. Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto, o sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la organización. 5. Aclarar los parámetros que se emplean en la empresa para la medición del desempeño. 6. Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y profesional corresponde tanto a la corporación como a cada uno de sus integrantes.
  5. 5. Un obstáculo que impidedesarrollar una fuerza de trabajoproductiva y bien integrada esque los empleados muestrenmayor tendencia a retirarse de laorganización durante losprimeros meses de su labor quedurante cualquier otra fase de sucarrera profesional.
  6. 6. En cierta medida, el fenómenopuede ser positivo, porque entrelas personas que se retirandespués de dos o tres mesespueden contarse muchas queadvierten que no encajan bien enla organización.
  7. 7. Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicasentre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, laspersonas pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la organización.
  8. 8. El costo de rotación de personal es alto, ya que comprende no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que se originan de la apertura de registro. El establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la capacitación, la inscripción del empelado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales. Y en algunos casos, el suministro de equipos especiales, como equipo de cómputo, uniformes o herramientas calibradas para especificaciones individuales.
  9. 9. Los programas de orientación ofrecenuna excelente herramienta para lograr laubicación correcta del personal, y en elproceso generar la indispensabilidadmística de equipo.
  10. 10. Reducir la ansiedad de las personas Reducir la rotación Reducir la rotación Acariciar expectativas realistasLa calidad es uno de los aspectos que más influyen en la satisfacción delas personas, mucho más que los atractivos materiales o económicos.
  11. 11. LA SOCIALIZACIÓN• La organización debe promover la socialización de sus nuevos miembros y la integración adecuada a su fuerza de trabajo.• En algunas la socialización es impositiva y contundente, como las novatadas para los estudiantes en las escuelas y las universidades.• En las empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.• Nadie es lanzado a la cueva de los leones para defenderse en un ambiente desfavorable.• Por el contrario, la socialización busca allanar el camino.
  12. 12. LA SOCIALIZACIÓN - MÉTODOS El proceso de Contenido El supervisor selección del puesto como tutor Equipo de Programa de trabajo integración La socialización organizacional constituye el esquema de recepción y de bienvenida a los nuevos participantes.
  13. 13. SOCIALIZACIÓN “La socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización”.
  14. 14. SOCIALIZACIÓN - Los puntos principales de un programa de socialización 1. La misión y los objetivos globales de la organización 2. Las políticas y directrices de la organización 3. La estructura de la organización y sus unidades organizacionales Asuntos 4. Productos y servicios ofrecidos por la organización organizacionales 5. Reglas y procedimientos internos 6. Procedimientos de seguridad en el trabajo 7. Distribución física de las instalaciones que utilizara el nuevo miembro 1. Horario de trabajo, de descanso y para comer Beneficios 2. Días de paga y de adelantos salariales ofrecidos 3. Programa de prestaciones sociales que ofrece la organización Relaciones 1. Presentación con los supervisores y compañeros de trabajo 1. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo trabajador Deberes del 2. Visión general del puesto nuevo 3. Tareas participante 4. Objetivos del puesto 5. Metas y resultados que se deben alcanzar
  15. 15. SOCIALIZACIÓNValores de la PROCESO DE PersonalidadOrganización SOCIALIZACIÓN individual
  16. 16. SOCIALIZACIÓNA medida que una persona se expone ala inducción, a la capacitación queofrece la empresa y a la influenciageneral del grupo, valores, laspreferencias, y las tradiciones de laempresa se incorporan de formapaulatina a las actuacionesespontáneas del individuo, hasta queel recién llegado se adapta porcompleto a su nuevo entorno.
  17. 17. SOCIALIZACIÓNEn ese momento es mas probablelograr niveles acéptales desatisfacción, productividad yestabilidad del puesto.
  18. 18. SOCIALIZACIÓN Solo en muy contadas ocasiones, la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar si ayuda las expectativas del puesto. El potencial del empleado requiere el estimulo y el complemento de la inducción y la capacitación.
  19. 19. SOCIALIZACIÓNLos programas formales de inducción suelen serresponsabilidad del departamento de recursos humanos,junto con el supervisor directo del empleado.Este enfoque dual, o de objetivos múltiples, se utiliza confrecuencia porque los temas cubiertos se insertan en doscategorías: • los de interés general para todos los empleados, • y los de interés especifico, dirigidos en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
  20. 20. Además de presentaral nuevo empleado asu departamento, el supervisor debecontinuar el proceso de inducción, debe efectuar laspresentaciones a las Es conveniente que esta fase incluya a los personas nuevos compañeros de trabajo. En directamente ocasiones, los empleados de nuevo ingreso relaciones con el deben conocer al personal de otras áreas, puesto. con quiénes tendrán que interactuar.
  21. 21. En la sesión con su nuevo colaborador, el supervisor empieza a proporcionarinformación específica sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicacióndel puesto de trabajo, Para que el programa de inducción sea eficaz, se su relación con otras necesita la participación activa del supervisor personas y directo del empleado, así como la del departamentos de representante del departamento de recursos organización, etc. humanos.
  22. 22. Un recurso complementario de gran utilidadconsiste en asignar al recién llegado con uno delos compañeros de trabajo para que lo guíe.En este sistema el compañero puede llevar a cabolas presentaciones, responder a sus preguntas,acompañarlo a la hora de las comidas.Una ventaja de esta técnica la constituye el hechode que el empleado de nuevo ingreso puedeadquirir experiencias directas.
  23. 23. La técnica de hacer que uncompañero de trabajo acompañe al recién llegado es solo un complemento de la labor de inducción del supervisor.
  24. 24. Además del peligro siempre real de que la inducción delsupervisor sea débil, existen otras dificultades potencialesque tanto el departamento de recursos humanos como elsupervisor deben considerar para que el programa deinducción obtenga éxito:Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.Un nivel elevado de formularios y cuestionarios puede sercontraproducente.Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor.Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente que realicelabores para las que no esta preparado y en las que existe unaclara posibilidad de fracasar.

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