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Estándares de desempeñoDescripción y análisis de puestos                                                           deseado...
• En la actualidad el proceso de selección es un mecanismo  eficiente para aumentar el talento humano en las  organizacion...
Con base en los puestos                                Con base en competencias• Llenar los puestos vacantes              ...
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•   Inteligencia general                                              •   Atención concentrada en los detalles            ...
RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTOLAS BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL                                       ...
MAPAS DE LAS COMPETENCIAS Cuanto más clara sea la definición de la competencia,  será un mejor instrumento de medición (p...
MAPAS DE LAS COMPETENCIAS            Competencias esenciales de la            organización            Competencias funcion...
Valor económico para                    Valor social para la                     la organización                          ...
Entrevista dirigida (con ruta preestablecida)                        1. Entrevista de selecciónTÉCNICAS DE SELECCIÓN      ...
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN                                 Decisión de contratar         Paso 8                       ...
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
PASO 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal...
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PASO 2 ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES
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PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN  La entrevista de selección consiste en una conversación formal,  conducida para evaluar l...
PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Posibilitan también la comunicación en dos sentidos:  • los entrevistadores obtienen infor...
PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Las entrevistas suelen llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa; el entre...
PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN       ESTRUCTURA                                   TIPO DE PREGUNTA                       ...
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PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN  1. ¿Qué hace en su tiempo libre? ¿Cuáles son sus pasatiempos?  2. ¿En qué tipo de activid...
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PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su list...
PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Después de que concluya la conversación, el entrevistador registra las respuestas especifi...
RESUMEN DE ERRORES COMUNES DE LOS ENTREVISTADORES                             EFECTOS SUBJETIVOS  Los entrevistadores que ...
RESUMEN DE ERRORES COMUNES DE LOS ENTREVISTADORES                              PREJUICIOS PERSONALESCuando un profesional ...
PASO 4 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES  ¿Qué tipo de persona es el       ¿Es confiable la información         s...
PASO 4 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES   Para responder a estas          Un primer elemento preguntas, los espe...
PASO 4 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES    Las referencias    laborales difieren de    las personales en que    ...
PASO 5 EVALUACIÓN MÉDICA   Por varias razones es    A la empresa le es    conveniente que el      importante constar   pro...
PASO 6 ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR
PASO 7 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO      Cuando el solicitante        tiene expectativas      Para prevenir la reacción...
PASO 7 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO
PASO 8 DECISIÓN DE CONTRATAR    La decisión de      contratar al   solicitante señala      el final del      proceso de   ...
PASO 8 DECISIÓN DE CONTRATARCon el fin de mantener la   buena imagen de la organización, conviene   comunicarse con lossol...
PASO 8 DECISIÓN DE CONTRATAR        Su solicitud,        referencias,  evaluaciones, exámenes    médicos, etc., son el  in...
Preparación y selección 4
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  1. 1. En gran medida, el éxito de las empresasmodernas depende de una identificación detalento adecuado; que esté disponible en ellugar y el momento precisos.
  2. 2. EL LA SELECCIÓN RECLUTAMIENTO INGRESO DE TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIÓNLa selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento.
  3. 3. EL RECLUTAMIENTO LA SELECCIÓN Trata de atraer con Se trata de escoger entre los selectividad, usando varias candidatos reclutados técnicas de comunicación a aquellos que tengan más los candidatos que poseen probabilidades de adecuarse los requerimientos mínimos al puesto y desempeñarlo del puesto de trabajo. bien. El objetivo básico de la El objetivo básico del selección es escoger y reclutamiento es abastecer clasificar a los candidatos al proceso de selección de adecuados para las su materia prima: los necesidades de la candidatos. organización.
  4. 4. Hay un dicho popular que dice que la selecciónconsiste en elegir al hombre adecuado para sitioadecuado. • La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización.
  5. 5. La selección busca solucionar dos problemas básicos:Adecuación de la Eficiencia y eficacia depersona al trabajo. la persona en el puesto.
  6. 6.  El proceso selectivo  No sólo dar una idea debe de proporcionar, actual, sino también una no sólo un diagnóstico, proyección de cómo sino especialmente un serán en el futuro el pronóstico de esas dos aprendizaje y el nivel de variables. realización.
  7. 7.  La función de identificación de talento es de importancia estratégica, porque persigue el objetivo de identificar, desarrollar y retener el talento indispensable para alcanzar los objetivos corporativos. Uno de los elementos necesarios para lograr una identificación adecuada de talento es cerciorarse de que los integrantes del equipo humano sean compatibles con los objetivos corporativos y la filosofía general de la empresa.
  8. 8. • Las organizaciones siempre están incorporando a las nuevas personas que integraran sus cuadros. Cuando algunos colaboradores las abandonan y son sustituidos, o cuando crecen y su expansión requiere de un mayor número de personas para desempeñar las actividades, entonces activan el proceso de integrar a otras personas.• La selección de personas forma parte del proceso para aumentar la cantidad de personas y opera justo después del reclutamiento.• Tanto éste como la selección de personal son parte de un mismo proceso: la introducción de nuevos elementos a la organización.
  9. 9. • La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.• La selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.
  10. 10. Candidatos a cubrir la vacante Análisis del puesto: Necesidades de talento humano: Descripción de tareas. Especificaciones del  Corto plazo puesto.  Largo plazo Niveles de desempeño.
  11. 11. Estándares de desempeñoDescripción y análisis de puestos deseados para cada actividad Especificaciones de las personas • Relación de las calificaciones personales necesarias Comparación para verificar Fuentes de información sobre el la adecuación candidato • Solicitud de empleo • Exámenes de selección Decisiones • Referencias
  12. 12. • En la actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el talento humano en las organizaciones.• La mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la adquisición de las competencias individuales indispensables para el éxito de la organización.• Entonces, existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas.
  13. 13. Con base en los puestos Con base en competencias• Llenar los puestos vacantes Objetivo primario • Sumar competencias individuales de la organización• Mantener el nivel adecuado • Incrementar el capital humano de Objetivo final la organización de la fuerza de trabajo• Rapidez para llenar las • Sumar competencias necesarias Eficiencia para la organización vacantes• Puestos cubiertos y fuerza de • Nuevas competencias aplicables Eficacia al negocio y una fuerza de trabajo trabajo plena y completa competente• Cobertura adecuada de los Indicador • Ingreso adecuado de nuevas puestos de la organización competencias a la organización• Puestos cubiertos/costos de Rendimiento sobre la • Competencias sumadas/costos de selección inversión selección
  14. 14. X YEspecificaciones del puesto Características del o competencias deseadas candidatoLo que requiere el puesto olas competencias deseadas frente a Lo que ofrece el candidato Análisis y descripción de Técnicas de selección para puestos para saber cuales saber cuales de las son los requisitos que el condiciones para ocupar elpuesto exige de su ocupante puesto o de la competencia o definición de deseada tiene la persona competencias
  15. 15. Modelo de colocación c v Una candidato para una vacante c Modelo de selección c v Varios candidatos para una vacante c c v Modelo de clasificación c vVarios candidatos para varias vacantes c v Modelo de valor agregado c Competencias Varios candidatos ofrecen diversascompetencias que puedan interesar a la c que interesan a organización c la organización
  16. 16. • Inteligencia general • Atención concentrada en los detalles Ejecución de la tarea • Aptitud numérica misma • Aptitud verbal • Aptitud espacial • Razonamiento inductivo o deductivo • Atención dispersa y amplia • Visión de conjunto Interdependencia con • Facilidad para coordinar otras tareasIdentificación de • Espíritu de integración las • Iniciativa propia características • Relaciones humanas personales del • Habilidad interpersonal candidato Interdependencia con • Colaboración y cooperación otras personas • Cociente emocional • Liderazgo de personas • Facilidad para la comunicación • Conocimiento Interdependencia con la • Habilidad unidad o con la • Juicio organización • Actitud • Competencias individuales
  17. 17. RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTOLAS BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL Descripción Técnica de Análisis del Solicitud de Hipótesis de y Análisis incidentes puesto en el personal trabajo de puestos críticos mercado Ficha de especificaciones del puesto Pruebas de Pruebas Pruebas de Técnicas Entrevistas conocimient psicológica personalida de os s d simulación ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS
  18. 18. MAPAS DE LAS COMPETENCIAS Cuanto más clara sea la definición de la competencia, será un mejor instrumento de medición (parámetro) para comparar a los candidatos. Una competencia es un repertorio de comportamientos de capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social para la persona.
  19. 19. MAPAS DE LAS COMPETENCIAS Competencias esenciales de la organización Competencias funcionales Competencias administrativas Competencias individuales
  20. 20. Valor económico para Valor social para la la organización persona Competencias Influencias organizacionales: Influencias • Cultura ambientales: Conjunto de organizacional• Familia conocimientos: • Estructura• Educación • Habilidades organizacional• Grupos sociales • Juicio • Estilo de• Comunidad • Actitudes administración • Oportunidades internas Características innatas Características adquiridas aptitudes habilidades aprendidas Persona
  21. 21. Entrevista dirigida (con ruta preestablecida) 1. Entrevista de selecciónTÉCNICAS DE SELECCIÓN Entrevista libre (sin ruta definida) Cultura general Generales Idiomas 2. Pruebas de conocimientos o de capacidad Especificas Cultura profesional Conocimiento técnicos Pruebas de Generales 1. Pruebas psicológicos aptitudes Específicas Expresivos PMK Rorschach 2. Pruebas de personalidad Proyectivas TAT Prueba de árbol de motivación Inventarios de intereses 3. Técnicas de simulación Psicodrama, dinámica de grupo Dramatización (role playing)
  22. 22. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN Decisión de contratar Paso 8 Descripción realista del puesto Paso 7 Entrevista con el supervisor Paso 6 Examen medico Paso 5 Verificación de datos y referencias Paso 4 Entrevistas de selección Paso 3 Pruebas de idoneidad Paso 2 Recepción preliminar de solicitudes Paso 1
  23. 23. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
  24. 24. PASO 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de la solicitud de empleo. Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar, que suele ser informal. A continuación, el candidato entrega una solicitud completa de trabajo, la cual se le ha proporcionado durante la entrevista preliminar, o que ha obtenido en la página web de la empresa. Los siguientes pasos de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.
  25. 25. PASO 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES DATOS PERSONALES • El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. PREPARACIÓN ACADÉMICA • La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. • Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones. ANTECEDENTES LABORALES • Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. • Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
  26. 26. PASO 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES PERTENENCIA A INSTITUCIONES, DISTINCIONES, PASATIEMPOS • Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. • Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad. REFERENCIAS • Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato. AUTENTICIDAD • Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. • Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. • Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.
  27. 27. PASO 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES Forma: tipo de sobre, papel empleado, color, limpieza o doblado. Cuando empecemos a leer: distribución, si el CV es específico. Contenido
  28. 28. PASO 2 ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES
  29. 29. PASO 2 ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON LA MANERA EN LA QUE SE APLICAN LAS PRUEBAS Orales Escritas Realización CLASIFICACIÓN DE PRUEBAS DE ACUERDO CON EL ÁREA DE CONOCIMIENTOS Pruebas generales Pruebas especificas CLASIFICACIÓN DE PRUEBAS DE ACUERDO CON LA FORMA EN QUE SE ELABORAN ÉSTAS Pruebas objetivas (opciones Pruebas tradicionales simples, llenar espacios en blanco, Pruebas mixtas relacionar columnas)
  30. 30. PASO 2 ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente. Las pruebas La entrevista de psicológicas. selección es una conversación formal, para evaluar la Las pruebas de Las pruebas de idoneidad del carácter médico. conocimiento. solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y cómo se compara Las pruebas de Las pruebas de respecto a los otros respuesta grafica. desempeño. candidatos.
  31. 31. PASO 2 ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES
  32. 32. PASO 2 ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES Test de Inteligencia. Test de Aptitudes. Test de Personalidad. Test Proyectivos.
  33. 33. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: • ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? • ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar personal calificado, o no calificado, permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general.
  34. 34. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Posibilitan también la comunicación en dos sentidos: • los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante • y éste la obtiene de la organización. Aunque las entrevistas presentan grandes ventajas, también muestran aspectos negativos, en especial en cuando la confiabilidad y validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, se necesita que sus conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador, aunque es común que cada uno exprese opiniones diferentes.
  35. 35. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Las entrevistas suelen llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa; el entrevistador, y un solo solicitante. Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite a todos los entrevistadores evalúen al entrevistado con base en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo entrevistador.
  36. 36. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN ESTRUCTURA TIPO DE PREGUNTA APLICACIONES DE LA ENTREVISTA Numero mínimo de perguntas Útiles cuando se trata de ayudar al planeadas. Las preguntas se entrevistado en un problema NO ESTRUCTURADA elaboran durante La entrevista. personal o cuando se explica por qué no se le contratara. Lista predeterminada de preguntas Útil para obtener resultados con ESTRUCTURADA que se formulan a todos los validez, especialmente en números solicitantes. grandes de solicitantes. Combinación de preguntas Proporciona respuestas estructuradas y no estructuradas, comparables y datos adicionales. MIXTA probablemente quizá la técnica mas empleada. Las preguntas se limitan a Útil para evaluar la habilidad situaciones hipotéticas. La analítica y de raciocinio en SOLUCION DE PROBLEMAS evaluación depende de la solución condiciones de presión moderada. y el enfoque del solicitante. Serie de preguntas difíciles y Útil para candidatos a puestos con rápidas que pretenden presionar al alto nivel de tensión, como el PROVOCACION DE TENSION solicitante. cirujano en jefe de una sección de urgencias en un hospital.
  37. 37. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Evaluación Terminación Intercambio de información Creación de un ambiente de confianza Preparación del entrevistador
  38. 38. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN La entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa. La entrevista, ya sea con cita o sin ella, necesita de cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos: • Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella. • El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos. • Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato a entrevistar. • La mayor cantidad posible de información acerca del candidato a entrevistar. • La mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante y respecto de las características personales esenciales que exige el puesto.
  39. 39. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista. Esta preparación requiere que se elaboren preguntas específicas de antemano. Las respuestas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que tal vez le hará el solicitante.
  40. 40. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓNLa labor de crear un ambiente deaceptación reciproca correspondeal entrevistador, quien tiene laobligación de presentar a suorganización y dejar a loscandidatos, incluso en quienes nosean contratados, una imagenhumana y amistosa.
  41. 41. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Este ambiente debe enfocarse en dos puntos de vista: • Físico: el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruidos, sin interrupciones y de carácter particular. En una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir en su desarrollo. • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos y temores, sin presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones.
  42. 42. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN • Conoce bien el puesto o posición que pretende ocupar • Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes y débiles • No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato • Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato • Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la organización • Se interesa por el candidato como persona • Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida. Hace preguntas inductivas sin mostrarse personal ni directo • Inmediatamente después de la entrevista trata de hacer una evaluación de la misma
  43. 43. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Con el fin de ayudar a crear un ambiente de confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso pidiendo al candidato que comente si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación en dos sentidos, y permite que el entrevistador empiece a evaluar al candidato con base en las preguntas que este último haya formulado. En general, el entrevistador procura formular sus preguntas de manera que le permitan adquirir el máximo de información.
  44. 44. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal, que están íntimamente relacionados: • Contenido de la entrevista: constituye la entrevista plenamente. Representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre si mismo, los cuales se encuentran en su solicitud de empleo o CV. • Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación, se pretende tener una imagen de las características personales del candidato.
  45. 45. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN 1. ¿Qué hace en su tiempo libre? ¿Cuáles son sus pasatiempos? 2. ¿En qué tipo de actividades de la comunidad o de la escuela se encuentra involucrado? 3. Describa su trabajo ideal. ¿En qué tipo de actividades esta interesado? 4. ¿Por qué desea trabajar en nuestra organización? 5. ¿Cuáles son sus intereses favoritos? ¿Por qué? 6. ¿Tiene preferencia por determinados lugares de trabajo? 7. ¿Cuál piensa usted que seria un trabajo adecuado? 8. ¿Cuál cree que será su salario en cinco años? ¿Y en 10? 9. ¿Cómo escogería a su supervisor? 10. ¿Qué opinión tiene respecto a los productos o servicios de nuestra organización? 11. Describa al jefe ideal 12. ¿Cuándo espera ser promovido?
  46. 46. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN 13. ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Y sus puntos débiles? 14. ¿Planea tomar cursos adicionales a los que ya ha tomado? ¿Cuáles? ¿Cuándo? 15. ¿Cuáles son los puestos o trabajos que más le ha gustado? 16. Describa a su jefe o profesor favorito 17. ¿Qué planes tiene para el futuro de su carrera? 18. Si se pudiera regresar cinco años. ¿haría lo mismo u otra cosa? ¿Qué? 19. ¿Por qué le gustaría entrar a nuestra organización? 20. Describa su ultimo empleo 21. ¿Cuántas horas piensa trabajar en su puesto? 22. ¿Cuáles son las habilidades y conocimientos que usted tiene? 23. ¿Cuál es su deporte favorito? 24. ¿Cómo se siente trabajando con otras personas? 25. ¿Hace amistades con facilidad?
  47. 47. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, llega el momento de concluir la sesión. Puede preguntarse al candidato, por ejemplo: “¿Tiene usted algún comentario o pregunta final?” A continuación, el entrevistador puede resumir los siguientes pasos del proceso que tal vez consistan en esperar a que la empresa se comunique por teléfono con el solicitante, o que éste concierte una nueva cita.
  48. 48. PASO 3 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Después de que concluya la conversación, el entrevistador registra las respuestas especificas y sus impresiones respecto al candidato. Es necesario tomar decisiones respecto al candidato: si fue aceptado o rechazado. Si es necesario hacer una evaluación definitiva mediante la comparación de los demás candidatos, una vez que todos hayan sido entrevistados.
  49. 49. RESUMEN DE ERRORES COMUNES DE LOS ENTREVISTADORES EFECTOS SUBJETIVOS Los entrevistadores que emplean información limitada sobre un candidato están más sujetos a llegar a conclusiones totalmente subjetivas. Ejemplos: • Un solicitante para un puesto gerencial que tiene una voz firme y saluda con un solido apretón de manos es considerado “dotado de aptitudes de liderazgo”. • Una joven atractiva y de conversación vivaz y entretenida que solicita empleo como supervisora de archivo recibe una evaluación de “persona dotada del sentido del orden, con solida capacidad de organización”. PREGUNTAS INTENCIONADAS El entrevistador puede iniciar su inclinación por un candidato cuando efectúa preguntas que guían de manera obvia al entrevistado. Ejemplos: • Este puesto requiere gran disciplina y mucha creatividad, pero usted posee estas cualidades; ¿verdad? • Seguramente usted esta buscando un puesto más difícil, son desafíos mas significativos que éste. ¿No se aburrirá en este puesto?
  50. 50. RESUMEN DE ERRORES COMUNES DE LOS ENTREVISTADORES PREJUICIOS PERSONALESCuando un profesional de la administración de recursos humanos alberga prejuicios contraciertos grupos sociales, no sólo falta a la ética de su profesión, sino que daña también laimagen de su empresa y perjudica sus propios intereses.Ejemplos:• “Voy a entrevistarla señorita, ya que usted esta aquí, pero francamente si le soy sincero las funciones de auditoria de esta empresa las debe desempeñar un hombre”.• “Usted tiene magnifica educación, pero no creo que nuestro personal acepte fácilmente a un hombre de origen provinciano, como usted”. DOMINIO DE LA ENTREVISTAEl entrevistador puede caer en la tentación de desviar el tema de la conferencia, llevando alcandidato a un terreno ajeno al de la selección.Ejemplos:• “Ya que estamos conversando, permítame describirle un poco mi propia carrera profesional. Usted se va a impresionar al oír la manera como he logrado el éxito”.• Concentrar la entrevista en temas ajenos al candidato o al propósito de la conversación: “Es curioso que toque usted el tema de las dificultades de importar equipos de impresión. Permítame compartir con usted varios documentos que ilustran la mejor manera
  51. 51. PASO 4 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES ¿Qué tipo de persona es el ¿Es confiable la información solicitante? que proporciono? En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió?
  52. 52. PASO 4 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES Para responder a estas Un primer elemento preguntas, los especialistas necesario es verificar las en recursos humanos referencias académicas, recurren a la verificaron de dicho de otra manera, datos y referencias. establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener.
  53. 53. PASO 4 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.
  54. 54. PASO 5 EVALUACIÓN MÉDICA Por varias razones es A la empresa le es conveniente que el importante constar proceso de selección que el futuro incluya un examen ingresante tenga un médico del estado de salud solicitante. ideal y no tenga enfermedades contagiosas.
  55. 55. PASO 6 ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR
  56. 56. PASO 7 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO Cuando el solicitante tiene expectativas Para prevenir la reacción equivocadas respecto de “ustedes nunca me lo a su futura posición, el advirtieron”, siempre es resultado es negativo de gran utilidad llevar a en casi todos los cabo una sesión de casos. familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizaran.
  57. 57. PASO 7 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO
  58. 58. PASO 8 DECISIÓN DE CONTRATAR La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos.
  59. 59. PASO 8 DECISIÓN DE CONTRATARCon el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con lossolicitantes que no fueron Es necesario también seleccionados. conservar todos los documentos que conciernen al candidato aceptado.
  60. 60. PASO 8 DECISIÓN DE CONTRATAR Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., son el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para diversos fines.
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