1. GRH et performance de
l’entreprise
Elaboré par :
Alya Hakim
Mejbri Maroua
Abdennebi Souleima
Dimassi Farah
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2. plan
 Introduction
 Management du GRH
 Cadre conceptuel de la performance
 Ressource humaine comme source de
performance de l’entreprise
 Conclusion
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3. INTRODUCTION
 Le management des ressources humaines semble
représenter un élément stratégique pour l’entreprise, il
constituerait ainsi un facteur déterminant dans l’atteinte
des objectifs organisationnels. En effet, la gestion des
ressources humaines Représente maintenant la fonction
qui permet à une entreprise de se démarquer de ses
Concurrents, et pour améliorer sa performance et sa
position concurrentielle, elle n’a d’autres choix que de
réviser sa façon de faire dans les activités traditionnelles
de gestion de ressources humaines.
 Pour établir une relation entre les pratiques de gestion
des ressources humaines et la performance des
entreprises, des recherches ont avancé plusieurs
modèles et approches pour tenter d’expliquer le lien de
causalité pouvant exister entre elles tout en répondant
aux questions suivantes :
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4.  Comment peut-on définir la gestion des
Ressources Humaines ?
 Que veut on dire par performance de
l’entreprise ?
  Comment les pratiques de gestion de
ressources humaines contribuent-t-elles à
la performance de l’entreprise ?
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5. Management des ressources
Humaines
 La gestion des ressources humaines
désigne l’ensemble des moyens mis en
oeuvre pour garantir en permanence à
l’entreprise une adéquation entre ses
ressources et ses besoins en personnel,
sur le plan quantitatif comme sur le plan
qualitatif.
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6.  Elle est défini par Martory et Crozet
comme la gestion des hommes au travail
dans des organisations. La gestion des
ressources humaines suppose de prendre
des décisions sous contraintes : elle est
influencée par les décisions relevant
d’autres parties de l’organisation
(contraintes financières, comptables,
techniques, juridiques...).
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8. Cadre conceptuel de la
performance
 la performance est définie comme le
résultat chiffré dans une compétition et le
résultat optimal qu'une machine peut
obtenir.
 La performance est associée aux trois
éléments suivants: l'efficacité, à
l'efficience et à la pertinence :
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9.  Une représentation financière de la
performance à des approches plus
globales incluant des dimensions sociale
et environnementale.
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10. Performance globale
Performance environnementale Performance économique Performance social
-diminution de la pollution -accés au marché de capiteaux -respect des droits de l homme
-sécurité des produits -intégration dans les fond éthiques -Bon condition de travail
-etc. -etc., -etc.,
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11. RH comme source de performance
des entreprises
 Approche contingente
 Les pratiques de GRH doivent être cohérentes
avec la stratégie pour contribuer à la
performance de l’entreprise.
 Les pratiques et politiques de GRH n’ont d’utilité
réelle pour la firme que dans la mesure où elles
sont correctement alignées sur les grandes
orientations stratégiques mises de l’avant par les
planificateurs et stratèges de l’organisation.
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12.  L’approche configurationnelle :
 C’est une sophistication de la perspective
contingente en avançant que les pratiques
de GRH (recrutement, formation, carrière,
rémunération, évaluation et description
des emplois) doivent être cohérentes entre
elles tout en étant adaptées à la nature de
l’avantage concurrentiel recherché par
l’entreprise.
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13.  Compétitivité cout
 Les entreprises qui optimisent leur compétitivité-
coût auront tendance à employer des salariés peu
qualifiés et donc faiblement rémunérés. Elles
privilégieront un outil technique de production
relativement simple et stable qui permet une forte
division du travail mobilisant du capital humain
moins qualifié.. Cette assertion est cohérente avec
l’idée que les entreprises qui optimisent un
avantage concurrentiel par les prix réduisent les
rémunérations moyennes de leurs salariés.
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14.  Compétitivité qualité:
 Les entreprises qui recherchent une
compétitivité-qualité emploient des salariés plus
qualifiés dont les compétences ont une
contribution stratégique à l’avantage
concurrentiel de l’entreprise Les salariés
détenteurs de compétences stratégiques peuvent
espérer obtenir des niveaux de rémunération
plus important que la moyenne car leur
contribution à la compétitivité de l’entreprise est
importante. Une rémunération plus élevée
rétribue leur haut niveau de qualification et leur
expertise.
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15. 04/07/13 IHEC 15

16. conclusion
 Performantes, ambitieuses et toujours prêtes à faire face aux
lendemains incertains, les entreprises ne seraient rien sans les
humains qui la composent. Qu’ils soient des milliers parmi une
multinationale ou quelques uns dans une très petite structure, ce sont
eux qui actionnent les leviers de l’entreprise, ils créent la valeur
ajoutée.
 Souvent ignoré, l’humain est la plus grande richesse de l’entreprise.
En sport comme en entreprise, la technologie et la puissance ne sont
rien sans cerveaux humains motivés pour les maîtriser. Si autant
d’importance et d’attention étaient portées à l’humain qu’aux
infrastructures et aux équipements, les performances des entreprises
seraient supérieures.
 Pendant que certaines directions des ressources humaines envient
les modèles empiriques et la législation mise en œuvre dans les pays
ou une partie de l’activité est externalisée, d’autres pensent à l’avenir
et au développement des compétences. Ces directions ont compris
que la gestion des ressources humaines représente un enjeu
stratégique qu’il faut maîtriser et mettre à profit pour l’entreprise.
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17.  Nous vous remercions pour votre attention
Ce projet vs a été présenté par
 Alya Hakim
 Dimassi Farah
 Abdennebi Souleima
 Mejbri Maroua 2LF4
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