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Turbulencia Generacional

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Gonzalo Rossi, Consultor Senior de Whalecom.

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  • 1. TURBULENCIA GENERACIONAL Gonzalo Rossi LAS IDEAS PRINCIPALES LAS IDEAS PRINCIPALES Lo que funcionaba para integrar a los jovenes parece no funcionar más. El ruido entre generaciones llegó a las empresas con la irrupción de los babyboomers, nacidos después de 1945. Los nacidos antes de 1945 eran tradicionalistas, tenían una filosofía basada en la escasez y chocaban con las expectativas de progreso de una muy formada nueva generación. Otro choque se dió con la llegada de la generación nacida después de 1980, más escépticos, individualistas y aún mejor educados. La generación Y tiene al trabajo como algo no necesariamente central, no es un fin en sí mismo. Lo laboral lo manejan con distintos proyectos paralelos. En la generación Y el empleado busca el por qué d elo que hace y le busca un sentido.2 De la valoración de la seguridad laboral los jóvenes pasaron a valorar la empleabilidad, algo que depende de ellos mismos y no de la empresa. Tienen grandes fortalezas los de la generación Y: su respeto por su tiempo y su orientación a objetivos los hacen enormemente productivos. ACERCA DEL DISERTANTECon amplia experiencia en Estrategia, Management, Gestión del Cambio y Tecnología aplicada a la industria de los Viajes,desde 2009 Gonzalo actúa en Whalecom – Organizational Change & Development como Consultor Senior en Desarrollode Talento y Gestión del Cambio. Fue Gerente General y Director Regional de Marketing – ConoSur de Amadeus, donde trabajó hasta fines del 2008 y,anteriormente, Director comercial de Worldhotels para Argentina, Uruguay y Chile.Lic. en Relaciones Públicas de UADE, cuenta también con un MBA de la Universidad Torcuato Di Tella y un Posgrado DesarrolloGerencial de ESADE. Es socio de Outback Consulting, asesorando empresas en la mejora de los viajes de negocios.Gentileza de
  • 2. Turbulencia Generacional Martes, 26 de Junio de 2012 Hoy en día todo sucede a otra velocidad. ¿Qué es lo que pretende la nueva generación? Cómo nos impacta en el trabajo? ¿Por qué las estructuras que antes funcionaban no funcionan ahora? Existe una necesidad mayor de transparencia, atada al desencanto que hemos tenido muchos en estos años, no solo en Argentina, sino en el mundo. También aparece la idea de movilidad. No solo tiene que ver con los dispositivos portátiles, sino que nosotros “Las mismos vemos al mundo como algo más cercano. Por otro lado, todos queremos ser organizaciones tratados según nuestras preferencias. Otro aspecto importante es la interconectividad. parecen tener Una tendencia muy fuerte es la creciente influencia del mundo asiático. El bienestar serias dificultades como idea nos ha traído nuevos conceptos. En lo que se refiere a la diversidad, se ha dado una revalorización de la diferencia como un factor enriquecedor. para dialogar La última tendencia de nuestra lista es que la gente valora nuevas cosas. Hay con las nuevas hábitos que transforman creencias. generaciones”. Ahora vamos a ver qué pasa en nuestros modelos mentales según nuestra generación. Partamos de la base que la Generación Y va a dominar el management durante 40 años y que hoy las personas que nacieron después de 1980 y 1982 son muy numerosos. ¿Qué es lo que van a pensar ellos en 30 años? Hoy existe un choque de mentalidades. Hay un cambio de paradigma: la estructura jerárquica relacionada con la permanencia se enfrenta con lo que los jóvenes pretenden. Los más adultos miran a los jóvenes como extraterrestres y los jóvenes miran a los adultos como si fueran dinosaurios. Por primera vez en la historia, en la actualidad conviven cuatro generaciones en la empresa. En 1900, los Tradicionalistas; en 1945, los Babyboomers ; 1964, la Generación X y en 1980, la Generación Y. El ruido aparece en el 64 o el 65, cuando los primeros baby boomers llegan al mundo del trabajo. Nos interesa ver que hay una personalidad generacional y que, de generacion en generación, van cambiando las actitudes, valores y estilos. Empecemos por los tradicionalistas, que abarca a nuestros padres, abuelos o bisabuelos, dependiendo de la edad que tengamos. Esta generación nace con un panorama muy desalentador. Los eventos son poco felices: las guerras mundiales, la gran depresión, entre otros. La escasez es lo que caracteriza a esta generación. Viven de manera austera, mucha confianza en las instituciones y tienen como ídolos, por un lado, a aquellos líderes políticos que podían arreglar el desorden y, por otro lado, los líderes del entretenimiento. El concepto de globalización empieza a aparecer acá, con los intentos de ubicar otras culturas. Además, se caracterizan por ser leales al empleo. Son muy leales, porque no tienen herramientas y necesitan que los de arriba los ayuden. El que no conseguía trabajo o bien no podía alimentar a su familia o tenía que emigrar. El miedo a quedarse sin trabajo era muy grande. Los jefes mandan, los subordinados obedecen. El retiro es un futuro ansiado. Esta generación tiene un conflicto con los baby boomers. Ellos nacen en una era de optimismo, con nuevos ideales. Se encuentran con una situación económica floreciente, en tiempos en los que aparece con fuerza el crédito y el consumo. Ellos no compran lo que hay, compran lo que quieren. Los ídolos dejan de ser políticos, pasan a ese lugar los idealistas que presentan una mejor visión del futuro. Con los Babyboomers hay una explosión demográfica; aparecen diferentes referentes de la TV; hay un boom de los productos de consumo, altos niveles de Gentileza de
  • 3. Turbulencia Generacional Martes, 26 de Junio de 2012 educación y un deseo de cambio, energía y optimismo. Los babyboomers son superhéroes porque llegan al mundo del trabajo por medio de la educación, sienten que tienen la posibilidad de hacer lo que sea. Hay un fuerte mandato social: tenés que estudiar para conseguir un trabajo, progresar y ser alguien en la vida. Los tradicionalistas no pudieron ser alguien por la escasez. En cambio, los babyboomers tienen la idea de que el mundo puede ser un lugar mejor, son altamente competitivos y optimistas. Además, tienen su identidad atada a lo que hacen. “Ya existieron La generación X es la de los incomprendidos. Para diferenciarse de losbaby choques entre boomers, continua con los estudios y hace posgrados. En general, son escépticos, generaciones en independientes, autónomos y creen en el self command. Intentan buscar trabajos el pasado, con los que les gusten. Hay una confianza muy grande en el ego. Seguimos con la generación Y, que es la de nuestros hijos. Esta generación compartecambios culturales ciertas cuestiones con nosotros. Si nosotros aceptábamos la voz de los padres sin de post guerra y peros y pensabamos que no podía ser asi, ahora a nuestros hijos tenemos que darles la llegada de la una respuesta justificada. Son la generación de nativos tecnológicos. La virtualidad generación X”. aparece de la mano de la tecnología. Históricamente, el trabajo se asocia a un lugar, pero para esta generacion esto ya no es así. Son ciudadanos del mundo, sienten que pueden hacer cosas y cambiar el mundo. Pero aprendieron de la generación anterior a no tener confianza ilimitada. Por eso, son pragmáticos. Crecieron participando de las decisiones familiares y valoran la diversidad, es decir, son respetuosos de las diferencias. Nuestra abuelas se casaban y tenían hijos a los 17, pero si nuestros hijos hicieran lo mismo nos parecería una barbaridad. Es que las circunstancias han variado. Los grandes niveles de rotación en el trabajo tienen que ver con la frustración de muchos cuando buscan un sitio para ser felices. La generación Y necesita un por qué para todo, y espera eso en el trabajo. Y si en la casa los participaban de las decisiones por qué iba a ser diferente en el trabajo. El problema es que en general no encuentran el espacio laboral participativo que buscan. Es también una generación que busca calidad de vida, que no tolera tanto la postergación. En el trabajo se dan varios impactos. El crecimiento aparece como un desarrollo integral de la persona. Los tradicionalistas solo querían ser recordados y construir un legado. Los babyboomers buscaban construir algo, una carrera. La generación X, lograr una carrera portátil. La generación Y, formar carreras paralelas. En lo que refiere al desarrollo, para los tradicionalistas y los babyboomers, lo fundamental es la seguridad laboral. En la generación X lo importante es la seguridad de la carrera y la construcción de un portfolio de actividades. Respecto del reconocimiento, los Tradicionalistas buscan la satisfacción de un trabajo bien hecho. Los Babyboomers van tras el dinero, el cargo, el status y la promoción. La Generación X busca la libertad y la Y, que el trabajo tenga sentido. El feedback de cada generación es diferente. Los tradicionalistas piensan “no news good news”. Están orgullosos de no tomarse vacaciones. Las generaciones posteriores no toman vacaciones,sin embargo ya no tienen el orgullo de sus padres. La generación Y ya no comprende que esto ocurra. Además, demandan un alto grado de feedback. Si siempre intervinieron en las decisiones familiares, ¿Por que no habrían de hacerlo ahora? Respecto de la calidad de vida, los tradicionalistas se ocupan de la empresa, los baby boomers tratan de equilibrar todo salvo lo propio, la generación X quiere un balance. Gentileza de
  • 4. Turbulencia Generacional Martes, 26 de Junio de 2012 ¿Y que ocurre con la generación Y? Quiere disfrutar su tiempo de trabajo y su tiempo libre. En cuanto a Face Management vs Result, tradicionalistas y babyboomers pasan“La generación muchas horas en la oficina. Esto luego cambia porque las generaciones posterioresY rechaza la ponen énfasis en el resultado, más que en las horas de oficina. Carreras múltiples, es muy importante para la generación Y. No conviene ir contra esosvida corporativa otros intereses si los profesionales son realmente valiosos. Son grandes trabajadorestradicional, en equipo, siempre que entendamos que ellos trabajan en red y el jefe debe serprefieren las uno más. Y ese trabajo esta enfocado en los resultados. En términos educativos laempresas chicas”. generación Y está muy bien formada, y tiene rasgos de divismo. También se observa un rechazo a las estructuras corporativas. Conclusiones: de confianza en las instituciones a la confianza en mi mismo. De la seguridad que venía de la empresa al autoempleo. Del respeto por la autoridad formal al respeto por quien es fiel a lo que dice. La honestidad aparece como principal valor. La lealtad cede paso a la autonomía. Se deja de trabajar para el futuro y se piensa más en el bienestar del día a día. La fantasía de las generaciones anteriores era trabajar menos. Pero las nuevas generaciones no piensan tanto en esta línea sino en disfrutar más todo, en el tiempo libre y en el trabajo. Esta generación busca familiaridad, flexibilidad y diversión. Un ambiente donde se respete la familia, porque respetan los afectos. Van por una flexibilidad visible y un entorno de trabajo sin solemnidades. Su respeto no es gratuito. Nace de los consejos y la guía. La clave está en los jefes. Tenemos que ver qué les resulta desafiante, cuál es la carrera que les interesa, cuál es la relación que ven entre intereses y desafíos. Debemos ocuparnos del coaching, de generar situaciones con la Alta dirección, de promover situaciones que aumenten la visibilidad, de facilitar experiencias y desafíos variables. Gentileza de

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