Este documento resume um projeto de educação corporativa e capacitação de eletricistas implementado por uma empresa do setor elétrico. O projeto criou um "Pool de Eletricistas" para agilizar o processo de contratação, reduzindo o tempo médio de 120 para menos de 15 dias através de recrutamento antecipado, treinamento e avaliação de candidatos. Isso melhorou a produtividade e disponibilidade de mão de obra qualificada.

2. Educação Corporativa e
capacitação de eletricistas
no setor elétrico
Unicorp Energia -RJ
05/06/2012

3. Apresentação
• DESCRIÇÃO DA EMPRESA
• TRAJETÓRIA DE GESTÃO
• PRINCIPAIS RECONHECIMENTOS
• CENÁRIO ECONÔMICO
• EDUCAÇÃO CORPORATIVA
• PROJETO POOL DE ELETRICISTAS
• DEBATE

4. AES no Mundo
 14 distribuidoras: 79 TWh
 104 plantas de geração: 41GW
 US$ 40,5 bilhões (ativos)
AES
 Receita: US$ 16,6 bilhões
 39% AES Brasil
Fonte: Dados base 2011 4

5. AES Brasil
Market Share Investimentos (1998-2011): 7,4 milhões de clientes
R$ 8 bilhões (~25 milhões de pessoas)
Distribuidoras
(energia distribuída)
14.3%
*
85.7% Energia Distribuída: 45 TWh
6,4 milhões de clientes
Geração
(capacidade instalada)
*
3.0% * Serviços
Capacidade instalada: 2.659 MW
9 usinas hidrelétricas e 3 PCHS
97.0% *
Energia Distribuída: 9 TWh Capacidade instalada: 635 MW
AES Brasil 1,2 milhão de clientes Hibernando
Outros
Geração Distribuição Serviços

6. VALORES AES Brasil
Segurança em primeiro lugar
Agir com Integridade
Honrar Compromissos
Buscar a Excelência
Realizar-se no Trabalho

7. Missão & Visão
MISSÃO
Promover o bem-estar e o
desenvolvimento com o
fornecimento seguro,
sustentável e confiável de
soluções de energia

8. Visão
PES: Futuro do Presente 2016 Começa Agora
Resultado Vencedora Prêmio ABRADEE
• Qualidade da Gestão
1° Quartil ABRADEE
Vencedora Iberoamericano
Troféu PPQG
Vencedora Prêmio ABRADEE
• Qualidade da Gestão
Vencedora PNQ
Revisão de Processos
1° Quartil ABRADEE
Finalista PNQ
Gestão Integrada de Riscos
Decisão da Alta Direção:
• MEG AES Brasil
• Estratégia é de Todos!
Cultura de Excelência APEX (6 Sigma)
• PAM – Processos Gerenciais
• PFs – Oficina de Boas Práticas
• Modelo de Benchmarking
MEG – AES Eletropaulo
3 ° Quartil ABRADEE
Tempo
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012-2016

9. Principais Reconhecimentos
2006-2011
Excelência
na Gestão
Clientes e
Financeiro
Sustentabilidade

10. Educação Corporativa
Evolução do Treinamento
Tradicional

11. Missão
Treinamento tradicional Educação Corporativa
Treinamentos específicos
por demanda
...cuja missão é:
Não alinhamento dos
programas e ações Promover a aprendizagem contínua
educacionais com a em toda a cadeia de valor, por
estratégia das empresas
meio de um ambiente educacional
Baixíssimo investimento
corporativo, no qual todos possam
em liderança
ensinar e aprender ativa e
Descentralização das
iniciativas de treinamento continuamente, desenvolvendo o
Participação voluntária seu potencial, agregando valor ao
em treinamentos negócio e antecipando demandas.
A partir de 2003 2004 2012

12. Lançamento da Educação Corporativa
(conceito)
dezembro de 2004
Inauguração
Sede da Educação Corporativa São Paulo
janeiro de 2006
Inauguração
Sede da Educação Corporativa Sul
São Leopoldo - junho de 2008

13. Como é o modelo básico?
Educação Corporativa
Desenvolvimento, Educação
Líder- Capacitação,
Auto- para a
educador
desenvolvimento cadeia de valor
Tecnologia
Desenvolvimento Capacitação  Inclusão
 Coaching Auto-desenvolvimento  Parcerias
 Ensino  Ensino à distância  Responsabilidade
 Feedback Educação Continuada social
 Liderança pelo Conhecimento  Compartilhamento
exemplo compartilhado de melhores práticas

14. Educação Corporativa
Captação, Preparação
armazenagem e para
disseminação do demandas
conhecimento futuras
do mercado
Otimização dos Investimento
recursos humanos focado no
da cadeia de estratégico
valor
Desenvolvimento
de competências
críticas para
o negócio

15. Pool de Eletricistas
Formação, desenvolvimento e
capacitação de profissionais para
o setor elétrico

16. Cenário Econômico
Em 2009, mesmo com a crise global o Brasil mantinha uma economia sólida
 Inflação sob controle
 Taxa de crescimento superior a 5%
 Oportunidades de Negócio sendo
exploradas por grandes empresas
nacionais e internacionais
 Taxa de desemprego: 6% (no
passado costumava ser de 12%)
 Apagão de mão de obra....
necessário investimento em formação
e treinamento

17. Diagnóstico
inicial
• Tempo de aprovação da
vaga dos novos
colaboradores levava 15
dias 120
100
• O tempo de contratação
levava 60 dias em média 80 Recruitment
Recrutamento
Selection
Seleção
• O Treinamento formal 60 Demanda
Demand
levava outros 45 dias
40 Training
Treinamento
Total
Total
• Tempo médio do ciclo: 120
dias para se ter os 20
Eletricistas prontos para o
trabalho 0
Processo
Process

18. Proposta de
solução
• Grupo de trabalho estabelecido em RH para busca da solução
• Condução de sessões de brainstorming
• Criação do modo de acelerar o processo: Pool de Eletricistas
Processo anterior Objetivo com
novo processo
Tempo de contratação: 120 dias Tempo de contratação < 15 dias
Recrutamento & Selecão: 60 Recrutamento & Selecão < 15
dias dias
Treinamento: 60 dias Treinamento: 0 dias
Expectativa de ganho de 105 dias no novo modelo

19. Mapa do Processo
Processo anterior
R&S Processo Gestão de Pronto para
Treinamento
Candidatos Admissão Performance Operações
Segurança: 80 horas
Técnico: 224 horas
Total: 304 horas
Novo Processo
R&S Gestão de Processo de
Treinamento Pronto para
Candidates Performance Admissão
Operações
Segurança: 80 horas
Técnico: 224 horas
Total: 304 horas

20. Metodologia da prática
1. Identificação de necessidades de contratação de
eletricistas ao longo do ano ou em projetos
específicos;
2. Relacionamento com entidades de ensino formadoras
de eletricistas – potenciais candidatos ao Pool de
Eletricistas;
3. Recrutamento e Seleção de Candidatos interessados
em atuar no segmento de distribuição de energia;
4. Palestras de Sensibilização com candidatos e Líderes
das áreas detentoras das vagas de eletricistas;
5. Realização de exames psicológicos, perfil e clínicos;
6. Celebração de contrato de aprendizagem;
7. Treinamentos de capacitação de segurança e técnicas
de construção e manutenção de rede de distribuição
de energia elétrica;
8. Avaliação contínua durante os treinamentos e ao final
do curso;
9. Disponibilização no banco de candidatos e posterior
contratação.

21. Projeto piloto e ampliação de escôpo
Projeto Piloto – Ago a Set/09
Processo interno – Out/09 em diante
Parceiras Contratadas – Jan/10 em diante
Ipesp
FMR
BARUERI
Penha
START
ITP
SCS
Guarapiranga
Conecta
SOCREL

22. Resultados qualitativos
• Maior qualidade....candidatos são monitorados durante o treinamento
• Instrutores técnicos e pessoal de RH durante 100% do treinamento. Avaliações durante e
ao final dos cursos. Tolerância zero para faltas não justificadas e desvios de
comportamento
• Significativa redução do ciclo de contratação.....de 120 para 15 dias
• Ganhos de produtividade devido disponibilidade antecipada dos candidatos. Quanto
antes cada eletricista for contratado, mais cedo agregarão valor para a AES
• Aumento das conscientização de segurança, do conteúdo de ética e qualidade dos
treinamentos
• Aumento de disponibilidade de equipes no período das chuvas (plano verão)
• Custo evitado de R$ 2 milhões até o momento
• Projeto atende outras partes interessadas além da AES Eletropaulo
• Viabilidade para replicar em outros negócios da AES, inclusive em Geração de Energia
• Divulgação do Processo para outras Concessionárias que fizeram benchmark

23. Resultados quantitativos
AES Brasil: 546 admitidos
Fornecedores: 1700 admitidos

24. Resultados quantitativos
Empresa Eletricistas e Ajudantes
Profissionais
Cliente Formados Admitidos Disponível para
admissão ou
Mercado
Próprio 430 310 120
AES Eletropaulo Parceiras 2040 1700 340
Contratadas
AES Sul Próprio 231 210 21
Técnicos de Operação de Usinas
AES Tietê Próprio 36 26 10
Total 2737 2226 511

25. Treinamentos Técnicos e de Segurança

26. Desafios de implementação da prática
• Gestão de mudança: resistência interna à alterações do processo;
• Busca de parceria com escolas de formação técnica e operacional;
• Recursos para antecipar a fase de recrutamento e seleção;
• Previsão de necessidades de eletricistas: histórico já não bastava;
• Mercado competitivo buscando pessoas no segmento;
• Desenvolvimento de fornecedores de R&S e alimentação nos locais muito
geográficamente pulverizados;
• Busca de ex-colaboradores para serem instrutores;
• Descrença de que havia candidatos suficientes no mercado.

27. Repercussão do Projeto

28. OBRIGADO!
DENESIO DE ANDRADE CARVALHO
TELEFONE: 11-2195-7154
E-MAIL: denesio.carvalho@aes.com
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